8.如何建立作业区绩效管理
如何在管理职责中建立有效的绩效考核制度
如何在管理职责中建立有效的绩效考核制度建立一个有效的绩效考核制度对于管理职责来说至关重要。
一个好的绩效考核制度可以帮助企业提高员工的工作效率和绩效，激励员工的积极性，促进员工的个人成长和发展。
本文将探讨如何在管理职责中建立一个有效的绩效考核制度。
一、制定明确的绩效目标一个有效的绩效考核制度的第一步是制定明确的绩效目标。
绩效目标应该与企业的整体战略目标相一致，并且能够量化和衡量。
这样可以确保员工在工作中有明确的方向和目标，并且能够根据实际绩效进行评估和奖励。
二、建立绩效评估体系建立一个科学、公正、客观的绩效评估体系是一个有效的绩效考核制度的关键。
这个体系应该包括多个评估指标，从不同的角度对员工的绩效进行评估。
评估指标可以包括工作成果、工作质量、工作效率、团队合作等方面。
同时，评估过程应该是透明的，员工应该清楚地知道评估的标准和方法。
三、定期进行绩效评估和反馈一个有效的绩效考核制度应该是一个持续的过程，而不仅仅是一次性的评估。
管理者应该定期与员工进行绩效评估和反馈，及时了解员工的工作情况和问题，并提供必要的支持和指导。
同时，员工也应该有机会对自己的绩效进行自评，并提出改进的建议。
四、奖惩并重一个有效的绩效考核制度应该奖惩并重。
优秀的绩效应该得到及时的奖励和认可，可以是薪酬的提升、晋升的机会或其他形式的奖励。
而绩效不佳的员工应该得到及时的警示和指导，并有机会进行改进。
同时，对于严重的绩效问题，也应该采取相应的惩罚措施。
五、持续改进和优化一个有效的绩效考核制度应该是一个持续改进和优化的过程。
管理者应该根据实际情况和反馈意见，不断调整和完善绩效评估标准和方法，以确保制度的科学性和公正性。
同时，员工也应该有机会参与到制度的改进和优化中，提出自己的建议和意见。
六、培养员工的绩效意识一个有效的绩效考核制度不仅仅是管理者的责任，员工也应该积极参与其中。
管理者应该通过培训和教育，提高员工的绩效意识，让他们明白绩效对于个人和企业的重要性，并激发他们的积极性和动力。
如何建立有效的绩效管理体系
如何建立有效的绩效管理体系建立有效的绩效管理体系是企业提高绩效和实现可持续发展的关键所在。
一个良好的绩效管理体系可以帮助企业明确目标、规划工作、激励员工、提升绩效。
本文将探讨如何建立有效的绩效管理体系。
一、明确绩效管理的目标和原则建立绩效管理体系前，首先需要明确其目标和原则。
绩效管理的主要目标是提高组织绩效和员工个人绩效。
原则包括公平公正、客观评价、绩效考核与奖励挂钩、持续改进等。
二、确定评估指标和权重一个有效的绩效管理体系需要有明确的评估指标和权重。
评估指标应根据岗位职责和业务需求进行量化和可衡量的设定。
权重的确定应根据指标的重要性和关联度来分配。
三、制定明确的绩效标准和期望绩效标准和期望应该与企业的目标和战略一致，并与员工的职责和任务相匹配。
标准可以通过预设的结果和行为指标来衡量，通过确定不同级别的绩效评价标准来评估员工表现。
四、建立有效的绩效评估流程绩效评估流程应该是一个持续的、有规范的、集体参与的过程。
流程包括目标设定、绩效跟踪、绩效评估、绩效反馈和改进等环节。
同时，要确保评估过程的公正性和透明度。
五、提供多元化的激励方式有效的绩效管理体系应提供多元化的激励方式，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展、工作环境等。
激励方式要与员工的绩效水平相匹配，可以根据员工的绩效评分来制定激励计划。
六、持续改进和反馈建立绩效管理体系不是一成不变的，需要定期进行评估和反馈，及时调整和改进。
可以通过定期评估绩效管理体系的有效性和员工对体系的满意度，收集反馈并做出调整。
绩效管理是一个复杂而重要的管理工作，一个有效的绩效管理体系可以帮助企业提高绩效、激励员工、实现长期发展。
通过明确目标和原则、确定评估指标和权重、制定明确的绩效标准和期望、建立有效的绩效评估流程、提供多元化的激励方式以及持续改进和反馈，企业可以建立起一个有效的绩效管理体系，实现组织和员工共赢的局面。
绩效管理体系应该如何建立和优化
绩效管理体系应该如何建立和优化在当今竞争激烈的商业环境中，一个有效的绩效管理体系对于企业的成功至关重要。
它不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率，还能够为企业的战略规划提供有力的支持。
那么，绩效管理体系应该如何建立和优化呢？一、明确绩效管理的目标首先，要明确绩效管理的目标。
