知识管理下的员工激励机制
企业知识型员工激励机制
基本概念界定和相关理论基础 一 、 知识型员工和人力资本 。 管理大 师 彼 得 · 德 鲁 克 最 。 他在 １ 明 · 日 的 里 程 碑》 中指出知识型员 ９ ５ ９年 所 著 《 。加 那些掌握和运 用 符 号 和 概 念 ， 利用知识和信息工作的人” 工就是 “ ） 拿大女学者弗朗西斯 · 赫瑞比 （ 在其著作《 管理知识员工： 挖掘企 １ ９ ９ ９ “ 业智力资本 》 对知识型员工的定义就强 调 了 其 能 力 的 一 面 ， 她指出： 知 他们通过自己的创意、 分 识型员 工 就 是 创 造 财 富 用 脑 多 于 用 手 的 人 们 ， 。这是对知识型员工最精简的 析、 判断 、 综合 、 设计给产品带来附 加 值 ” 仅 仅 掌 握 知 识 还 不 够， 真正在实践中创造性地应用知 概括 。 实际上 ， 识， 具备敏锐的观察和学习能力、 对知识不断创新的能力才是知识型员 工的利器 。 知识型员工的主要优势就 在 于 他 们 同 时 拥 有 知 识 资 本 和 人 力资本 ， 并且能动地对 这 两 种 资 本 进 行 投 资 。 存 在 于 知 识 型 员 工 心 智 以及对这些知识和技能的创新和利用能带来更 模式中的知识和技能 ， 高增值的知识资本和人力资本 。 “ 关于人力资本理论 ， 西奥 多 · 舒 尔 茨 曾 这 样 阐 述 ： 人力的取得不 — —包括人的知识和人 的 技 能 它需要消耗稀缺资 源 ， 人力— 是无代价的 ， 的形成 是 投 资 的 结 果 ， 只有通过一定方式的投资， 掌握了知识和技能的 人的知识和技能 人力资源才是一切生产 资 源 中 最 重 要 的 资 源 。 人 力 、 ” 是资本的一种形态 。 我们 把 它 称 之 为 人 力 资 本 。 也 就 是 说， 人力资本 就是企业员工所拥有知识 、 技 能、 受 教 育 水 平 及 其 工 作 经 验 的 总 和， 这 。人力资源管理与知识管理的目 是一种真正属于知识型员工的 “ 资本 ” 的一致 ， 那就是充分激发 蕴 含 在 人 力 资 源 中 的 知 识 资 本 优 势 与 人 力 资 本优势 ， 通过提升员工个人绩效而 使 组 织 绩 效 得 以 提 高 。 因 此 ， 从理论 上讲 ， 人力资本理论是人力资源管理与知识管理共同的理论基础 。 激励理论与需要理论 。 最经典的 激 励 理 论 是 马 斯 洛 需 要 层 次 理 ２． 论和赫 兹 伯 格 的 激 励 － 保 健 双 因 素 理 论 。 马 斯 洛 需 要 层 次 理 论 将 人 的 社会需要、 尊重需要和自我实现需要， 较低级的： 生 需要分为较 高 级 的 ： 理需要 、 安全需要 ， 提出未 满 足 的 需 要 才 有 激 励 作 用 ； 赫兹伯格一改传 统的满意的对立面是不 满 意 的 观 点 ， 将与工作内容相关的因素称为激 与 工 作 条 件 相 关 的 因 素 称 为 保 健 因 素， 提出改善保健因素就 励因 素， “ ， 。 没有不满意 ” 激励因素不够就会 “ 没有满意 ” 根据需要层次理论 ， 知识 型 员 工 的 需 要 通 常 被 认 为 是 处 于 较 高 级 除了金钱的激励外更加重视自身发展空间和学习能力； 根 的需要 层 级 ， 据双因素理论 ， 能对知识 型 员 工 产 生 激 励 作 用 的 主 要 是 与 工 作 本 身 相 关的激励因素 。 ） 理 论 。“ 知识 运 动 之 父” 野中郁次郎（ ３． Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模型与场 （ Ｂ ａ Ｎ ｏ ｎ ａ － ） ， 针对西方学者对隐性 知 识 认 识 的 局 限 提 出 著 名 的“ 和 ｋ ａ Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模 型” “ ） ” 场（ 理论 ， 这些理 论 现 已 成 为 知 识 管 理 研 究 的 基 础 理 论 。 