人力资源管理师二级总复习
A、面试团队的组建第二章招聘与配置B、面试准备一、面试的基本程序：[4步] P101C、面试提问分工和顺序 (一)面试的准备阶段D、面试提问技巧 1．制定面试指南：一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：[5步]E、面试评分办法2．准备面试问题A、分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；(1)确定岗位才能的构成和比重 B、分析专业技能与综合能力各占多少比重；(2)提出面试问题C、分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等； 3．评估方式确定 D、用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出(1)确定面试问题的评估方式和标准(2)确定面试评分表4．培训面试考官(二)面试的实施阶段：[5 阶段] P104 ◆(10.05J) 1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题2．导入阶段 [有所准备的、比较熟悉的题目]用开放性问题3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用4．确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题5．结束阶段常用行为性和开放性问题 (三)面试的总结阶段 P106 A.综合评价 A.了解双方更具体的要求 1．综合面试结果 B.面试结论 B.关于合同的签订 2．面试结果的反馈 C.对未被录用者的信息反馈 3．面试结果的存档(四)面试的评价阶段二、面试中的常见问题P107 1．面试目的不明确 A.主观问题太多2．面试标准不具体 B.多项选择式的问题 3．面试缺乏系统性 A、第一印象4．面试问题设计不合理B、对比效应5．面试考官的偏见C、晕轮效应三、面试的实施技巧 P109 ◆（07.05Z）(11.11Z) D、录用压力 1．充分准备2．灵活提问——和谐自然的环境3．多听少说——不要发表任何结论性意见4．善于提取要点——做一定的记录5．进行阶段性总结6．排除各种干扰7．不要带有个人偏见8．在倾听时注意思考9．注意肢体语言沟通——目光接触面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判断。
★四、行为描述面试的内涵P114 行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试。
与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
A、用过去的行为预测未来的行为；(一)行为描述面试的实质：[3条] B、识别关键性的工作要求； C、探测行为样本。
A、一个人过去的行为最能预示其未来的行为B、说和做是截然不同的两码事求；(二)行为描述面试的假设前提 S．情境 T．目标 (三)行为描述面试的要素STAT策略A．行动R．结果 A.构建选拔性素质模型 B.设计结构化面试提纲★五、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤{ 6步} C.制定评分标准及等级评分表考前看P115 D.培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 E.结构化面试及评分 F.决策六、评价中心的主要作用是：P126 A.无领导小组讨论1．用于选拔员工——胜任岗位所必需的能力或潜质的员工 B.公文筐测验评价中心技术2．用于培训诊断——分析员工优劣势，为培训提供参考依据 C.案例分析分析无公游戏3．用于员工技能发展——在培训诊断的基础上，改善提高其能力。
D.管理游戏七、无领导小组讨论的优缺点P127 (一)优点◆（08.05Z）(二)缺点1．具有生动的人际互动效应1．题目的质量影响测评的质量2．能在被评价者之间产生互动2．对评价者和测评标准的要求较高3．讨论过程真实，易于客观评价3．应聘者表现易受同组其他成员影响4．被评价者难以掩饰自己的特点4．被评价者的行为仍然有伪装的可能性 5．测评效率高 A.同时对多名被评价者进行考察 B.比其他评价方法要节省时间，减少重复工作量 C.一定程度上减少题目泄露的可能性A.在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
第三章培训与规划B…企业正常生产与培训项目… C…员工培训需求与师资来源… 一、起草培训规划时，如何进行综合平衡 [五平衡] P148 D…员工培训与个人职业生涯规划… E…培训项目与培训完成期限… A.适应性原则 B.针对性原则二、教学计划的设计原则C.最优化原则 P149 应针最新 D.创新性原则三、课程设计文件的格式 P154 A.教学资源 1.、封面 B.资料的结构 2、导言 C.课程目标和绩效目标 3、内容大纲 D.教学顺序和活动 4、开发要求 E.内容 5、交付要求 F.交付时间 6、产出要求1．具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。
2．对培训内容所涉及的伺题应有实际工作经验。
3．具有培训授课经验和技巧。
4．能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。
四、培训教师的选配5．具有良好的交流与沟通能力。
培训教师的选配标准如下：P170 6．具有引导学员自我学习的能力。
◆(08.05J)(12.05J) 7．善于在课堂上发现问题并解决问题。
8．积累与培训内容相关的案例与资料。
9．掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。
10．拥有培训热情和教学愿望。