这是建立绩效管理体系的基础。
绩效管理的目标应该与企业的战略目标相一致，能够为实现企业的战略目标提供支持。
例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么绩效管理的目标就应该包括提高销售业绩、拓展市场渠道等方面。
同时，绩效管理的目标还应该具有可衡量性和可实现性。
例如，可以设定具体的销售指标、市场份额目标等，以便能够清晰地评估员工的工作表现。
二、确定绩效管理的指标在明确了绩效管理的目标之后，接下来就要确定绩效管理的指标。
这些指标应该能够准确地反映员工的工作表现，并且与绩效管理的目标相一致。
常见的绩效管理指标包括工作业绩指标、工作能力指标和工作态度指标。
工作业绩指标通常是可以量化的，如销售额、产量、客户满意度等。
工作能力指标则包括沟通能力、团队合作能力、领导能力等，这些指标可以通过上级评价、同事评价等方式进行评估。
工作态度指标如责任心、敬业精神等，可以通过日常观察和员工自评等方式进行评估。
在确定绩效管理指标时，要注意指标的合理性和有效性。
指标不宜过多，以免给员工造成过大的压力；也不宜过少，以免无法全面地评估员工的工作表现。
同时，指标应该具有明确的定义和标准，以便员工能够清楚地知道自己的工作目标和要求。
三、选择合适的绩效管理方法确定了绩效管理的指标之后，接下来就要选择合适的绩效管理方法。
常见的绩效管理方法包括目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法等。
目标管理法是一种以目标为导向的管理方法，通过设定明确的目标，让员工自主地制定实现目标的计划，并对其工作成果进行评估。
关键绩效指标法是通过对关键绩效指标的设定和评估，来衡量员工的工作表现。
如何建立有效的绩效管理和奖惩制度
如何建立有效的绩效管理和奖惩制度在现代企业管理中，建立一个有效的绩效管理和奖惩制度是非常重要的。
一个良好的绩效管理和奖惩制度可以帮助企业激励员工，提高工作绩效，同时也能够帮助企业发现并解决工作中存在的问题。
本文将介绍如何建立有效的绩效管理和奖惩制度。
一、制定明确的绩效标准建立有效的绩效管理和奖惩制度的第一步是制定明确的绩效标准。
绩效标准应该与岗位职责和企业目标相匹配，具体而明确。
绩效标准可以包括工作量、工作质量、工作效率等。
同时，绩效标准应该可以量化，方便对员工的表现进行评估和比较。
二、定期进行绩效评估和反馈绩效评估和反馈是绩效管理和奖惩制度的核心环节。
通过定期的绩效评估和反馈，员工可以清楚地了解自己的工作表现，发现问题并加以改进。
同时，领导者也可以及时了解员工的工作情况，及时予以肯定和指导。
为了确保绩效评估的公正和客观，评估过程应该尽量量化，避免主观臆断。
同时，评估结果应该及时反馈给员工，让他们清楚地了解自己的优点和不足，并制定改进计划。
三、建立奖励机制奖励机制是激励员工的重要手段之一。
通过奖励可以让员工感受到自己的努力和贡献被认可，激发其工作积极性和创造力。
奖励可以是物质奖励，如奖金、晋升等，也可以是非物质奖励，如表彰、荣誉称号等。
建立奖励机制时需要注意公平性和激励效果。
奖励应该有一定的价值和吸引力，同时要保持公平公正，避免人为偏袒和不公平待遇。
四、建立惩罚制度在绩效管理和奖惩制度中，除了奖励机制外，惩罚制度也是必不可少的一部分。
惩罚制度可以起到约束员工行为的作用，同时也可以强调企业对违纪违规行为的态度和立场。
建立惩罚制度时需要明确违规行为和相应的处罚措施，同时要确保惩罚公正和合理。
惩罚应该与违规行为的严重性相匹配，避免过轻或过重。
五、注重沟通和培训在实施绩效管理和奖惩制度时，沟通和培训是非常重要的。
通过与员工的沟通，可以让他们更好地理解绩效管理和奖惩制度的意义和目的，同时也可以及时解答员工的疑问和困惑。
生产车间绩效管理举措
生产车间绩效管理举措
1. 设立目标：设立明确的生产目标，包括产量、质量等方面的指标，以便员工有明确的工作目标。
2. 定量考核：建立科学的绩效考核体系，将生产车间的工作表现进行定量评估，确保公平和客观。
3. 奖惩制度：根据绩效考核结果，设立相应的奖励和惩罚制度，激励员工积极工作，同时也警示员工注意工作质量和效率。
4. 培训和提升：定期组织培训和技能提升活动，提高员工的专业知识和技能水平，提高生产车间的整体绩效。
5. 信息沟通：建立良好的信息沟通机制，确保员工对工作目标和要求的理解，以便更好地执行工作任务。
6. 团队合作：鼓励员工之间的团队合作和互助，加强协作精神和团队意识，提高整个车间的生产效能。