该 理 论 Ｂ ａ 认为新知识的创造就是 隐 性 知 识 与 显 性 知 识 相 互 作 用 和 转 换 的 结 果 ， ： 、 即Ｓ 如图 ａ 所 示 ） 社会化（ 外化 （ Ｅ Ｃ Ｉ模型 （ Ｓ ｏ ｃ ｉ ａ ｌ ｉ ｚ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ） Ｅ ｘ ｔ ｅ ｒ ｎ ａ ｌ ｉ ｚ ａ － ） ） ） 图 １ （ 场（ 理论 ａ Ｓ Ｅ Ｃ Ｉ模型 图 ２ （ ｂ Ｂ ａ 模仿等形式共 享 体 验 ， 并由此创造共有心智模 社会化是通过观察 、 式和技能的隐性知识到 隐 性 知 识 转 化 的 过 程 。 外 化 是 指 采 用 比 喻 、 类 假设或模型等形式 ， 将隐性知识 转 化 为 显 性 知 识 的 过 程 。 综 合 化 是 比、 指通过文件 、 电话 交 谈、 会议活计算机通信等媒介将知识联结在一起 的、 显性知识转化为显性知识的过 程 。 内 化 是 指 经 过 社 会 化 、 外化和综 合化三个过程后 ， 以共有心智模式或 技 术 诀 窍 的 形 式 ， 使个体获得的显 性知识转化成隐性知识的过程 。 创出场指员工通过自由交流 ， 孕育 出 各 种 新 想 法 和 新 思 路 的 场 所 ， 是物理意义上的场 。 比如办公室 、 研究所等方便交流的场所 。 对话场是将个人的想法和思路 用 文 字 、 语 言、 符号等显性知识 “ 对 触发的过程 ， 促进了新知识的生产 。 话和集体反思 ” 系统场是新创造的知识联结和 整 合 的 场 所 。 利 用 计 算 机 网 络 技 术 或人工智能等媒介对显性知识进行放大的过程 ， 形成大量的新知识 。 实践场是员工个人 为 主 体 的 情 景 场 所 。 经 过 以 上 场 思 维 的 交 流 、 学习 ， 员工检验 、 吸 收 并 创 造 出 新 的 知 识， 并 内 化 为 自 己 的 隐 性 知 识。 这是一个不断循环 、 提升的动态过程 。
论激励机制在知识型员工管理中的应用
础。 它 以 组 织 发 展 战 略 为前 提 ， 充 分考 虑 了 组 织 发 展 的 宗 旨和 价 值 目标 ， 将 薪 酬 作 为 组织 战略 实 现 手 段 和 组 织 赢 得 和 保 持 战 略 优 势 重 要工 具 的 薪 酬理 念 、 薪 酬 决 策 和 薪 酬 制度 的 组合 。 战 略 性 薪
力 市场 上 的 竞争 能 力 大小 。 一 般 来说 ， 薪 酬 水平 的高 低 在 很 大 程
度 上 决 定 了企 业 对 高 素 质 人 才 的 吸 引力 。 此外 ， 较 高 水平 的 薪 酬 还 有 利 于 防 止 员 工 的 机 会 主 义行 为 ， 激 励 员工 努 力 工作 ， 同时 降 低 企 业 的监 督 管 理 费 用 。
重 绩 效 考 核 体系 的 完 善 ， 使 知 识 型 员 工 的 薪 酬 真 正与 其 绩 效 （ 贡
献） 相称 ， 以使 他 们 获 得 较 高 的 满 意 度 ， 提 高 薪 酬激 励效 果 。
更为科学的有效激励机制 ， 其 中包 括 战 略 性 的 薪 酬 体 系。 在企业 中， 战 略 性 的 薪 酬 制 度 是 企 业 治 理 制度 的 核 心 和 基
Ｐ ｅ ｒ ｆ ｏ ｒ ｍａ ｎ ｃ ｅ＆ Ｃｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏｎ 绩 效 ・ 薪酬
论 激 励 机 制在 知 识 型 员工管 理 中 的应 用
