医院绩效管理系统建设方案
医院绩效指标考核系统建设方案全套
医院绩效指标考核系统建设方案医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。
绩效管理系统建设的目标：1.确保公平医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公正公平透明，将能够大大激发医护人员的工作积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。
相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。
所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。
2.提升效益“管理就是生产力。
”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。
社会效益指标包括患者数量（包括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。
经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。
医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。
3.提高效率医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。
具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。
4.保持平衡所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。
医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。
医院绩效考核与运营管理信息系统建设方案
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大中型医院绩效考核与运营管理体系简介
营运管理中的典型问题3：信息管理
1 服务过程信息
▪目前HIS系统已经实现以病案首页为中心，包括门诊、手术、检查记录及门诊医嘱在 内的电子病历，但尚缺乏病例分型、诊断符合率审核或抽查环节，仍由主治医生自报， 数据的可靠性不高；
2 内部核算信息
▪财务、工作量数据也是以患者为中心进行归集，缺乏将相关数据分摊、归集到责任 单位和责任人的机制，相关数据不能用于对班组、个人的考核分析。
2 结构树控件组
广泛应用于统计模型、绩效模型的构建及各类信息的分级查询，客户可根据 需要调整各类计算模型，查询大量信息无需翻页，极大提高软件及系统的可 维护性及查询效率
3 全局计算服务
根据基础信息变化，自动统计、计算关联指标数据；有效解决因分层、分类 管理需要带来的数据共享、多层引用与数据唯一性的矛盾。
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大中型医院绩效考核与运营管理体系简介
营运管理中的典型问题2：绩效管理
1 绩效计划
▪片面强调财务指标，包括收入和成本；重视科室的工作量、服务质量、医疗技术 水平的考察不够。
▪绩效考核方法缺乏整合，数据和信息不共享（如科室月度考核、员工年度考核）
2 绩效实施
▪缺乏必要的计划管理和协同工作机制；仍以晨会、周会、月讲评等会议制度为 主，未与信息系统有机结合，仍然靠会议落实会议，不能对会议决策的重大内 容进行过程跟踪、及时报告和全面分析，难免疏漏。
▪ 核心制度督查、综合满意度测评、预警事件登记、加分项目管理、患者投诉管理、 费用台帐管理、重大活动管理、员工考试/考核管理、职能部门统计、收入/费用 冲帐、经管收支核算、奖金核算、出院病历抽查、运行病历抽查等
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医院绩效管理方案
医院绩效管理方案随着医疗改革的深入推进，医院绩效管理成为医疗机构管理的关键环节。
绩效管理是一种通过对医院的运营、管理、服务等方面进行全面评估，以提高医院绩效水平的管理手段。
下面将介绍一个医院绩效管理方案。
首先，制定明确的绩效目标是绩效管理的基础。
医院绩效目标应包括质量、效率和效益三个方面。
