如何突破中高端人才招聘及存活困境
企业引进高端人才的创新做法、困难及对策建议
企业引进高端人才的创新做法、困难及对策建议
一、企业引进高端人才的创新做法
1、注重企业文化的建立和完善。
维克洛夫（Viktor）曾经说过，“没有
文化，没有未来”，企业引进高端人才，首先要把企业文化建立起来，企
业文化不仅是企业作为社会主体的价值观、思想观，更是企业正确引导职
工行为的必要准则。
2、完善企业的保障措施。
企业引进高端人才，要想让高端人才到企业工作，除了高质量的公司文化外，还要为其提供稳定的报酬水平和足够的绩
效考核保障，为高端人才提供更具竞争力的薪资福利待遇，以此来吸引高
端人才，使其在企业工作。
3、实施多样化的招聘方式。
企业招聘高端人才，不拘泥于传统的招聘渠道，可以利用网络，通过电话和面试或就业培训的形式，有利地招聘适合
的高端人才，进行分类和筛选，最终招聘到适合企业发展的高端人才。
二、企业引进高端人才的困难
1、增加企业成本。
引进高端人才，要企业投入更多的财力，给高端人才
提供较高的薪资待遇、绩效考核体系及奖励机制等，这将会抬高企业成本，特别是在经济不景气时期，企业有可能承受不起这样的成本。
2、竞争激烈。
现在市场上对高端人才的需求量越来越大，相对应的高端
人才的供给也比较紧缺，使得企业在聘用高端人才时要。
工作报告进展与挑战人才招聘与留任的困境及应对策略
工作报告进展与挑战人才招聘与留任的困境及应对策略工作报告进展与挑战人才招聘与留任的困境及应对策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业需要不断发展新的策略来吸引人才，并采取措施来留住这些优秀的员工。
本文将探讨人才招聘和留任过程中的挑战，并提出相应的应对策略。
一、人才招聘的困境及应对策略1.1 人才市场的竞争激烈随着各行各业的发展，人才市场竞争越来越激烈。
寻找并吸引到合适的人才成为企业面临的首要挑战。
应对策略：- 优化招聘流程：精确定位目标人才，并采用多种渠道广泛宣传职位招聘信息，以提高信息的传递率。
- 建立人才储备池：通过留意校园招聘和实习生培养，构建自己的人才储备池，确保在需要时能够快速找到适合的人才。
- 提供有竞争力的薪酬福利：提供具有竞争力的薪酬福利体系，以吸引优秀人才。
1.2 人才匹配的困难在人才招聘过程中，往往会遇到人才与企业需求之间的不匹配问题。
应对策略：- 清晰的职位描述：制定明确的职位描述，包括工作职责、资格要求等，以吸引符合要求的人才。
- 面试流程优化：设计有效的面试流程，通过笔试、面试、案例分析等环节对人才进行全方位的评估，以保证选择最适合的人才。
二、人才留任的困境及应对策略2.1 激励机制不足员工对于工作环境和薪酬待遇的满意度直接影响他们的留任意愿。
应对策略：- 提供良好的工作环境：为员工创造舒适的工作环境，提供良好的工作设施和技术支持。
- 引入绩效奖励制度：建立科学合理的绩效评估体系，根据绩效结果给予奖励，激励员工的工作动力。
2.2 发展空间不够员工希望在工作中获得成长和发展的机会，如果企业无法提供这种机会，员工留任的意愿会逐渐减弱。
应对策略：- 培训和发展计划：制定个性化的培训和发展计划，根据员工的需要提供相应的培训机会，提高员工的专业技能和管理能力。
- 内部晋升机制：建立公平、透明的晋升制度，提供员工晋升的机会，鼓励员工在企业内部发展。
2.3 没有良好的沟通和反馈机制缺乏良好的沟通和反馈机制会导致员工对于工作内容和期望的不清晰，从而影响员工的留任意愿。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨企业招聘一直是一个困难重重的问题，尤其是对于高端人才，企业往往会面临着更大的挑战。
那么，为什么企业招聘高端人才如此困难？又该如何解决这一难题呢？本文将对这一问题进行探讨。
一、难题所在1. 高薪需求：高端人才往往拥有丰富的经验和深厚的专业知识，因此他们的薪资要求通常较高。
