医院绩效考核分配管理系统建设方案
医院绩效指标考核系统建设方案全套
医院绩效指标考核系统建设方案医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。
绩效管理系统建设的目标：1.确保公平医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公正公平透明，将能够大大激发医护人员的工作积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。
相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。
所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。
2.提升效益“管理就是生产力。
”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。
社会效益指标包括患者数量（包括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。
经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。
医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。
3.提高效率医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。
具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。
4.保持平衡所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。
医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。
医院绩效考核与运营管理信息系统建设方案
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大中型医院绩效考核与运营管理体系简介
营运管理中的典型问题3：信息管理
1 服务过程信息
▪目前HIS系统已经实现以病案首页为中心，包括门诊、手术、检查记录及门诊医嘱在 内的电子病历，但尚缺乏病例分型、诊断符合率审核或抽查环节，仍由主治医生自报， 数据的可靠性不高；
2 内部核算信息
▪财务、工作量数据也是以患者为中心进行归集，缺乏将相关数据分摊、归集到责任 单位和责任人的机制，相关数据不能用于对班组、个人的考核分析。
2 结构树控件组
广泛应用于统计模型、绩效模型的构建及各类信息的分级查询，客户可根据 需要调整各类计算模型，查询大量信息无需翻页，极大提高软件及系统的可 维护性及查询效率
3 全局计算服务
根据基础信息变化，自动统计、计算关联指标数据；有效解决因分层、分类 管理需要带来的数据共享、多层引用与数据唯一性的矛盾。
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大中型医院绩效考核与运营管理体系简介
营运管理中的典型问题2：绩效管理
1 绩效计划
▪片面强调财务指标，包括收入和成本；重视科室的工作量、服务质量、医疗技术 水平的考察不够。
▪绩效考核方法缺乏整合，数据和信息不共享（如科室月度考核、员工年度考核）
2 绩效实施
▪缺乏必要的计划管理和协同工作机制；仍以晨会、周会、月讲评等会议制度为 主，未与信息系统有机结合，仍然靠会议落实会议，不能对会议决策的重大内 容进行过程跟踪、及时报告和全面分析，难免疏漏。
▪ 核心制度督查、综合满意度测评、预警事件登记、加分项目管理、患者投诉管理、 费用台帐管理、重大活动管理、员工考试/考核管理、职能部门统计、收入/费用 冲帐、经管收支核算、奖金核算、出院病历抽查、运行病历抽查等
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2024年医院卫生院绩效考核和分配方案
2024年医院卫生院绩效考核和分配方案为了进一步深化医药卫生改革，全面提高公共卫生服务和基本医疗服务能力，满足人民群众基本医疗卫生服务需求，建立起科学、公平、操作性强的基层卫生服务机构绩效考核分配激励机制，体现“奖勤惩懒、按岗取酬、多劳多得”的绩效考核分配原则，以劳动纪律、服务质量、服务效率、群众满意度等为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，从而进一步调动全院职工的积极性。
