人力资源总监考核指标
人力资源总监绩效考核目标责任书
人力资源总监绩效考核目标责任书一、前言为了明确人力资源总监的工作目标和职责，提高人力资源管理的效率和质量，促进公司的战略目标实现，特制定本绩效考核目标责任书。
二、考核期限本责任书的考核期限为_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。
三、考核指标及权重（一）人力资源规划与战略（权重：20%）1、根据公司战略，制定并完善人力资源规划，确保人力资源规划与公司战略的匹配度达到X%以上。
2、定期对人力资源规划进行评估和调整，确保其有效性和适应性。
（二）招聘与选拔（权重：20%）1、制定并完善招聘流程和标准，确保招聘工作的规范化和专业化。
2、按照招聘计划，按时完成招聘任务，确保招聘到符合岗位要求的人才，招聘完成率达到X%以上。
3、控制招聘成本，确保招聘成本在预算范围内。
（三）培训与发展（权重：20%）1、制定并完善培训体系和培训计划，确保培训工作的系统性和针对性。
2、组织并实施各类培训课程和活动，确保员工培训覆盖率达到X%以上。
3、对培训效果进行评估和反馈，不断改进培训工作，培训满意度达到X%以上。
（四）绩效管理（权重：20%）1、制定并完善绩效管理制度和流程，确保绩效管理工作的公平、公正、公开。
2、组织并实施绩效评估工作，确保绩效评估的准确性和及时性。
3、根据绩效评估结果，制定并实施绩效改进计划，确保绩效改进的有效性。
（五）员工关系管理（权重：20%）1、建立和完善员工沟通机制，及时了解员工的需求和意见，员工满意度达到X%以上。
2、处理员工投诉和纠纷，确保问题得到及时、妥善的解决。
3、组织并开展各类员工活动，增强员工的凝聚力和归属感。
四、考核结果的应用（一）绩效奖金根据考核结果，确定绩效奖金的发放金额。
考核结果优秀（得分在X分以上），发放绩效奖金X元；考核结果良好（得分在X分至X分之间），发放绩效奖金X元；考核结果合格（得分在X分至X分之间），发放绩效奖金X元；考核结果不合格（得分在X分以下），不发放绩效奖金。
人力资源总监绩效考核标准
评分 标准
权重
得分
优(１00~９1分)
良(9０~76分)
中(75～61分)
差(6０~0分）
招聘计划
预先收集需求信息,做好储备,需求一经确定,能快捷准确提供人选资料
有准备,能快速提供人选资料
需求到来才开始收集资料
需求到来时仍未开始收集资料
10%
招聘工作
有计划开展招聘,岗位分析及面试资料准备工作，水平很高
遇到突发情况能独立及时有效地处理，保证工作的正常进行
具备较强的创新能力,在部份情况下可以创造性地解决问题
遇到突发事故能比较独立妥善地处理
创新能力一般
遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作
遇到突发情况,既不能独立处理，又 不能汇报领导,导致工作延误
5％
遵章守纪
授课有特色，生动形象。
授课重点较突出,基本能当场解决疑难问题。
授课符合基本要求。
授课语言较规范、行为较规范。
授课没有特色，不生动形象．
授课重点不突出,不能当场解决疑难问题。
授课不能因地制宜,不能融会贯通。
授课语言不规范,或行为规范。
２５%
跟踪能力
跟踪、反馈培训效果积极主动。
跟踪、反馈培训效果客观、全面。
能较好地遵守公司制度，每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过２次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
５%
总 分
教材制订不合理,或修改不及时。
教材收集、整理不主动．
教材推广效果不好。
25％
授课能力
授课有特色,生动形象。
授课重点突出,能当场解决疑难问题。
人力资源总监KPI考核指标
考核指标
权重（分值）
计划目标
实际目标
主营业务收入
10
考核期内主营业务收入达到____万元。
利润额
10
考核期内利润额达到____万元。
行政管理费用
10
考核期内行政管理费用控制在预算范围之内。
人力资源规划方案完成率
10
考核期内人力资源规划方案完成率在____%以上。
招聘计划完成率
10
考核期内招聘计划完成率达100%。
培训计划完成率
10
考核期内培训计划完成率达100%。
人力资源成本
10
考核期内人力资源成本预算控制率在____%以下。
绩效考核计划按时完成率
10
考核期内绩效考核计划按时完成率达到100%。
劳动争议处理
5
考核期内劳动争议处理及时。
薪酬福利计算差错次数
5
工资、福利、保险和奖金核算及发放因人为原因造成差错的次数为0次。
内部员工满意率
5
考核期内内部员工满意率达到____%。Байду номын сангаас
核心员工流失率
5
考核期内核心员工保有率达到____%。
人力资源总监绩效考核标准
部门文件保存不完整，标识不清楚，查询不方便
10%
5、完成交办任务
能发挥主观能动性，按时高效完成上级交给的各项工作任务
