与领导关系案例
领导案例(有答案)
【案例1】逐渐巩固领导地位的总经理凯申计算机公司和上海张江高科技园区的许多高科技公司一样，以超常规的速度发展，但也面临着来自北京中关村高科技园区、广东深圳地区等大公司的激烈竞争。
凯申公司刚开张时，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。
然而公司财务上出现了困境，局面开始有了大改变。
原先那个自由派风格的董事：长虽然留任，但公司聘任了一位新的总经理李伟良。
李伟良来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与凯申公司过去的风格相差甚远。
公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久?看来冲突、矛盾是不可避免的了。
第一次公司内部危机发生在新任总经理首次召开高层管理会议时，会议定于上午8点半开始，可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。
西装革履的李伟良眼睛蹬着那个迟到的人对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。
你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。
”到下午5点，10名高层管理人员只有2名辞职。
此后1个月里，公司发生了”一些重大变化。
李伟良颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序做了较大的改变。
一开始，他三番五次地告诫公司副总经理张忠，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。
他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。
在这些面临着挑战的关键领域，凯申公司一直没能形成统一的战略。
李伟艮还命令全面复审公司的福利待遇制度并做修改，随后将全体高层管理人员的工资削减15％，这引起公司一些高层管理人员向他提出辞职。
研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发计算机对我来说太有挑战性了。
”生产部经理也是个不满总经理做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我《艮喜欢总经理，不过至少他给我那个部门设立的目标能够达到。
当我们圆满完成任务时，李伟良是第一个感谢和表扬我们干得棒的人。
上下级沟通案例
上下级沟通案例在工作中，上下级之间的沟通是非常重要的，良好的沟通可以促进工作的顺利进行，提高工作效率。
下面我们通过一个实际案例来分析上下级沟通的重要性以及如何进行有效沟通。
某公司的项目经理小张接到了一个重要的项目任务，需要在一个月内完成。
在项目进行的过程中，小张需要和部门经理、员工以及其他相关部门进行沟通协调，确保项目能够按时完成。
首先，小张和部门经理进行了沟通，详细了解了项目的要求和目标，明确了项目的重点和难点。
在沟通的过程中，小张主动表达了自己的想法，并听取了部门经理的意见和建议，双方达成了共识，确定了项目的具体实施方案。
接下来，小张需要和员工进行沟通，将项目的具体任务分配给每个员工，并明确任务的时间节点和完成标准。
在这个过程中，小张不仅要清晰地传达任务的要求，还要倾听员工的意见和反馈，及时解决问题，确保员工能够顺利完成任务。
除了内部沟通，小张还需要和其他相关部门进行协调。
他与其他部门的负责人进行了沟通，协商解决了项目中可能出现的交叉问题，确保项目的顺利进行。
在整个项目的执行过程中，小张时刻保持着与上下级的沟通。
他及时向部门经理汇报项目的进展情况，反馈问题和困难，并寻求解决方案。
同时，他也及时向员工传达领导的意见和决策，确保员工能够明确自己的任务和责任。
通过上述案例，我们可以看到，上下级沟通在工作中的重要性。
良好的沟通可以促进信息的传递和共享，减少误解和矛盾，提高工作效率，推动工作的顺利进行。
在沟通的过程中，双方需要保持开放的心态，倾听对方的意见和建议，尊重彼此的角色和权利，共同为项目的顺利进行而努力。
因此，作为上级领导，需要及时向下级传达工作要求和目标，明确任务分配和责任，为下级提供支持和帮助。