而对于一些小型企业或刚刚起步的企业来说，可能无法提供高昂的薪资，这使得吸引高端人才成为一项难题。
2. 市场竞争：随着经济的不断发展和企业的不断壮大，市场上的高端人才需求量也在不断增加，但供给并不足够。
这种供求矛盾使得市场上的高端人才变得异常紧俏，企业要想招到合适的高端人才变得极为困难。
3. 行业认可度：一些创新型企业或新兴行业企业往往面临着行业认可度不足的问题。
对于高端人才来说，他们更倾向于选择那些行业声誉好、发展前景广阔的企业，因此这些企业在招聘高端人才时也存在一定的困难。
4. 企业形象：企业的形象和文化也是高端人才在选择工作时的重要因素。
一些企业的管理机制、企业文化等因素可能会影响高端人才的选择。
对于一些企业来说，如果企业形象不佳，会给高端人才的招聘带来困难。
二、解决对策1. 提供综合福利：虽然高端人才对薪资的要求较高，但企业可以通过提供综合福利来吸引他们，比如弹性工作制、股权激励、健康保险等。
这些综合福利可以帮助企业吸引更多的高端人才。
2. 建立良好的企业品牌：企业可以通过不断提升自身品牌形象和企业文化，来吸引高端人才。
可以通过参与公益活动、开展员工培训，提升企业的社会责任感和员工发展空间，从而提高企业在市场上的竞争力。
3. 加强与高校合作：新兴技术和行业的企业可以加强与高校的合作，通过与高等院校建立合作关系，开展实习计划、校园宣讲等活动，吸引大学生加入企业，从而培养自己的高端人才。
4. 提供发展空间：高端人才普遍对于企业的发展前景和个人发展空间较为重视。
企业可以为高端人才提供更多的发展机会，如培训计划、晋升机会等，以吸引更多的高端人才。
人才招聘中的创新与突破
人才招聘中的创新与突破人才招聘一直是企业发展的重要环节，而随着时代的发展和人才市场的竞争日趋激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对于各类人才的需求。
面对这一情况，企业需要不断创新和突破，以吸引到更好的人才，推动企业持续发展。
本文将从几个方面阐述人才招聘中的创新与突破。
一、创新招聘渠道传统的人才招聘通常通过招聘网站、报纸广告等渠道发布招聘信息，但这些方式已经陈旧且不够高效。
在现代社会，企业需要不断创新招聘渠道，以便更好地与潜在人才建立联系。
比如，借助社交媒体平台如LinkedIn、Facebook等来发布招聘信息，或者通过线上招聘平台进行虚拟招聘活动。
这样能够扩大企业的招聘范围，吸引到更多适合企业需求的人才。
二、突破招聘限制在招聘过程中，企业常常会设置一系列的招聘限制条件，如学历要求、工作经验要求等。
然而，这种传统的限制可能会忽略一些潜在的优秀人才。
因此，企业需要突破这些限制，采取更灵活的招聘方式。
比如，可以通过开展实习计划，给予没有工作经验的大学生机会，从而培养出符合企业需求的高素质人才。
此外，企业还可以注重岗位技能培养，通过培训和发展计划，让员工在工作中逐步获得所需的技能和经验。
三、创新面试方式传统的面试方式往往只通过简单的问答环节来了解应聘者的能力和资历，但这种方式容易出现信息不准确、主观判断偏差等问题。
因此，企业需要创新面试方式，更全面地了解应聘者的综合能力。
可以采用多轮面试的方式，包括技能测试、案例分析、团队合作等环节，从而更准确地评估应聘者的适应能力和工作潜力。
此外，企业还可以引入视频面试技术，即通过在线视频会议的方式进行远程面试，这不仅能够节省时间和成本，还能够吸引到那些无法到场面试的人才。
四、突破薪酬福利限制在招聘过程中，薪酬福利是吸引人才的重要因素之一。
然而，过高的薪酬成本可能会给企业的财务带来一定压力。
因此，企业可以寻找突破薪酬福利限制的方式，例如，通过提供灵活的工作时间、弹性的工作地点等福利来吸引人才。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨随着经济的快速发展，企业对于高端人才的需求日益增加。
面对如此激烈的竞争环境，很多企业却发现招聘高端人才异常困难。
