从“华为‘辞职门’”看无固定期限劳动合同
华为辞职门案例分析
华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析华为“辞职门”事件一、案例简介2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。
2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露，有100多人没有得到华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。
华为事件留下的思考
即将实施的《劳动合同法》中，“无固定期限劳动合同”最引人注意。
按照《劳动合同法》第十四条规定，在同一单位工作十年或以上的员工应当签订无固定期限劳动合同。
不少企业将之理解为增加了企业人力资源调整的压力。
“2007年9月，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。
知情人士表示，华为此举意在规避即将于2008年1月1日起实施的新《劳动合同法》‘规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法’中对企业未来用人制度带来的挑战。
今年6月经全国人大常委会审议通过的新劳动法规定：劳动者在满足‘已在用人单位连续工作满十年的’或‘连续订立二次固定期限劳动合同’等条件后，便可以与用人单位订立‘无固定期限劳动合同’，成为永久员工。
”尽管补偿标准诱人，而且员工也出于自愿，但华为终究还是逃不过媒体的口诛笔伐。
一时间，一场7000人集体辞职的奇观，一场耗资10亿人民币的壮举，一场被华为解释为提高员工竞争力的战略举措，一场同样被外界视为应对《劳动合同法》的阳谋，以卸下身上的包袱，甚至是对新法的一次挑衅，华为的“辞职风暴”在公众的注视之下被吵的越来越热，究竟是一次平常的战略调整，还是一次不寻常的恶搞？大家一时口语相传，各种说法甚嚣尘上……“华为集体辞职风波”卷入了舆论的风口浪尖。
11月中旬，针对深圳华为技术有限公司近期5100名员工辞职再竞岗事件，广东省总工会主要负责同志11月9日约见华为公司高级副总裁。
华为公司同时已经中止部分员工辞职再竞岗工作，并筹备召开职工代表大会，对原已制定的直接涉及员工利益的暂行规定，提交职代会审议。
但就在此时，华为一位“老员工”告诉记者，华为员工再次聘任的事件实际上已经完全结束，大家重新签订了劳动合同，按照新的合同开始上班。
因此，也无所谓暂停和不暂停、中止和不中止的了。
论《劳动合同法》之合同期限——从华为“辞职门”事件谈起
论《劳动合同法》之合同期限——从华为“辞职门”事件谈
起
方雪莲
【期刊名称】《广东法学》
【年(卷),期】2008(000)001
【摘要】从华为“辞职门”事件看到了用人单位对《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的抵制。
究其原因，是我国立法的一种定位错误，将无固定期限劳动合同设计成了一种“铁饭碗”似的福利，并将这种福利强加给用人单位，用人单位自然不愿接受。
国外的无固定期限劳动合同能成为劳动用工的主要形式，是因为其无固定期限劳动合同是一种当事人双方都可随时解除合同，而不是终身都不能解除的“铁饭碗”。
我国要想推行无固定期限劳动合同制度，就要转变无固定期限劳动合同理念，给用人单位在无固定期限劳动合同下适当的出口。
【总页数】5页(P15-19)
【作者】方雪莲
【作者单位】华东政法大学2006级法学硕士研究生
【正文语种】中文
【中图分类】D922.5
【相关文献】
1.从华为辞职门事件来审视无固定期限劳动合同 [J], 王玲
2.被动“逃避”还是主动“变革”——华为辞职门事件分析 [J], 郭金灯
3.“劳动合同法的颁布与深圳华为公司七千员工辞职事件” [J], 无
4.“劳动合同法颁布与深圳华为公司七千员工辞职事件”入选“2007年影响中国宪政进程的十大事例” [J], 无
5.论劳动合同法对员工关系管理的影响——以“华为辞职门”为案例研究 [J], 李鑫
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华为“辞职门”背后的法律争议