作为下级员工，需要积极向上级汇报工作进展，及时反馈问题和困难，寻求领导的指导和帮助。
只有双方之间建立起良好的沟通机制，才能更好地推动工作的进行，实现共同的目标。
综上所述，上下级沟通是工作中不可或缺的一部分，只有建立良好的沟通机制，才能促进工作的顺利进行，提高工作效率，实现共同的目标。
人力资源管理中的领导力案例分析
人力资源管理中的领导力案例分析领导力是管理者必须具备的核心素质之一。
人力资源管理中的领导力尤其重要，因为它不仅影响着员工对企业的认同度和归属感，还直接关系到员工的工作动力和绩效表现。
本文通过分析实际案例，探讨人力资源管理中的领导力应该如何发挥。
案例一：优秀员工被诱离公司某公司的一名优秀员工在离职后，辗转到了同行业的一家竞争对手公司。
经过深入了解后，公司发现原因是该员工在工作过程中所遭遇的困难无法通过向上反映而得到解决。
而且，这名员工还发现公司的薪酬福利水平并不高，并听信了同行业人士的一些谈论，认为公司对待员工并不认真，导致了他最终选择离开。
如何解决这个问题呢？首先，公司需要重新审视自己的绩效考核和管理体系。
为什么一名优秀员工会感到无法反映问题？是因为上级领导不重视，还是存在沟通障碍？这些问题需要引起领导层的关注。
其次，公司需要思考如何提高薪酬福利水平。
企业在资金和人力资源方面的投入，必须与员工的工作贡献和价值相一致。
最后，公司需要更加注重文化建设。
员工团队需要有共同的价值观和规范，以及正确的管理方式和沟通方式。
只有这样，员工才能真正享受到企业提供的援助和支持，也才能真正放心投入到工作中。
案例二：培训需求不足在一家外资企业中，员工普遍认为公司对于培训的投入和支持不够。
虽然公司会根据员工的工作需要定期开展培训，但是很多员工反映培训的内容和形式过于单调，而且有些培训的实质性意义并不大。
如何解决这个问题呢？领导者需要意识到企业培训的价值，需要与员工同等重要。
培训应该是企业文化和人才管理的重要组成部分，而不仅仅是为了应付考核和顺应趋势。
在确定培训计划的时候，管理者需要充分考虑员工的需要和情况。
这需要公司与员工保持互动和沟通。
另外，管理者应该注重培训内容和形式的变化。
在提高培训质量和效果的同时，还需要借助多种资源和工具，例如技能考核、晋升机制和外部讲师材料等等，让培训更加全面和实用。
案例三：激励机制有待改进有些企业常常会遭遇员工流失、绩效下降等问题，主要原因是激励机制的问题。
领导力的培养与实践经验的案例分析
领导力的培养与实践经验的案例分析一、引言领导力是一个关键的品质，对于个人和组织的成功都至关重要。
然而，成为一位优秀的领导者并非易事。
本文将通过分析几个具体的案例来探讨领导力的培养和实践经验，以期为我们塑造领导力提供一些有益的启示。
二、案例一：杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）的领导力之路杰夫·贝索斯是全球知名电子商务巨头亚马逊的创始人和首席执行官。
他的领导方式突出了以下几个特点：1. 不断追求创新：贝索斯一直以来强调亚马逊的DNA就是不断创新。
他鼓励员工提出新想法，并通过实践验证其可行性，从而不断推进公司的发展。
2. 注重顾客体验：贝索斯认为顾客至上是亚马逊成功的关键。
他经常强调要为顾客提供最好的服务，并将其体现在公司的每一个细节中。
3. 高度的责任心：贝索斯的领导风格以严格要求自己为特点。
他要求团队成员始终保持高度的责任心和执行力，并且自己也要做出榜样。
通过对贝索斯的案例分析，我们可以看到领导力的培养与实践需要有创新精神、顾客导向以及高度的责任心。
三、案例二：尼尔斯·博尔（Nils Bohr）的领导力之道尼尔斯·博尔是一位杰出的丹麦物理学家，也是量子理论的奠基人之一。
他的领导方式具有以下特点：1. 开放的沟通与合作：博尔非常注重团队之间的沟通与合作。
他鼓励团队成员积极交流想法，并尊重每个人的观点，以达到更好的创新结果。
2. 强调学习与适应：博尔在领导团队时，非常强调学习的重要性。
他鼓励团队成员不断追求新知识，提高自己的能力，并适应不断变化的环境。
3. 忍耐与坚持：博尔面对科学研究中的困难和挫折时表现出的忍耐和坚持精神，对团队起到了积极的激励作用。
通过对博尔的案例分析，我们可以得出领导力的培养与实践需要有开放的沟通与合作精神、强调学习与适应能力以及忍耐与坚持精神。