五、撰写培训评估报告的步骤P201 ◆(07.11J)(11.11J) A.说明评估实施的背景1、导言 B.撰写者要介绍评估目的和评估性质 2、概述评估实施的过程C…必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估3、阐明评估结果4、解释、评论评估结果和提供参考意见A.劳动组织最优化5、附录 B.工作环境条件安全化 6、报告提要 C.作业流程程序标准化第四章绩效管理 E.人工操作规范化 F.人机配置合理化一、劳动定额法的具体步骤是：P210 ◆（12.11J）G.生产产出效率化1．进行工作研究，最终实现六化的目标。
2．在前者的基础上，进行时间研究，制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。
3．通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，对员工绩效进行考评。
★二、宽厚误差宽松误差即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良考前看P221 1．因为评价标准过低造成的；2．主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价； 3．采用了主观性很强的考评标准和方法；4．在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；原5．“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散；因 6．对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；7．“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；8．尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；9．对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。
A.要素图示法——三档：极为需要、较为需要、需要B.问卷调查法C.个案研究法三、绩效考评指标体系的设计方法D.面谈法 P234 问个面经要头脑E.经验总结法◆(11.05Z)F.头脑风暴法1．工作分析(岗位分析) 2．理论验证四、绩效考评指标体系的设计程序3．进行指标调查，确定指标体系 P238 4．进行必要的修改和调整◆(11.05Z同三一起考) 1.定量准确的原则 2.先进合理的原则三、绩效考评标准的设计原则 P239 3.突出特点的原则 4.简洁扼要的原则四、建立战略导向的KPI体系具有以下意义：P245 1．使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI 体系战略导向的牵引作用。
2．通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。
3．彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。
战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
五、战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：P245 战略导向的KPI体系一般绩效评价体系 A.战略为中心 A.控制为中心 B.组织内部自上而下对战略目标进行层层分解 B.自下而上根据个人以往的绩效与目标产生 C.通过财务与非财务指标相结合 C. 以财务指标为主，非财务指标为辅 D.来源于组织的战略目标与竞争的需要D. 与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序六、确定工作产出的基本原则P248 1．增值产出的原则2．客户导向的原则3．结果优先的原则4．设定权重的原则七、提取关键绩效指标的程序和步骤P251 ◆(10.05J) 1.利用客户关系图分析工作产出KPI的标准水平可作出以下区分： 2.提取和设定绩效考评的指标——SMART 1．先进的标准水平3.根据提取的关键指标设定考评标准2．平均的标准水平 4.审核关键绩效指标和标准3．基本的标准水平 5.修改和完善关键绩效指标和标准 4-1 审核关键绩效指标的要点包括：◆(09.11J) 1．工作产出是否为最终产品。
2．多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。
3．关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标。
4．关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。
5．关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。
八、360度考评方法的优缺点考前看 P2631．具有全方位、多角度的特点 2．既考虑工作产出，又考虑深层次的胜任特征。
3．采用匿名评价方式4．充分尊重组织成员的意见优5．加强了管理者与组织员工的双向交流点6．促进员工个人发展 7．（1）有助于强化企业的核心价值观，帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效（2）能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。
1．侧重综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。
缺2．信息来源渠道广，但从不同渠道得来的并非总是一致的。
点3．收集到的信息比单渠道评价方法要多，但增加了收集和处理数据的成本。
4．在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
九、基于互联网的360度考评P264 1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题 2.网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性优1.受公司网络化程度影响大面临的问题 3.保持了整个评价过程的适时性和动态性势2.存在信息安全隐患4.大大降低了评价成本第五章薪酬管理1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础一、薪酬调查的作用3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势 P271 4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力 1．要充分考虑岗位工作任务难易程度。