质量目标包括医疗质量、服务质量和安全质量等，效率目标包括资源利用效率和工作效率等，效益目标包括经济效益和社会效益等。
制定这些目标时，需要考虑医院自身的特点和发展需求，并与医疗改革目标和政策相结合。
其次，建立完善的绩效评价体系是保证绩效管理有效实施的关键。
绩效评价体系包括指标体系和评价方法两个方面。
指标体系应根据绩效目标的要求，全面反映医院的运营状况和绩效水平。
评价方法应科学准确，能够客观衡量医院的绩效，同时注意绩效评价的动态性和灵活性。
可以采用指标权重法、综合评价法等方法进行评价。
再次，加强绩效管理的管理机制和流程。
医院应建立相应的绩效管理部门，由专门的人员负责绩效管理工作。
管理机制应明确各级管理人员的职责和权限，确保绩效管理工作能够有序进行。
流程上，可以采用计划-目标-实施-评价的PDCA循环进行绩效管理，及时对绩效管理工作进行调整和优化。
最后，加强绩效管理的激励机制和监督机制。
医院应建立科学合理的激励机制，鼓励医务人员积极参与绩效管理工作。
激励措施可以包括评优奖励、晋升机会等。
同时，医院应建立绩效管理的监督机制，通过内部审计、外部评估等手段对绩效管理工作进行监督和评估，确保绩效管理的公正性和客观性。
综上所述，医院绩效管理方案需要制定明确的绩效目标，建立完善的绩效评价体系，加强管理机制和流程的建设，同时加强激励和监督机制，以提高医院的绩效水平，为患者提供更好的医疗服务。
医院绩效考核分配管理系统建设方案
医院绩效考核分配管理系统建设方案一、项目基本概况 (3)二、建设内容及系统 (4)■、项目内详细U求••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4（一）医院绩效管理诊断服务 (6)（二）医院绩效工资体系设计服务 (6)（三）医院绩效管理系统 (7)（四）医院综合绩效奖金管理系统 (9)（五）技术要求 (12)（六）其他要求 (12)一、项目基本概况随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。
结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。
卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。
国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。
在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。
人社部发（2017）10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发（2017）13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。
同时，2019年初国务院办公厅发布国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。
医院绩效管理方案
医院绩效管理方案**医院绩效管理方案**在医疗行业中，医院绩效管理方案是一项至关重要的工作，它对于医院的发展和提升服务质量起着重要的作用。
医院绩效管理方案是一种针对医院绩效的策略和措施，旨在通过优化资源配置、提高效率和质量，从而实现医院的目标。
一、绩效指标的设定绩效指标的设定是医院绩效管理方案的核心内容之一。
医院应该根据自身的特点和目标，明确制定适合的绩效指标。
常见的绩效指标包括医疗质量、病患满意度、医疗资源利用率、医疗技术水平、医疗经济效益等。
通过这些指标的设定和监管，可以全面评估医院的业务水平，并为医院的改进提供有效的依据。
二、资源优化与管理在医院绩效管理方案中，资源的合理配置和管理是至关重要的。
医院应该合理规划医疗资源的分配，避免资源的浪费和不合理的使用。
此外，医院应该建立科学的人员配置方案，避免人员过剩或不足的情况发生。
人力资源的有效管理对医院的绩效提升具有重要意义，它可以提高医院的工作效率，降低成本，同时也能提升员工的工作积极性。
三、过程管理的优化医院的运营过程中存在着许多环节和步骤，通过对这些过程进行优化，可以提高医院的工作效率和服务质量。
比如，在就诊流程中，可以通过引入电子化管理系统和智能排班系统等来提高就诊效率，减少等待时间；在药物管理方面，可以使用条码技术来避免药品错误使用等问题；在医疗设备管理方面，可以建立日常维护制度，保持设备的正常运行等。
