人力资源三级理论知识复习题集第3373篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习

一、单选题

1.( )是指受训者对培训内容的掌握程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的技术

【答案】：B

【解析】：

本题考查的是学习评估的内涵。

2.考虑( )时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。

A、预测效度

B、同测效度

C、内容效度

D、异测效度

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【知识点】：第2章>第2节>效度

【答案】：C

【解析】：

考虑内容效度时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关，如招聘打字员，测试其打字速度和准确性、手眼协调性和手指灵活度的操作测试的内容效度是较高的。内容效度多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力和潜力的测试。

3.品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的( )为主，着眼于“他这个人怎么样”。

A、潜质

B、现状

C、品质

D、素质

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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类

【答案】：A

【解析】：

品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。

4.( )是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益，也是吸引优秀人才的重要方面。

A、薪酬制度

B、薪资制度

C、工资制度

D、薪金制度

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬制度的类别

【答案】：C

【解析】：

工资制度是薪酬制度中最基本的制度，它关系着员工的切身利益。也是吸引优秀人才的重要方面。工资就计量的形式而言，可分为计时工资和计件工资。

5.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为( )，是企业内部的“法律”。

A、内部劳动规则

B、企业规则制度

C、企业劳动纪律

D、企业劳动规则

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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：A

【解析】：

企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

6.( )是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益。

、总结阶段A．

B、准备阶段

C、实施阶段

D、考评阶段

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：D

【解析】：

考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从考评的准确、考评的公正性、考评结果的反馈方式三个方面做好考评的组织实施工作。

7.学习层面的评估一般可以通过( )的方式进行。

A、访谈

B、考试测验

C、观察

D、问卷调查

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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施

【答案】：B

【解析】：

学习层面的评估一般可以通过考试测验的方式进行。此方式简单易行、成本低、效果较好。8.( )的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。

A、培训项目设计

B、培训计划

C、培训方法

D、培训方式

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【知识点】：第3章>第1节>培训项目设计的原则与培训项目规划的内容

【答案】：A

【解析】：

总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。

。) ( 不是保障激励策略有效性原则的是9.

A、及时性原则

B、同一性原则

C、特殊性原则

D、开发性原则

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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

【答案】：C

【解析】：

为了保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求。

①及时性原则。

②同一性原则。

③预告性原则。

④开发性原则。

10.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于( )。

A、按设备定员

B、按比例定员

C、按效率定员

D、按岗位定员

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【知识点】：第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：D

【解析】：

按岗位定员即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

11.劳动环境是指劳动的卫生状况，下列选项中不属于劳动环境要素的是( )。

A、粉尘危害程度

B、高温危害程度

C、劳动姿势

D、噪声危害程度

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标

【答案】：C

【解析】：

劳动环境要素。劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。主要包括：

粉尘危害程度。(1)．

(2)高温危害程度。

(3)辐射热危害程度。

(4)噪声危害程度。

(5)其他有害因素危害程度。

12.丧葬补助金为( )个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

A、3

B、6

C、7

D、12

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【知识点】：第6章>第5节>工伤保险待遇

【答案】：B

【解析】：

丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。

13.下列选项中，不属于岗位规范的主要内容的是( )。

A、岗位劳动规则

B、定员定额标准

C、岗位员工规范

D、岗位职责

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【知识点】：第1章>第2节>岗位规范和工作说明书

【答案】：D

【解析】：

岗位规范的主要内容包括：(1)岗位劳动规则。(2)定员定额标准。(3)岗位培训规范。(4)岗位员工规范。

14.( )是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

A、目标比较法

B、横向比较法

C、水平比较法

D、纵向比较法

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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

C

：【答案】．

【解析】：

水平比较法是将考评期内员工的实际业绩与上一期(或去年同期)的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

15.作为绩效面谈中非常重要的一项内容，( )是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。

A、绩效考评面谈

B、绩效反馈面谈

C、绩效计划面谈

D、绩效指导面谈

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【知识点】：第4章>第2节>绩效反馈面谈的目的

【答案】：B

【解析】：

本题考查的是绩效反馈面谈。

16.我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少( )名，并确定一名首席代表。

A、3

B、5

C、7

D、9

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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序

【答案】：A

【解析】：

我国法律规定，集体合同协商代表双方人数对等，各方至少3名，并确定一名首席代表。

17.工会首席代表由( )担任或书面委托其他工会代表担任。

A、职工代表

B、职工代表大会

C、行业工会主席

D、工会主席

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【知识点】：第6章>第3节>签订集体合同的程序

【答案】：D

：【解析】．

工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。18.培训项目计划内容包括：①培训范围；②培训目标；③受训人员和内容；④培训方法；⑤培训时间；⑥培训规模；⑦培训地点；⑧培训师；⑨培训费用；⑩培训目的。排序正确的是( )。