二、生产与管理岗位统一岗等的基本要求2．要考虑对员工行为激励的程度。
人力资源管理师二级复习资料(震撼版本)
第一章人力资源规划1．简述企业战略与组织结构的关系：（1）组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段：组织结构服从战略。
（2）企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略；纵向整合战略；多种经营战略。
2.组织变革阻力的表现及其根本原因？如何保证组织变革顺利进行？（1）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。
表现为生产经营情况恶化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。
人们反对变革的根本原因：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，使他们失去工作安全感；一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
（2）为保证变革顺利进行，应事先研究并采取如下措施：①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
3．简述企业人力资源规划的基本程序。
企业各类人员规划的基本程序是：（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或供不应求的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
4．简述人力资源预测的作用。
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
2023年11月人力资源管理师二级技能复习重点
2023年11月人力资源管理师二级技能复习重点第一章人力资源规划一、人力资源需求预测的程序（一）准备阶段：1、构建人力资源需求预测系统2、预测环境与影响因素分析。
觉见分析法有SWOT分析法，竞争五要素分析法3、岗位分类4、数据采集与初步解决（二）预测阶段1、根据工作岗位分析的结果拟定职务编制和人员配置；2、进行人力资源盘点，记录出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格规定；3、将上述记录结果与部门管理者进行讨论，修正并得出记录结果（现实的人力资源需求量）；4、对预测期内退休的人员、未来也许发生的离职的人员进行记录，得出记录结果（未来人员流失状况）；5、根据公司发展战略规划，以及工作量的增长情况，拟定各部门还需要增长的工作岗位与人员数量，得出记录结果；6、将现实人力资源需求量、未来人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出公司整体的人力资源需求预测。
（三）编制人员需求计划公司各部门对员工的补充需求量重要涉及：一是各部门实际发展必须增长的人员，二是因年老退休、离职、离休、辞职等因素发生的自然减员。
二、公司人员供应预测的环节1、对公司现有人力资源进行盘点，了解公司员工队伍的现状；2、分析公司的职务调整政策和历年员工调整数据，记录出员工调整的比例。
3、向各部分主管人员了解将来也许出现的人事调整状况。
4、将上述所有数据进行汇总，得出对公司内部人力资源供应量的预测。
5、分析影响外部人力资源供应的各种因系（重要是地区性因素和全国性因素）并依据分析结果得出公司外部人力资源供应预测。
6、将公司内外部人力资源供应预测进行汇总，得出公司人力资源供应预测。
三、公司人力资源的供应与需求的平衡（一）公司人力资源供求平衡公司人力资源供求达成平衡（涉及数量和质量）是人力资源规划的目的。
（二）、公司人力资源供不应求1、将符合条件，而又处在相对富余状态的人调往空缺职位。
2、假如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在公司内部无法满足规定期，应拟定外部招聘计划。
人力资源管理师二级汇总复习提纲专业知识
2.有效性.(是判断培训水平高低的重要标准)
3.价值性(满足学员兴趣,反映培训需求)
培训中的印刷材料 1.工作任务表 1.强调课程重点 2.提高学习的效果 2.岗位指南 1.作出界定,进一步明确目标 2.有助于记忆,随时查阅 怎样进行有效开发培训 3.培训教师选配 (1)课程内容和培训方法 (1教材应切合实际需要 1.理论加经验 (2)学员的差异性 (2)资料包的使用 2.技巧加工具运用
3.工作任务分析 5.描述培训目标 7.设计培训方法 4.培训内容排序 6.设计培训内容 8.设计评估标准
制定培训规划应注意问题 2.确定具体项目的子目标 3.分配培训资源
4.进行综合平衡(投资与HR规划之间,正常生产与培训项目\需 求与师资来源\与个人职业生涯规划\项目与完成期限)
1.系统性:设立到实施的程序和步骤保持统一性 1.培训目的 2.培训目标 一致,可确保工作序进行,保证各项目之间的联系 3.对象和内容 4.培训范围 及目标的一致性. 2.标准化:确立并执行正式的培训规则和规范 5.培训规模 6.培训时间 3.有效性:休现出可靠性\针对性\相关性\高效性 7.培训地点 8.培训费用 4.普遍性:适应不同的工作任务对象培训需要. 9.培训方法 10教师 11.计划实施
目标分析步骤为目标确 定,区分主次,进行可行 性\层次分析,主要含 (操作目标\条件\标准)
内容从熟悉到不熟悉,由 简到复,由易到难等开始 时可安排一些活动
6.课程演练与试验 头脑风暴问卷调查 7.信息反馈与修订
B培训环境分析
课程内容选择的基本要求
1.相关性(满足培训项目要求,符事实际生产经营需要, 适应提高岗位职业能力,强化发展战略和核心能力,推 广经营思想文化价值观念,提高岗位职能力.是存在的 前题,也是开发的内在动力.)