能按时较好地完成上级交给的工作任务
基本上能完成上级交给的工作任务，但时间上有拖延
不能按时完成上级交给的工作任务，效率低下
10%
6、工作计划
创新能力一般；遇到突发事件不能独立处理,但能及时上报,配合处理解决
创新能力差,只能遵规蹈矩地工作；遇到突发情况,既不能独立处理,又不能汇报领导,导致工作延误
5%
9、遵章守纪
能严格遵守公司规章制度,无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度,每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度,每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度,每月违规3次以上
人力资源总监绩效考核标准
被考核者：考核者：日期：
KPI关键考核指标
评分标准
权重
得分
优(100~91分)
良(90~76分)
中(75~61分)
差(60分以下)
1、各类人事手续与员工档案管理
员工档案完整,便于查询;每周一次资料录入、更新，及时准确率达100%；并能主动及时办理人事手续。
员工档案完整，每周一次资料录入，更新；及时、准确率达%以上；比较主动及时办理人事手续。
各期工作计划（季、月、周）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月度、周计划，计划有效指导工作，检查、总结、改善较及时。
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
10%
7、部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
人力资源总监绩效考核标准
推广典型及时，总结落后提出具体建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提出整改建议。
反馈市场信息不积极主动。
反馈市场信息不客观。
推广典型不及时，总结落后不能提出整改建议。
试用期员工考评管理办法落实到位,定期跟踪,及时辅导，绝大部分效果很好。
试用期员工考评管理办法落实,有跟踪辅导，大部分情况有较好效果
试用期员工考评管理基本有跟踪，较果尚可，但较少能辅导。
试用期员工考评管理办法不落实,较少跟踪、效果不佳
30%
工作计划
各期工作计划（季、月）齐全有效、落实，检查、总结、改善及时而高效
工作有月计划，并基本能完成。
工作没有按计划完成
5%
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
沟通协作精神差，妨碍了相关工作的完成
5%
创新能力及独立处事能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好
部门内外沟通协作
能积极主动地与部门内外其他成员合作，促成部门内外相关工作的高效完成
具有较好的沟通协作精神，能与部门内外各位同事较好地合作
具备基本的沟通协作精神，但主动性不够
沟通协作精神差，妨碍了相关工作的完成
5%
创新与独立处理问题能力
具有很强的创新能力,能够创造性地解决好工作中的问题,效果很好；遇到突发情况能独立及时有效地处理,保证工作的正常进行
集团公司人资总监年度绩效考核指标
招聘与人员配置
（20分）
考核目标：招聘到岗率≥90%。低于目标值，每降低1%，扣0.5分。超出目标值，奖0.5分。
超出招聘周期，关键重要岗位未到岗，扣1分/人次
行政中心
培训与发展
（20分）
1、年度计划执行率≥80%，低于目标值，每降低1%，扣0.5分。每超出目标值1%，奖0.5分。
2、内部培训师10人，目标完成率≥80% ，低于目标值，每少1人扣1分，超出目标值加1分。
行政中心
流程制度建设
（5分）
人力资源内控管理制度（人力资源招聘、培训、组织、架构、薪酬、绩效体系）于6月30日前完成并评审通过，未完成扣1分，完成加1分。
行政中心
薪酬及绩效管理
（10分）
1、薪酬、绩效管理制度建设完善规范。
2、绩效考核准确性、及时性，每月12日前完成绩效评定及汇总上报。每延迟1天扣0.5分。
3、制造型企业人工成本与销售收入占比不超5%，每超0.5%，扣1分，每低0.5%，加1分。
员工关系处理
（5分）
全年无重大员工群体事件，无案值超过10万元的劳动纠纷立案。每发生一起，扣1分。全年无发生时加2-3分。
人资总监年度绩效考核指标
考核类别
考核项目（权重）
考核标准
数据来源
集团公司
经营业绩
（15）
销售完成率
（5分）
考核目标：销售收入XX亿元(不包含XX)。
计算方法：年度实际完成率×此项得分。
财务中心
利润完成率
（10分）
考核目标：XX万元(不包含XX)。
计算方法：年度实际完成率×此项得分。财务中心人资源管理员工流失率
（10分 ）
集团综合离职率：新员工离职率（15）%以内，老员工流失率（20）%。流失率增加1%，扣0.5分；流失率每降低1%，奖励0.5分。
人力资源总监专员KPI绩效考核