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。
以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。
这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。
2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。
公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。
此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。
3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。
公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。
这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。
4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。
当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。
同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。
总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。
知识型员工激励机制研究
知识型员工激励机制研究【摘要】知识经济时代如何对知识型员工进行有效的激励成为人们关注的热点问题。
由于知识型员工掌握知识资本，具有较强的独立、自主性。
因此，对知识型员工的激励与对一般员工的激励有所不同。
文章从理论层面上对知识型员工的特点、激励知识型员工的要求作了论述，针对现代企业在激励知识型员工时存在的问题提出了解决方法。
【关键词】知识工作知识型员工激励人是企业中最宝贵的资源和财富，现代管理是以人为中心的管理。
在当今社会中，无论哪一个组织，要想有效的发挥它既定的功能和作用，离不开财与物，更离不开人这种资源。
特别是随着人类的不断发展，以科学技术为基础的知识经济正在世界范围内迅猛发展，知识产业在产业结构中的比重日益增大，劳动力结构相应发生了根本性的转变，人力资本已不再是传统概念上的劳动力，已经被掌握现代科学知识和技能的知识型员工所取代，他们是整个企业的灵魂，是企业生存与发展的命脉，是知识经济时代的核心生产力。
所以，最大限度的提高知识员工的生产力、激发其生产积极性是本世纪管理上的重大课题。
但在现实中，由于各种因素，如体制陈旧、观念落后等因素的制约，我们在着重建立现代企业制度这个硬件的方面取得较大成就的同时，对企业文化、员工凝聚力、创造力等软环境的建立却不尽人意出现了很多不符合现代激励理论的做法，严重阻碍了企业的发展。
本文着重从理论层面上分析对现代企业在激励知识型员工时存在的问题及解决方法进行论述。
一、知识型员工的有关概念及特点知识型员工和知识工作是近年来随着知识经济理论的兴起而被提出来的。
那么什么是知识工作和知识型员工，在现代知识经济越来越受到重视的今天，现代企业中知识型员工又有哪些特点，正成为理论者和现实管理者谈论的问题。
㈠知识工作和知识型员工美国著名的管理学家彼得·德鲁克认为知识工作是指利用知识与技术提高生产率，使知识具有生产性、生产力特点，从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。
知识型员工激励机制量化考核
可 按以下 几个 步骤 进行 ：
１ 确 定评 价 指 标 的 因 素 集 ．
① 有 助于企 业 改进 激励策 略