二级人力资源管理师考试复习资料(记忆重点)
第一章人力资源规划第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计组织结构设计（P1）:是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
组织设计理论的分类（P2）：1。
静态的组织设计理论（所研究的内容仍然占优主导地位，依然是组织设计的核心内容）；2。
动态的组织设计理论（是静态的组织设计理论的进一步发展,两者包容关系)。
组织设计的基本原则（P2):1.任务与目标原则；2。
专业分工和协作的原则；3。
有效管理帐度原则；4。
集权与分权相结合的原则；5。
稳定性和适应性相结合的原则.20世纪30年代前组织（P4）:1。
直线制；2。
职能制;3.直线职能制；4。
事业部制。
新型组织结构模式（P4-13)：1。
超事业部制；2.矩阵制;3。
多维立体组织；4模拟分权组织；5。
流程型组织；6.网络组织.企业组织结构设计的内容（P13）：包括组织环境分析、组织发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和组织岗位设计等。
组织的职能设计（P14)（2015年5月综合题2—1）:组织的职能设计是进行组织结构设计的首要步骤，是根据组织的目标来确定组织的基本职能及其构成,包括企业的经营和管理职能的设计，如企业的市场研究、经营决策、产品开发、质量管理、营销管理、人事管理等职能的设计。
组织职能设计的步骤（P14)（2015年5月综合题2—2）：1。
职能分析；2.职能调整；3.职能分解。
组织职能设计的方法（P15）：1.基本职能设计（生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等）;2.关键职能设计（技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等)。
部门纵向结构的设计(P15—19):1。
管理幅度的设计方法-（1)经验统计法、（2)变量测评法；管理幅度主要影响因素包括工作性质、人员素质状况、管理业务标准化、授权程度。
2.管理层次的设计方法和步骤-（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次；(2）有效地管理幅度与管理层次成反比；(3）选择具体的管理层次。
人力资源管理师二级、操作技能部分-复习内容整理
人力资源管理师（二级）复习内容整理操作技能部分1、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
教程P8—-9页组织结构设计的步骤：（1）分析组织结构的影响因素（2）根据所选组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(3）为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4）将各个部门组合起来,形成特定的组织结构部门结构选择的方式：(1）以工作和任务为中心来设计部门结构（包括直线制、直线职能制、矩阵结构）；（2）以成果为中心来设计的部门结构（包括事业部制和模拟分权制等模式）；(2)以关系为中心设计的部门内部结构（跨国公司）.2、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
教程P40-—46页人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测和定量预测两大类。
定性预测主要有经验预测法、描述法、德尔菲法；定量预测方法有:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法3、简述面试的常见问题与实施技巧。
教程P107—-110页常见问题：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理;面试考官的偏见.实施技巧：充分准备；灵活提问;多听少说;善于提取要点；进行阶段性总结；排行各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。
4、简介结构化面试的实施程序和开发方法。