结合我院实际情况，制定本绩效工资考核分配方案。
一、指导思想坚持卫生事业公益性的发展方向和以人为本的服务理念，全面拓展基本医疗服务和公共卫生服务项目。
最大限度内提升基层卫生机构综合服务能力。
二、考核分配原则（一）突出社会效益原则。
坚持绩效考核与工作业绩挂钩、不与经济收入挂钩的做法，实现由追求经济效益向注重社会效益转变。
（二）坚持公开、公正、公平的考核原则。
以公共卫生和基本医疗服务为重点，合理量化考核指标，综合评价科室和岗位的工作绩效。
（三）坚持按劳分配原则。
建立起绩效工资与工作数量、服务质量、技术水平、医德医风挂钩的分配机制，重点向关键岗位、一线岗位和业务骨干倾斜。
三、功能定位以公卫生服务为主，兼顾基本医疗服务四、考核对象考核对象分为医疗、护理、医技、行政后勤、公共卫生等五个系列。
医疗系列考核对象：门诊、住院部从事临床诊疗工作的人员。
护理系列考核对象：门诊、住院部从事临床护理工作的人员。
医技系列考核对象：药剂科、检验科、放射科、B超心电图室工作人员。
行政后勤系列考核对象：医院办公室、财务科、收费室、合作医疗办公室、后勤科工作人员。
公共卫生系列考核对象：防保科、妇保科工作人员。
五、绩效工资绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。
（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等因素，占绩效工资60%。
基础性绩效每月依据目标任务完成情况按月预发，预发标准为每月1000元。
（二）奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资40%，奖励性绩效在年终终合目标考核后一次性发放。
医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）
医院绩效考核分配实施方案医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编收集整理的医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
医院绩效考核分配实施方案1为了进一步探求和深化医院的绩效分配制度，完善医院绩效工资分配方案，提高医院经营管理水平，最大程度的调动全院职工的积极性、主动性和创造性，根据上级卫生主管部门有关医改和分配制度改革的最新精神，结合我院目前的实际情况和发展要求，调整我院的绩效工资分配方案如下。
一、指导思想坚持绩效优先、兼顾公平、按劳分配、优劳优酬的分配原则，建立重技术、重实效、重贡献的内部分配机制，以经济效率与效益、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标考核体系，积极鼓励技术创新，不断提高技术水平，持续改进医疗服务质量，充分发挥专科特色，进一步提升医务人员的岗位适用性和创新能力，取消奖金封顶，调动职工工作积极性，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路1、实行岗位绩效工资制，其构成为基本工资和绩效工资。
2、绩效工资总额控制在业务收入的15%以内。
3、采用计分制考核，按效率、效益、质量考核。
质量考核和管理目标考核与科室效益直接挂钩。
4、以科室为基本核算单位。
5、绩效工资实行院科二级核算，医院根据考核分配到科室，科室应按照各自的工作特点和性质，参考个人工作量、创造效益的因素，本着向高科技、高风险、高强度、责任重的岗位倾斜的原则，自行制订的分配方案，报医院审批备案，医院对各科的分配方案予以指导和监督。
6、为强化责任，鼓励各科室负责人加强管理，医院对担任科室负责人人员给予绩效激励，由医院单独发放，具体标准为：本科室人员平均绩效工资的40%。
7、绩效工作分配实行“超限少发，下有保底“，统筹和个人绩效相结合，个别调整与总量考核相匹配。
医院绩效管理体系建设实施方案
医院绩效管理体系建设实施方案根据医院2017年工作规划，为谋求医院创新式发展，建立宏观可控、微观具有直接激励作用的绩效工资核算模式，充分调动医务人员积极性。