7. 持续改进：建立持续改进的机制，激励员工提出改进意见和建议，推动生产车间的绩效不断提升。
8. 制定标准操作流程：制定标准操作流程和工作规范，确保生产过程的规范性和稳定性，提高生产车间的效率和质量。
9. 实施技术创新：鼓励员工提出技术创新和改进方案，引进先进的生产设备和工艺，提高生产车间的生产效率和质量水平。
10. 优化资源配置：合理分配生产资源，提高资源的利用率，减少浪费，提高生产车间的整体绩效。
如何建立有效的绩效考核管理制度
如何建立有效的绩效考核管理制度绩效考核是管理者评价员工工作表现和业绩的重要手段，对于组织的发展和员工的成长都起着至关重要的作用。
一个有效的绩效考核管理制度能够对员工的工作动力、团队合作和个人发展进行有效激励，帮助组织实现目标。
一、制定明确的绩效指标绩效考核首先需要明确绩效指标，明确了工作标准和衡量标准，才能对员工评价有据可依。
在制定指标时，需要确保指标与组织的战略目标相一致，同时要符合可衡量性、可操作性和公正性的原则。
将指标分为量化指标和定性指标，如销售额、客户满意度等，能够更加客观地反映员工的工作表现。
二、建立正面激励机制在绩效考核过程中，要注重正面激励，将员工的努力和贡献予以适当的肯定和奖励。
正面激励可以采取多种形式，如奖金、晋升、荣誉称号等。
正面激励能够激发员工的工作积极性和创造力，增强其对绩效考核的积极参与度。
三、提供持续的反馈和辅导绩效考核不仅是对员工进行评价，也是对员工进行辅导和指导的过程。
管理者应该提供持续的反馈和辅导，帮助员工了解自己的工作表现，找出不足之处，并制定改进措施。
及时的反馈和辅导能够帮助员工不断成长和提高，提高绩效考核的有效性和准确性。
四、建立公正的评审机制一个有效的绩效考核管理制度应该建立公正、客观的评审机制，避免主观偏见和不公平的现象。
评审过程应该透明、公开，采取多种评估手段，如自评、上级评、同事评等，确保评价结果更加客观准确。
同时，要建立申诉渠道，让员工有机会对不公正的评价提出异议。
五、持续优化和改进绩效考核管理制度需要不断优化和改进，与组织的发展和员工的需求相适应。
及时收集和分析员工对绩效考核的反馈意见，将其应用于制度的改进。
同时，随着组织和员工的变化，也需要不断对绩效指标进行修订和调整，以确保绩效考核的有效性和准确性。
六、关注员工发展和激励绩效考核管理制度应该和员工的发展和激励机制相结合，关注员工的职业生涯规划和成长需求。
制定个性化的发展计划，为员工提供培训和学习机会，激励员工不断提升自己的能力和素质。
如何建立有效的绩效管理体系？
建立一个有效的绩效管理体系对于公司的发展和员工的成长至关重要。
一个好的绩效管理体系既能评估员工的工作表现，也能激励他们追求更高的绩效目标。
在建立一个有效的绩效管理体系时，需要考虑以下几个关键因素：1. 设定明确的绩效目标和标准建立有效的绩效管理体系的第一步是设定明确的绩效目标和标准。
这些目标和标准应该与公司的战略目标和使命相一致，并能够量化和衡量。
这样一来，员工清楚地知道他们被要求达到的目标是什么，同时也为员工提供了一个明确的参考标准，用来评估他们的工作表现。
2. 提供有效的反馈机制一个好的绩效管理体系需要提供有效的反馈机制，使员工能够了解他们的工作表现如何，并且知道如何改进。
这种反馈应该是及时的、具体的，并且是双向的，可以有助于员工不断地完善自己的工作表现，并为他们提供成长的机会。
3. 奖励和激励措施建立一个有效的绩效管理体系还需要考虑奖励和激励措施。
这些措施可以是金钱方面的奖励，也可以是非金钱方面的奖励，比如升职、提供培训机会或者更多的自主权等。
这些奖励和激励措施应该能够激励员工努力工作，并且能够有效地帮助他们实现自己的绩效目标。
4. 培训和发展机会建立一个好的绩效管理体系也需要考虑到员工的培训和发展机会。
提供各种培训和发展机会有助于员工不断提升自己的工作能力，并且可以帮助他们更好地实现自己的绩效目标。
这也可以帮助公司更好地留住优秀的员工，提高公司的整体绩效。
5. 管理绩效之间的关联性绩效管理不是一个孤立的系统，而是和整个公司的运营、战略目标等联系在一起的。
因此，建立一个有效的绩效管理体系也需要考虑绩效之间的关联性。
例如，员工的绩效目标应该与公司的战略目标相一致，各个部门的绩效目标也需要协调一致等等，这样一来可以更好地推动公司整体的发展。
6. 评估和调整机制最后，建立一个好的绩效管理体系还需要考虑到评估和调整机制。
公司需要定期对绩效管理体系进行评估，了解它是否达到了预期的效果，并且需要根据评估结果进行相应的调整。