那么，到底是什么原因导致了企业招聘高端人才的困难呢？又该如何解决这一问题呢？本文将对此进行深入探讨。
一、企业招聘高端人才难的原因1.招聘需求与市场供给矛盾。
当前，不同行业的企业纷纷对高端人才有着增长的需求量。
在市场上，高端人才的供给量却并不足够。
这导致了企业在招聘时会面临着严重的供不应求的局面。
2.高端人才的流动性低。
由于高端人才往往具有稳定的职业背景和丰富的工作经验，因此他们的流动性并不高。
这就意味着，他们并不会轻易地对其他企业的招聘信息作出反应，也不会随意离职。
这使得企业在招聘时很难找到合适的高端人才。
3.行业竞争激烈。
对于高端人才来说，他们往往有着多家企业竞相抢夺的情况。
这就导致了企业需要在招聘中提供更加吸引人的福利待遇和优越的工作环境，以及更广阔的发展空间来吸引高端人才。
这对于企业来说也是一大挑战。
4.招聘机制不够完善。
在招聘流程中，企业可能会遇到很多问题，比如招聘公告不够吸引人，招聘流程过于繁琐等。
这些问题都可能导致企业在招聘高端人才时出现一系列的不适应。
二、解决对策探讨1.加强人才储备。
在企业招聘高端人才之前，可以通过不断地进行优秀员工的培养和培训来加强人才储备。
这样一来，企业未来可能会更容易地找到合适的高端人才。
2.充分利用招聘渠道。
企业在招聘时，可以通过多种渠道来广泛宣传招聘信息，比如招聘网站、社交媒体等。
这样做能够吸引更多的求职者，增加招聘的曝光度。
3.提高薪资待遇。
在市场上，高端人才的薪资待遇往往是非常高的。
企业可以在招聘时提供更加有竞争力的薪资待遇，以此来吸引更多的高端人才。
4.改进招聘流程。
企业可以对招聘流程进行全面的检讨和改进，使其更加简洁明了。
也可以更加方便求职者，使其更加愿意来到企业。
5.提供良好的职业发展空间。
高端人才往往对于企业的职业发展空间有着很高的要求。
企业引进高端人才的困难及对策建议
企业引进高端人才的困难及对策建议一、引进高端人才存在的掣肘因素（一）招聘渠道有限人才招聘渠道的限制是企业招聘高端人才难的原因之一。
现阶段很多企业的高端人才招聘还存在着渠道单一的现象，企业招聘高端人才的方式一般通过线下招聘平台、外部专家介绍、内部员工推荐等方式，渠道相对有限，无法更为全面地招聘到高端人才。
很多中小型企业对于高端人才招聘的渠道探索不足，仍以传统的招聘理念与方式吸引员工，没有充分发挥不同招聘渠道的价值，最终影响了招聘的效果。
（二）员工激励与保障机制不完善现阶段，我国的很多企业对于员工激励与保障机制构建还不够重视，特别是对于中小型民营企业来说，很多员工的切身利益无法得到有效地保障。
一些高端人才对于自身的职业规划有着清晰的认知，同时也非常重视自身的职业诉求及保障，激励和保障机制的不完善，会使得高端人才的诉求无法得到充分满足，造成高端人才的流失。
激励与保障机制不完善使得相关企业的高端人才招聘非常困难。
（三）人力资源管理水平低下部分企业对生产经营性活动较为关注，对于人力资源管理等管理性活动并没有充分关注并给予相应支持，企业的人力资源管理水平无法得到较好提升。
人力资源管理水平低下，造成企业对人才的职业规划、发展等方面并没有充分考量，造成高端人才的流失，同时也影响到企业对高端人才的招聘效果。
二、对策建议(一）拓宽企业招聘渠道招聘渠道对企业人才招聘的影响极为明显，建议企业充分研究自身高端人才招聘需求，在积极参加各种类型的人才招聘活动的同时，加大互联网招聘渠道的利用，更加系统全面的了解全国范围内的高端人才，以满足企业招聘需求。
同时，政府部门也可积极建立科研院所与企业之间的人才交流机制，充分将科研院所高端研发人才输送到企业中，促进科技成果转化，助推企业发展。
（二）健全企业激励与保障机制健全的员工激励与保障机制可以在一定程度上提升企业的高端人才招聘竞争力。
企业要加强对员工的重视程度，给予员工充分的尊重，切实地保障员工的切身利益，从而推动人才价值与企业价值的共同实现。
如何招聘和留住顶级人才