繁 了 ， 工们 只 能 停 留 在 对 企 业 的 熟 员 悉 期 ， 所 作 为 只 能 是 一 纸 空 谈 。 最 有 后 损 失 最 大 的还 是 企 业 ． 劳 动 者 的 而 生存 成 本 变得 更 加 尴 尬 。 ”金 英 杰说 ， “ 业 发 展 靠 的 是 能创 造价 值 的 劳 动 企 者 ，无 固定 期 限 合 同 又 不 是 铁 饭 碗 ， 企 业 在 获 取 了 大 额 利 润 后 难 道 连 这 样 一个 承 诺 都 不 愿 意 给 劳 动 者 吗？ ”
市 丰 禾 法 律 事 务 所 的 律 师 王 守 信 告
诉 记 者 ， 近 他 接 到 了很 多 企 业 的 电 最
话 ， 是 向 他 请 教 怎 样 规 避 “ 固 定 都 无
断层再聘不能规避新法
新 法 通 过 后 ， 效 应 就 开 始 不 断 其
期 限 合 同 ”。 据 他 所 知 。 而 已有 一 些 企 业 作 出 了 类似 华 为 的举 措 。
定 更 大 。”张 所 菲说 。
“ 法考虑 不 周到 新
对 于 新 法 为 企 业 带 来 的 用 工 不 灵 活 ， 专 家 认 为 ， 国 目前 还 处 于 有 中 经济 转型期 ， 该 辅佐 企业 ， 不应 应 而 该 羁 绊 企 业 的 手 脚 ．新 法 不 切 合 实
际。
凝 聚 力 ． 常 更 换 员 工 必 然 会 损 失 这 经 种优势。
“
一
１日实施 的新 法 刚 通 过 时 ，类 似 的裁 员事 件 就 已发 生 。 相 关 消 息显 示 ， 去年 ６月 下 旬 ， Ｌ 中国将旗下大批 ５ １ Ｇ — Ｏ年 工 龄 的
名 员 工进 入 一 个 企 业 需 要 有
%84制之博弈——华为辞职门引发的思考
经；斋与法企业管理与菘律规铡之博弃华为辞职门引发的思考一张杰河南省政法管理干部学院［摘要］华为辞职门事件其实是企业管理和无固定期限劳动合同相关规定的博弈，无固定期限劳动合同可以和谐劳资关系，增强企业凝聚力，符合企业长远利益，企业应执行不应规避，华为给我们造就了重新审视无固定期限劳动合同的案例。
［关键词］华为辞职门企业管理无固定期限劳动合同２００８年１月１日是我国劳动合同法正式实施的日子，这部专门调整劳资双方关系兼具公法与私法特征的社会法．对于改善紧张的劳资关系．通过维护劳动者的权益从而达到维护社会公平与正义．具有重要的意义，可是就在离新法实施不足３个月的时候，中国最大的电信设备制造商华为耗资１０亿打扫门户。
这场“７０００员工先辞职再竞岗”运动——包括创始人、总裁任正非在内的所有工龄８年以上的员工需先辞职．同时获得补偿，再竞争上岗——引发无数争议，以致被舆论称为华为的“辞职门”。
一、事件回顾２００７年１０月，我国ＩＴ行业的知名企业．深圳华为公司出台了这样一条举措：所有工作满八年的华为员工，在２００８年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续．即先”主动辞职”、再”竞业上岗”，重新与公司签订１年～３年的劳动合同。
据悉．“先辞职再竞岗”时，所有自愿离职的员工将获得华为公司相应的补偿．补偿方案为“Ｎ＋１”。
Ｎ为华为工作的年限，如果某个华为员工的月工资５０００元；一年奖金是６００００元．假如他在华为工作了８年。
那么他得到的最终赔偿数额就是１００００元（工资＋年奖金平摊）乘以“８＋Ｉ”．计９００００元。
按照Ｎ＋Ｉ方案，这批员工”自愿辞职”后。
华为将支付高达１０亿元的赔偿金。
与此同时，华为将有选择性地与”自愿辞职”员工重新签订劳动合同．薪酬略有上升。
对此华为解释说．华为经过近１０年的发展，目前员工人数已达到７万余人，但同时包括母公司、子公司．合资公司交叉使用、聘用主体关系等方面也出现了一些混乱状况，十分不利于业务运作及市场竞争的应对，华为希望通过人力资源的变革，重新梳理公司的人事脉络，使华为的用人制度合法，规范，并富有竞争力。
华为辞职门案例分析
华为辞职门案例分析华为“辞职门”案例分析期权中获得收益的大头不再是分红，而是期股所对应的公司净资产的增值部分，期权的行使期限为4~10年。
这使得新员工所获得的期权远远不如创业初期的老员工。
华为的管理层认为，这种带有官僚主义意味并与公司内部备受诟病的新老员工分配不均的状况直接联系的“工号文化”已经成为内部分裂的隐患，而这次的运动正是为了打破工号制度，为后续的人事改革做铺垫。
回顾华为的“狼”史，我们会发现，这种先集体辞职再竞聘上岗的事件在华为并不是第一次发生。
1996年，当时任华为市场体系总负责人的孙亚芳(现任华为董事长)就曾经带领自己的团队有过一次类似的经历。