教程P115——118页实施程序：（1）构建选拔性素质模型（2)设计结构化面试提纲（3）制定评分标准及等级评分表(4)培训结构化面试考官，提高结构化面度的信度和效度(5）结构化面试及评分（6）决策开发方法：测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计；评分标准的确定.5、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。
概念：简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
人力资源管理师二级总复习.doc
A、面试团队的组建第二章招聘与配置B、面试准备一、面试的基本程序：[4步] P101C、面试提问分工和顺序 (一)面试的准备阶段D、面试提问技巧1．制定面试指南：一般以书面形式呈现，主要包括如下内容：[5步]E、面试评分办法2．准备面试问题 A、分析该空缺岗位所需要的才能有哪些；(1)确定岗位才能的构成和比重B、分析专业技能与综合能力各占多少比重；(2)提出面试问题C、分析综合能力包括哪些内容，各自占多少比重等； 3．评估方式确定 D、用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出(1)确定面试问题的评估方式和标准 (2)确定面试评分表4．培训面试考官(二)面试的实施阶段：[5 阶段] P104 ◆(10.05J) 1．关系建立阶段[可以预料到的问题开始发问] 用封闭性问题2．导入阶段[有所准备的、比较熟悉的题目]用开放性问题3．核心阶段 [关于核心胜任力的事例]用行为性问题与其它问题配合使用4．确认阶段[对核心阶段所获得的信息进行确认] 常用开放性问题5．结束阶段常用行为性和开放性问题 (三)面试的总结阶段 P106 A.综合评价 A.了解双方更具体的要求1．综合面试结果 B.面试结论 B.关于合同的签订2．面试结果的反馈 C.对未被录用者的信息反馈3．面试结果的存档(四)面试的评价阶段二、面试中的常见问题 P107 1．面试目的不明确 A.主观问题太多2．面试标准不具体 B.多项选择式的问题 3．面试缺乏系统性 A、第一印象 4．面试问题设计不合理 B、对比效应 5．面试考官的偏见 C、晕轮效应三、面试的实施技巧P109 ◆（07.05Z）(11.11Z) D、录用压力1．充分准备2．灵活提问——和谐自然的环境3．多听少说——不要发表任何结论性意见4．善于提取要点——做一定的记录5．进行阶段性总结6．排除各种干扰7．不要带有个人偏见8．在倾听时注意思考9．注意肢体语言沟通——目光接触面试考官可以参考肢体语言传递出的信息，但却不能单纯地根据肢体语言信息得出结论，而应在接下来的面试提问中，收集更多的有用信息，并进一步做出验证和判断。
人力资源管理师二级综合评审复习资料例题
03 招聘与选拔
招聘流程设计与实施
确定招聘需求
明确招聘岗位、人数、任职要求等。
制定招聘计划
选择招聘渠道、发布招聘信息、安排招聘时间 等。
实施招聘
接收简历、筛选简历、安排面试等。
选拔方法与技巧
01
简历筛选
关注应聘者的工作经验、教育背景、 技能等。
心理测验
运用心理测验工具对应聘者的性格、 能力等进行评估。
人力资源规划制定与实施
制定人力资源规划
根据组织的发展战略和目标，结合人力资源需求和供给预测结果，制定相应的人力资源政策和措 施。
实施人力资源规划
通过招聘、培训、绩效管理等手段，确保人力资源规划的有效实施。同时，需要建立反馈机制， 对实施效果进行评估和调整。
监控与调整
定期对人力资源规划的实施情况进行监控和评估，及时发现问题并进行调整。同时，随着组织内 外部环境的变化，需要对人力资源规划进行适时的更新和调整。
及时反馈
在考核结束后及时向员工反馈考核结果，指 出优点和不足，提出改进建议。
绩效反馈与改进
反馈内容
向员工反馈其工作表现和成果，以及与 绩效目标的差距。
VS
反馈方式
采用面谈、书面报告等方式进行反馈，确 保员工充分理解并接受反馈结果。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据分析结果，与员工共同制定具体的改进 计划和措施。
功能