四、案例三：苹果公司的蒂姆·库克（Tim Cook）的领导之道蒂姆·库克是苹果公司的首席执行官，他的领导方式彰显了以下几个特点：1. 全球化与多样性：库克注重将苹果打造成为全球化的企业，他鼓励全球范围内的多样性与包容性，从而激发团队的创新能力。
秘书与领导的关系案例.docx
秘与的关系及其理技巧案例 1秘的无奈立是一家公司的小角色，了得到更大的展，在一次公司的集体跳槽中，跟着招商一起来到了另外一家公司。
在当跟随招商一起跳槽的候，立的心很乱。
，他不愿意走。
他得自己然只是公司里的一个螺、小角色，但是，他竟是公司的元老人物。
公司从无到有，展壮大，每一点成，也同包含着他的一些心血。
次招商走公司的一大半人，公司无疑会受到重，自己真是不忍。
但是，自己以前常和招商在一起反公司的副理，甚至公开和副理不去。
在招商要走，如果自己不走的，也不会有什么好日子的。
可是⋯⋯就在立公司命运担的候，招商和副理番上，他展开了一系列的攻心。
副理他：“如果你能留下来，不和招商一起走的，我可以不前嫌，而且升、加薪根本不在下! ”招商也立说：“副总经理是个非常阴险的人，如果你留下来的话，肯定不会有好日子过的。
因为在他们眼里你已经是我的人了，而且还公开与他作对。
所以，还是跟着我吧 ! 我保证不会亏待你。
”经过几番内心挣扎之后，陈立的心里还是选择了招商总监。
于是，他毅然拒绝了副总经理，跟随着招商总监来到了另一家公司。
不过，招商总监也是说到做到，对陈立非常照顾，让陈立如沐春风。
陈立自己也很快适应了新公司，并再次为新公司出力卖命。
没过多久，他又发现，新公司的人事斗争仍然是暗流涌动、异常凶险。
这天，招商总监和另外一个部门的经理产生了摩擦，而且两个人当场翻脸。
等到下班的时候，这个部门的经理就来约陈立到酒吧喝酒。
陈立根本不知道他和招商总监吵架的事情，看到他那么热诚，觉得同事之间，应该加强沟通，于是陈立就和他一起去了。
没想到第二天刚到公司，就有人偷偷告诉他说：“你怎么跟那个部门经理在一起啊 ?他刚才当着所有人的面讽刺招商总监。
他对招商总监说：‘你得力的手下都和我私下交好，你这样还想镇得住谁呀 ?”’陈立一听，一下子心凉了半截。
陈立打算赶快找招商总监说清楚是怎么一回事。
等他推门进去之后，招商总监好像什么都没发生过似的，还是笑容可掬地请他坐下，亲切地说：“这两天公司打算派人到外地分公司做助工作，我打算派你去。
秘书与领导的关系案例
秘书与领导的关系及其处理技巧案例1秘书的无奈陈立是一家公司的小角色，为了得到更大的发展，在一次公司的集体跳槽中，跟着招商总监一起来到了另外一家公司。
在当时跟随招商总监一起跳槽的时候，陈立的心很乱。
说实话，他不愿意走。
他觉得自己虽然只是公司里的一个螺丝钉、小角色，但是，他毕竟是公司的元老人物。
公司从无到有，发展壮大，每一点成长，也同样包含着他的一些心血。
这次招商总监带走公司的一大半人马，公司无疑会受到重创，自己真是不忍。
但是，自己以前经常和招商总监在一起反对公司的副总经理，甚至还公开和副总经理过不去。
现在招商总监要走，如果自己不走的，也不会有什么好日子过的。
可是……就在陈立为公司命运担忧的时候，招商总监和副总经理轮番上阵，对他展开了一系列的攻心战术。
副总经理对他说：“如果你能够留下来，不和招商总监一起走的话，我可以不计前嫌，而且升职、加薪根本不在话下!”招商总监也对陈立说：“副总经理是个非常阴险的人，如果你留下来的话，肯定不会有好日子过的。
因为在他们眼里你已经是我的人了，而且还公开与他作对。
所以，还是跟着我吧!我保证不会亏待你。
”经过几番内心挣扎之后，陈立的心里还是选择了招商总监。
于是，他毅然拒绝了副总经理，跟随着招商总监来到了另一家公司。
不过，招商总监也是说到做到，对陈立非常照顾，让陈立如沐春风。
陈立自己也很快适应了新公司，并再次为新公司出力卖命。
没过多久，他又发现，新公司的人事斗争仍然是暗流涌动、异常凶险。
这天，招商总监和另外一个部门的经理产生了摩擦，而且两个人当场翻脸。
等到下班的时候，这个部门的经理就来约陈立到酒吧喝酒。
陈立根本不知道他和招商总监吵架的事情，看到他那么热诚，觉得同事之间，应该加强沟通，于是陈立就和他一起去了。
没想到第二天刚到公司，就有人偷偷告诉他说：“你怎么跟那个部门经理在一起啊?他刚才当着所有人的面讽刺招商总监。
他对招商总监说：‘你得力的手下都和我私下交好，你这样还想镇得住谁呀?”’陈立一听，一下子心凉了半截。
与领导关系案例.
