绩效计划考核表
KPI绩效考核表-质量部(免费下载)
岗位：质量工程师
序 号
项目
说明 部门工作计划完成情况 部门计划改进状况
公式
权重 2% 3% 5% 5% 5%
目标值
（日完成数/日目标总数） *100% —— （每人实际出勤天数相加)/ （人数*实际应出勤天数） *100%。 ——
（实际发生额/计划费用额度） *100％
100% 1次/月 100% 100%
提高劳动生产率（事 假、旷工）
1 管理执行 度 公司制度执行状况
部门费用发生额的控 制 减少部门员工流失， 留住优秀员工 部门培训执行状况
对供应商品质的监控
(主动离职的员工数量／公司总 人数)*100% (实际完成数/计划完成 数)*100％
2%
3%
＜10% 100%
≥90% 100% ≤2次 ≤2次 ≤2% ≤0.8% 2个工作日
（良批次/进料总批次）*100%
10% 10% 10% 10% 10% 8% 3%
2
对供应商品质的监控 （良批次/进料总批次）*100% 来料检验 力度 控制来料检验24H之内完 统计汽配来料未及时检验次数 成 控制来料检验48H之内完 统计造粒来料未及时检验次数 成 产品检验 力度 文件及报 表发行控 制 顾客投诉 率 顾客抱怨 处理及时 度 校准计划 完成率 量检具、 实验设备 保存完好 率 5S 内部产品报废的控制 发货产品品质的控制 确保发行文件及报表为 最新版本 （不合格产品数量/产品生产总数 量）*100% （退货数/供货数）*100% 接到原始文件后2个工作日内发行 客户投诉次数/本月出货客户数 及时处理客户投诉 量检具的准时检验 强化量检具、实验设备 的保管 公司5S情况 收到客户投诉后3个工作日内处理 （完成校准数/计划校准数）*100% （损坏检具数/总检具数）*100%
绩效计划考核表
绩效计划/考核表姓名: 部门：岗位：考核期间：年月日至年月日第一部分：工作业绩计划/考核表第二部分:核心胜任能力评价表第三部分述职报告与上级文字评定备注：绩效考核完毕之后，此表除上下级各保留一份外，还应把一份副本提交给部门HR人员备案。
绩效计划书姓名: 所在部门：质量部职位:主任考评期间：年度预算目标与工作任务质量管理体系建设——完善质量管理制度体系、加大制度执行的推动和监督力度:6月底前完成药品质量检查细则的修订，9月份前完成医疗器械管理制度的修订，完善其他质量管理制度实施细则，定期进行制度执行检查，及时发现质量管理漏洞并消除之,向公司各部门提出质量管理合理化建议.药品入库验收质量控制——杜绝药品入库验收漏检、降低验收差错率、提高在库药品的质量合格率:严格杜绝药品入库验收漏查，强化药品入库验收控制，降低验收差错率,提高在库药品的质量合格率，在库药品合格率达到100%以上。
药品质量维护——加大药品在库养护工作指导和监督力度、及时发现在库质量问题药品：指导药品在库养护,定期检查养护工作执行情况，及时准确发现在库质量问题药品，杜绝不合格药品的流出。
数据库维护——及时维护“客户字典库”、“商品字典库"、降低数据库内容的差错率、确保数据内容保持最新:及时更新和维护供应商、客户及药品数据库，确保数据内容保持最新，降低数据库内容的差错率,差错率控制在次／月以下。
