新劳动合同法下绩效管理有哪些变化
新劳动合同法下绩效管理有哪些变化
新劳动合同法下绩效管理有哪些变化绩效管理是人力资源的重点工作，那么随着新劳动合同法的颁布，对绩效管理的体系设计有什么变化呢？其中，具体可以表现为：“根据员工年度考核结果，对于考核等级为“不合格”的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
”但是在《新劳动合同法》的颁布和实施，，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业对此必须及时做出相应的调整。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。
将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。
在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。
许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。
这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。
但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。
这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。
也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。
新劳动合同法下的绩效与薪酬管理
新劳动合同法实施后，绩效与薪酬管理面临新的挑战。本演示将介绍新劳动 合同法对绩效与薪酬管理的影响、评估方法、薪酬制度设计原则以及企业应 对策略。
新劳动合同法概述
新劳动合同法是中国劳动法的重要法律，于2021年正式实施。旨在保护劳动者权益，规范员工与雇主之间的关 系。
2
培训与沟通
加强员工对新法的理解和遵守意识，提供培训和沟通机制。
3
灵活用工
考虑合理的灵活用工方式，适应新法对劳动关系的调整。
结论和建议
新劳动合同法为绩效与薪酬管理带来了新的挑战，但也提供了机遇。企业需要积极应对，适应新的法规环境， 并在绩效评估和薪酬制度设计上持续创新。
新劳动合同法下的绩效与薪酬管理的挑战
法规变化
新劳动合同法的改革对企业来 说意味着法规的调整和适应的 压力。
绩效评估难度
确保公正和客观的绩效评估是 一个具有挑战性的任务。
薪酬体系设计
建立符合法规要求的薪酬体系 需要深入的研究和规划。
企业应对新劳动合同法的策略
1
法律合规
确保内部制度符合法规要求，降低法律风险。
新劳动合同法对绩效与薪酬管理的影 响
平等原则
新法加强对绩效与薪酬的公平性要求，禁止任何形式的性别、年龄、种族等歧视。
激励机制
新法要求企业建立合理的激励机制，以促进员工的积极性和创造性。
信息公开
新法要求企业向员工公开绩效评估和薪酬制度等相关信息，增加透明度。
新劳动合同法下的绩效评估方 法
• 定量指标：例如销售量、工作完成度等 • 定性评估：以同事评议、主管评估等方式综合考量绩效 • 360度反馈：综合考虑上下级、同事和客户的评价
新劳动合同法下的薪酬制度设计原则
论劳动合同法下的末位淘汰制
七条、 十六条和《 第二 劳动合同法》 第三十五条 、 第四十条 。正是 由于对末位 淘汰认识不 同以及 实践 中操 作手法各异 ， 导致对末
位淘汰制合法性的判断存在很大差异。
三 、 位 淘 汰 制 的 困境 与 出路 末 １ 对 以 劳动 合 同终 止 方 式 实现 末 位 淘 汰制 的 分 析 、
、
引言
“ 末位淘汰 ” 作为一项管理 手段 ， 其在 实际运用中极易 由于 侵犯员工的合法权益 ， 引入以来一直饱受争议 。 ０７ １ 月 被 ２０ 年 ２
１ ２曰劳动和社会保障部劳动工资司副巡视 员董 平在 深圳 表示 ， 很多单位和企业 采用的“ 末位淘汰制” 是没有法律依据 的。２ ０ ０７
■＿ 。 ■ 苦 ０蠢
管 鞋 世忑 界
【 要 】末位淘汰制作 为一种绩效 管理方 式， 合 法性 一 摘 其
直 受到争议 。 其是在《 尤 劳动 合 同 法 》 施 之 后 ， 因在 于 各 方 实 原
员工 ， 从高薪职位调至底薪职 位 ， 或从原 岗位转到 其他 岗位 ， 即