A、⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨

B、⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C、⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D、⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

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【知识点】：第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计

【答案】：D

【解析】：

培训项目计划应包含以下内容。培训目的：说明员工为什么要进行培训。培训目标：解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量

化、指标化和标准化

受训人员和内容：明确培训谁、培训什么。

培训范围：包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。

培训规模：培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

培训时间：时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响

培训地点：学员接受培训的所在地区和培训场所。

培训费用：即培训成本。

19.产量定额完成程度指标的计算公式是( )。

A、

B、

C、

D、

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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法

【答案】：A

【解析】：

劳动定额完成程度指标可根据产量定额和工时定额两种形式，分别按下列公式计算：

产量定额完成程度指标=单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额×100%

工时定额完成程度指标=单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时×100%

故选A。

20.用人单位延长工作时间每月最多不能超过( )小时。

A、15

B、20

C、25

D、36

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【知识点】：第6章>第2节>限制延长工作时间的措施

【答案】：D

【解析】：

用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

21.( )类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。

A、主动型学习

B、反思型学习

C、理论型学习

D、应用型学习

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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略

【答案】：D

【解析】：

培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计

应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。

22.下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是( )。

A、初次申诉处理

B、二次申诉处理

、申述反馈C．

D、申述材料归档

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【知识点】：第4章>第2节>绩效申诉及处理

【答案】：C

【解析】：

绩效申述处理流程包括初次申诉处理、二次申诉处理和申诉材料归档。

23.自学作为一种培训方式，其优点不包括( )。

A、学习费用低

B、学习者自主性很强

C、不影响工作

D、学习内容不受限制

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【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法

【答案】：D

【解析】：

自学的优点：(1)费用低(2)不影响工作(3)学习者自主性强(4)可体现学习的个别差异(5)培养员工的自学能力

自学的缺点：(1)学习的内容受到限制(2)学习效果可能存在很大差异(3)学习中遇到的疑问和难题往往得不到解答(4)容易使自学者感到单调、乏味

24.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是( )。

A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化

B、测评培训对组织绩效带来的变化

C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能

D、测评受训者对培训的感受

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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施

【答案】：B

【解析】：

结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。

25.在( )阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。．

A、沟通

B、形成

C、计划

D、准备

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【知识点】：第4章>第2节>绩效计划的实施流程

【答案】：A

【解析】：

沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

26.在各种形式的劳动标准中，( )劳动标准居于核心地位。

A、公司

B、国家

C、行业

D、部门

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【知识点】：第6章>第2节>劳动标准的含义

【答案】：B

【解析】：

在各种形式的劳动标准中，国家劳动标准居于核心地位。

27.企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式，分别是：收入-利润=成本；( )。

A、收入+成本=利润

B、利润=收入+成本

C、收入-成本=利润

D、收入=利润-成本

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【知识点】：第1章>第4节>审核人工成本预算的方法

【答案】：C

【解析】：

预算人工成本在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。企业在作经营预算时有两个公式，也就是两种模式：

收入一利润=成本；收入一成本=利润

28.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括( )。

、看管的岗位量A．

B、生产班次及倒班要求

C、岗位的负荷量

D、实行兼职作业的可能性

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【知识点】：第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：D

【解析】：

按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管(操纵)或多岗位多人共同看管(操纵)的场合。采用这种方法时，应考虑的内容包括：看管(操纵)的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。

29.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由( )。

A、工伤保险负担

B、单位医疗保险负担

C、该用人单位负担

D、单位特殊补贴费负担

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【知识点】：第6章>第5节>工伤认定申请

【答案】：C

【解析】：

人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

30.下列关于选择排列法的说法错误的是( )。

A、选择排列法也称交替排列法

B、它是简单排列法的进一步推广

C、它是较为有效的一种排列方法

D、选择排列法又称配对比较法

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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型主观考评方法

【答案】：D

【解析】：

选择排列法也称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。

项，成对比较法也称配对比较法、两两比较法。D．

31.在培训方法中，( )适用于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题。

A、实践法

B、讲授法

C、专题讲座法

D、研讨法

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【知识点】：第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法

【答案】：C

【解析】：

专题讲座是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等方面知识。

32.培训成本包括直接培训成本和( )。

A、间接培训成本

B、出差培训成本

C、外派培训成本

D、教师讲授课费成本

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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施

【答案】：A

培训成本包括直接成本和间接成本。

直接成本包括参与培训的所有员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。

间接成本包括一般的办公用品、设施设备及相关费用，与培训没有直接关系的交通费用和各种支出，与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