调整群体分配差距、最大限度解决公平性问题。
统筹、完善绩效评价指标，树立成本管理理念，控制和降低各种变动成本。
特制定本实施方案。
一、目的及意义：1、建立宏观可控的、微观具有直接激励作用的绩效工资核算模式，充分调动医务人员积极性，提高医务人员待遇，加快医院发展。
2、调整群体分配差距、最大限度解决公平性问题。
3、分类设计绩效工资及支付方式，医、护分开核算。
4、统筹、完善绩效评价指标，将考核结果与绩效工资直接挂钩。
5、树立成本管理理念，控制和降低各种变动成本。
二、方案实施内容：1、医院整体经济运行现状分析调研报告2、绩效考核方法设计3、绩效考核、绩效工资分配方案及实施工具4、科主任年薪方案5、科室二级绩效工资分配方案6、医院绩效工资测算表7、相关的培训三、组织领导1.医院成立绩效管理体系建设实施方案领导小组，负责医院绩效管理体系建设实施方案的总体设计、实施及推行等工作。
总指导：组长：副组长：成员：下设办公室：办公室主任：办公室成员：联络员：2、成员主要职责：⑴为医院管理咨询有限公司提供前期运营分析及调研的相关数据。
(2)安排其现场入驻工作人员的交通食宿及到院工作所需基本办公条件。
(3)方案承接、试运行及正式实施的相关工作。
(4)方案实施培训的组织及安排。
四、项目实施主要时间节点（部分时间节点为暂定，根据实际工作进度，经请示同意后可作适当调整）1、合同洽谈、拟定、审核及签约：2016年12月31日前（已完成）2、前期资料收集：2017年1月18日前，资料内容见附件3、工作人员现场入驻：2017年2月1日前4、调研报告完成：2017年2月4日5、方案设计完成并初步讨论通过：2017年4月1日6、方案实施培训完成：2017年4月8日前7、第一批试点科室运行：2017年4月1日——2017年6月31日8、第二批试点科室运行：2017年5月1日——2017年7月31日9、全院运行：2017年7月1日——2017年8月31日附件：资料收集目录一、医院基本资料1、医院基本情况（人员、规模、收入等）；2、医院组织结构图，领导班子分工文件；3、2014年、2015、2016年会计报表（资产负债表、收入支出总表、医疗收支明细表、药品收支明细表、人员支出明细表）；4、全院花名册（注明科室、姓名、职称。
医院绩效管理指标体系建设方案
医院绩效管理指标体系建设方案一、引言医院绩效管理指标体系是医院运营管理的重要环节，它通过对医院各项业务进行量化和质性评价，为医院管理层提供决策依据，促进医院业务质量的持续改进和提升。
本方案旨在构建一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系，以提高医院整体运营水平和服务质量。
二、建设目标1. 建立一套科学、合理、可操作的医院绩效管理指标体系；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
三、建设原则1. 科学性：指标选择应基于科学理论和实践经验，能够客观反映医院业务实际情况；2. 全面性：指标体系应涵盖医院业务各个方面，包括医疗、护理、管理、后勤等；3. 可操作性：指标应具有可操作性，能够在实际工作中得到落实和执行；4. 导向性：指标应具有导向作用，能够引导医院向高质量、高效率方向发展。
四、建设内容1. 医疗质量指标：包括诊断准确率、治愈率、好转率、病死率等；2. 护理质量指标：包括基础护理合格率、危重病人护理合格率、住院病人满意度等；3. 管理质量指标：包括医院内部流程效率、医疗安全事件发生率、患者投诉率等；4. 后勤服务质量指标：包括医疗设备完好率、卫生环境合格率、患者伙食满意度等。
五、实施步骤1. 调研阶段：对医院业务进行深入调研，了解医院实际情况和发展需求；2. 设计阶段：根据调研结果，设计指标体系，包括指标选择、定义、计算方法等；3. 论证阶段：邀请专家对指标体系进行论证，确保指标体系的科学性和合理性；4. 试点阶段：在部分医院进行指标体系试点，根据实际运行情况进行调整和完善；5. 推广阶段：在试点成功的基础上，对全院进行推广实施。
六、预期成果1. 提高医院整体运营水平和服务质量；2. 实现对医院各项业务的量化和质性评价；3. 为医院管理层提供决策依据；4. 促进医院业务质量的持续改进和提升。
如何建立医疗质量管理的绩效考核体系
定期考核与日常考核相结合