通过对整个过程进行优化，可以为医院提供更好的医疗服务。
四、绩效评估与激励机制医院绩效管理方案还需要建立有效的绩效评估与激励机制。
通过对医务人员的工作进行全面的评估，可以识别出潜在的问题和改进的空间。
同时，医院应该建立激励机制，对表现出色的医务人员进行奖励和荣誉的激励，激发他们的工作积极性和创造力。
这种绩效评估与激励机制可以促进医务人员的个人成长和团队合作，进而提高医院的整体绩效水平。
在医疗行业日益竞争的背景下，医院绩效管理方案对于医院的可持续发展和提升服务质量起着重要的作用。
医院绩效管理体系设计方案
2.以工作质量为主线的考核
（1）临床业务科室：采用平衡计分卡法（BSC）与关键指标法（KPI）结合进行考核，主要涵盖财务维度(业务规模与收入质量如百元固定资产的业务收入、药占比、耗材占比）、顾客（患者、职工）服务维度（创造患者忠诚度如患者满意度与投诉次数、次均费用、科间协作）、内部流程管控维度（科室运营效率与质量如床位使用率、周转率）、学习与成长维度（开发塑造核心竞争力如人才梯队建设、论文数量质量、科室干部职工技能培训）等四大方面的内容；
第三条适用范围
本办法适用于医院领导班子成员之外的医院全体干部干部职工。
第四条考核目的
1.通过考核实现目标逐级达成，促进医院经营目标的实现；
2.通过考核合理计酬，提高干部职工的主观能动性；
3.通过考核促进各科室间的相互协作；
4.通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平；
5.通过评价干部职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助干部职工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体干部职工素质；
1.以工作数量为主线的考核
（1）临床业务科室（包括病房、门诊、急诊、120救护、麻醉、手术等）：按服务人数+病种（项目）对各业务单元进行服务人次总量与内涵考核，核算科室服务人次及病种（项目）总积分；
（2）医技辅助科室：按全院总病种对应适应检查项目进行考核，采用综合工作量法进行考核，即各类工作量项目统一采用积分制，计件核算科室所开展检查项目总积分；
（2）管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（3）工作作风：遵守医德医风，以患者及医院的利益为重。
医院绩效监管制度方案模板
医院绩效监管制度方案模板一、总则第一条为了建立科学、合理、有效的医院绩效监管制度，提高医疗服务质量和效率，根据《医疗机构管理条例》、《医疗卫生机构绩效评估办法》等法律法规，制定本方案。
第二条本方案适用于各级各类医疗机构，包括综合医院、专科医院、社区卫生服务中心等。
第三条医院绩效监管应遵循公平、公正、公开的原则，以提高医疗服务质量、保障患者安全、促进医疗卫生资源合理配置为目标。
第四条医院绩效监管内容包括医疗服务质量、服务效率、费用控制、患者满意度等方面，以关键指标为主，兼顾综合评价。
二、绩效监管指标体系第五条绩效监管指标体系分为四个一级指标，包括医疗服务质量、服务效率、费用控制和患者满意度。
每个一级指标下设置若干个二级指标和具体评价标准。
（一）医疗服务质量指标：包括诊疗技术水平、医疗安全、医疗投诉、病历质量等。
（二）服务效率指标：包括门诊和住院患者人次、床位使用率、手术室利用率、平均住院日等。
（三）费用控制指标：包括人均住院费用、人均门诊费用、药占比、检查化验费用占比等。
（四）患者满意度指标：包括患者对医疗服务质量、服务态度、就医环境等方面的满意度。
第六条各级卫生健康行政部门应根据本地区实际情况，制定绩效监管指标的具体评价标准，并根据行业发展趋势和政策导向进行适时调整。
三、绩效监管方法和程序第七条绩效监管采用定量和定性相结合的方法，对医疗机构进行全面评价。
（一）定量评价：根据各项指标的数值，采用客观数据进行评分。
（二）定性评价：根据医疗机构的内部管理、服务质量、患者满意度等方面进行综合评价。
第八条绩效监管程序分为绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈和绩效改进五个阶段。
（一）绩效计划：医疗机构根据上级卫生健康行政部门的要求，制定绩效目标和具体措施。
（二）绩效实施：医疗机构按照绩效计划开展工作，定期收集和分析相关数据。
（三）绩效评价：上级卫生健康行政部门对医疗机构的绩效目标完成情况进行评价。