通 过量 化考核 体 系 ．可 以使企 业
检 验激 励 策略 是 否得 当 ． 便进 行 针 以 对 性 的 改 进 ．建 立 更 完 善 的 激 励 机
依据 美 国 知识 管 理 专家 玛 汉 ． 坦
１ １ ２
核 概 述
Ａ ｒｍ １ Ａ
１ 知 识 型 员 工 激 励 机 制 的 概 念 ．
ｒ１ ２
Ｒ＝
知 识 型 员 工 的 激 励 机 制 是 指 在
竞争 ， 赢得 了人 才 ， 就取 得 了主动 谁 谁
权， 而激 励是吸 引人 才最有效 的手段
Ａ Ａ Ａ Ａ ｒ１ ｎ ２ ｒ Ａ
一
时 ． 村养 老 水 平 相 当程 度地 低 于 城 农 市水平 ， 有数据 显示 ，０ ４ 国家财 政 ２０ 年 支付 农村 的 社 会 保 障 仅 占 财 政 总 支
Ｂ＝ ＡＫ＝Ｅｌａ ａ ２… ａ ］ ｎ
Ａ Ａ Ａ Ａ
自 主 。 势 必会 大 大提 高 他 们 的 工作 这
动 力 ．创 造 出 更 多 的 优 势 技 术 和 产 品 ， 高 企业 的核心 竞争 力 。 提 ④ 有 助于 企业 实现 目标
企 业 目标 的 实 现 ． 知 识 型 员 工 与
３ 量 化考 核 的基本 步骤 ．
姆 仆 对 知 识 型 员 工激 励 因 素 的 划 分
以 及专 业 机构 的 研 究 ．确定 如 下 ． 见 表 １ 。 ２ 确 定评价 指标 的等级 集 ．
① 确 定 评价 指 标 的 因素 集Ｕ＝
知识管理中的奖励机制与激励方式
知识管理中的奖励机制与激励方式随着经济全球化和信息化的不断加速，知识管理日益成为企业竞争力的重要组成部分。
知识管理的成功不仅取决于企业文化、组织架构、信息技术等多方面因素的综合作用，还需要一个有效的奖励机制和激励方式。
本文将从奖励机制和激励方式两个方面探讨如何在知识管理中发挥作用。
一、奖励机制1. 建立知识产权保护制度知识产权是知识管理的基础，是企业重要的资产。
为了保护企业的知识产权，推动知识创新和转化，企业可以建立知识产权保护制度。
针对员工知识产权、合作伙伴知识产权、企业知识产权等不同层面，采取不同的保护措施。
建立知识产权保护制度，对于促进知识管理的积极性和创新性，有着重要的意义。
2. 设立知识共享激励金知识管理的核心是知识共享，如何激励员工进行知识共享是知识管理的重要问题。
可以设立知识共享激励金，根据员工对知识共享的积极性和贡献程度，给予一定的奖励。
这样可以激发员工的知识共享意愿，提高企业知识管理的效率和质量。
3. 建立知识学习制度建立知识学习制度，通过员工的知识学习和培训，提高员工的知识水平和技能素质，为知识管理提供有力支撑。
企业可以根据员工的学习成果，给予相应的奖励，如发放学习证书、晋升职级、加薪等。
这样既激励了员工的学习热情，又提高了企业的人才素质。
二、激励方式1. 知识分享知识分享是知识管理的核心要素，企业可以通过技术、组织、文化等方式，激励员工进行知识分享。
为了提高员工的知识分享积极性，企业可以建立知识分享机制，向员工提供知识分享平台、分享培训等，同时也可以在员工个人评价、职业晋升等方面，将知识分享作为重要的考核因素。
2. 知识竞赛知识竞赛是激励员工进行知识学习和分享的一种有效方式。
企业可以不定期地组织知识竞赛，让员工在比赛中展示自己的知识水平，同时也促进了员工之间的交流和学习。
在制定知识竞赛规则时，企业可以将对知识分享的贡献作为重要考核因素，并给予相应的奖励。
3. 职业发展职业发展是激励员工增强知识管理意识和行为的重要手段。
知识管理激励办法
知识管理激励办法（试行）第一章总则第一条为了加快推进知识管理工作，激励公司员工积极参与知识的创造、分享、创新等活动，营造良好的知识管理氛围，特制定本办法。
第二章激励方式第二条评比激励（一）每月在OA发布月度知识管理之星，公布各部门的系统应用统计及积分统计，对知识管理工作开展较好的部门通过OA、网站等系统进行宣传、表扬。