定期考核：每年或每季度进行一次全面的医疗质量考核，确保各项指标达标。 日常考核：每天或每周对医疗过程进行实时监控和评估，及时发现问题并改进。 结合方式：将定期考核与日常考核的结果进行综合分析，形成全面的绩效考核报告。 优势：既关注长期目标又注重日常管理，能够全面、客观地评价医疗质量管理的效果。
建立有效的反馈机 制，及时处理和解 决医疗质量管理中 的问题。
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优化医疗资源配置
根据考核结果，优化医疗资源配置，提高医疗服务效率和质量。
针对不同科室和医生的绩效表现，合理分配医疗资源，促进医疗服务的均衡发展。
结合患者需求和医疗服务质量，调整医疗资源配置，提高患者满意度。 通过绩效考核结果的应用，激励优秀医生和科室，发挥其示范引领作用。
定期评估和调整考核指标
定量考核与定性考核相结合
定量考核：通过数据和指标对医疗质量进行客观评价，如治愈率、病死率等。
定性考核：通过专家评审、患者满意度调查等方式对医疗质量进行主观评价，如 医疗技术、服务态度等。 结合方式：将定量考核与定性考核的结果进行综合分析，以客观数据为主导，以 主观评价为辅助，全面评估医疗质量。
优势：能够更全面、准确地反映医疗质量水平，提高考核的公正性和客观性。
指标制定方法：通过调查问卷、访谈等方式收集患者意见，结合专家意见进行制定 指标实施：定期开展患者满意度调查，对调查结果进行分析和反馈，持续改进医疗质量
医疗安全指标
患者满意度：衡量医疗服务质量的重要指标 医疗事故发生率：反映医疗安全水平的关键指标 院内感染率：衡量医院卫生状况的重要指标 病历书写规范率：反映医疗管理水平的指标
客观性。
优势：内外结合的 考核方式可以相互 补充，提高考核的 准确性和公正性， 同时也有利于医院 内部的自我监督和
医院绩效管理体系的构建与实施
医院绩效管理体系的构建与实施绩效管理是指为了提高组织绩效而进行的一系列管理活动和过程。
对于医院来说，绩效管理是提高医疗服务质量、提升医院整体运营效益的重要手段。
下面将介绍医院绩效管理体系的构建与实施的方法。
一、目标制定绩效管理的首要任务是设定明确的目标。
医院目标应根据其规模、特点和发展阶段来确定。
目标可以分为战略目标和绩效目标。
战略目标包括提高医院的市场份额、增加品牌影响力等；绩效目标包括提高医疗质量、降低医疗成本等。
二、指标体系构建指标体系是绩效管理的核心。
医院绩效指标可以从以下几个方面考虑：医疗质量、医疗效率、医疗安全、医院运营、服务满意度等。
每个方面可以设定若干具体指标，如医疗质量可以考虑手术成功率、术后并发症率等。
三、绩效考核方法确定绩效考核方法应根据医院的实际情况来选择。
常见的考核方法有目标管理法、绩效评价法、绩效奖励法等。
不同的方法都有其适用的场景和特点，医院可以根据需要进行选择和组合使用。
四、绩效评估与奖惩机制建立医院应建立定期绩效评估机制，对各项指标进行评估，并根据评估结果奖励优秀绩效和惩罚低效绩效。
奖惩机制可以激励医护人员的积极性和创造性，推动医院整体绩效的提升。
五、信息系统支持一个好的信息系统可以提供数据支持和分析功能，有助于医院绩效管理的实施。
医院可以建立绩效管理信息系统，实现数据的收集、管理和分析功能，为监测和分析医院绩效提供支持。
六、绩效管理制度建设医院应制定相关的绩效管理制度，明确绩效管理的各项规范和流程。
制度应包括目标设定流程、绩效考核流程、奖惩机制等内容，明确各级人员的职责和权责。
七、持续改进与优化医院绩效管理是一个持续改进的过程。
医院应根据绩效评估结果进行优化调整，不断改进绩效管理体系。
医院可以借鉴其他医院的成功经验，学习先进的管理方法和理念，不断提升绩效管理水平。
医院绩效管理体系的构建与实施需要明确目标、建立指标体系、确定考核方法、建立奖惩机制、建设信息系统、制定管理制度，并保持持续改进和优化。
医院绩效管理体系设计方案
医院绩效管理体系设计方案引言：医院绩效管理体系是指通过制定绩效目标、建立绩效评价标准和指标体系，对医院各个职能部门和员工的工作进行评价、追踪和反馈，进而提高医院整体运营效果和服务质量的管理体系。
设计一个科学合理的医院绩效管理体系，对于提升医院的绩效和竞争力至关重要。
本文将针对医院绩效管理体系的设计方案，进行详细阐述。
一、目标设定：1.医院整体目标：a.提高医院的运营效率和经济效益；b.提升医院的服务质量和患者满意度；c.提高医院的科研创新和学术影响力。
2.部门目标：分别制定各个部门的绩效目标，与医院整体目标相一致，并考虑到各部门的特点和任务。
