传统激励理论的创新和发展

羊爱军1白杨青2（1.中共云南保山市委党校；2.重庆大学贸易与行政学院）摘要：随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究也随之有了创新和发展。

本文对国内外学者关于激励理论的最新研究进行评述，分析了激励理论发展的新趋势。

关键词：激励理论改进新趋势0 引言在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。

因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。

那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？本文将对国内外学者关于激励理论的最新研究与相关进展展开评述。

1 对原有激励理论的改进与理论创新1.1 对赫茨伯格双因素理论的改进赫茨伯格双因素理论的研究对象主要集中于美国会计师、工程师等专业技术人员。

从研究的对象上我们可以发现存在两个局限性：一是研究对象为知识型员工。

二是研究是以发达国家为社会背景。

随着劳动分工的细化及跨文化管理的日益扩大，双因素理论的局限性导致该理论在实际管理应用时产生了许多弊端。

我国学者章凯对该理论进行了修正，提出了以下激励模型：该模型表明：一种报酬资源到底表现为激励因素、保健因素还是无关因素，这依赖于它与个体心理目标的关系以及该报酬资源分配的公平性。

因此，对于企业管理者，尤其是跨国公司的企业管理者来说，在对员工进行激励时，必须对员工的个性化心理需求有所了解，还要适宜地结合员工所处的社会环境和文化环境。

此外，在激励的过程中要确保制度的公平和执行的公平。

1.2 对弗鲁姆期望值理论的改进。

1964年美国心理学家提出了期望值理论。

佛鲁姆认为，个人未实现的目标能对个体产生强大的激发力量，这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。

用公式表示就是：M= E * V随后，佛鲁姆对该公式进行了扩展和完善，在其中加入了关联性（指行为者对工作绩效与所得报酬之间相关联系的主观估计）。

即：M= V *I * E 但是该公式并没说明激发力量与外界刺激的关系。

学者章凯在此基础上加一新的变量：心理目标激活水平（S）。

公式整理后得：M= V *I * E * S 新的公式告诉我们，目标对个体产生的激发力量，不仅源于个体自身对目标的判断，外来的刺激也对个体的激发力量产生着重要影响。

因此，管理者在管理活动中要注意引导员工心理，注重激励的方式方法，激发员工对目标的实现欲望。

1.3 对于委托-代理理论的新研究。

委托代理理论是基于经济学视角下的重要激励理论，其研究的核心是如何解决委托人和代理人双方的信息不对称问题。

由于双方信息的不对称，又会引发两个问题，即逆向选择问题和道德风险问题。

理论研究发现，解决这两个问题的关键就在于建立在委托人和代理人之间建立起一份完全合约（基于信息对称基础上的契约）。

怎样建立完全合约也就成为了委托-代理理论研究的热点之一。

但是，德国学者Fehr、Klein和Schmidt的实验研究却发现相比完全合约而言，不完全合约有更高的激励效率。

其原因在不完全合约条件下，委托人和代理人更能表现出双方的互惠动机，从而产生更好的激励效果。

但在完全合约条件下委托和代理双方无法表达出自身的互惠动机，从而使激励的效果大打折扣。

所以，最终研究得出：代理人在不完全合约激励下付出的平均努力水平远高于完全合约激励下的努力水平；不完全合约激励不仅有更高的效率，而且同时给委托人和代理人双方更高的收益。

1.4 对Heckhausen期望价值理论的完善1977年，Heckhausen对阿特金森的期望价值理论模型进行了精细化，在此基础上提出了四种不同的期望模式，即情境-结果期待：在特定的情境下没有行动而获得结果的主观可能性；活动-结果期待：通过行动获得结果的主观可能性；经由情境的活动-结果：情境因素促进或阻碍了活动-结果预期的主观可能性；结果-影响期待：与特定影响相联系结果的主观可能性。

在Heckhauaen的期望价值模式中，结果是行动的直接后果，其本身没有多少诱因价值诱因价值仅仅是个人活动的影响(如自我评价与外部评价)而致因此，活动的动机主要取决于个人对行为影响的价值认识。

随后，在1980年，Heckhausen和Rheinberg又对该期望价值理论进行了修改，在原来的基础上提出了新的期望-动机模型：2006年，德国学者Chrtstian Ehrlich在研究EFQM模式（欧洲质量奖杰出经营模式）时，发现了一些对期望与动机产生影响的因素。

进一步完善了Heckhausen和Rheinberg的模型。

Chrtstian Ehrlich的研究主要针对EFQM模式中的的第三项和第七项，即“人力”和“员工结果”。

Chrtstian Ehrlich通过动机评估问卷（Motivation Assessment Questionnaire）调查发现，影响人力和员工结果的主要因素有：明确的职责划分、员工到达最佳工作结果采取的方式、员工的积累的积极经验、子目标的设置、以绩效为导向的透明激励机制、可选择的外在奖励、核心工作诊断七个方面。

以Heckhausen和Rheinberg的动机模型为基础，Chrtstian Ehrlich 将调查出的七个因素融入了其中，总结出了这七个因素对期望与动机的影响，形成了新的期望-动机模型：1.5 负激励的延伸——威胁激励威胁激励指在企业人力资源管理中，有意识的创造充满竞争压力的工作环境，对员工的各种物质和非物质收益、职位、甚至就业机会进行威胁，使其为了保证收益、摆脱威胁而不得不努力工作，从而达到有效激励员工的目的。