质量管理培训——制定质量管理法规、GSP体系以及质量管理流程的全员培训计划、确保全员质量管理意识得到提升的培训效果:全年每季度举行一次全员的质量管理法规、GSP体系以及检查验收流程、不合格药品控制流程、报损销毁流程等质量管理流程的培训,根据培训效果调整培训内容和计划，确保全员质量管理意识的提升.流程工作——所负责流程的监督、执行、维护和完善：4月底前完成检查验收流程、不合格药品控制流程、报损销毁流程等流程的建设，并完成流程针对相关部门的培训,监督流程执行情况，负责对所负责流程的持续改善。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 考核周期。
考核起始日期：
考核结束日期：
3. 考核标准。
工作态度。
工作质量。
工作效率。
团队合作。
学习能力。
创新能力。
4. 考核评分。
优秀。
良好。
一般。
需改进。
5. 考核意见。
自评。
直接主管评价。
综合评价。
6. 考核结果。
综合评分：
考核等级：
考核意见：
7. 发展计划。
个人发展需求：
培训计划：
目标设定：
8. 签字确认。
员工签字：
直接主管签字：
人力资源部门签字：
以上内容为员工绩效考核表，用于评估员工在工作中的表现和能力，帮助员工和企业更好地了解员工的发展需求和提升空间。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核标准。
工作态度，（评分范围，1-5）。
工作质量，（评分范围，1-5）。
工作效率，（评分范围，1-5）。
团队合作，（评分范围，1-5）。
创新能力，（评分范围，1-5）。
3. 绩效考核内容。
个人目标达成情况：
个人绩效亮点：
个人绩效改进点：
需要培训的技能或知识：
4. 绩效评定。
绩效评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
绩效评定理由：
5. 部门主管评语。
对员工绩效的评价：
对员工发展的建议：
6. 员工自评。
对自己绩效的评价：
对自己发展的规划：
7. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够帮助企业对员工的绩效进行全面的评估和管理。
个人绩效考核表
严格服从安排
服从上级领导的安排，认真、积极配合完成各项任务
根据上级工作安排的服从性进行评分
协作性
2
良好的团队协作
能主动与同事沟通并积极配合完成各项工作，在同事中有良好的口碑
根据团队工作的协作性进行评分
成本意识
2
严格控制成本
工作开展过程中有强烈的成本控制意识，从小事着手
根据工作开展中涉及的成本控制程度进行评分
纪律性
2
遵纪守法
遵守并主动维护国家、公司规章制度
根据当期的纪律性进行评分
合计
考核得分
绩效等级
备注：1、本表用于公司职能部门负责人、分公司负责人和所有管理人员的月度考核；
2、每项以满分100评分，合计=∑（每项得分*权重）；
3、考核得分=自评*30%+直接上级评*70%。
时间
20
按时间节点完成工作任务
按时完成本期计划工作和临时新增工作
按时间节点完成工作项数/工作项数*100%
学习成长20%
岗位技能
5
熟练操作本岗位工作
能掌握本岗位工作的必备技能，并不断学习成长
根据岗位技能熟练程度评分
工作改进与提高
5
较上期的工作有进步
持续改善工作不足部分，并就提高本职工作效率进行总结分析
岗位名称
所属部门
姓 名
直接上级
考核期
考核时间
指标
权重
目标
指标描述
评分细则
完成情况
直接上级评
工作计划
70%
数量
20
完成全部计划项数
按量完成本期计划工作内容
月度绩效计划考核表模板
姓名: 职位: 填表日期: 年 月 日
考核类别
考核项目
考核原则
权重
完毕状况
自评得分
上级评分
工作任务考核
（权重50%-70%）
%
KPI考核
（权重50%-30%）
亮点: 1.
2.