（二）不定期地开展知识管理学位授予仪式，由公司领导为获得知识管理学位的员工授予相应知识管理学位。
（三）在公司年度预算中单独列支“知识管理专项资金”，知识管理员每人每月发放100元的知识管理津贴。
（四）对“季度知识管理之星”一次性奖励300元，对“年度知识管理之星”和“优秀知识管理员”授予荣誉证书并一次性奖励1000元，对知识管理先进部门进行表彰。
（五）组织获得“年度知识管理之星”及“优秀知识管理员”到优秀的知识管理企业学习交流。
第三条职业发展激励（一）获得“年度知识管理之星”称号的员工，可在任职资格及晋级测评中予以加分或列入资格条件。
（二）获得“年度知识管理之星”称号的员工，可在岗位竞聘过程中获得加分或列入竞聘条件。
（三）在公司创新评选活动中，原创知识的作者在同等条件下享有优先权；在报送上级单位参与创新评选时，对原创知识的作者予以优先推荐。
第四条知识发表激励（一）各部门按照《知识管理实施细则》的要求开展知识管理交流会，让每一位员工都有机会进行自我展示，并将遴选出的优秀知识成果及知识管理的方法、心得等报送至公司知识管理员，作为公司“知识发表会”和“知识管理论坛”的知识储备。
（二）利用公司企业学院平台，进行优秀知识成果的宣讲；非企业学院讲师参与宣讲的，按照初级讲师的标准予以课时费补助。
（三）举办“知识管理论坛”，由公司员工展示优秀的知识成果，交流知识管理经验及知识管理的红利。
（四）公司杂志设置“知识管理”专栏，选载优秀的知识成果以及知识管理方面的文章。
第三章评选标准第五条“月度知识管理之星”评选标准（一）以月为周期评选，每期评选1名；（二）评选周期内知识积分增长量最大者，获得“月度知识管理之星”称号；（三）如果积分增长量相同，则其中增幅较大者获得“月度知识管理之星”称号。
知识管理的激励机制
知识管理的激励机制知识本身的外部性导致知识可以低成本共享，并且共享程度越高，越能更多地展现知识的网络效应；而知识创新具有高成本性、高风险性以及收益和分配的不确定性，显然，这是知识管理需要解决的一对矛盾。
另外，随着知识更新周期的加快，知识创新过程的长期性和知识使用寿命的短期性构成了另一对矛盾，知识拥有者为了规避风险、回收投资，自然会对拥有的知识有意“垄断”，而这与知识只有通过大范围的共享才能充分发挥其效益形成冲突。
一般来讲，企业员工基于上述理由会将自己拥有的专门知识作为向上级讨价还价的本钱;而企业则希望员工心甘情愿地将自己的知识发布出来，供大家共享，从而实现知识的效益，最终达到提高企业竞争力的目的。
为了解决上述矛盾，必须设计一套知识管理激励系统，使员工乐于创新知识、共享知识和应用知识。
笔者认为，知识管理的激励系统应该由知识运行、知识明晰、知识绩效和知识奖惩4大机制组成。
知识运行机制知识运行机制的主要作用是促进知识创新、共享与应用。
它包括微弱市场信号收集机制、创新失败宽容机制、企业知识分类与标准化制度、企业文档积累与更新制度、知识型项目管理机制、外部知识内化机制以及知识宽松交流机制。
1．微弱市场信号收集机制大多数企业对于微弱市场信号还没有建立起有效的收集机制。
现在企业的竞争相当激烈，明显的竞争优势越来越少，更多的是在一些细微的领域竞争。
例如，消费者在购买空调之后，厂家一般会派人来安装，安装完毕，消费者会问安装工如何使用空调？安装工通常的解释是“我们只负责安装，如何使用请看使用说明”。
这些微弱的市场需求信号往往被安装工抹杀了，如果有一套好的机制，这些需求就能很快反馈给企业，从而使售后服务的内容向知识服务延伸，最终使企业的竞争力得到提高。
对于消费者的不满，比如退货、理赔等，一般商家和厂家都会采取息事宁人的态度，而分销商则大多报喜不报忧。