人力资源管理具有获取、整合、保持与 激励、控制与调整、开发等五大功能。 这些功能相互关联、相互作用，共同构 成了一个完整的人力资源管理系统。
人力资源管理的发展历程
初级阶段
01
以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、任用
、考核等基本事务。
人力资源师管理师二级第三版(最新版)复习串讲
命题视角一
考察对基本概念的掌握程度，特别是考察基本 概念的外延的理解。
命题视角二
考察对基本概念的类属关系的掌握程度。包含 于一个命题中的并列从属项。多见于一些并列 的“性质”、“方法”等。
多项选择题命题视角与答题要求
命题视角三
考察对基本技术（流程）概念本身的理解。 命题视角四 考察对解决情境性问题的多种方法的掌握和选 择能力。
职业倾向测试题目，同样是选择题目，是
单项选择题，这个时候，在回答问题时，首
先要站在保护劳动者利益的角度（《劳动法》
是有偏向的），然后再从法律的角度考虑，
最后从企业的角度出发，不过提醒大家的是，
同样要审题严谨 。
单项选择题命题视角与答题要求
命题视角一
考察对基本概念的理解程度，主要考察的是常 识性的概念、定义。
职业道德的八个主题
文明礼貌 爱岗敬业 诚实守信 办事公道 勤劳节俭 遵纪守法 团结互助 开拓创新
典型习题（单项选择）
“天时不如地利，地利不如人和”反映
的是( )道德规范的具体要求。 答案：A (A)团结互助 (B)爱岗敬业
(C)遵纪守法
(D)诚实守信
如何应对职业倾向测试？
知识要求48题）
多选题（共40题，基础知识8题，
知识要求32题）
卷册二： 实操技能
考试时间：
10:30～12:30
简
答：3题（共46分）
综 合 题：1题（共54分）
基础知识－如何应对职业道德？
很多学员对职业道德考试比较恐惧，
事实上没有必要。职业道德的考试内容 将多数属于大家的道德常识性问题，只 要冷静判断，就可以取得成功。千万不 要在这个内容上花太多时间。
2023年新版二级人力资源管理师整体复习提纲——第六章：劳动关系管理
第六章劳动关系管理一、劳动关系与劳务关系的区别？1、产生的原因不同。
2、适用的法律不同（前者是劳动法、后者是民法和合同法）。
3、主体资格不同。
4、主体性质不同（隶属关系、平等关系）最基本、最明显的区别。
5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别（前者享受劳动法的全部权利、后者没有属于等价有偿交换）。
6、劳动条件提供方式不同（后者自己解决）。
7、违反合同产生的法律责任不同。
8、纠纷的处理方式不同（劳动争议适用劳动争调解仲裁法，仲裁是必经程序，劳务不是权利救济方式自行选择）。
9、履行合同中的伤亡事故处理不同（无过错原则、过错原则）二、劳务派遣的含义？1．劳动者派遣机构与接受单位：民事关系，签订劳动派遣协议，取得派遣收入。
2．劳动者派遣机构与劳动者：劳动关系，签订劳动合同，派遣机构支付工资等。
3．劳动者与接受单位：提供劳动,接受监督管理三、劳动者派遣的特点？1．形式劳动关系的运行（劳务公司是主体）2．实际劳动关系的运行（用工单位是主体）3．劳动争议的处理：按一般劳动争议处理原则与程序进行处理（两种劳动争议、一种民事纠纷，发生劳动争议管辖地的选择。
）。
四、劳动者派遣机构的管理：1．资格条件：注册资本不少于200万，有开展业务固定的场所设施，有合法的劳务派遣管理制度，法律、行政法规规定的其他条件。
2．设立程序：实行设立许可制度，由劳动保障部门特许，并办理工商登记。
3．合同体系：劳务派遣单位与被派遣劳动者签订2年以上合同，约定相关条款；劳务派遣协议也要约定相关条款；五、派遣劳动者的管理：1．派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利。
2．在同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。
3．用人单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准,劳动纪律，绩效评价等对派遣雇员与正式雇员一律平等。
4．派遣雇员派遣期限到期,应提前告知，并协同派遣单位办理劳动合同终止手续和工作交接。