分析
大凡性急的领导对自己的过头话，事后并不认真去“兑 现”。但秘书应对自己的过失进展反省、检查。适当时机， 李秘书自己或通过办公室主任向经理检讨自己的冒失。这 样做也会使经理反省自己的急燥。
原则：在冲突冲突中秘书应主动自责自咎，才能引起领导 的反思，这是维护领导尊严和领导的心理的需要。一个成 熟的秘书应时时给领导搭起走下台阶的梯子，而不是相反。
秘书与领导在经受、职责、地位上不同，有很多差异性， 才打算了他们之间的“互补”关系，秘书应当去适应领 导，补领导缺乏，而不是相反；
秘书受到冷落，要分析：可能是领导要考验他，那秘书 应当一如既往努力工作；假设是领导的打击报复，秘书 应斟酌，何去何从。
小石的聪明得到了什么？
小石是刚到银河公司的职员，短短两个星 期，他觉察他的顶头上司的工作实际很简 洁。有一天，当上司正在为一项任务愁得 要命时，小石主动请缨：“主任，这件事 太简洁了，我在学校常常接触这方面的东 西。”本以为上司会对自己大加欣赏的小 石没想到主任会冷冷地抛过来一句：“是 吗？我倒没有觉察你这么能干。”然后拂 袖而去，剩下小石一个人半天也没有回过 味来。
许秘书深感委屈，心理暗想，明明学校里教的是， 请示和报告是两种文种，规定“报告”中不得夹 带请示事项。他觉得要把课堂上学的真正用于实 践中去真不简洁。
问题：
1、许秘书的想法对不对？ 2、许秘书应当怎样做才能说服宋主任？ 3、假设你是威福达公司上级的秘书，你对
送上的“请示报告”应当怎样做？
上级领导批判自己的上司时
对这样的上司，不妨分析一下，
他不懂装懂，是否说明他知道自己不懂而又想懂，只是虚荣心和 领导面子在作祟？
他人品不好，以领导自居，“指责”你，这是否说明跟你比他内 心实际上有虚弱自卑的一面，
组织文化与领导案例分析
组织文化与领导案例分析1. 引言组织文化和领导是影响一个组织成功的关键因素。
组织文化塑造了员工行为、价值观和工作态度，而领导则对组织的目标和方向起到指导作用。
本文将通过分析一个实际案例来探讨组织文化与领导之间的关系以及对组织绩效的影响。
2. 案例背景案例中的公司X是一家创新型科技企业，专注于软件开发和互联网应用。
该公司成立不久，以其灵活的工作环境和积极的企业文化吸引了许多年轻有才华的员工加入。
3. 组织文化的特征公司X的组织文化以以下几个特征为主要内容：3.1 开放沟通和协作：公司倡导员工之间的开放沟通和协作，破除了层级壁垒，鼓励创意和互相学习。
3.2 鼓励创新：公司提供创新的环境和资源，鼓励员工提出新点子和解决方案，以推动技术和业务的发展。
3.3 弹性工作方式：公司支持员工实现工作与生活的平衡，灵活的工作时间和远程办公等政策受到员工的喜爱。
3.4 奖励与激励：公司注重奖励与激励机制，为员工提供良好的福利待遇和晋升机会，以鼓励员工的努力和创造力。
4. 领导风格的分析公司X的领导团队采用了一种开放式的领导风格，主要表现在以下几个方面：4.1 平等和信任：领导者与员工之间建立了平等和信任的关系，尊重员工的意见和建议，并乐于倾听员工的反馈。
4.2 激励和激励：领导团队注重员工的成长和发展，通过培训和项目分配来激励员工提升自己的技能和能力。
4.3 激情和激励：领导者以积极的态度和激情激励员工，鼓励员工超越自我，追求卓越。
5. 文化与领导的影响5.1 员工满意度：公司X的组织文化和领导风格能够满足员工的需求和期望，提高员工满意度和工作动力。
5.2 创新能力：开放的组织文化和积极的领导风格为员工提供了展示才华和实现创新的机会，促进了公司的创新能力和竞争力。
5.3 组织凝聚力：良好的组织文化和领导风格能够增强员工之间的凝聚力和团队合作，提高工作效率和质量。