从所在 岗位被淘汰 。具体到实践操作 当中， 末位淘汰中所涉及 的终止或解除劳动合同 ， 更工作 岗位 又可以进一步细分 。终 变
奇提 出的 “ 活力曲线 ” 也叫 １￣淘汰率法 则。该制 度是指用人 ， ０４ 单位根据 本单位 的总体 目标和具体 目标 ， 结合 各个 岗位 的实 际
了六 种情况 ：１劳动合 同期满的 ；２劳动 者开 始依法 享受 基 （） （） 本 养老保险待遇的 ；３劳动者死亡 ， （） 或者被人民法院宣告死 亡 或 者宣告失踪 的 ；４用人单位被 依法宣告 破产的 ；５用人 单 （） （）
的绩效管理制度 。
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定
新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么绩效考核的法律规定新劳动合同法关于绩效考评的规定是什么？一、工资的基本原则1、以按劳分配为原则，在公司内实行全员定岗定编、定岗定责、定岗定酬。
2、严格按照岗位确定员工的工资，制定相应的考核办法，加强考核，实行每年一次的岗位竞聘制度，工资随岗位的变动而相应变动。
3、根据员工技术高低、责任轻重、工作难易程度和工作贡献大小等，合理拉开差距，以充分调动广大员工的积极性，同时坚持向在管理、服务、经营等方面作出突出贡献的岗位和个人倾斜。
二、工资的基本亥成职工工资＝基础工资＋岗位工资＋绩效工资（一）基础工资符合有关条件和要求，经批准转为雇员制的合同工，按相关规定执行：（1）、工勤岗：基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（2）、初级岗：中专及以下，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；大专生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；本科生，基础工资为XX元，三年后基础工资为XX元；（二）岗位工资1、岗位工资是根据员工所在岗位的工作责任轻重、工作量大小等所确定的工资。
主要依据以下原则：岗位的工作状态；岗位的工作量大小；岗位所要求的工作能力；岗位所要求的技术含量；岗位所处的工作环境；在岗人员的职称、职务和技术等级等。
2、岗位工资随员工岗位、职务的变动而变动。
3、岗位工资按岗位劳动要素评价划分的岗位等级来确定。
4、各部门根据总公司的要求，制定相应编制，总公司对员工的工资总额实行总量控制。
5、岗位工资按岗位确定各岗位的系数，根据总公司的财力确定基数。
岗位工资暂分十岗，相对应系数为：1 2 3 4 5 6 7 8 9 100．1 0．2 0．3 0．4 0．6 0．8 1．0 1．1 1．2 1．36、新人员岗位的系数由总公司根据其能力、工作的重要性等因素决定。
（三）绩效工资1、绩效工资是根据员工的考核和公司的经济效益而设置的奖励性工资。
包括奖金、加班费、劳务费和各种福利费用。
浅析劳动合同法下的人力资源管理风险及措施
［】 剑波 ． 员工工作投 入研 究述评［】 ５ 傅 Ｊ．现 代商业 ，０ ０ ． ２ ¨．４ ２ 、改善员工对组 织的支持感 。在管理实 践中。第一 、采取 作 者简 介 ： 主 动的支持措施 。组 织提供 主动的支持性措施 ， 对员工的影响最 汤 艳 玲 ， ， ９ ８ ， 南 邵 阳人 ， 师 ， 南 工 艺 美 术 职 业 学 女 １ ７ －１ 湖 １ 讲 湖 大 。员工在组织提供主动的支持性措施条件下的组织支持感 比非 院教 师 主 动的支持性措施条件 下组织支持感高 出６ 。第二 、有效地传 倍
ＯＢＳ Ｅ。
达高层管理者 的支持 。高层 管理者常被认为近似地等同于组织本 身， 因此 ， 效地传 达高层 管理者 的支 持 ， 有 会对员工的组织支持感 产生重大影响。 ３ 、提升员工 的组织公平感 。有 能力 的员工都 渴望在企 业里 展露 自己的才能创造 出骄人 的成绩 ， 这个时候企业 能够 提供 给员 工的机会和平 台是很重要 的， 因为一旦企 业不能满足员工发挥其 才能 的要 求 ， 们随时可 能离开企业 ， 他 而企业可 能因此而陷人人 才危机 因此 ， 私营企业必须实现激励体系的多维化发展 ， 形成完 善、有效 的激励机制， 激发员工的主动性和创造性 ， 处理好稳定性 和流 动性的关系 ， 留住人才。成功的企业大都持有这样的理念 ： 只 要 员工有 为企 业的发展 和进 步贡献力 量的意愿 ， 企业就会提供给 其成长、进步的机会和空间。