起因就是任正非现在常挂在嘴边上的“一个组织时间久了，老员工收益不错、地位稳固就会渐渐地沉淀下去，成为一团不再运动的固体：拿着高工资、不干活”的“沉淀”现象。
当时号称为华为打下江山的市场部以孙亚芳为首，主动辞职，重新竞聘上岗。
这次被称作“再创业”的“运动”，后来经常被华为内外部的人提起，作为保持华为人“狼性”的一个英雄壮举。
在这次“再创业运动”中，有一些人离开了华为。
2000年，任正非在“集体辞职”4周年纪念讲话中，对1996年那次历史事件给予高度评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。
任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。
如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。
如果没有市场部集体大辞职所带来的对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。
”十年前的“再创业”是为了防止“沉淀”，十年后的“辞职门”呢？其实，华为并不是唯一一个被指有意采取措施规避新劳动法的企业。
早在2007年5月，劳动合同法草案尚处于审议阶段之时，LG（中国）就赶在劳动合同法颁布之前，打着“结构化裁员”的幌子，在其除广州分公司之外全面拒绝与在公司服务5~10年（不包括10年）的员工续签合同；10月底，沃尔玛全球采购中心发出裁员通知，全球超过200名员工将被“无原则解雇”其中中国员工占综述一半左右；在北京电视台“纸包子”事件后，央视也开始清退“临时工”，不足一月的时间里，清退了1800多名临时员工，裁员人数占到其员工总量的20%，人们认为裁员的“导火索”表面上看是假新闻事件，更深层的原因则与劳动合同法的颁布紧密相关；深圳市龙华清湖小学十几位工龄超过十年的代课老师被强制转校轮岗，其中一人因无法接受，心中抑郁，口吐鲜血晕倒在地……随着2008年1月1日的临近，这样的案例还会越来越多。
从华为辞职门事件看劳动关系
第 二部分 第 二部分
Electrical and Mechanical
My class oneຫໍສະໝຸດ our home事件回顾
第 二部分 第 二部分
华为高层在接受媒体采访时称，此 举的目的不是为了规避新《劳动合同法》 的“10年大限”，而是公司正常的人力 资源调整，不过是在时间上和新《劳动 合同法》的生效比较接近引发“联想”， 华为否认在处理此事过程中存在失误和 过错。
第三部分
事件分析
第三部分
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十 年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或 者国有企业改制重新订立劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年且 距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立两次固定期限劳动合同且 劳动者没有本法第三十九条规定的情形 （即没有严重失职、营私舞弊等 ）续 订劳动合同的，一经劳动者提出或者同 意续订就应当订立无固定期限劳动合同。
第 一部分 第 一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
公司简介
调研方法
第 一部分 第 一部分
Electrical and Mechanical
My class one, our home
公司简介
2007年合同销售额160亿美元，其中海 外销售额115亿美元，并且是当年中国国内 电子行业营利和纳税第一。截至到2008年 底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和 地区，全球排名前50名的电信运营商中， 已有45家使用华为的产品和服务。 华为的产品和解决方案已经应用于全 球170多个国家，服务全球运营商50强中的 45家及全球1/3的人口。 2013年《财富》世界500强中华为排行 全球第315位，与上年相比上升三十八位。
华为辞职门案例分析
华为“辞职门”案例分析华为“辞职门”事件一、案例简介2008年1月1日，中国将实行新的劳动合同法。