它实质上是一种负激励，即通过惩罚的方式达到威胁员工努力工作。

但威胁激励与一般的负激励的不同在于威胁激励是一种告诫式惩罚，规则和结果都在事前已经确定，其目的在于预防。

威胁激励的理论基础源于赫茨伯格的双因素理论，威胁激励正是通过一定的手段，将保健因素的激励作用发挥出来。

威胁激励的提出主要是作为一种辅助性的激励手段，其目的是为了弥补正激励产生的激励失灵现象。

产生激励失灵主要是因为员工需求层次呈阶梯状变化，而激励要素的投入却呈线性变化，在此情况下，威胁激励就向员工传递了一种信息：若不努力工作则会被降低至低一级需求层次。

这必然引起他们的重视，因为此时员工更关注意外损失对自己利益的影响。

所以当需求难以满足时，采用威胁激励会产生显著的激励效果。

1.6 影响激励效果的多元化因素加拿大学者Gary P. Latham通过研究指出，未来对于员工的激励，除了需求外，还需要考虑人格特质、员工的价值观、工作自身的特征、员工的个人认知和情绪等几个方面的因素：①需要。

Gary P. Latham需求应当是激励员工时考虑的首要因素。

具体来说，指的就是马斯洛层次需要论里的五大需要，即生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要和自我实现需要。

②人格特质。

是指人格在一定情景下,行为的倾向性和特有的反应方式，是人格的反应定势。

在人格特质的类型上，Gary P. Latham主要采用的是Goldberg 1990年提出的五因素模型（Five Factors Model），即把人的人格特质分为了外向型、宜人型、责任性、情绪稳定型和创造型五种。

Gary P. Latham 认为，相同的激励因素对于不同的人格特质的员工产生的效果是不同的。

③员工的价值观。

员工的个人价值观影响着动机，从而对行为产生影响，并最终对企业本身产生影响。

Gary P. Latham认为，随着经济全球化的发现，在涉及员工的价值观时还要考虑其中所包含的文化因素，即不同文化或跨文化背景下的不同的价值观念。

④工作本身的特征。

是指在对员工进行激励时，要考虑到员工所从事工作的性质、类型、内容等工作本身的特点对员工带来的影响。

⑤员工的个人认知。

如果忽略了员工个人的认知情况，激励是无法满足员工的需求的。

目前影响员工个人认知的理论主要有三个，即：目标设置理论、社会认知理论和认知行为理论。

⑥情绪。

情绪可以对一个人的业绩产生影响。

一个人的情绪可以改变其对自身工作的认知评价。

实施激励时，如果能同员工当时的情绪状况相结合，能提高激励的效果。

2 激励理论研究的新趋势2.1 基于团队生产的激励模式研究阿尔钦和德姆塞茨(Alchian and Demsetz，1972) 最早提出企业实质上是一种“团队生产”方式，开始研究企业内部结构的激励问题。

团队激励的优势在于，团队成员之间产生的同伴监督和同伴制裁作用能够减少团队工作中的“搭便车”现象，提高激励的效果。

此外，团队荣誉加强了成员之间的相互依赖性，提升了团队精神和团队工作效率。

总的来说，基于共同业绩评价的团队显性激励和团队成员之间“同伴制裁”等隐性激励有机结合、相互促进，共同构成了具有团队化生产的、长期的经济组织的最优激励安排。

2.2 基于企业文化的激励模式研究企业文化的激励功能，主要体现在引导、凝聚、规范、精神激励。

企业文化激励是一个满足人们精神需求，促使人们产生积极行为，努力实现理想目标的过程，对经营者和员工的思维、行为模式会产生深远、广泛的影响。

结合目前，许多的企业管理者和学者都都很重视对企业文化建设的相关研究，基于企业文化的激励模式也成为了今后激励理论研究的重要趋势。

2.3 基于约束机制的激励模式研究激励和约束是科学激励机制内在不可分割的有机组成部分，之有激励没有约束的激励手段是缺乏效率的。

尤其当满足员工需求激励达到一定水平时，会引起激励的边际效用递减，从而产生激励失灵和棘轮效应的等问题，激发了企业管理者和相关学者对于激励的约束机制构建进行深入的思考和研究。

2.4 基于人力资源证券化的激励模式研究所谓人力资源证券化是指企业在进行人力资源开发管理过程中，结合企业实行公司制或股份制改造的实践，按照有关法律法规，对企业生产者、经营者、劳动者依据其各自的行为特征即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性等，对其技术、能力、胆识、经验及贡献等赋予产权并进行定价，通过有偿认购、无偿配送或奖励获得等方式，赋予企业相关人力资源享有在符合一定条件约束的前提下拥有本企业股份并获得相应股票、债券等普通证券或其他衍生证券的权利，并履行相关的义务以建立一种风险投资与收益相结合的激励制度体系的过程。

从目前的研究看，人力资源证券理论还不全面，但它顺应了知识经济时代发展的趋势和要求，在实践中也得到了广泛的运用。

基于人力资源证券化的激励模式研究也日渐广泛和深入。

2.5 基于学习型组织的激励模式的研究学习型组织是20世纪90年代发展起来的一种全新的、被称为新世纪管理新模式的理念。

从目前的研究看，我国研究学习型组织激励机制的文献还不多。

但是，随着知识经济时代的到来和知识管理的深入，学习型组织自身具有的“以基层为主的扁平化结构”、“内部浓重的学习氛围”、“自发的学习性”、“提倡创新精神”等优势，使其越来越受到管理者的推崇。