压力面试类型及考题

一、什么是压力面试？
压力面试是指在面试的过程中，面试人员故意给应聘者制造一种充满压力的紧张氛围，并设置种种语言陷阱和情景陷阱，通过求职者的反应来考察其在紧急情况下的情绪稳定性、快速反应能力、正确解决问题的能力。

因此，在压力面试中面试人员往往会用怀疑、尖锐、甚至是挑衅等明显“不友好”语气发问，在有意制造出的压力氛围中提出一连串难以回答的问题，或者干脆给满腔热情的求职者泼点冷水，让其在应激状态下显露出自己的本性，从而评价其综合能力和素质。

二、为什么要进行压力面试？
当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分甚至是失真的，而某些冰山下的素质却往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验才能真正体现出来。

而压力面试的出发点就是有意制造出矛盾和障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力和个性。

所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。

那么，压力面试可以考察出哪些因素呢，仅仅是承受压力的能力吗？其实，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等等。

但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求（企业素质模型）与岗位层面的素质要求（岗位素质模型），通过压力面试我们力求发现那些适合公司文化和岗位要求的应聘者，把不适应这两方面要求的应聘者排除在外。

三、如何设计压力面试题目？
压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。

经过事先精心设计过的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官往往占据主动，取得较好的面试效果。

设计压力面试问题可以从三方面入手：企业素质模型、岗位素质模型和简历疑点，这三方面在非压力面试当中都会用到，但压力面试主要是从制造障碍和矛盾的角度提出问题的。

企业层面的考察
每个企业由于企业文化的差异，对人才都会有一些特殊要求，如责任感、成就导向、影响力等，招聘人员可以从这些角度，从压力面试的角度提出问题。

岗位层面的考察
对于岗位层面的考察需根据不同岗位的素质要求进行提问，岗位素质宜在3～5个之间，比如对工程管理人员要求：沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。

设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比如面试文秘我们通常会问他碰到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如果处理，面试客服人员会问他碰到严重的客户投诉该如何处理，面试公关人员会问他在碰到谈判进入僵局该如何处理等；另一种是基于未来的问题——情景面试，比如在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头能否关注细节。

同样地，以上两种方法都要从创造压力，制造障碍和困难的角度设计问题。

针对简历疑点的考察
在准备个人简历时，应聘者会不自觉地、不同程度地美化自己，甚至造假。

从简历中可以找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问来进一步验证，通常可以暴露出背后的问题。

招聘人员要训练见微知著的本来，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题。

每一场招聘面试都是个性化的，招聘过程的突发性因素也是千变万化的，除了面试前设计与准备问题外，还要从现场捉提问点，通过追问的方式制造压力与障碍，更深入地了解应聘者。

提前设计问题属于结构化面试，它更多的是从“匹配”的角度来面试；而追问是一种非结构化、随机性的面试，它更多的是从“排除”的角度来进行面试。

招聘人员在面试时不要老盯着简历自己想问题，而要仔细观察应聘者，专心倾听其回答，从中捕捉提问点。

应聘者在面试回答中通常会怀着较高的预期，而对现实困难估计较少。

如果企业只是将公司较好的一面讲给应聘者，吸引来的应聘者可能并非真正适合本企业的。

相反，告诉应聘者真实状况，甚至虚拟一些反差的条件，可以测试应聘者的价值观和偏好。

四、企业在实行压力面试时应注意的四个问题：
首先，要确定压力是候选人将来必然要面对的。

这也是是否要进行压力测试的前提。

显然，不同的职位面对的压力不同，不同的工作对应付压力的能力要求也不尽一致，比如对于管理层人员、销售人员的要求就比较高，那么，是不是对所有职位的候选人都要进行压力面试？对于不同职位候选人的压力测试的尺度应如何掌握？企业要认真斟酌。