一
级 管理工作 ， 员工与企业高层管理者处于 平等的地 位研究和讨 让 论企业 中的问题 ， 他们可以感到上级主管的信任 ， 感受 到 自己的利 益与企业 的发展有密切的关系 ， 从而产生一种责任感。另外 ， 也为 员工提供了一个获得别人重视的机会。 （） ２建立情感激励机制。当在 员工 团队中情感有 了多数的一致 时， 即有 了共 同的心理体验和表达方式时， 员工之 间的感情追求便 成为共 同的需要 ， 际间的依恋就 会越来越强 ， 人 集体的理解力、凝 聚力 、向心力 就成为一种不 可抗 拒的精神 力量 ， 维护集体 的责任 感， 甚至使命感就根植于员工的意识之 中了。所以 ， 作为公司管理 者要时刻关心和体贴员工 ， ０ 时亥创造一种感动 ， 让员工能够感受 到 你的尊重与理解。 （ ） 人文上 改善员工 工作投入 二 从 １ 、提 高员 工 的工作 效 能感 。企业 领导 更多 关注 营销 、研 发、物流等环节 ， 而对效率产生的源泉——员工这一主体的Ｏ Ｓ ＢＥ 的重视不够 。组织 应基 于我 国的文化特点 ， 加强对 员工ＯＢ Ｅ Ｓ 的 管理 。第一 、强调 组织的社 会责任 。我国的传统 文化强调 经济 利益 的道德价值 ， 对于组织行为的评价以 “ ”为主 ， 义 长期受此文 化熏 陶的员工更倾 向于接受 承担 更多的社 会责任 ， 这就要 求组织 对本身 的使命 进行合理定位 ， 在经营理念 中体现更多 的社 会责任 感。第二、关注组织声誉 的构建 。现有 的大量研究表明组织声誉 会显著 影响员 工的ＯＢ Ｅ。中国人尤其关注 面子 ， 高声誉组 织 Ｓ 在 中会使得员工觉得很有面子 ， 而获得尊重的需要 ， 进 感知 自己是有 价值 的、重要 的 ， 而具有较 高的Ｏ Ｓ 。因而组 织应该致力于 从 ＢＥ 提 升组织的整体声誉 ， 通过 满足员工高层次心理 需要 ， 增进员工 的
最新新劳动法对人力资源带来的影响
最新新劳动法对人力资源带来的影响随着社会经济的发展和劳动法律法规的不断完善，最新的新劳动法给人力资源领域带来了诸多影响。
这些影响涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系等多个方面，对企业的人力资源管理策略和实践提出了新的挑战和要求。
在招聘环节，新劳动法对企业的招聘流程和标准产生了一定的影响。
首先，企业在发布招聘信息时，需要更加谨慎和准确地描述职位要求和工作条件，避免出现歧视性条款。
例如，不能因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素对求职者进行不合理的限制。
其次，在招聘过程中，企业需要严格遵守法律规定的程序和要求，如进行背景调查、核实求职者的身份和资质等。
如果企业违反了相关规定，可能会面临法律风险和赔偿责任。
此外，新劳动法对于试用期的规定也有所调整。
试用期的期限和待遇都有了更加明确和严格的要求。
企业在设置试用期时，需要根据法律规定合理安排试用期的长度，并确保试用期员工的权益得到保障。
这意味着企业在试用期内对员工的考核和评估需要更加科学和客观，不能随意解除试用期员工的劳动合同。
在培训方面，新劳动法促使企业更加重视员工的职业培训和发展。
根据法律规定，企业有义务为员工提供必要的职业培训，以提高员工的工作能力和素质。
这不仅有助于提升员工的工作绩效，也有利于增强员工对企业的归属感和忠诚度。
同时，对于企业支付的培训费用，如果员工在服务期内离职，企业可以按照约定要求员工进行赔偿。
绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，新劳动法也对其产生了影响。
企业在制定绩效考核制度时，需要遵循公平、公正、公开的原则，确保考核标准明确、合理，考核过程透明。
如果员工认为绩效考核结果不公正，有权向企业提出申诉。
企业在处理绩效不达标的员工时，需要严格按照法律规定的程序进行，不能简单地以绩效不合格为由解除劳动合同。
薪酬福利是员工关注的重点，新劳动法在这方面也有诸多规定。
企业需要按照法律要求按时足额支付员工工资，不得拖欠或克扣。
同时，对于加班工资、带薪年假、病假、产假等福利待遇，企业也需要严格遵守法律规定。