33.调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关( )的专家实施。

A、专业咨询公司

B、专业事务所公司

C、调查公司

D、咨询公司

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【知识点】：第6章>第1节>员工满意度调查的基本程序

D

：【答案】．

【解析】：

调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关咨询公司的专家实施。组织内部自我进行调查，调查前必须进行培训，充分理解调查意义、科学设定调查问题、明确调查问题的含义，并应对调查进行指导。

34.在培训方法中，( )适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类的培训。

A、实践法

B、讲授法

C、专题法

D、研讨法

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【知识点】：第3章>第3节>以掌握技能为目的的实践性培训方法

【答案】：A

【解析】：

实践法适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务类培训。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法和个别指导法。

35.( )是技能分析的基本元素。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

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【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计

【答案】：D

【解析】：

技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。

36.正确选择考评方法，具体回答( )的问题。

A、考评什么

B、谁来考评

C、采用什么样的方法

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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程

【答案】：C

：【解析】．

本题考查的是绩效管理活动的前提和基础，需要解决的四个基本问题。

其中，根据绩效考评的内容，正确地选择考评方法，具体地回答“采用什么样的方法”的问题。

37.培训前对培训师的基本要求不包括( )。

A、在课程开始前一天，要检查教学用的活页纸、学员手册、投影等材料

B、决定如何在学员之间分组

C、准备好开讲时对学员的问候语

D、对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍

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【知识点】：第3章>第3节>培训前对培训师的基本要求

【答案】：C

【解析】：

培训前对培训师的基本要求

1．在课程前期工作中准备好“你自己”。

2．决定如何在学员之间分组。

3．对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍。

38.根据( )的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。

A、信息发送

B、传输信息

C、信息接收

D、信息利用

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【知识点】：第6章>第1节>员工沟通程序与方法

【答案】：B

【解析】：

反馈：根据传输信息的性质，以及信息传输所要实现的目的，信息传输者选择与确定信息反馈形式及反馈渠道。

39.( )是整个绩效计划阶段的核心。

A、准备阶段

B、沟通阶段

C、形成阶段

D、总结阶段

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绩效计划的实施流程>节2第>章4：第【知识点】．

【答案】：B

【解析】：

沟通阶段是整个绩效计划阶段的核心。在这个阶段，管理者与员工经过充分交流，对员工在本次绩效期间内的工作目标和计划达成共识。

40.( )为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

B、岗位分析

C、岗位评价

D、岗位职别

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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论

【答案】：C

【解析】：

岗位评价的基本功能：

1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2．量化岗位的综合特征。

3．横向比较岗位的价值。

4．为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

二、多选题

1.笔试的优点是( )。

A、一次考试能提出十几道乃至上百道试题

B、由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考查信度与效度

C、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

D、对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平

E、成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷

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【知识点】：第2章>第1节>笔试的特点

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

笔试的优点是一次考试能提出十几道乃至上百道试题；由于考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率；对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平；同时，成绩评定也比较客观，且易于保存笔试试卷。

。) ( 直接传授型培训使用于知识类培训，具体包括2.

A、模拟训练法

B、讲授法

C、头脑风暴法

D、研讨法

E、专题讲座法

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【知识点】：第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法

【答案】：B,D,E

【解析】：

适宜知识类培训的直接传授培训方法

(一)讲授法

(二)专题讲座法

(三)研讨法

3.短文法适用于( )。

A、重要的人事决策

B、产量计算

C、激发员工的表现

D、开发其技能

E、员工之间的比较

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【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法

【答案】：C,D

【解析】：

由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，因此它适用范围很小。

4.下列关于绩效计划的特征说法正确的是( )。

A、绩效计划是一个双向沟通的过程

B、制订计划是一个单向沟通的过程

C、参与和承诺是制订绩效计划的前提

D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约

E、参与与承诺是制订绩效计划的关键

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【知识点】：第4章>第2节>绩效计划的特征

【答案】：A,C,D

：【解析】．

作为绩效管理体系的首要环节，绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比，具有以下主要特征：

(一)绩效计划是一个双向沟通的过程。

(二)参与和承诺是制订绩效计划的前提。

(三)绩效计划是关于工作目标和标准的契约。

5.培训成果包含的类型有( )

A、认知成果

B、技能成果

C、情感成果

D、效果性成果

E、投资净收益

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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的内容

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

培训成果是培训有效性评估的主要内容。

培训成果包含五种类型：认知成果、技能成果、情感成果、效果性成果和投资净收益；

培训评估要始终围绕这五个部分开展。

6.以下减发工资的情形也不属于无故克扣的是( )。

A、国家法律、法规中有明确规定的

B、依法签订的劳动合同中有明确规定的

C、用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中有明确规定的

D、因劳动者请事假等原因相应减发工资等

E、用人单位的职工工作中给单位造成经济损失的

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【知识点】：第6章>第2节>工资支付保障

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

劳动法规定，用人单位不得克扣劳动者工资，在正常情况下工资应当全额支付，但是有以下情形之一的，用人单位可以代扣劳动者工资。

(1)用人单位代扣代缴的个人所得税。

(2)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用。

(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

此外，以下减发工资的情形也不属于无故克扣。．

(1)国家法律、法规中有明确规定的。

(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的。

(3)用人单位依法制定并经职工代表大会批准的厂规、厂纪中

7.企业劳动关系管理决策可以分为( )。

A、战略规划

B、管理控制

C、日常业务管理

D、目标制定

E、过程控制

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【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计