人力资源总监KPI绩效考核指标量表（月）
1、考核周期：月度考核；
2、岗位绩效：3000元/月；考核分数低于60分者，取消岗位绩效；
3、考核日期：每月10日之前，如遇节假日顺延；
4、考核资料：次月初，对本岗位进行工作总结，并形成书面《工作报告》附后；
5、凡出现涉及劳动合同规定的严重违法、违纪、违规行为，实行单项否决，免除岗位绩效资格，并按过失性解除劳动合同处理；
6、考核评价：每个考核指标项目扣分以权重为上限；实行自评与上级复评机制，最终考核结果以上级评价为准；
7、本考核自2020年1月起正式实施。
当月绩效奖金为：元*分/100=元
审批： 会审： 经办人： 被考核人签字：。
人力资源部绩效考核指标 (最新版)
人力资源部绩效考核指标 (最新版)人力资源部门绩效考核指标人力资源部门的绩效考核是一个关键的管理工具，可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效表现。
为了确保绩效考核的有效性，需要设计一套合理的考核指标体系。
XXX绩效指标人力资源部门的绩效指标应该与企业的战略目标和业务需求相匹配。
这些指标应该涵盖人力资源管理的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。
人力资源总监人力资源总监应该负责制定和实施人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
考核指标设计考核指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
考核指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标设计关键指标是绩效考核中最重要的指标之一。
这些指标应该是与企业业务相关的，能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
关键指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
量化指标设计量化指标是绩效考核中最直接的指标之一。
这些指标应该是可衡量的、可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
量化指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
定性指标设计定性指标是绩效考核中最主观的指标之一。
这些指标应该是可操作的，并且应该能够反映出员工的工作表现和绩效水平。
定性指标的设计应该考虑到员工的工作职责和目标，以及企业的业务需求和战略目标。
XXX经理XXX经理应该负责监督和管理人力资源部门的绩效考核计划。
他们应该与其他高管和部门经理合作，确保绩效考核的目标和指标与企业的整体战略目标相一致。
此外，他们还应该定期评估和调整绩效考核计划，以确保其有效性和可持续性。
考核指标设计在设计考核指标时，需要考虑到公司的战略目标以及员工的具体工作职责。
这样可以确保考核指标与公司的业务目标相一致，同时也可以确保员工的工作职责得到充分的体现。
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序 岗位名称
指标名称
指标定义
考核周期
计算公式/主要内容
1
费用降低率
控制管理人员编制、加强培训、保持员工稳定费用与实际费用的 降低比率
月度 预算费用-实际费用/预算费用 ×100%
2
制度的建立、监督、执行与优化成效性 建立、监督、推动与优化公司制度有效实施的程度
月度
1、制度的建立；2、制度的宣导；3、本责任区内被抽 检制度的执行情况；4、制度的优化；
1、人员；2、计划；3、日常工作等；
1、人员到岗位及时性；2、渠道建立；3、体系维护 等；
7
人员储备计划完成率
规定时间内实际人员储备数量与计划人员储备数量之间的比率
年度 实际人员储备数量/计划人员储备数量 ×100%
数据责任 信息统计人 数据提供人
提供方式
备注
8
9 说 明1、: 部2、门 考核
培训实施的达成率 员工满意度调查报告
公司内部网络信息传递、维护及故障处理等管理的有效程度
分析员工工作环境、薪酬福利、管理水平、员工服务满意度等内 容的报告
月Hale Waihona Puke 半年当月实际培训课程数/当月计划培训课程数×100%
1、工作环境；2、薪酬福利；3、管理水平；4、员工服 务满意度等；
3
人
4
力
资
5
源
6
总
监
流程的优化与执行成效性 企业文化活动实施达成率
部门管理成效性 招聘管理成效性
流程的优化与有效实施的程度 规定时间内实际完成企业文化活动的次数与计划完成企业文化活 动之间的比率 部门管理的程度与效果
招聘工作管理的程度与效果
月度 年度 月度 季度
1、流程的建立；2、流程的宣导；3、本责任区内被抽 检流程的执行情况； 实际完成企业文化活动的次数/计划完成企业文化活动 ×100%