新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策研究
规 范 对 于 劳动 者具 有 较 大 的 保 护 力度 ， 同时 增 加 了企业 的人 力 资
源 管 理 风 险 以及 管理 成 本 。
５ ． 对企业人 力资源培 训的影响 。 新劳动 法对于培训期 间及
５ ． 加强劳动合 同管理 。 新劳动法的 …大特 色是对劳动合同的
签订 和 解 除 进 行 的一 系 列 规 范 ， 特 别 是 新 条款 的很 多内 容 都 对 企 业 的 运行 产 生了 较 为 不 利 的 影 响 ， 因此 ， 企 业 应 加 大 对劳 动 合 同 的规 范 管 理 。 企 业 在 履 行关 于 合 同事 项 的 工作 时 要 及 时在 劳 动 保 障部 门进 行 登 记 备 案 ， 逐步完善合同管理台账， 一 旦发 生 劳 务 关 系的 转 变 可 以 以此 为 依 据 规 避 劳 动 争议 风 险 。 总之 ， 通 过 人 力 资 源 管 理 可 以将 人 的 能 力 极 大 地 发 挥 出 来 为 企 业创 造 经 济 效 益 。 但 是 人作 为 具 有 社 会 属 性 的 存 在 实体 ， 在
力 资源 的可持 续 发 展 。
年及 以上 ； 第二 ， 当企 业 首 次 采 用 合 同 制 或 者 由于 国企 改 制 需 要
再 次 签订 合 同时 ， 劳 动 者 距 离 法 定 退 休 年 龄在 十 年 以 内或 者 连 续 在 同一 企 业 工作 十 年 或 以 上 ； 第三， 劳 动 者和 企业 已经 连 续 签订 了 两 次 固定 用 工合 同。 从 这 三 项 条 件可 解 读 出企 业 一方 面 希 望 能 与信赖度高 、 对本 企 业 情 况 熟悉 的 员工 签订 长 期 劳 动 合 用 ， 另一 方面 ， 企 业将 会对 新 进 员 １ 采 取 签订 短 期 合 同的 方 式 以减 少 用工 负担 ， 增 强 用 工 的 灵活度 。
关于新劳动法对企业的影响分析三篇
关于新劳动法对企业的影响分析三篇篇一：关于新劳动法对企业的影响分析一、关于新劳动法的简介：20XX年1月1日起实施新的劳动法，这部新的劳动合同法，在经历了两年多的反复酝酿之后，终于在四审时通过。
新劳动法对企业在各方面提出了很多的要求。
主要如下：1、按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用。
目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。
2、新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用。
3、新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。
同时对企业的内容绩效考核提出了更高的要求。
4、新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失。
二、对企业的短期的影响：由上述对新劳动法相关规定的阐述可以看出，新劳动法的实施对企业各方面的要求提高了，对企业的短期利润会产生不利的影响。
1、首先是提高了企业的劳动力成本：新法无论是在员工的工资方面还是培训方面都有相关的规定。
而劳动力的成本增加无疑会影响企业的利润水平。
同时，劳动法还规定了员工的相关福利水平及合同期限的无限性。
这样企业为了达到劳动法的规定，劳动力的成本也会有较大的增加。
2、会养“懒人”：著名经济学家张五常认为新劳动法的终身雇佣制会样“懒人”。
由于在工资福利和雇佣日期上都有劳动法的相关规定，这样员工就没有物质和精神上的激励，也就不会努力提高劳动力水平。
没有对员工劳动效率的规定，这样也就无法提高整个企业的生产效率，进一步导致企业的利润有所减少。
3、不利于外资的引进：相关学者认为，我国能够吸引外资的重要原因之一是劳动力廉价。
当时有一个经典的例子能够说明这个观点。
在XX一个有关劳动合同法的研讨会上，有外商投资企业代表拿着劳动合同法草案说，这样的法律要通过的话我们就撤资了，要撤到越南或印度去。
因此很多人认为新劳动法会使得我国的劳动力没有优势，没有外商会注资于我国的企业。
劳动法管理下的绩效考核