如何搭建绩效管理制度
如何搭建绩效管理制度一、制定明确的绩效管理政策制定明确的绩效管理政策是绩效管理制度搭建的第一步。
企业应该明确绩效管理的目的、原则和程序。
政策中需要包括绩效评估的标准和方法、绩效奖励和惩罚机制等内容。
确保政策的全面性和灵活性，同时要与企业的战略目标和文化价值相一致。
二、建立绩效评估体系建立科学合理的绩效评估体系是绩效管理制度搭建的核心内容。
绩效评估体系应该涵盖员工的工作表现、能力素质和潜力发展等方面，以全面评价员工的工作绩效。
可以采用360度评估、绩效考核、目标管理等方法，确保评估的客观、公正和公平。
三、设定明确的绩效目标设定明确的绩效目标是绩效管理制度搭建的关键环节。
绩效目标应该具有可度量性、可达性和挑战性，与员工的工作职责和企业的战略目标相一致。
目标管理是一种有效的绩效管理方法，可以帮助员工明确工作方向和重点任务，提高工作效率和绩效质量。
四、建立有效的绩效奖励与激励机制建立有效的绩效奖励与激励机制是绩效管理制度搭建的重要内容。
绩效奖励可以是物质奖励、精神激励或晋升机会等形式，以激励员工积极工作和提高绩效。
奖励的形式和标准应该明确和公正，激励机制应该与员工的绩效评估结果相关联。
五、持续监测和改进绩效管理制度持续监测和改进绩效管理制度是绩效管理制度搭建的重要环节。
企业应该建立绩效管理的监督机制，定期评估制度的运行效果和员工的满意度，并根据评估结果及时调整和改进制度。
持续改进是绩效管理制度能否发挥最大效益的关键。
六、建立培训和发展机制建立培训和发展机制是绩效管理制度搭建的重要环节。
企业应该为员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们提升工作技能和职业素质。
培训和发展计划应该与员工的绩效评估结果相关联，使员工的学习和成长与企业的绩效管理制度相互促进。
七、强化考核和监督机制强化考核和监督机制是绩效管理制度搭建的重点环节。
企业应该建立完善的考核和监督机制，对绩效评估结果进行定期审核和监督，确保评估结果的客观、公正和及时。
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检修后24小时设备停机
异常终浇次数
计划检修 时间精度
目标成本预算执行精度
计量单位 小时 小时 小时 块 小时 次 % %
权重 15% 20% 20% 10% 5% 15% 5% 10%
考核频度 月 月 月 月 月 月 月 月
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2.关键绩效指标的内涵
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。 关键绩效指标体现的是对组织战略目标有增值作用的绩效
公司策略
任务说明 目标与策略
部门策略
任务说明 目标与策略 功能与职责
个别职位说明
职位设置目的 职掌
工作项目 责任范围
个人绩效计划与考核
绩效标准 绩效衡量方法
绩效目标 行动计划 个人发展计划
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★绩效管理模型
沟通/教练
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C、关键绩效指标（KPI）
什么是KPI KPI指标体系的设计 指标类别与员工责任
岗位应负职责 承接部门指标 承接流程指标
整
岗位绩效 指标
合
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从部门KPI分解到岗位KPI建立的步 骤
•1. 明确业务重点 2. 指标分解
职位1 2
3
4
5
关键业
绩行为
a
√
b
√√
√
c
√√
d
√√√
e f
√√√√√
√
√
指标分解
业务重点
关键成功因素
时间 成本 风险 结果
关键成功因素：
第一步：根据部门
单机设备 故障停机时间
小时
20%
月
0
1.5 2.5
4
8
专项设备 停机
专项故障 停机时间
小时
20%
月
0
2
3
5
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KPI指标的设计思路
KPI的三个层次
纵
企业级KPI
部门级KPI
岗位（个人）KPI
立体网 络体系
横