5.4 绩效改善：通过优秀的组织文化和领导风格，公司X成功吸引了一批优秀的员工，促进了组织绩效的提升。
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秘书与领导关系案例分析如何做好领导的助手●有些事要想到上司前边。
●虽然要听上司布置工作，但有些事秘书要想在上司前面，当好上司参谋。
●上司布置的工作要提前交卷。
●如写材料、搞调查等，应争取提前完成，完不成的任务，要提前向上司打招呼，使上司早有安排，免得被动。
●注意保密工作。
●秘书有的事要比其他员工早些知道，不能为了显示自己的优越，随意乱说。
泄密的秘书是不称职的，而且会给上司添麻烦。
●负责做上司与他人的沟通工作。
●当上司与他人发生矛盾时，秘书不能在上司面前火上加油，而要平息上司怒气，并为上司向他人沟通，使矛盾尽快消除。
●平时多给上司提供资料。
●上司比较忙，有一些材料顾不上看，秘书就要将有关资料及时提供给上司，这会对他的决策有参考价值。
●善于听取上司意见。
●认真听取上司的批评或要求，不因小事而同上司翻脸。
有不同意见，可慢慢与上司沟通。
●不要轻易在上司面前告别人的状。
●轻易告别人的状，影响上司对他人的看法，如果看错了人，上司会从内心埋怨秘书。
只同上司谈工作，不议论是非。
●不向上司提过高的有利于自己的要求。
●有的要求会使上司为难，如果办不成，上司会认为你不满意，即便办成，影响也不好。
●多到基层听职工的议论和看法，以便提供给上司。
●及时反映员工要求，可使上司办事不脱离群众，普通职工也会对秘书反映群众情绪的做法极为满意。
●要关心上司的生活。
●经常在上司身旁工作，对上司的饮食、作息时间、身体健康多进行关怀照顾，既体现了关心上司，又反映了同事之情。
吃力不讨好的毕业生●张强是某政府机关办公室主任。
谈起新人在单位急于表现的话题，他就摇头叹气。
他说，有一年招了一个中文系毕业生，人是很用功，但劲儿总是使不到点子上。
●毕业生来上班的第三天，看见张强桌上有一份领导发言稿，他觉得结构不够合理，于是，也没问过张强就自己把稿子拿回去改了。
改完以后，还直接把稿子交到领导手里。
●那篇稿子的初稿是张强写的，已经给领导看过，并根据领导的意思做了修改，文章的结构也是领导惯用的。
●开会时，领导读起稿子来很不顺，与自己习惯的风格相去甚远。
会后，领导对张强大发雷霆，张强非常委屈。
●事后，张强把毕业生叫到办公室，那位毕业生不但不觉得自己做错了事，而且还辩解说是为领导好。
职场新人掌握规则●积极培养诚信与自律的品格●全力以赴做好当前工作●不能过分自信，遇事多想几个为什么●不要急于崭露头角→●不要斤斤计较不要急于崭露头角●在职责范围内表现自己的工作能力。
●寻找别人没做过的工作，如果不得不进入别人负责的范围内，先要取得上司的支持，再与负责此事的人打好招呼。
●作为新人，要不耻下问，向有经验的人虚心求教，就算觉得对方的方法没有一点可取之处，也不要当面表达不屑，不要急着提出挑战，而是先想一想，为什么这套程序能在此运行这么多年？●留一些时间给自己来细心观察，以免犯一些简单的错误，不要一开始就让别人对你一眼见低。
●记住，把自己的点滴进步归功于他人而不是自己。
刘秘书在谈判中起了什么作用？●汉正公司与日商谈判，负责此项业务的张经理对某些技术问题回答含糊，刘秘书在旁边用流利的日语具体而详尽说清了长江从吴淞口到本港，各段位在不同季节的水位深浅，分别能载多大的船等，日商非常满意，当场签定了购货协议。
●事后有人大肆渲染刘秘书的关键作用，甚至说他超过了领导。