到这样的情况：你刚刚还在为抓到一个小鸟球而欢呼雀跃，下一刻大风就把小白球吹跑了；或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。
劳动法管理下的绩效考核企业的人力资源管理一方面要考虑如何提高劳动生产率，另一方面也要符合法律法规的要求。
那么，当下较流行的“末位淘汰制”是否符合法律法规要求？福特公司为了建立一支年轻、文化多样的管理团队，采用强制排名系统作为公司绩效管理的方法，福特称之为绩效管理流程。
该流程给1800名中层管理者排出A、B、C三个等级，其中10%的管理者被评为C级，拿不到奖金，且两次评为C后将会有降级和解聘的可能。
福特启动这个绩效管理流程后，许多员工提出诉讼，包括指责该系统歧视老员工。
福特没有放弃绩效管理流程，而是稍作修改，用超级完成者、完成者和需要改进者来替代A、B和C级，且C级员工比例下降到5%，不会解聘或降级，他们将会接受咨询，以帮助他们提高绩效。
但是这次修改后效果不佳，公司的CEO和人力资源部的主管都离开了福特，由新上任的CEO 来处理这些诉讼。
以员工比较为基础的考核方法有较大的法律风险。
以员工比较为基础的考核方法如强制分配法尤其是末位淘汰法，在《劳动合同法》实施的背景下不能获得法律的支持。
“所以，企业必须明确一个概念，在业绩考核中处于末位不等于不胜任工作。
在10个劳动者的竞争中可能10个人都胜任工作，但总有一个处于末位；可能10个人都不胜任，即使处于第一名也不符合工作要求。
” 以员工比较为基础的考核方法难以证明员工能否胜任工作，从西方国家的司法实践中可以看到，采取这种考核方法的企业面临较大的法律风险，也频频成为法律诉讼的对象。
总的来说，劳动法介入人力资源管理，主要体现为底线控制。
两者的目标、理念及手段均不同，劳动法对企业来说是法律风险的防控，而人力资源管理对企业来说是与企业战略的匹配和提升。
劳动法介入人力资源管理的底线控制关系，体现在人力资源管理的很多环节，如最低工资制度、工作时间制度、休息休假制度、社会保险及劳动保护制度等方面，其中最典型的体现为最低工资制度。
企业规章制度
企业规章制度一篇好的文档,总能让人看了赏心悦目，无形之中也体现了一个人的能力，下面是我精心整理的《企业规章制度》，希望您能喜欢!一、《劳动合同法》对企业规章制度的影响历经四次审议的《中华人民共和国劳动合同法》已于20xx年6月29日通过，20xx年1月1日起正式实施。
新法对传统的企业劳动用工制度和计划管理体制进行了比较彻底的改革，也赋予了企业规章制度新的内容。
（一）《劳动合同法》使规章制度的性质发生了改变《劳动合同法》第4条第2款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”从“平等协商确定”的用语可以看出，用人单位在制定规章制度时不再是企业单方面决定，而需要与工会或职工代表平等协商确定。
可见：企业规章制度的制定已由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”。
（二）新法对规章制度制定程序提出了更高要求从《劳动合同法》对企业规章制度的规定来看，法律对用人单位规章制度的制定程序提出了更高的要求。
企业在制定规章制度时，对制度的提出、审查、平等协商、公示等均做出明确规定，如未按照法律要求制— 1—定出的规章制度，将面临无效风险。
二、企业规章制度的法律地位（一）制定企业规章制度的法律依据《劳动法》及《劳动合同法》是制定企业规章制度的基本法律依据。
《劳动法》第四条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”《劳动合同法》第四条第一款也做出了相同规定，并在此基础上对上述问题作了更为具体的规定,成为制定企业规章制度新的法律依据。
其次,《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据,该通知明确规定了企业规章制度的主要内容和企业规章制度的审查及备案制度。
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新劳动合同法下绩效管理有哪些变化绩效管理是人力资源的重点工作，那么随着新劳动合同法的颁布，对绩效管理的体系设计有什么变化呢？其中，具体可以表现为：
“根据员工年度考核结果，对于考核等级为“不合格”的员工，公司可考虑调整岗位；对于年度考核等级连续两年为“不合格”的员工，公司有权选择依法解除劳动合同。