（四）绩效反馈：上级卫生健康行政部门将绩效评价结果反馈给医疗机构，并提出改进建议。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案随着人口老龄化和医疗费用不断提高，医院的绩效管理越来越受到重视。
一个有效的绩效管理体系可以帮助医院提高效率，减少成本，并提供更好的医疗服务。
在本篇文章中，我们将探讨医院绩效管理体系的设计方案。
一、绩效管理的定义和目标绩效管理是一种有效的管理方法，通过对各个方面的评估和分析，为机构提供决策和行动支持。
它的目标是提高效率、质量和成本效益，以更好地满足患者和医务人员的需求。
在医院中，绩效管理体系的目标是提高医疗质量、提高医护人员生产力，并为患者提供更好的医疗服务。
二、绩效管理体系的主要元素绩效管理体系包括以下主要元素：（1）目标和指标：通过制定目标和指标，以实现机构的优化。
（2）过程管理：通过对医疗过程的管理，最大化机构效率。
（3）人员管理：通过人员管理来提高医务人员的生产力和工作满意度。
（4）质量管理：通过质量管理来提高医疗质量，提高患者满意度。
（5）信息管理：通过信息管理来支持医务人员的决策和行动。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是医院绩效管理体系的实施步骤：（1）建立管理团队：任命具有相关经验和能力的医疗专业人员来领导实施绩效管理。
（2）制定绩效管理计划：制定绩效管理计划，明确目标、指标、方法和时间表。
（3）培训医务人员：对医务人员进行培训，以提高其对绩效管理的理解和实施。
（4）实施绩效管理：通过目标和指标进行医疗过程的管理，同时通过与患者和医务人员之间的沟通来提高医护人员的生产力和工作满意度。
（5）收集和分析数据：收集和分析医疗过程、患者满意度和医护人员生产力等数据，为改进医院绩效管理提供支持。
（6）改进绩效管理：根据收集的数据，对绩效管理计划进行修订和改进。
四、绩效管理体系的优点一个有效的绩效管理体系可以带来以下优点：（1）提高医院效率：通过目标和指标的制定和实施，提高医院效率。
（2）减少成本：通过改进医疗流程和管理人员，减少成本，提高医院生产率。
（3）提高质量：通过质量管理，提供更好的医疗服务，提高患者满意度。
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医院绩效管理系统建设方案医院绩效管理系统方案一、项目简介随着我国医疗改革工作的全面开展及纵深推进，医保支付政策的持续调整，完善公立医院分配制度，推进公立医院绩效改革也势在必行。
要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，优化公立医院薪酬结构，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。
目标是推动三级公立医院在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向全方位的绩效管理，促进收入分配更科学、更公平，实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。
目前国内大多数医院现有的绩效分配制度以传统的收支节余分配制度为主，医、护、技再按照简单的系数分配，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，不符合相关的要求，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。
因此，应结合医院的战略发展目标，建立基于医务人员工作量、服务质量和医疗技术含量价值的绩效管理体系，以充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。
二。
项目原则1.规范性所使用的绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩，将医务人员的工资收入与医疗服务的数量、质量、技术难度、成本控制、群众满意度等挂钩，做到多劳多得、优绩优酬、合理拉开收入差距。
2.先进性绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平，有较高的性能。