刘秘书听了面带得意，口中却说：“区区小事，何足挂齿？不过为他人作嫁衣裳而已！”●这话和刘秘书的表情很快传到张经理的耳中，此后，刘秘书觉得自己不知为何受到了冷落。
分析●领导和秘书是主从关系，领导是决策者，秘书是提供参谋的辅助务人员，两者的社会地位和社会关系截然不同；●一般而言，领导在综合水平，包括知识、能力、素质上强于秘书，秘书在某些方面强于领导。
即使领导不如秘书，在当时的场合下，秘书应该认清自己的角色地位，按照秘书角色规范行事；●秘书与领导在经历、职责、地位上不同，有很多差异性，才决定了他们之间的“互补”关系，秘书应该去适应领导，补领导不足，而不是相反；●秘书受到冷落，要分析：可能是领导要考验他，那秘书应该一如既往努力工作；如果是领导的打击报复，秘书应斟酌，何去何从。
小石的聪明得到了什么？小石是刚到银河公司的职员，短短两个星期，他发现他的顶头上司的工作实际很简单。
有一天，当上司正在为一项任务愁得要命时，小石主动请缨：“主任，这件事太简单了，我在学校经常接触这方面的东西。
”本以为上司会对自己大加赞赏的小石没想到主任会冷冷地抛过来一句：“是吗？我倒没有发现你这么能干。
”然后拂袖而去，剩下小石一个人半天也没有回过味来。
对待领导的两个误区●上司是笨蛋●如果下属从专业角度来与上司作比较，那么上司的知识肯定不如自己丰富，就像你与他比较管理经验一样，你也没有他丰富。
●站在上司的角度，用人的标准是多元的，有时需要能力强的人，有时需要处理人际关系好的人。
最基本一点：上司希望提拔的人，能理解自己的意图，贯彻自己的策略。
●作为下属，相信你的上司，把他作为你最重要的的客户。
他是付钱给你购买你服务的惟一的人。
●上司不是人●以往的教育使我们习惯与上司保持着距离，总是期望上司具有公正而准确的判断力与需求。
我们把接近讨好上司的行为叫“拍马屁”。
不要把上司当作一个职位，而是看作一个人，他需要应有的尊重，适当与上司保持距离是为了让他扮演上司这个角色，但他也需要朋友，需要与正常人一样交往，他正确的判断与决策，需要下属及时的反馈。
上司不行，我行！●一是怕上司是外行，就怕上司人品不好，或既固执又不尽责任，碰到这样的上司，只能自认倒霉或干脆辞职；●二是没必要跟上司过不去，想办法向他建议，跟他沟通，照样好好工作。
显然，第二点建议更好。
辞职是一种选择，但不是最好的选择。
☹上司的错误：不懂装懂，人品不好、固执、不负责任。
●对这样的上司，不妨分析一下，他不懂装懂，是否说明他知道自己不懂而又想懂，只是虚荣心和领导面子在作祟？他人品不好，以领导自居，“指责”你，这是否说明跟你比他内心实际上有虚弱自卑的一面，他不甘心你比他强？他固执又不负责任，这是否说明他只是想显示出他是对的，不比你差，可是心里明白自己不见得对，才不肯承担责任？●如果这些分析有些道理的话，那么事情并不难办，你从头到尾给他面子就是了。
讲究一些技巧，工作按你的“内行”要求来做。
脸面留给上司。
●除非你的上司有意败坏自己，想把公司搞垮。
可世界上有这样的人吗？外行上司的一切毛病，包括人品问题反倒恰恰反映他想“证明”自己“会当好领导”。
只要他乐意表明自己有领导才干有业务水平，就是你的施展机会和舞台：●你用自己的智慧和业绩，“证明”上司的才能。
做上司的左臂右膀●张力在某公司一部门任副经理，外事知识相当丰富。
在公司的一次人事变动中，来了一位新上司。
这位上司在人事部门工作了三年，成绩斐然，看来是公司准备重用他，在此之前派往另一个部门锻炼一下。
●张力发现这位新上司在外事知识上很欠缺，在接待外商时缺乏应有的知识，在走马上任的头几天里就出了些洋相。