2、
局限性:
本人自评总分（签字）:
上级评价总分（签字）:
注: 1.工作任务考核: 考核项目为月度重点工作立项；考核原则是完毕此项工作需达到旳成果。
亮点:
局限性:
本人自评总分（签字）:
上级评价总分（签字）:
注: 1.工作任务考核: 考核项目为月度重点工作立项；考核原则是完毕此项工作需达到旳成果。
2、KPI考核：考核项目为月度KPI指标；考核原则需结合KPI定义、计算公式和指标数值来填写。完毕状况分为完毕和未完毕, 即完毕为100分；未完毕为0分。
2、KPI考核：考核项目为月度KPI指标；考核原则需结合KPI定义、计算公式和指标数值来填写。完毕状况分为完毕和未完毕, 即完毕为100分；未完毕为0分。
年月绩效计核类别
考核项目
考核原则
权重
完毕状况
自评得分
上级评分
工作任务考核
（权重70%）
7、
KPI考核
（权重30%）
绩效考核表(全)
备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
助理会计绩效考核评内容备注：1、定量指标（完成率、合格率）的实际得分=实际完成率（合格率）×权重。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
出纳绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
外贸业务员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
单证员绩效考核评内容面料仓管员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
采购员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
辅料仓管员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
驾驶员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
文员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重保洁员绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重门卫绩效考核2、定性指标的实际得分=权重－扣分。
3、单项最低得分为零分，最高得分为权重分数。
绩效考核工作计划表
绩效考核工作计划表为了确保公司和员工的共同发展和成长，绩效考核工作计划表被设计出来，以实现目标的设定、评估和改善。
本文将详细介绍绩效考核工作计划的制定和实施步骤，以确保全面、客观和公正的评估。
一、绩效考核目标设定绩效考核的首要任务是明确目标，在此阶段，我们需要确定关键绩效指标（KPI）和具体的工作目标。
制定目标时应参考SMART原则，即目标要具备特定性(Specific)，可衡量性(Measurable)，可实现性(Achievable)，与现实相关性(Relevant)和有时限性(Timely)。
例如，一个合适的目标是："提高销售额10%，提升客户满意度至90%以上"。
二、绩效考核标准制定为了量化和评估员工的绩效，我们需要建立明确的绩效考核标准。
绩效考核标准是根据岗位职责和项目要求制定的一套指导性规范，以衡量员工在各项工作维度上的表现。
例如，对于销售岗位，我们可以包含以下指标：销售额、销售增长率、客户维护、销售拓展等。
三、绩效评估方法选择绩效评估方法应根据企业的实际情况和目标来确定。
常见的评估方法包括定性评估、定量评估和360度评估等。
在选择评估方法时，需要结合岗位的特点和组织的文化，确保能够客观、全面地评估员工的工作绩效。
四、绩效考核周期规划绩效考核周期是指绩效评估的时间范围，可以选择按季度、半年或全年进行考核。
在考核周期规划中，包括评估时间表的设定、数据收集和整理的准备工作，以及评估结果的通知和反馈等。
五、绩效考核数据收集与整理绩效考核过程中，需要收集和整理与绩效评估相关的数据，例如销售额、客户满意度调查、工作任务完成情况等。
数据收集可以通过员工自评、主管评估、同事评估和客户评估等多种方式进行。
六、绩效考核结果分析与反馈分析绩效考核结果是提升员工绩效的关键一环。
在这个阶段，需要将数据进行分析和比对，发现问题和潜在的改进机会，并与员工进行绩效结果的沟通和反馈。
通过积极的沟通和建设性的反馈，帮助员工认识自己的长处和短处，并为提升绩效制定个人发展计划。
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绩效计划考核表
绩效计划/考核表
姓名: 部门: 岗位: 考核期间: 年月日至年月日
第一部分:工作业绩计划/考核表
权重参与评价自评上级关键策略重点工作项目目标衡量标准资源支持承诺(把重点工作按照时间和关键节点进行展开) (%) 者评分得分评分 1、 2、 3、4、 5、 6、 7、