新的劳动合同法加强了对劳动者的保护，引起了社会各界的高度关注。
2007年10月，一则《华为公司对工作十年以上的员工即将开始买断工龄》的消息传遍中国，给本来对新劳动合同法十分敏感的劳资双方投下了一颗重型炸弹。
进入十月底以后，随着各大媒体对此事的纷纷报道，华为技术有限公司（以下简称华为）斥资十亿鼓励5100名员工主动辞职事件的各项细节也开始浮出水面。
据经过证实的报道，目前在华为连续工作满8年以上（即1999年前入职）的所有员工（包括总裁任正非）需要在2008年元旦以前上交一份千字辞职报告，向公司提出主动辞职，达成自愿离职共识后，员工统一离职五天，并在此后的六个月之内通过竞聘决定是否重新上岗，重新上岗后员工职位和薪水不变。
所有离职员工都会得到公司的相应补偿，补偿方案为“N+1”模式（N为员工在华为连续工作的年限），即经济补偿税前总额=（N+1）×员工月补偿工资标准（税前）。
月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资，还包括员工上年度奖金月均摊值。
也就是说，以一位员工在华为连续工作8年，月工资2万元，年终奖6万元来算，他最终得到的补偿金额为（8+1）×（2+6/12）=22.5万元。
在办理离职手续之后，华为会为离职员工停交一个月的社保，而由员工自行交付。
而员工所持股票则依照离职前签订的协议由华为公司保留6个月，如果员工决定辞职之后不再续签合同，华为将按照股价给员工兑现成现金。
离职员工重新上岗之后，华为将废除现行的工号制度，所有工号打乱重排。
11月7日，华为方面表示，长达一个多月的“集体辞职事件”已经结束。
据透露，有100多人没有得到华为的续约。
面对华为的这一“辞职门”事件，社会上广泛认为这是为了规避2008年1月1日起实行的新《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限合同条款。
然而对此，华为也有它自己的解释：这样的人力资源调整是为了破除工号文化的积习，提升企业活力。
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从“华为‘辞职门’”看无固定期限劳动合同
从‚华为‘辞职门’‛看无固定期限劳动合同摘要劳动合同期限关乎劳动者就业权限的实现，更涉及到劳动关系及社会的稳定。
劳动合同期限是劳动合同立法中的重要问题。
《劳动合同法》在期限制度的设计上更多的植入了社会法的理念，劳动合同期限，特别是无固定期限做了重大修改，扩大了其适用范围。
但这一举措却在社会上引起了强烈反响。
局部企业视这那么条款为洪水猛兽，认为会导致“老人不走，新人进来，冗员增加”，企业因此会失去用工灵敏性。
局部劳动者那么把其当做“护身符”、“终身制”。
华为更是以“辞职门”首先应对。
面对这一备受争议的条款，我们应如何对待？【关键词】：^p ：无固定期限；无固定期限劳动合同；问题；价值从 2023 年 9 月底开场，国内外颇有影响力的通讯设备制造商——深圳华为技术共计 7000 多名工作满 8 年的老员工，相继向公司提出请辞自愿离任。
这次大规模的辞职由华为公司安排，辞职员工随后即可以竞聘上岗，职位和待遇根本不变，唯一变化的就是将再次签署劳动合同。
①华为的这一举措让全国哗然，有专家媒体指出华为的这一做法意在躲避《劳动合同法》第十四条关于签订无固定期限劳动合同的规
定。
可以说，华为“辞职门”出现的原因就是针对无固定期限劳动合同。
那么只有对无固定期限劳动合同重新定位，才以期在保持劳动力合理、有序流动的前提下，保证劳动关系的相对稳定。
一、无固定期限劳动合同的定义 2023 年 1 月 1 日起施行的《劳动合同法》首次以法律的形式规定了无固定期限劳动合同的定义。
《劳动合同法》第十四条规定，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
其中“无确定终止时间”是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定。
即在没有双方约定或法律规定的解除条件出现时，劳动关系在劳动者退休时才终止。
二、无固定期限劳动合同的定义辨析 1.无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，更不是“终身制” 签订劳动合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身制合同。