六、工资集体协商的程序1．协商代表的确定2．协商的实施步骤：（1)一方以书面形式提出协商意见书，另一方于20天内予以书面答复，并协商（2)双方在协商开始前5日内，提供资料（3）形成草案，提交职工代表大会讨论(4）制作协议文本,签字、盖章生效3．工资协议的审查（1）协议签订后10天内，将协议一式三份及说明，送交县级以上劳动保障行政部门审查(2）劳动保障部门在收到协议15天内审查（3)报送15天后未收到意见书，视为同意(4)收到生效协议后5天内公布4．明确协议期限：一般一年一次，期满前60天内提出意见书七、劳动力工资市场指导价位制定原则：1．坚持市场取向2．坚持实事求是3．公开发布（每年6—7月发布一次）八、劳动安全卫生管理制度种类：1．安全生产责任制度：法人代表—-全面责任;分管负责人——直接责任;总工--技术领导责任2．安全技术措施计划管理制度：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施、宣传教育措施3．安全生产教育制度4．安全生产检查制度5．重大事故隐患制度6．安全卫生认证制度7．伤亡事故报告和处理制度8．个人劳动安全卫生防护用品管理制度9．劳动者健康检查制度九、如何积极营造劳动安全卫生环境?1、观念环境（树立安全第一、预防为主的观念，预防为主、防重于治、是处理职业危害的原则）2、营造制度环境（应健全制度，严格执行、奖罚分明）3、营造技术环境（本质安全，直接使用无害装置、工艺，完善工作场所设计，劳动组织优化）十、劳动争议的特点：1．争议当事人特定2．争议内容特定3．争议表现形式特定十一、劳动争议的分类1．按主体分：(1）个别争议（10人以下）（2）集体争议(10人以上）（3)集体合同争议2．按性质分：（1)权利争议（2）利益争议3．按标的分:（1）劳动合同争议（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利发生的争议（3)关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议十二、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会与公力想结合。
企业人力资源管理师二级总复习
企业人力资源管理师二级总复习在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显。
企业人力资源管理师二级考试是对人力资源从业者专业能力的一项重要检验。
为了帮助大家更好地进行总复习，本文将系统地梳理相关知识点，提供有效的复习策略。
首先，让我们来了解一下企业人力资源管理师二级考试的大致内容。
该考试涵盖了人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等多个模块。
在人力资源规划方面，我们需要掌握企业战略与人力资源战略的关系，能够进行人力资源需求和供给的预测，制定科学合理的人力资源规划方案。
这不仅要求我们对企业的发展目标和业务流程有清晰的认识，还需要运用各种定量和定性的分析方法。
招聘与配置是人力资源管理的重要环节。
我们要熟悉各种招聘渠道和方法，能够根据岗位需求制定有效的招聘计划，并对应聘者进行准确的筛选和评估。
同时，还要掌握人员配置的基本原则和方法，实现人岗匹配，提高组织的运行效率。
培训与开发模块要求我们了解员工培训的需求分析、计划制定、实施和效果评估的全过程。
能够根据企业的战略目标和员工的发展需求，设计有针对性的培训课程和项目，提升员工的知识和技能水平，促进员工的职业发展。
绩效管理是衡量员工工作表现和企业经营成果的重要手段。
我们要掌握绩效计划的制定、绩效辅导与沟通、绩效考核与评价以及绩效结果的应用等环节。
学会运用各种绩效考核方法，如关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，确保绩效考核的公平、公正和有效。
薪酬福利管理涉及到员工的切身利益，也是激励员工的重要因素。
我们需要了解薪酬体系的设计原则和方法，掌握岗位评价、薪酬调查等技术，制定合理的薪酬水平和薪酬结构。
同时，还要熟悉各种福利项目的设计和管理，为员工提供具有竞争力的薪酬福利方案。
劳动关系管理则要求我们熟悉劳动法律法规，能够处理劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等事宜，预防和解决劳动纠纷，构建和谐稳定的劳动关系。