【答案】：A,B,C

【解析】：

企业劳动关系管理决策可以分为战略规划、管理控制、日常业务管理三种。

8.下列各选项属于简历中客观内容的是( )。

A、个人信息

B、受教育经历

C、工作经历

D、个人成绩

E、个性描述

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【知识点】：第2章>第1节>筛选简历的方法

【答案】：A,B,C,D

【解析】：

简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。

9.我国常用的调节环境温度和湿度的设备有( )等。

A、蒸汽和热水管空气加热器

B、窗式和柜式空调机

C、蒸汽喷管、电加湿器

D、冷冻除湿机

、电加热器E．

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【知识点】：第2章>第3节>劳动环境优化的内容

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

目前，我国常用的调节环境温度和湿度的设备有蒸汽和热水管空气加热器、电加热器、窗式和柜式空调机、蒸汽喷管、电加湿器、冷冻除湿机等，企业可根据情况采用适当的设备。

10.在新一轮的绩效管理期内，可从组织的实际情况出发。制定( )。

A、预防性策略

B、人事调整策略

C、制止性策略

D、组织变革策略

E、应急性策略

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【知识点】：第4章>第2节>绩效改进的方法与策略

【答案】：A,B,C,D

【解析】：

制定改进工作绩效的策略：

①预防性策略与制止性策略；

②正向激励策略与负向激励策略；

③组织变革策略与人事调整策略。

11.事件处理法的操作程序中实施要点包括( )。

A、指导员确定的议题范围不宜过细

B、制作个人亲历案例时应注意的事项

C、记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则

D、各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论

E、在讨论“学到些什么”时，需多花费一些时间

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【知识点】：第3章>第3节>事件处理法的操作程序

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

事件处理法的操作程序中实施要点包括：

(1)指导员确定的议题范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；议题涉及问题不宜太少，否则不能充分实现公司情报的共有化利用。

(2)制作个人亲历案例时应注意的事项：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的，难以判断、把握和处理，不能任

其再次发生的；要简单记述该案例的原委。由于提出个案是为介绍给其他小组，加深彼此的经验，因此，不论是成功还是失败的例子都可以选择，但必须选择自己亲身经历的案例。

(3)记录个案发生的背景

12.以劳动标准文件的表现形式划分，主要为( )。

A、宪法中关于劳动问题的规定

B、劳动法律

C、国务院劳动行政法规

D、劳动规章

E、地方性劳动行政法规

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【知识点】：第6章>第2节>劳动标准的含义

【答案】：B,C,D,E

【解析】：

以劳动标准文件的表现形式划分，主要为劳动法律、劳动行政法规(包括国务院劳动行政法规、地方性劳动行政法规)、劳动规章、正式解释(立法、司法、行政解释)、集体合同、企业劳动规则等

13.选择招聘洽谈会时应关注的问题有( )。

A、了解招聘会的档次

B、了解招聘会面对的对象

C、注意招聘会的组织者

D、注意招聘会的信息宣传

E、了解后勤服务

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【知识点】：第2章>第1节>采用校园上门招聘方式时应关注的问题

【答案】：A,B,C,D

【解析】：

采用招聘洽谈会方式时应注意的问题有：(1)了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。

14.行为主导型的绩效考评着眼于( )。

A、他这个人怎么样

B、干什么

C、如何去干

D、干出了什么

E、为什么去干

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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评方法的分类

【答案】：B,C

【解析】：

行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

15.公式M=I(C，S，A，U，E，a)中字母分别代表( )。

A、M——最低工资标准

B、C——城镇居民人均生活费

C、S——职工个人缴纳社会保险费、住房公积金

D、A——职工平均工资，U——失业率

E、E——经济发展水平，a——调整因素

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【知识点】：第6章>第2节>最低工资标准的确定和调整

【答案】：A,B,C,D,E

【解析】：

确定最低工资标准一般考虑城镇居民生活费用支出、职工个人缴纳社会保险费、住房公积金、职

工平均工资、失业率、经济发展水平等因素。用公式表示为M=f(C，S，A，U，E，a)

式中M——最低工资标准；

C——城镇居民人均生活费用；

S—职工个人缴纳社会保险费、住房公积金；

A——职工平均工资；

U——失业率；

E——经济发展水平；

a——调整因素。