终身性合同是指当事人约定以一方的生存完毕为合同终止期限的劳动合同。
②而它与无固定期限劳动合同区别在于：首先，在劳动关系中不存在终身性劳动合同，无固定期限劳动合同的期限不能是劳动者的生存期，劳动合同的最长期限是至劳动者退休、享
受根本养老保险待遇时，并且在此期限内，如存在双方可解除、终止的法定情形，劳动合同的效力可提早终止，而终身性劳动合同的期限可至一方生存期完毕。
其次，无固定期限劳动合同的终止时间是将来可能发生的，也可能不发生的不确定的事实，因此，它是附解除条件的劳动合同。
而终身性劳动合同以一方的生存期为合同的存续期限，为附期限的劳动合同。
无固定期限劳动合同不是一经签订，就不得解除、变更。
在符合法定或者约定条件的情况下，劳资双方是可以解除或变更无固定期限劳动合同的。
作为《劳动合同法》规定的三种劳动合同之一，《劳动合同法》规定的合同解除条件当然地适用于无固定期限劳动合同的解除。
无固定期限劳动合同可以通过协商解除、法定解除、约定解除三种方式予以解除。
〔1〕协商解除根据劳动契约自由及当事人意思自治原那么，只要用人单位和劳动者协商一致,就可以解除无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
〔2〕法定解除只要符合法律规定，用人单位和劳动者都可以单方面解除无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》第三十八条对因用人单位违法及违背劳动合同约定而赋予劳动者可以解除劳动合同的情形进展了明确规定。
同时，《劳动合同法》第三十九条对因劳动者违法及
违背劳动合同约定而赋予用人单位可以解除劳动合同的情形进展了明确规定。
此外，《劳动合同法》第四十条还对特殊情形下有下解除劳动合同进展了明确规定：
无固定期限劳动合同的劳动者单方解除劳动合同也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即应提早 30 天通知用人单位，30 天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承当相应的赔偿责任。
〔3〕约定解除用人单位和劳动者在签订劳动合同时可以约定解除劳动合同的条件，在约定的解除条件出现时，劳动合同解除。
用人单位和劳动者还可以协商变更无固定期限劳动合同。
除了劳动合同期限外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违背劳动合同的赔偿责任等进展协商，变更劳动合同。
当然，变更合同条款应当按照自愿、平等原那么进展协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的合同内容不违法，否那么，这种变更是无效的。
2.在同一单位连续工作满十年后，劳动者并非必须与用人单位签订无固定期限劳动合同劳动者对这个问题产生误解是因为没有真正理解签订无固定期限劳动合同是劳动者的一种权
利。
相对于固定期限劳动合同来说，无固定期限劳动合同能更好地保护劳动者的合法权益，对劳动者更为有利，这是法律赋予劳动者的一项权利。
《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，并提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，但劳动者明确提出订立固定期限劳动合同的除外。
根据《劳动合同法》的这一规定，无固定期限劳动合同的签订主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意订立无固定期限劳动合同，只要劳动者作出签订的意思表示，用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。
这说明劳动者的单方意思表示就可以促成无固定期限劳动合同的签订。
法律规定在一定条件下，用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同，是对劳动者权益的一种保护。
但是，签订与否的主动权掌握在劳动者手中，他可以选择签订无固定期限劳动合同也可以选择签订固定期限劳动合同，甚至可以选择在劳动合同期满后不再与该单位续订劳动合同。
而不是只要在同一单位连续工作十年以上就必须与原用人单位签订无固定期限劳动合同。