正因为如此，一些代表着未来需求和发展方向的微弱市场信号就会消失掉，这对一个企业是很不利的,因为，挑剔的消费者提出的问题可能正是企业下一步攻关的方向，代表了未来的市场需求，是知识创新、技术创新和市场创新的起点。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
知识管理下的员工激励机制
一、汽车研发型知识员工的主要特征
知识员工是由美国著名管理学家彼得．德鲁克(PeterFDrucker)在《卓有成效的管理者》一书中提出的知识工作者的概念衍变而来，他们具有创新精神和能力、乐于学习和更新知识、追求成就感和自我实现、独立自主性强、流动意愿性强等特征。
汽车研发企业中的知识员工除具备上述特征外，还具有如下特点:(1)高知识含量和专业经验技能。
汽车产品研发是一个经验不断积累和技术不断创新的过程，所以要求汽车研发型员工具有高含量的知识和经验技巧;(2)创新性和进取心强。
从事汽车研发的技术型员工普遍信奉优胜劣汰、适者生存的人生信条，认为只有竞争才能实现人生目标，喜欢用创新的思维、眼界掌握系统的专业知识和技能。
二、汽车研发型员工的核心价值需求
汽车研发型知识员工所拥有的高含量知识及专业技能让他们在社会上较容易实现马斯洛的“需求层次论”中的生理需求、安全需求和社交需求。
其主要特征决定了他们有非同一般的核心价值需求，更注重自身技术和能力的不断提高获得尊重需求和社会价值的实现需求。
具体体现在以下方面:(1)知识及专业经验技能、研发成果获得尊重、认可的需求，尊重和认可是加速员工自信力爆发的催化剂，大大提升员工的自豪感和使命感;(2)获得持续学习、深造培训的成长机会，能够进行有挑战性的课题研究，被领导宽容允错、信任地授权对研发拥有自主控制权，充分发挥其潜能、实现理想、成就事业的需求。
(3)声誉精神需求，所拥有知识、专业技能带来声誉“财富”的积累，公众、社会影响力的认可，自我价值的社会价值体现。
三、激励定义及因素
激励是指激发和鼓励，通过调动人的积极性和主观能动性，把潜在的能力充分地发挥出来。
激励因素主要包括以下几个方面:(1)个人成长因素。
外部技术日新月异的发展及现代企业竞争机制会让知识员工感受不断的竞争和压力，而自我释放的最好方式是不断学习和成长、掌握新知识去创造更好的研发成果和工作业绩。
(2)工作自主及被信任因素。
研发型知识员工在不断努力提升专业能力的同
时，希望有良好的项目研发机会参与进去，并被充分授权自主去实施创造性的想法和方案，同时也希望融入行业专业领域圈内通过学术分享、专业交流、项目合作等方式扩散专业能力和行业领域内的人际交往圈，从而实现其专业能力和技巧受到推崇，获得尊重和认可，构建个人专业权威。
(3)工作成果绩效因素。
对于汽车研发型员工来说，工作成果不仅是团队合作研发出一款受市场青睐、企业领导认可的车型产品。
同时，在研发过程中产出的如设计指南、经验方法、标准规范、研发流程、专利等亦是凝结着员工长期知识积累、沉淀与应用的成果，对其产权所属的清晰界定和公平奖励是员工在产权要求方面的强烈体现。
工作成果的推广应用同时会进一步循环促进员工积极发现问题和寻找解决问题的方法，从而不断完善提升知识专业质量不断提高产品研发效率。
(4)报酬因素。
除了满足物质生活和安全保障、社交需求的直接薪资、绩效奖金的物质性报酬外，精神性报酬主要包含上述激励因素中提及的声誉、荣誉、个人成长机会、丰富的工作项目、专业能力的提升、自主宽松信任决策性的授权工作和职责等，是满足个体自我实现的终极激励因素。
四、汽车研发型知识员工的激励驱动机制的策略建议
基于前述研发型员工的主要特征、核心价值需求分析及激励定义、激励因素等不难看出，要调动和维持员工的积极性和主观能动性，首先是满足其生理需求、安全需求和社交需求，在这些基础上注重强化满足其核心价值需求，利用激励因素去激发员工的工作热情，创造奋发向上的局面及氛围。
主要策略建议如下:(1)物质激励。
汽车研发型员工因拥有高含量知识、经验技能和创新能力，对富足的物质生活追求也是满足个体自我价值实现的需要。