二、绩效评价标准和指标体系：根据医院整体目标和部门目标，制定相应的绩效评价标准和指标体系。
绩效评价标准应该公开透明、科学客观，并能够全面评估医院的各个方面，并与医院整体目标相对应。
指标体系应包括关键绩效指标和非关键绩效指标，以及定量指标和定性指标，以全面评价医院绩效。
三、绩效考核方法：1.定期考核：a.设立定期考核周期，根据不同部门的工作性质和任务的特点，进行不同频率的考核。
常规工作的部门可设立按年度考核，紧急与周期性工作的部门可设立按半年或季度考核。
b.考核内容包括工作完成情况、工作质量和效率、团队合作和沟通、服务质量和患者满意度等方面。
2.个人考核：a.设立个人目标，与部门和医院整体目标相一致，考核个人在实现目标上的表现。
b.采用多元化的考核方法，包括自评、上级评、同级评和下级评，以及360度评价，全面了解个人在工作中的表现。
四、绩效奖惩机制：1.绩效奖励：根据绩效考核结果，设立相应的绩效奖励机制，包括薪资激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等，激励员工积极主动工作，提高工作业绩。
2.绩效惩罚：如果员工的绩效表现不达标或存在违规等问题，应采取相应的绩效惩罚措施，包括降职、薪资减少、责任追究等，以促使员工改进不足，调整工作行为。
五、绩效反馈与改进：1.绩效反馈：在考核完成后，应及时向被考核者进行绩效反馈，并就其不足之处提出建议和改进意见，帮助其改进工作。
2024年医院绩效考核分配实施方案范文(通用6篇)
2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）2024年医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1（约2190字）自以来，我院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。
为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定医院绩效工资分配方案。
一、基本原则：1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和“多劳多得”，效益优先的原则。
二、工资构成院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。
从10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法（一）门诊个人、科室绩效计算办法1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；3、药房按照药品总收入的0.4%计算；4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%；4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
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医院绩效考核分配管理系统建设方案一、项目基本概况 (3)二、建设内容及系统 (4)■、项目内详细U求••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4（一）医院绩效管理诊断服务 (6)（二）医院绩效工资体系设计服务 (6)（三）医院绩效管理系统 (7)（四）医院综合绩效奖金管理系统 (9)（五）技术要求 (12)（六）其他要求 (12)一、项目基本概况随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。
结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。
卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。
国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。
在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。