如何招聘和留住顶级人才在现代商业竞争激烈的时代，拥有优秀的员工团队是每一家企业追求的目标。
顶级人才的加入不仅可以提升企业的竞争力，还能够为企业带来创新和长期价值。
然而，招聘和留住顶级人才并非易事。
本文将从招聘和留住的角度分享一些策略，希望能对企业招聘和留住顶级人才起到一定的指导作用。
一、有效的招聘策略1. 确定人才需求：在进行招聘前，企业需要明确自己的人才需求和招聘目标。
通过分析企业发展战略和业务需求，确定需要哪些专业技能和经验背景的人才，以便针对性地制定招聘计划。
2. 靶向性招聘：为了吸引和招揽顶级人才，企业应该采取靶向性招聘策略。
这意味着通过专业的招聘渠道，如行业招聘网站、招聘平台等，有针对性地向目标人群传达招聘信息。
另外，根据岗位的特殊要求，可以通过定向推荐、内部推荐等方式积极寻找合适的候选人。
3. 建立良好的企业形象：企业形象是吸引顶级人才的重要因素之一。
企业应该注重塑造积极的形象，包括在媒体上展示企业的成功案例、员工的成长历程等。
此外，积极参与社会公益活动，与高校建立合作关系等也是树立企业形象的有效途径。
二、有效的留住策略1. 提供良好的工作环境：顶级人才对于工作环境的要求较高。
企业应该提供舒适的办公场所，安排合理的工作时间和休假制度，为员工提供良好的福利待遇，如丰厚的薪资、完善的福利保障等。
2. 发挥个人潜力：顶级人才渴望个人成长和发展。
企业应该制定个人发展规划，为员工提供培训和学习机会，帮助他们不断提升职业能力和水平。
此外，激励机制也是留住人才的重要因素之一，如晋升机会、股权激励、奖金制度等。
3. 建立积极的企业文化：企业文化是留住顶级人才的重要保障。
积极向上、开放、公平公正的企业文化能够吸引和留住人才。
企业应该注重建立良好的内部沟通机制，鼓励员工参与决策和创新，营造积极向上的工作氛围。
4. 关注员工福利和福利：员工福利和福利是留住人才的重要方面。
企业应该注重员工的生活品质，提供合理的福利待遇和关爱措施。
年终总结行业部门如何应对人才招聘与留住的难题
年终总结行业部门如何应对人才招聘与留住的难题在年终总结之际，行业部门面临着一个普遍存在的难题，那就是人才招聘与留住。
随着市场竞争的激烈化，吸引和留住优秀人才成为了每个行业部门都需要面对的挑战。
怎样应对这个难题，成为了每位团队负责人需要思考的重要问题。
首先，针对人才招聘方面的难题，行业部门需要制定一套科学的招聘策略。
招聘广告应具有吸引力，能够准确传达出团队的优势与吸引点，让求职者感到对该行业的吸引力。
招聘面试时，要注重多维度的考察，不仅仅看重应聘者的成绩和经验，更要注重其团队合作能力和沟通技巧，以及适应变化的能力。
此外，引入招聘外包机构和专业人才储备平台，可以提高招聘质量和效率。
其次，对于人才留住方面的问题，行业部门需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利机制，使员工感受到公司的关心和回报。
此外，激励机制的建立也尤为重要，通过给予员工晋升机会、培训发展计划和项目责任等方式，激发他们的积极性和归属感。
并且，加强员工关怀和沟通，建立良好的员工关系，定期组织团队建设活动和员工培训等，提高员工的工作满意度和忠诚度。
此外，行业部门还可以注重公司文化的打造和品牌塑造。
通过诸如员工价值观培训、企业使命宣言和团队愿景等方式，让员工感受到企业文化的凝聚力和归属感。
同时，在外部也要加强品牌形象的塑造，通过有效的市场推广和宣传，让更多优秀人才了解和认可该行业部门，提高其吸引力。
最后，行业部门应注重员工的反馈和改进。
通过定期的员工满意度调查和离职面谈等方式，收集员工的想法和建议，并积极改进问题和不足之处。
员工的意见和反馈对于改善人才招聘和留住的策略非常重要，因此应该高度重视，并及时调整和改进。
总之，年终总结是一个及时回顾和反思的机会，行业部门在应对人才招聘与留住难题时，需要制定科学的招聘策略，提供有竞争力的薪酬和激励机制，注重公司文化和品牌形象的塑造，并重视员工的反馈和改进。