”但是在《新劳动合同法》的颁布和实施，，人力资源管理将受到很多法律上的限制，这就要求企业对此必须及时做出相应的调整。
对于绩效不佳的员工，企业在很多情况下会单方面采取调整岗位的做法。
将一个表现不好的员工调整到一个更合适的岗位。
在这种岗位调整中常常会同时调整劳动报酬。
许多企业为此在劳动合同中约定企业可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。
这种做法在原有的法律环境下有一定的操作空间。
但在《劳动合同法》实施后，企业调整劳动者工作岗位将受到严格限制。
《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，企业可以解除劳动合同。
根据这一规定，以不能胜任为由解除劳动合同需要满足三个条件：劳动者被证明不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位、仍然不能胜任工作。
《劳动合同法》只允许在劳动者不能胜任工作时，用人单位可以变更劳动合同，重新安排劳动者工作岗位。
这就要求企业的绩效考核评价系统必须有充足的证据说明员工“不能胜任工作”。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律的若干问题的解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议、企业负举证责任。
也就是说，解除劳动合同由企业负举证责任，所以企业对不能胜任工作的员工解除劳动合同需要举证证明员工“不能胜任工作”、“经过培训或调整工作岗位”、“仍不能胜任工作”，负有三次举证义务。
这同样要求企业的绩效考核评价系统有充足的证据说明员工“不能胜任工作”，且经过培训或调整工作岗位后，“仍不能胜任工作”。
另外，《劳动合同法》规定企业在劳动合同中应当约定劳动报酬，这一规定迫使企业必须在劳动合同中约定工资标
准，而且一旦约定，企业不能自行调整，但人力资源管理又需要保证企业在薪资上的自主权，为了在法律规定和人力资源管理之间保持平衡，在具体操作上企业必然会加大绩效加薪、浮动薪酬和长期激励的比例，这也对绩效管理提出了更高的要求。
绩效计划制定的基础是工作分析。
在绩效管理中，对员工进行绩效考核的主要依据就是事先制定的考核指标，而考核指标的内容在很大程度上来自通过工作分析而形成的岗位说明书，借助岗位说明书来制定考核指标，可以使绩效管理更具科学性和针对性。
绩效目标的制定应当与员工沟通，并要求员工确认。
企业制定的绩效目标应当明确的告诉劳动者。
劳动争议处理中，企业在许多情形下要承担举证责任，如果企业以劳动者没有完成绩效目标对劳动者进行惩处，则首先必须证明绩效目标已经告诉劳动者。
企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中与劳动者进行沟通，为降低法律风险，企业可以在绩效计划制定及辅导反馈的过程中要求员工签署有关书面文件，以此证明劳动者对绩效目标了解并认可。
绩效指标应该量化或者可行为化，增强考核指标的可衡量性。
在考核指标的设计上，企业应避免使用抽象的指标，如“忠诚度”或“诚实性”等，除非可以用量化的数据或可
观察的行为去定义它们。
在劳动争议中，绩效的量化或行为化分析较易成为法律证据，无法量化或行为化的主观评估难以被司法部门采纳。
同时，绩效考核指标应该包含多个相互独立的指标，对于司法部门来说，只有一个笼统模糊的绩效考核指标是不可行的，司法部门一般会要求将这些独立的评价结合起来，分配权重，进而产生一个总分。
应重视从多种渠道收集绩效信息。
绩效考核是一项鉴定活动，因此一定要讲求证据，要使员工的绩效得到真实而具体的反映，并成为员工行为是否符合绩效标准的最有利佐证，绩效信息收集是一个绩效监控的过程，同时也是为考核收集证据的过程。
法
值得注意的是，无论通过何种渠道，评价者与被评价者有着日常的、实质性的接触是非常重要的。
而且尽可能地让一个以上的评价者各自独立完成同样的工作绩效评估，这样可以减少个人偏见和错误问题。
在司法实践中，由单个评价者决定一项人事行为往往导致企业败诉。
新劳动合同法下绩效管理的变化，可以说更加规范化，科学化，重视员工利益，同时也对企业人力资源经理提出了更好的要求，来制定符合企业发展的绩效考核制度。