为了鼓励员工创新、提高其工作积极性，合理公平的薪酬体系制度是激励员工的基本保障。
薪酬设计与员工知识分享应用及创新技术成果明确挂钩，如除岗位工资、绩效工资、奖金、加班费等直接薪酬科目外，诸如服务津贴、技术成果奖(含专利、版权、技术标准、设计指南、经验方法知识条目、科技论文等)等，并在企业相关激励制度诸如《技术成果奖励办法》、《技术进步与科技人才奖励办法》、《员工评先管理办法》等中明晰鼓励员工创新、提高其工作积极性的技术成果奖励的细则、评审标准，并且技术成果奖励分为团队合作型和个人成果分享奖励型，充分让员工清晰知道在本职研发工作岗位上技术成果的创造、分享在企业内是受到鼓励的，并可间接提高
其物质收入和工作生活品质，逐步营造员工积极创造知识、乐于分享知识的氛围。
(2)个人发展激励。
主要通过如人力资源培训、部门例会、期刊/海报宣传、网络公告等形式将企业制度中关于个人发展激励相关信息清晰解读传达给员工，让员工清楚知道如何提升自身专业能力成长目标的同时，也明确知道个人发展晋升的通道有哪些，如何与研发知识积累与分享、应用推广挂钩等，从而促进研发目标在员工热情高效的状态下达成。
主要传达个人发展激励相关信息包括:(一)透明化的员工提升和发展途径，通道发展平台及条件设定清晰，明确个人工作绩效、技术成果、素质思想等权重与晋升转换通道的关系;(二)攻关课题的申报、确认及研发项目工作分解管理方式及员工自主管理、弹性工作制等日常工作模式等，给员工提供挑战性的工作机会和创造自主的工作环境;(三)员工持续学习、培训机制，包括基础公共课培训、职务能力培训、岗位级别培训、深造学习培训等内外部讲解演示、沙龙座谈、在线e－learning等学习培训机会，及培训讲师资质要求和对他人组织开展培训的规定等。
(3)目标和授权激励。
即通过目标的设置来激发人的动机、引导人的行为。
当员工通过不懈地努力最终实现目标后，将会有一种巨大的成就感。
所以，从研发战略高度出发，通过对以往研发项目总结梳理出来的研发难点及待研究课题进行综合分析，从而策划出强调阶段性和突出研发设计重点、具有挑战性的研发项目和攻关课题，如汽车研发车身密封性、车辆轻量化、新型材料工艺研究、发动机扭矩特性、车辆疲劳累积损伤、车内噪声优化等以触发员工奋发向上的内在动力。
挑战性的目标且能够根据项目重要程度进行充分授权，让员工充分感到自己能够担当大任，受到重视和尊重，自我拥有的专业知识和经验及积极学习、创造的能力得到认可。
在这种心理作用下，被授权的员工会激发起潜在的能力，创造良好业绩。
(4)荣誉和尊重激励。
汽车研发型员工注重自身技术的及时发挥和指导作用的体现，为充分发挥专业领域技术带头人和资深技术工程师的技术特长，一般可通过推评委员及专家等不同级别的技术专家人物来构建专业领域技术委员会，并颁发聘任荣誉证书，在日常研发过程中加强技术委员及专家的技术把关和指导作用，提高汽车研发技术水平和解决问题能力。
另对于创造出某一种新的方法或总结出一套可复制的成功经验的知识整理汇总，通过技术专家委员会给予该技术工程师以署名权，如“XXX方法”等，并举办一些演讲把知识分享给公司所有人，通过这种手段给员工荣誉感，并让其充
分体验到知识可以换来的尊敬。
并在知识管理奖励办法中规定，定期或不定期举办“知识分享发表会”、“研发项目总结经验交流会”等，通过设置“知识贡献奖”、“知识推动奖”、“创新之星”等奖项，除与个人绩效考核挂钩及物质上的奖励外，更多的是让工程师体验他所分享的经验知识带来的荣誉与尊重。
五、结束语
总体而言，从知识管理角度分析和出发，提出的多维度激励措施的激励机制对引导和促进知识管理工作有较明显作用。
但在实际工作过程中也应随着企业知识管理不同阶段进行适宜性调整，从而充分发挥激励所能带来的知识积累、知识分享、专业知识创新提升等正能量，尽可能减少信息数据杂堆凑数、“死”文档、“垃圾泡沫”文档等负作用。