只有全方位的解决方案和策略，才能够有效地应对这一难题，留住和吸引更多的人才，为行业部门的发展提供强有力的支持。
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背景调查的内容
不包括：
1. 隐私（是否离过婚，每个月有没有给老家的父母寄钱，寄 多少？住在什么小区，平时的消费习惯怎么样？一个月去 几次酒吧，都是和什么人去的？等等） 2. 薪资（可以不问） a、证明人未必真了解候选人薪资，HR部门也不会轻易告 知具体金额； b、候选人过去的薪资水平受所在行业、公司效益、公司 薪资制度的影响，最多是个参考值。招聘企业 HR客观评价 候选人能力，并与公司现行的薪资制度匹配就 OK。找薪酬 调查公司更简便有效。
配合;
�招聘中的目标置换
招聘活动四阶段失误关键因素解析四
�录用最优秀的而不是最合 1 设计阶段 聘用
适的;
�未作背景调查或背景调查
不当;
�试用期没有对人才的工作
表现做认真的考核和监督
汤姆克鲁斯的《碟中谍3》，取景的一面墙上都能看到诺大的“办证”。美国的《洛 杉矶时报》、英国的《泰晤士报》、日本的《朝日新闻》等媒体也作了相应报 道。。。
况制定;
�缺乏用人预测与规划
招聘活动四阶段失误关键因素解析二
�发布的招聘信息模糊不清; 2
招募 标题二
�发布信息的途径有误; �夸大组织实力
招聘活动四阶段失误关键因素解析三
�测评方法不恰当;
2
甄选 标题二
�测评工具本身的误差; �招聘人员的心理误差; �缺乏统一的评价标准; �人力资源部门与用人部门缺乏
空 降 兵 出 走
人才存活困境应对办法
空降兵未处理好与元老重臣的关系 空降兵执行不利，业绩不理想
低姿态，不争功不韪过，讲究平衡 业绩说话，尽快做出业绩
元老重臣子弟兵配合不够 背景调查不当 老板授权不够 老板期望值过高 老板急于求成. 老板没有兑现待遇或绩效
老板对子弟兵加强教育 处理当事人员挽回影响 老板放权与授权 降低期望值 给空降兵时间 严考核应兑现
背景调查的主体
• 企业人力资源部工作人员 • 企业获得背景调查培训的获得授权的业务 及管理人员 • 第三方专业机构
背景调查执行人员的素质要求：
1. 思想品德过硬。不该问的话不能问，无意中了解到的隐私 不能四处散播，更不能无中生有，造谣生事。 2. 沟通表达能力强。善于低姿态地、友好地与证明人交往。 3. 敏锐的观察能力和严谨的逻辑思维判断能力。 4. 必须经过背景调查相关制度和技能培训。 5. 较为丰富的人生经历。
背景调查的关键成功因素
案例一（上）
• A公司的丁佳因个人发展需要想换一份工作，通过B猎头公 司，去竞争对手C公司面试了，面试中丁佳表现出色。根 据C公司招聘流程，如果丁佳背景调查合格的话，决定录 用。 • 人力资源部在尚未作调查时，面试丁佳的业务副总私下里 分别向A公司业务高级经理和业务总监询问丁佳的业绩和 能力情况。 • 结果第二天这件事在A公司引起了很大的轰动，部门经理 和人力资源经理甚至总经理都几次找丁佳谈话，几个星期 丁佳几乎成了同事中的异类。
背景调查的关键成功因素
案例二（下）
• 自己的事情只有自己知道，外界传闻只是表面上的东西， 彭海十分恼火。终于有一天，他当着人力资源部经理和总 经理的面发了火： “我的人品有问题吗？我的工作能力让 你们失望了吗？为什么我刚进来，不负责的传言却到处泛 滥？公司这样的做法让我很失望！如果贵公司如此不专 业，那我将考虑另谋高就。 ”
背景调查的关键成功因素
案例一（下）
• 丁佳也曾通过B猎头公司顾问询问 C公司HR，确认是面试丁 佳的业务副总私下里询问 A公司相关人员，并要求这两个 人为其保密了。 • 丁佳因为受不住几方的压力，提前辞职了，最终也没有去 C公司，因为 C公司的做法让她很为难、很反感。
问题一：你认为C公司业务副总的做法是否妥当？为什么？ 问题二： C公司HR 在事件中责任是什么？如何杜绝类似事故的发生？ 问题三： B猎头公司对此事是否有责任？如何变革？