人社部发（2017）10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发（2017）13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。
同时，2019年初国务院办公厅发布国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。
建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容，对确立医院激励导向，调动医务人员的积极性、主动性、创造性,推动医院事业的发展，都具有重要意义。
因此，我院拟建立以医院发展目标为导向，以医务人员劳动价值、工作量为评价基础，统筹效率、效益、质量与管理的绩效管理及评价体系。
总体要求1、本项目的医院绩效管理方案、医院绩效管理系统与医院综合绩效奖金管理系统必须由同一家厂商提供。
2、在全面了解医院、科室、全体工作人员现有绩效管理、奖金核算与分配、运营管理方式基础上，熟悉经济管理、质量管理、组织管理、人员管理、奖金管理流程及相关制度，撰写医院绩效管理现状的调研报告，提出优化建议，形成医院绩效管理整体改革方案。
3、建立新型绩效方案，所有岗位的绩效工资不再与经济收入直接挂钩，使用评价医务人员劳动价值的RBRVS点数计算医生、护理、医技人员的工作量；在成本口径、关键业绩指标体系设计上，充分利用医院原有的工作基础和工作成果；建立整体框架，对内依据基础工作完成情况和员工接受程度稳妥推进，对外依据医改要求、医保政策、国家收费价表调整，建立相对应调整措施。
4、区分医师、护理、技师等不同岗位，体现医护分开、医技分开、管理与后勤分开的原则，运用RBRVS和DRGS等方法，提供优质的分类咨询服务方案。
5、指标设计要与三级公立医院绩效评价指标框架和医院发展规划相适应，突出工作量、工作质量、工作效率、成本控制、患者满意度、职工满意度、技术难度、风险程度及教学科研等方面内容。
指标体系要充分考虑各科室、各病种技术难度、责任风险的差异，建立一套科学规范完整的综合绩效评价、成本控制考核、关键绩效指标考核和绩效分配方案。
6、要求方案能充分体现医务人员劳动价值；能将药占比、耗材占比等关键性指标以及直接成本作为绩效管理考核内容；方案具有可操作性和公平性，能通过合理的二次分配体系，充分调动一线职工积极性。
7、综合运用平衡记分卡、目标管理、关键业绩指标等工具，结合量表法对行政、后勤各科室岗位的劳动强度、技术难度、风险程度进行评分，并制定岗位绩效分配方案。
8、就所制定的绩效管理分配方案提供详细的培训计划进行宣讲辅导和答疑，包括向院领导、职代会、各核算单元的宣讲辅导与答疑,并能针对本院绩效管理方案改革提出合理化建议。
（-）医院绩效管理诊断服务1、应包括需求调研、科室情况调研、信息化情况调研、员工问卷调研，根据医院调研情况编写调研分析报告。
2、针对调研结果中发现的问题，给出对应的解决方案，并提出优化建议。
3、根据医院相关运营数据进行分析，从分析结果中发现医院运营管理中存在的问题，进行诊断、提出建议，编写运营数据分析报告,以便于有针对性地制订绩效改革方案。
（二）医院绩效工资体系设计服务1、整体方案需满足国家“严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”要求。
2、方案要能够体现医务人员劳动和付出，调动人员积极性，保障发展的可持续。
3、坚持以公益性为基本导向来设计绩效工资分配方案。
4、方案应以工作量评价为基础，以质量和成本控制为支撑，建立完整的绩效架构，通过工作绩效、运营绩效和管理绩效构建院科以及个人的综合评估、考核管理体系。
5、以RBRVS理论为基础，依据RBRVS（以资源为基础的相对价值比率）把全院医疗收费项目或非收费项目工作转换为绩效点数，并与目前院内项目成本，DRG成本深度融和，对临床、医技、护理等各职系的核算单元分别进行工作量绩效的核算。
6、除了考虑人力消耗、负荷消耗、风险系数、技术难度、本地因素等以外，应结合医疗服务项目成本设计RBRVS点数。
7、借助RBRVS和DRGS工具，对科室工作量、服务量进行综合评价考核，确定科室工作量绩效，根据具体情况设置关键绩效指标和专项奖励影响科室绩效。
8、方案中应当体现临床医生研判分析检查、检验结果的劳动付出，但是不能以检查和检验项R的收入衡量医务人员的劳动付出。