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设计岗位KPI指标
岗位KPI指标设计思想
•基于该岗位的应负责任 •基于对部门KPI的承接 •基于对主要接口流程的重要对接指标
3、立即有回馈
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案例：我们的目标管理
公司的考核体系围绕“静态的职责+动态的目
标”两条主线展开，建立目标与职责协调一致 的岗位责任考核体系。考核实施体系的框架包 括四个部分：职责分解、目标分解、目标与职 责结合和考核实施。静态职责分解是以职责和 目标为两条主线，建立以“工作流程”和“目 标管理”为核心，适应新的组织结构和管理模 式的大岗位责任体系。
• 太低会对考核得分缺少影响力， 也易导致该员工“抓大头扔小 头”现象
• 可简化计算的难度
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形成指标定义，明确指标内容，便于理解
产值目标完成率（例）
指标名称
收入目标完成率
指标定义
一定时期内，实际产值与目标产值比率
设立目的 计算公式
检验各分公司业务收入完成情况，反映分公司市场开发力度的 一个重要指标，也是完成利润的重要控制性指标。
指标。 关键绩效指标反映的是最能有效影响企业价值创造的关键
驱动因素。 关键绩效指标是用于评价和管理员工绩效的可量化的或可
行为化的标准体系。
关键结果领域
关键绩效指标 计量单
（KPI）
位
权重
考核频 度
T1
目标等级
T2
T3
T4
T5
主作业线 停机时间
主作业线
停机时间
小时
15%
月
0
1
1.5
2
单机设备 停机
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●执行期 ①成立执行推进小组 ②先试行，经不断改进修正后正式执行 ③在执行过程中，持续改善
●推行方式 ①委托老法师全程指导 ②委托老法师进行教育训练、自行推行
③全部自行推行
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问题三：
作业区在进行目标管理与绩效考核时， 是否有上下级之间的沟通与面谈？沟通 与面谈的难点和困惑有哪些？
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一、绩效指标分解
员工的绩效目标由何而来？
观点：认为要有一个由上而下的绩效指标分解过 程，即对厂部绩效指标进行层层分解，确定各个 部门指标，进而确定各个作业区的绩效指标，最 后确定员工的绩效指标。在这个分解过程中，需 要按照以下原则进行：
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2、指标分解过程，要运用合理的方法。
作
业
长
绩
基础管理
效
（25%）
合
同
设备管理 （50%）
评价 维度
激励类 （10%）
安全管理 （15%）
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设备管理（50%）
关键结果领域
主作业线 停机时间 单机设备
停机 专项设备
停机
设备原因非计划下线
检修后24小时设备停机
设备原因造成异常终浇
检修效率
维修成本
关键绩效指标（KPI）
主作业线 停机时间 单机设备 故障停机时间 专项故障 停机时间
程度多少？ ②达成过程的评价（达成目标活动是否顺利进行？是
否按进度行之？当环境变动时如何处理？……）
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评估方法
依照“达成率高低”加以评估 依照“困难度、努力度、达成度”加以评估 绩效 依“计划阶段、执行阶段、成果阶段”加以 评估绩效
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★绩效考核与策略的结合
法，与管理者商讨确定。 2、Do（执行）阶段：
当事人自主其做法而付诸行动，经常自我检讨工作 进度，依情况采取补救措施。管理者扮演提供资源支 持、授权、辅导、帮助的角色。 3、See（考核）阶段：
当事人应先客观对实施成果进行自我评估，各级主 管对其工作成果或绩效进行考评。
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问题二： 目标管理与绩效考核应该由