有一次，公司需要接待一名前来访问的外商，上司为了表示足够的重视，决定亲自布置接待场面，张力发现上司不知道该放一些什么样的鲜花和装饰品……●问题：张力应该怎么办？●张力可以劝阻上司，说这些小事领导无须亲自操办，由他代劳即可。
结果，接待活动非常成功。
●在事后的宴会中，张力在与上司的闲聊中，透露出外国人都有些什么禁忌和偏爱，夹杂一些笑话，结果在言谈中，上司学到了不少知识。
●成为上司的帮手，使上司处处需要你，是最高明的相处之道。
材料没按时拿出来后……●李秘书好学上进，多次受到领导表扬。
一天公司曾经理急着去市里开会，可要上报的材料还未拿到手，有人说材料是李秘书整理的，而他正好不在，性急的经理命人马上找回了秘书，“你干什么去了，材料为什么不按时拿出来？叫我拿什么去开会？失职！废物！”●从未受过如此批评的李秘书，涨红着脸，三步并作两步，一掌拍在曾经理办公桌上，并从文件堆里翻出了一份材料，说：“材料是刘秘书整理的，昨天下午就交给了你，你当领导的记性哪里去了？”这时办公室主任赶快拿过材料，催曾经理上车，才缓和了矛盾。
可是曾经理出门时回过头来说：“等我开完会回来，再和你算帐……”●这事将如何结局？作为李秘书应怎样做才对？分析●大凡性急的领导对自己的过头话，事后并不认真去“兑现”。
但秘书应对自己的过失进行反省、检查。
适当时机，李秘书自己或通过办公室主任向经理检讨自己的冒失。
这样做也会使经理反省自己的急燥。
●原则：在矛盾冲突中秘书应主动自责自咎，才能引起领导的反思，这是维护领导尊严和领导的心理的需要。
一个成熟的秘书应时时给领导搭起走下台阶的梯子，而不是相反。
●秘书应始终认清自己的角色地位，摆正与领导的关系，受到批评时，要做到不急不燥，特别是批评错了，也不应对领导大抄大闹。
秘书应把材料找出交给经理，等气氛缓和的时机再用适当的方式说清楚。
或经理自己会引起反思，或许会向秘书道歉。
●秘书性格中要有开朗、自制的品格，在任何场合不勃然大怒，应有心理承受能力，在上下左右的“夹缝”中搞好人际关系。
一笔未谈成的生意●经理与客商在接待室内寒暄。
秘书去泡茶，从茶叶筒中拈了一撮茶叶放入杯中……这一切引起了经理和客商的不同反应。
客商面带不悦之色，把自己的茶杯推得远远的，经理也觉得尴尬。
谈判中讨价还价时，经理一时性起，双方争执起来，秘书站在经理一边，指责客商。
客商拂袖而去。
经理望着远去的客商的背影，冲着秘书：“托你的福，好端端一笔生意，让你给毁掉了，无能！”●秘书并不知自己有过错，为自己辩解：“我，我怎么啦！客商是你自己得罪的，与我有什么关系？”●秘书的做法对不对，正确的做法应该是怎样的？分析●表面看是因为秘书不懂泡茶的方法引发的。
实际……●这位经理能力强，作风泼辣，在处理人际关系时不大讲究方式方法，作为秘书应该对领导的作风、性格甚至生活习惯全面了解，有针对性地采取有效服务，弥补领导的不足。
经理与客商争执，秘书应采取补救措施，使谈判不至翻脸，可以将上司借故引开，并示意上司忍耐些，使谈判继续。
●秘书受到上司的批评，即使是过头话，也应保持冷静，不反驳，只要上司不是侮辱人格，就应容忍。
应理解上司的难处，在上司消气了之后，找适当的机会，用适当的方式说明情况，交流思想和感情，结果就会不一样。
“请示”和“报告”一样吗？（一）●威福达公司办公室宋主任进入公司时间长，经验丰富，但文化水平一般，没有经过正规的秘书专业培训。
宋主任接受领导的指示，吩咐许秘书就本公司与顺昌公司人事纠纷一事的处理向上级写一份“请示报告”。
●许秘书刚从学校毕业，他清楚地知道“请示”和“报告”是两种不同的文种。
根据领导交待的内容，他判定应选择用“请示”，文稿写好后，交给了宋主任。
主任一看标题，随手就在“请示”的后面加上“报告”两字。