3.技术本地化由于各家医院面临的绩效问题不一致，绩效管理应高度个性化，投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。
项目团队应配置专业的咨询顾问，将RBRVS点数本土化，并依据医院的业务特点进行修正。
4.安全和保密本项目涉及医院多个内部业务系统数据，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析息和使用权限等，确保整个系统的安全运行。
三。
项目目标1.促进学科发展结合医院现有业务现状，与同级别、同规模的医院进行对比分析，特别是对标全国三级公立医院绩效考核等级为A++的医院，调研各科发展规划，查摆问题，提出改善现状的解决思路。
2.提高运营管理水平（1）绩效数据标准化。
（2）绩效管理工作一体化。
3.激发员工积极性以工作量为计算基准，以医务人员的实际贡献为依据，营造公平、合理的奖金分配氛围，实现多劳多得，优绩优酬，提高绩效对医务人员劳动的激励效果。
4.调整结构，控制成本（1）调整医院收入结构，提升服务性收入比例，降低药品耗占比；（2）合理控制运行成本，增强各科室人员的成本管控的意识，提高节能减耗水平，进一步降低医疗业务成本。
四、项目内容1.建设内容序号1232.内容概要（1）绩效工作量评估模型搭建一是医师的总工作量评价，包括临床项目工作时间和劳动强度（劳动强度包括3个不同层次：脑力消耗及临床专业判断、技术技能及体力时间消耗、承担风险的压力）；二是医师操作项目成本，包括医疗事故风险；三是医师所专业培训成本。
同时能结合医院科室发展阶段不同，推进上述评价标准成功落地实施。
（2）全院使用同一套RBRVS点数价值表使用RBRVS或工作量核算，每一岗位核算的公式或结果不得加上不同单价系数，要确保每一岗位操作相同项目，RBRVS核算结果一致。
（3）绩效数据治理收集、梳理、分析医院绩效奖金所用到的基础数据，并根据核算方案的要求对数据进行加工、展示、核对校验。
（4）区分医、护、技岗位价值按岗位核算，依职系类别区分医师、护理、医技三大类，体现不同岗位风险、技术及压力。
（5）建立医院奖励性绩效内容名称RBRVS工作量绩效奖金系统出院奖金模块（CMI或ICD-10四级疾病分类）DRG绩效奖金核算系统引入ICD-10、CMI，关联出院奖金，激励收治疾病严重度高病患。
（6）调整机制建立绩效奖金分配以工作量为主，又引入质量相关考核指标，直接落实到岗位为分配计算单位，建立完整的核算架构，未来可以依据国家医疗政策改变进行调整，而无需重新改变绩效核算方案。
（7）配套绩效管理系统建设所建绩效管理系统基本实现绩效核算的自动化。
（8）方案测算负责绩效管理方案及系统的数据测算，协助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效数据，依据历史数据通过数学建模方法测算相关参数，并根据医院实际情况，修正相关参数，推进新旧绩效方案平稳过渡。
（9）方案宣导与沟通解释对于绩效方案的设计原理、核算规则、以及数据的测算结果，配合医院对临床、医技等各科室做好解释沟通工作，确保绩效管理方案的稳妥推进与实施。
五、分模块业务需求1.RBRVS工作量绩效奖金系统（1）咨询服务需求序号模块模块内容医师奖励性绩效奖金公式设定医师奖励性绩效奖金参数设定1临床医生工作量核算医师RBRVS基准设定及绩效奖金模块设计医师奖励性绩效奖金汇总结果医师工作量明细查询医务人员奖励性绩效奖金分配的参考设置2临床护士工作量核算护理人员奖励性绩效奖金公式设定及绩效奖金模块设计护理人员奖励性绩效奖金参数设定护理人员护理时数/CMI基准设定护理人员奖励性绩效奖金汇总结果护理人员工作量明细查询护理人员奖励性绩效奖金分配参考设定医技人员奖励性绩效奖金公式设定3医技岗位工作量核算及绩效奖金模块设计医技人员奖励性绩效奖金参数设定医技人员奖励性绩效奖金汇总结果医技人员工作量明细查询医技人员奖励性绩效奖金分配参考设定医院科室可控成本支科室计价材料与非计价材料字典表5出明细分析系统模块科室可控成本领用明细表设计科室可控成本分析科室可通过系统上传员工绩效6二次分配模块设计设置科室奖金上下限，超过上限绩效可留存，低于下限可预支（2）系统功能要求1）核算功能要求菜单权限一级二级注释创建新的新的数据源名称维护称、目的数据源、目的表数据统计作业设置数据统计删除已创建的对应数据源绩效管理系统初始配置；配置连接第三方接口编辑已创建的配置从医院其他业务系统下载数据；作业从本地数据库接到绩效管理系统统计各参数数据值各参数数据值代入奖金公式计算科室奖金统计报表数据绩效管理系统已有的科室代码表对照His系统科室代码，自动新增缺失的科室代码、科室名称：对于不纳入绩效核算的科室，将自定义码栏位的内容删除，并更新保存。