他们事先知道要从事什么工作？ 他们知道工作标准的要求是什么？ 他们在某个程度上能够衡量自己的
工作表现？
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绩效管理必须对组织、个人、最重要必须对员 工有用。
执行绩效管理的唯一原因是为了帮助每个人取得 成功。
绩效管理必须与其它计划相关，联系越多，收益 越大。
绩效管理前应取集信息并对员工进行培训。
作业区绩效管理研讨与交流
主讲：刘老师 2014.7
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背景
创新流程
企业内部流程
操作流程
售后服务流程
明确客户 需求
明确目 标市场
提供产品 / 生产产品 / 交付产品 / 服务设计 提供服务 完成服务
提供工 如何实施
员工清楚地知道要做什么 员工拥有完成工作所需要的技能与资源 员工深知完成工作的后果
关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标。
KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为 标准；是绩效指标，不是能力或态度指标；是KPI，不 是一般所指的绩效指标。
KPI是现代企业中受到普遍重视的绩效管理工具，世界 500强企业基本上都采用了KPI体系方法。
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绩效面谈：告之绩效结果，肯定成绩，提出 改进意见和措施，挖掘员工潜力，同时确定 下季度工作计划，面谈结果需双方签字认可； 员工如果对考核评定过程有重大异议，有权 向上级部门提出申诉。
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结论 目标管理与“P-D-S”循环
1、Plan（计划）阶段： 最好当事人设定目标，并检讨达成目标之手段与方
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权重的设定
成功经验
• 指标数控制在10个以 内，一般5-8个之间
• 每个KPI权重一般不高 于30%
• 每个KPI权重一般不低 于5%
• 权重一般取5的整数倍 • 得分一般利用分段线
性进行计算
原因
• 过多的考核指标导致员工分散 注意力，且多数指标重复
• 过高的权重易导致该员工“抓 大头扔小头”对其它与工作质 量密切相关的指标不加关注； 且过高的权重会使员工考核风 险过于集中，万一不能完成指 标，则整年的奖金薪酬均会受 很大影响
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爱丽丝的故事
“请你告诉我，我该走哪条路？” “那要看你想去哪里？”猫说。 “去哪儿无所谓。”爱丽丝说。 “那么走哪条路也就无所谓了。”猫说。 ——摘自刘易斯·卡罗尔的《爱丽 丝漫游奇境记》
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打保龄球的乐趣在于：
1、目标明显 这项活动为什么有
2、乐有趣挑！战大性家并讨可论达一成下的， 请说出原因。
观点：作业区绩效指标的完成，不是依赖某一个员工 或某几个员工就能完成，需要全体员工共同努力；作 业区的绩效指标的完成，不是依靠某一个岗位或少数 几个岗位就能独完成，需要多个岗位，甚至是多个班 组协同完成。就某单一指标而言，不同的员工、不同 的岗位，对指标的影响程度是不一样的，分解过程要 分析各个员工、各个岗位对这个指标的贡献度。各个 指标之间，彼此影响，分解过程要分析指标之间的关 联度，综合考量，平衡分解。指标分解后，要进行逻 辑倒推和数据验证，确认指标分解和控制的有效性。
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负面回馈的技巧
洞察部属的自我防卫 先处理彼此的情绪 给部属来客“三明治”
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B、绩效评估
问题四：
作业区由谁来进行绩效评估？ 评估哪些内容？
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谁来评估绩效 ①执行者本人 ②目标执行者作业区 ③专业归口评价部门（职能管理部门等） 评估什么 ①达成结果的评价（绩效高低？成果满意否？偏差