9、针对医院的行政后勤人员需要有基于价值评价的绩效考核方案。
10、提供科研、教学类科室的绩效工资参考意见。
11、方案应对特殊科室、特殊人员做特殊方案设计，如：临床药学、退休返聘专家等。
12、方案中应包括科室成本考核，加强科室人员成本管控意识。
13、对临床医生、护理及医技人员建立二次分配指导方案，各核算单元实行“院科两级分配制度”。
明确在二次分配考核中医院层面和科室层面的权限管理。
二次考核分配方案既要体现科室发展规划，又要体现每个科室的特性。
14、方案中应当设计体现医护分开后仍能保持医、护之间合作的方法，方法具有可操作性和公平性。
15、应明确手术医师的二次分配指导意见。
（三）医院绩效管理系统1、战略地图应体现医院战略指导下的绩效管理思路，医院的目标贯穿绩效考核的全过程，体现医院目标、科室目标、个人目标的一致性。
2、绩效方案支持对科室和个人的双重考核，不仅考核对象包括科室和个人两类，而且指标分为个人指标、科室指标两大类，可实现个人考核与科室考核之间的灵活关联，从而实现引导个人利益与科室利益的一致性。
（I）方案目标维护：各维度及指标间除了可以用权重的方式划分占比，还可以用更加直观的分值的方式划分，分值法指标体系的权重按得分分配，每个维度所占权重与维度下所有指标的得分之和相同。
系统可以通过参数的配置切换权重法和分值法。
（2）绩效单元分类：能够按照科室分类、人员分类，批量设置科室、个人的考核指标，灵活、便捷；（2）指标评分标准：支持各种主流的考核方法，比如区间法、直接打分法、加减分法、比较法、阶梯加减分法等；支持加分项的设定，加分项指标列在指标体系之外，要求原指标体系中所有指标的分数之和仍然要等于IOO分。
（4）绩效指标维护：内置了包括DRGS相关的考核指标，以及医院常用考核维度的KPI指标组成的指标库，可借鉴行业先进实践，并根据自己的需求灵活选择。
（5）方案审核：支持科室的绩效承诺书（目标责任书）在线查看、打印，从而使各科室对自己的考核方案了然于胸，有效发挥绩效考核的指挥棒作用，引导、改善科室的行为。
（7）数据采集：在考核指标的数据采集时，采集方式要全面多样，包括：接口采集、表单导入、手工录入、科室或职能科室根据权限填报、公式计算等。
3、绩效考核（1）绩效单元考核：考核结果明细查询，通过考核得分挖掘到每个指标的具体考核情况。
（2）员工绩效考核：（3）绩效总结：针对整体的考核结果、考核维度、考核指标,可进行针对性的总结。
（4）考核结果传递给医院绩效奖金管理系统，应用到科室、个人的绩效奖金核算。
4、绩效分析全院的绩效考核结果图形化分析一目了然，包括科室考核结果的区段分析、科室考核结果的趋势分析、考核指标趋势分析、对方案间的对比分析等。
（四）医院综合绩效奖金管理系统1、系统首页登陆首页有公告栏、待办提醒、常用功能快捷入口，方便直观,友好易用。
工作任务引导以直观、简洁的方式使系统用户快速熟悉系统2、奖金核算（1）核算方法配置：支持多种主流奖金核算方法：RBRVS,PF医师费（绩效费率），护理时数，DRG等。
其中RBRVS法和PF医师费可对医师判读点数、医师执行点数、护理执行点数、医技执行点数等单独配置。
支持医院通过总额预算的核算方法控制医院大盘以及各职系各核算项的分值比例，结合RBRVS等工作量核算方法，实现大盘总体战略把控，科室通过工作量逐层分解绩效工资。
（2）数据处理：系统必须具有数据质控平台及数据治理能力。
实现与院内信息系统的接口数据自动采集的功能，并能对原始数据根据方案需要进行加工处理；在每月采集明细数据时，如遇字典中没有维护的科室、收费项目、员工，需要给出具体的提示信息，并且能够方便的导出补录到字典中。
要求系统可以创建多个数据对照规则，通过对规则的灵活配置，达到对基础数据处理的要求，并根据各月方案及原始数据情况选择不同的对照规则。
（3）运营明细数据处理：要求具有数据测算平台，可在测算平台中建立方案并直接测算并导入奖金系统。
支持收费项目强制归科处理功能，可对收费项目做专科收费标记，添加过标记的收费项目执行科室记录为任何科室，工作量都归属标记的执行科室。
整个数据处理分为数据筛选、数据对照、计算点数三个阶段，可以选择从哪个阶段开始：（4）核算分类设置：支持各类人员、科室的奖金核算（除了医、护、技，还支持行政后勤部门的奖金核算、分配，支持平均奖的核算方式）（5）奖金方案管理：产品能够灵活的配置方案，不局限于考核方法用到的指标，可以根据实际方案增加任何单项奖、工作量绩效等。