科室代码维持对于纳入绩效核算的科室：（1）纳入已有的核算单元，（2）单独成立新的核算单元编辑已有的科室代码息新增科室代码数据删除已有的科室代码数据编辑已有职系代码、职系名称、标识、更新者、更新日期职系维护绩效管理基础设置新增职系删除已有职系每月初始表格可对接其他业务系统自动生成或导入生成员工基本编辑已有员工基本数据（员工姓名、工号、岗位、数据维护职务、绩效类别）新增一个员工基本数据删除已有员工批量复制上月数据到本月手动录入息新增绩效参数的数据编辑已有的绩效参数数据删除已有的绩效参数数据收费项目类别维护已有的收费项目表与当月HIS收费表对照，自动新增缺失的收费项目、收费项目代码，在新增标示栏会显示”年-月”；点数需手动编辑编辑原设定的点数，并保存。
新增一条收费项目的点数。
删除已有的收费项目。
批量将上月公式复制到本月。
奖金公式维护创建新增加的核算单元的公式。
编辑已有核算单元奖金公式并保存。
删除已有的核算单元奖金公式。
绩效管理系统已有的物资类别表与当月物资系统的物资类别表自动对照，自动新增缺失的物资类别、类别名称，在新增标示栏会显示”年-月”；核扣比物资类别维护例需手动编辑。
新增物资类别数据。
编辑已有的物资类别、核扣比例。
删除已有的物资类别。
绩效管理系统已有的物资表与当月物资系统的物资表自动对照，自动在绩效管理系统更新新增耗材基础息（包括编码、单价、厂商等），在新增标示栏材料基本维护会显示”年-月”；核扣比例需手动编辑。
新增一条物资明细数据编辑已有的物资息、核扣比例删除已有的物资新增一条其他成本数据其他成本类别维护编辑已有的其他成本类型息删除已有的其他成本类别收费项目加成设定新增一条收费项目数据：科室代码列输入相应的科室代码；收费代码列输入相应的收费项目代码；系数列输入相应的加成系数，类别列可选择门诊判读、门诊执行、住院判读、住院执行、门诊护理治疗、住院护理治疗。
编辑已有收费项目加成数据删除已有收费项目加成数据科室组别对照表核算医疗组工作量，只有核算到医疗组的医院才会维护导入需要调整的数据收费项目新增一条需调整数据科室转移编辑已有的调整数据，修改各个字段的数据删除已有数据物资领用平移设置新增一条物资领用平移数据，可录入科室领用月份、代码、分摊月数编辑已有数据特殊日期设置主要用于计算节假日工作量，一般节假日给予额外激励ICD10字典维护录入出院患者主诊断的权重分级HIS员工息表综合病区与科室对照表自动下载HIS员工息表，主要关联员工名称批量将上月数据复制到本月新增一条综合病区对应的科室数据编辑修改已有的综合病区对应的科室删除一条已有的综合病区与科室对照数据可直接录入或导入用户账号、用户名、岗位、用户类型、启用标识、科室名称编辑已有的用户息用户授权在已有的用户息表新增一条数据控制台删除已有的用户数据选择用户，选择要给用户的菜单权限,权限分为：增加、删除、修改、确认、查询、打印、导出等权限修改记录查询自动保存管理员的修改记录日志。
2）科室二次分配系统功能菜单权限一级二级三级绩效汇总表工作量核算绩效门诊诊查绩效汇总科室主管查询作业医师/护理绩效明细表工作量查询汇总工作量核算绩效，及其他的质量考核扣款查看绩效核算公式中每一项的数据功能说明查看每一个医师不同挂号类型的绩效及汇总门诊判读费、门诊执行费、住院判读费、住院执行费、考勤工资、门/住护理费、门/住护理治疗费、成本汇总、物资领用明细、出入院明细、固定资产折旧明细、考勤工资、以开单科室为统计口径，统计各科室各收费大开单业务收入类开单收入，支持同期对比，支持历史数据查询以执行科室为统计口径，统计各科室各收费大执行业务收入类执行收入，支持同期对比，支持历史数据查询固定资产折旧员工个人绩效分配跨科分配绩效二次分配作业绩效留存归还预支各科室每一台设备的折旧金额，核扣比例和金额用于核算单元线下分配员工绩效后上传系统本核算单元转绩效给其他核算单元或者其他核算单元的个人预支是核算单元的本月绩效额度不够，向医院借钱发绩效科室本月绩效较多时，将绩效留存至以后月份发放，本月不发放从历史留存的绩效中提取额度，增加可分配绩效总额提取留存2.出院奖金模块（1）ICD-10疾病诊断分级分级原则：①省卫健委的手术分类，临床类ICD编码；②2016年三级综合医疗医院服务指南；③同级医院各科前十种病种排序，建立规范且适合医院发展的ICD-10疾病诊断分级。