第二，要确保面试官能够控制压力面试场面。

在压力测试中，候选人可能会做出歇斯底里的过激反应，甚至辱骂面试官，因此面试官要具备控制面试的能力，要能够掌控并处理好面试过程中可能出现的各种场面。

第三，谨慎设计压力测试题目。

在压力面试中，面试官往往一上来就对候选人抛出很不友好的问题，以使其在委屈和激愤中露出本色。

但需要注意的是，合理、有效的问题是衡量应聘者的相关素质和能力的保障，面试官需要充分考虑对候选人的尊重，题目的设置要尽量避免使用那些可能会涉及个人隐私或者带有人身攻击味道的问题。

压力面试的过程也是面试人员和求职者沟通、交流的过程。

如果面试人员对求职者连起码的尊重都没有，结果可想而知。

但是仅仅有“尊重”是不够的，面试官在设计压力问题时，应充分考虑应试者的文化水准和可承受能力，做到提问的内容既要在应聘者的“意料之外”，又要使其“无法回避”。

这样才能观察应聘者的第一反应，从而判断其相关能力和素质水平。

在压力面试中，千万别打着各种幌子向求职者询问各种奇怪的、与岗位所需素质和能力无关的个人问题，以免引起应聘者对招聘企业的文化和面试官人品的质疑。

第四，面试结束时需做必要的解释。

压力面试的目的在于考察候选人的应变能力、人际交往能力，需要受试者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制能力，但这类题目的设置大多比较“尖锐”或具有“迷惑性”，因此事后应向应聘者作出解释，以免引起误会。

这是一种道德上的义务，也是工作职责所在。

五、常见的压力面试题目
下面提供一些常见的压力面试题目，以供参考：
1.靠那点微薄的薪水你怎么生活？
有时面试官还会加上一句“一定欠债了吧！生活对你来说一定很艰难？”面对陌生人，人们一般不愿意承认自己生活上存在的问题和财政危机，这个题目的目的正在于考察候选人当面对不该说又不得不回答的问题时如何巧妙回避。

2.你对最近流行的事物好像了解得不多？
对于注重创意和流行的公司，大多都希望员工具有较强的时尚感，能随着社会脉动前进，这个题目可以测试出候选人是否真正符合要求。

3.你太乖顺、太听话了，我认为可能不合适这个职位。

面试官在面试中可以在直接否定候选人之后继续解释：“要知道，我们经常会遇到一些很难缠的客户”，以给候选人进一步造成压力，测试其是否有充足的信心和能力应付将来工作中的逆境。

4.你不认为以你的年龄应该早就升到更高职位了吗？
这个问题很刺激人，而且暗含对候选人的否定，对候选人的心理素质是一个相当大的考验。

5.你的学历很高，可你为什么愿意屈就这项工作呢？
企业无不担心求职者只是拿公司当跳板，这个题目在给候选人造成压力的同时也考察其对公司的忠诚度是否够高。

6.你最大的弱点是什么？
该问题的目的是首先给候选人一种否定暗示，观察其如何反应。

直接否认自己有缺点的应聘者并非理想的人选。

7.你认为自己的哪项技能需要加强？
候选人不可能宣称自己无所不能，该题目可以“诱使”候选人简单地承认自己在哪方面需要改进，而此时面试官可以抓住问题，刨根究底。

8.你认为什么样的决定犹为难做？
同上一个问题一样，该题目给候选人设置了一个陷阱，间接的否定性词汇意在考察候选人应变能力。

9、你与现在的老板相处很久了，为什么不继续干下去了呢？考察求职者的离职原因。

10、你为什么要辞掉现在的工作？
11、现在这份工作你最不喜欢的是哪一点？
12、认为在工作中曾遇到过的最艰难时刻是什么时候？
13、你觉得什么人在工作中难于相处？
14、一个重要会议，领导吩咐会议要用的文件在U盘里，可是在会议快要开始的时候，U 盘里的文件打不开了，这时你该怎么办？。