100, 合计评价得分=?(评分*权重)
计划确认:本人年月日直接上级年月日
1. “重点工作”一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务”表示，但权重不能超过10。
制定
2. “考核标准”要具体并能够衡量，一般从数量、质量、时效性、所节约的资源和客户(含上级)的评价等方面确定。
计划
3. “关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开，以制定具体的阶段性分目标，便于落实。
填写4. “资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持，经双方确认后填写。
说明特别强调:若考核期间内出现重大计划调整(如权重大于20的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过20)，须重新填写本表作为工作指导和考核依据。
参与评价者:一般为矩阵管理模式下的虚线上级、员工所参与项目的负责人、业务交叉或有协作关系部门负责人等; 考核
评分标准: 100分—创造性地、完全超乎预期地达成目标; 85分—明显超越目标; 70分―完成目标并有所超越; 60分—基本达成目标，但有所不足; 评分 40分—与目标存在明显差距; 0分—未进行此项工作;
说明评分说明: 最小单位是5分，单项评分超过85分和低于40分时，要在述职报告和上级评定中进行文字说明。
第二部分:核心胜任能力评价表
评价标准说明: 评分说明:
1分偶尔表现出类似行为 1. 可以打以.5结尾的分; 2分有时表现出类似行为 2. 打4分和1分时，要在说明栏中写明具体事3分经常表现出类似行为例。
4分总是表现出类似行为
评价自评自评上级上级评价标准指标得分说明评分说明
, 了解谁是本职的客户，包括公司外部的和公司内部的。
, 耐心倾听客户的要求，甚至是抱怨。
服 , 及时、快速响应客户的问题，哪怕时暂时没有合理的解决方案，务并且不局限于8小时的工作时间内。
客 , 在自己一定独立工作范围内，有能力解决客户提出的业务问题，户用客户能理解的语言向客户沟通专业技术。
, 在本职范围内，全力满足客户需求，同时关注客户的额外要求并能及时反馈给上级主管。
, 接受上级指派的任务，并明确对任务的期望和结果。
, 接受任务后，善于动脑筋，利用各种数据，分析市场和需求、成精本(包括管理成本)和利益关系，再迅速采取行动。
准 , 对布置的任务或决定、公司的业务流程严格执行和落实，并能够求独立主动地寻找完成任务所需要的资源，按时按质完成任务。
实 , 合理分配个人的时间和精力，分清主次，特别注重把握关键业务流程和细节，把80%的精力放在20%的重点工作中去。
, 对工作中遇到的问题，不仅仅敢于快速向上级反映，还能追根溯源直至找出解决方案，调整相应的规则流程。
, 关注并理解公司/本部门的利润指标，积极寻求节约成本的方法和途径。
, 在达成本岗位工作目标的情况下，愿意承担更多的任务和挑战，并采取必要的行动。
, 了解公司向服务型企业转型的战略，以积极的心态调整自己的行为去适应变革。
创 , 不断审视目前的工作方法/流程，积极寻求更能满足客户真正需业求、更高效、更低成本(包括管理成本)的做事方式。
创 , 善于总结经验教训，制定防范措施，并提醒他人，避免同类问题新发生。
, 永不满足现状，对学习本领域内其它工作岗位的知识有浓厚兴趣，不断寻找联想与其它优秀公司之间的差距，特别强调运用新
知识来改进方案和解决问题。
, 明确自己的工作职责，了解本岗位在工作流程中的作用以及与其他合作人员的工作衔接点，并将自己的工作进度与共同工作的同
事和上级主管分享。
, 对自己控制的公司资源负责，并从工作需要的角度主动与他人分合享，同时能积极寻找资源来有效地完成自己的工作。
作 , 主动向他人介绍业务进程，沟通工作方法和分享经验(尤其是失共败的经验和改进的方法)，特别是在进行工作交接时。
享 , 在工作分工不明确，任务边界不清晰的情况下，仍主动承担工作并积极推进。
, 在跨部门合作项目中，能尊重其他部门的同事，并在共同的目标上达成一致。
, 恪守公司的财务制度和价格制度。
诚 , 不轻易承诺，但对承诺过的事情，保证兑现。
实
, 公开表明自己的个人意见，尤其当自己意见与领导意见不符时。
守
, 当工作进程中发现问题和疏漏时，不掩盖且及时通报，以避免损信失或将损失减少到最小。
合计
第三部分述职报告与上级文字评定
被考核人工作业绩部分85~100分说明:
上级补充说明:
被考核人工作业绩部分0~40分改进措施:
上级补充说明及改进建议:
被考核人工作体会:
上级总体评价与建议:
工作业绩评分: x80%=
核心胜任能力评分: x20%=
总分= (工作业绩评分，核心胜任能力评分) 考核结果:
评价和考核结果确认:
本人年月日
直接上级年月日
备注:绩效考核完毕之后，此表除上下级各保留一份外，还应把一份副本提交给部门HR人员备案。