背景调查的时机
• 随时？ • 发offer之前？ • 发offer之后到入职之前？
背景调查时点 入离职状态
随时
• 入职之后转正之前？ • 离职状态还是在职状态？
发offer之前
发offer之后到入职之前 离职状态
入职之后转正之前
离职状态
在职状态
背景调查的关键成功因素
案例二（上）
• 刚被高薪聘请到一家通讯技术公司的彭海怎么也没有想到，一 番背景调查弄得他难以在新公司树立威信。 • 对于背景调查，作为中高层管理人员，彭海的遭遇并非头次， 从专业技术水平到为人处事，他都自信经得起调查。彭海此次 跳槽的薪水传言可观，在行业内几家公司引起一番小波动，有 的羡慕，有的嫉妒。自从公司 HR背景调查之后不久，闲话在新 公司不胫而走，给他造成了一定的被动。 • “他离婚了，搞小三，他现在的老婆比他小 12岁，真是老牛吃 嫩草哦。”“他酒量好得很，经常去酒吧嗨。 ”“他前妻家里蛮有 背景，走到今天不都靠的女人？ ” • 作为“空降兵”，彭海本来就在开展工作上有一定难度，而眼下 自己却成了新同事茶余饭后的闲话对象，这弄得彭海十分难堪。
问题一：如果下次再有背景调查，你认为彭海会是什么态度或者有什 么要求？ 问题二：新公司HR部门哪里不够专业？如何改进？ 问题三：如果你是新公司HRM，你将做些什么才能够留住彭海？
背景调查的内容包括：
1. 通用项目：
a、身份的真实性； ,可查询身份证号码及彩色照片，大概 5元
看公司优势 看猎头品牌 看猎头顾问 看猎头报告 看服务客户
看合同条款 看佣金费率
关键 因素
看顾问稳定性 看是否盲目承诺 看办公软硬件
企业如何管理猎头公司
视作合作伙伴
经常沟通反馈
定期考核评比
谢谢大家！
手机：13510879715 邮件：gary.zhu@ 微博：/chinahunter /china-hunter
人才招聘渠道比选及管理
准确性 猎头 猎头及内部推荐 时效性
单人费用
High end Mid-to-high end
高
高
高
高
高
较高
Mid-to-low end
招聘网站、SNS网站、 报刊杂志、公司网站 人才市场
较高
较高
较低
较低
较高
低
Low end
Entry level
派遣公司、 职介所
高
较高
低
企业如何选择猎头公司
2
人才金字塔结构与招聘模型
High end Mid-to-high end
Mid-to-low end
Low end
Entry level
招聘活动四阶段失误关键因素解析
பைடு நூலகம்招募
设计
甄选
聘用
招聘活动四阶段失误关键因素解析一
�一般工作分析、职位说明
设计 1 设计阶段
书、任职者资格要求不准 确;
�招聘条件不是依据职位情
如何突破 中高端人才招聘及存活困境
亨特尔猎头 朱正华
2012/3/18
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目 录
人才金字塔结构与招聘模型分析 招聘活动四阶段失误关键因素解析 人才存活困境关键因素及应对 人才招聘渠道比选及管理 自由交流
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一份。
b、学历、学位的真实性 ；/xlcx/1991-2000 年学历查
询 5元/次；2001 年以后的学历查询 2元/次，每年新注册的学历数据查询当年内免费
c、任职资格证书的真实性或者有效性。部分网站可以查询行业执
业资格
2. 与职位说明书要求相关：
a、工作经验； b、技能； c、业绩。
人才存活困境
据称引进的高级人才的成活率是90%， 有人甚至总结出：空降兵存活一年内是危 险期，存活六个月是正常现象，存活三个 月是基本规律。情况是否属实？
人才存活困境关键因素
空降兵没能处理好与企业元老重臣的关系 空降兵执行不利，业绩不理想
元老重臣子弟兵配合不够 背景调查不当 老板授权不够 老板期望值过高 老板急于求成. 老板没有兑现待遇或绩效