高端人才招聘从意识到落地
吸引人才的4个关键要素：从招聘到留住
吸引人才的4个关键要素：从招聘到留住从招聘到留住——吸引人才的4个关键要素吸引人才一直是公司发展的关键，而这个过程从招聘到留住需要注意的关键要素也有很多。
以下是吸引优秀人才的四个关键要素。
第一个要素：招聘渠道如何让人才找到你？这是招聘过程中最需要关注的问题。
传统的招聘方式包括用人单位广告、人才市场等，这些方式虽然已经产生了很好的效果，但是它们已经不适用于现在这个时代了。
现在，各种招聘网站、学校招聘、社交媒体等全新渠道的出现，为招聘过程提供了更多的选择。
使用新的招聘渠道，可以让用人单位找到更多的人才，能够用更短的时间招到更合适的人才。
第二个要素：职位描述与薪酬福利招聘渠道的选择虽然重要，但它并不是吸引人才成功的关键因素。
对于求职者而言，他们更关心的是职位的具体描述以及薪酬福利。
招聘时提供清晰而详细的职位描述，可以让求职者了解到每个职位的具体要求、工作内容和职业发展前景。
同时，提供具有吸引力的薪酬福利也是关键。
薪资是一个重要的诱因，吸引人们来投资公司并在公司中努力工作。
第三个要素：面试过程有详细清晰的职位描述和吸引力的薪酬福利是把优秀人才吸引到公司的关键，面试是决定是否可以成功地留住人才的关键环节。
面试是求职者与用人单位之间进行互动的过程，因此，用人单位在面试时需要重视求职者的感受。
采取同理心的态度，提问方式开放而唤醒，用人单位明确地表达公司的工作文化和价值观，坦率地阐述公司目前的挑战和机遇，可以提升面试过程中用人单位与求职者之间的互动和共鸣，有效地留住优秀人才。
第四个要素：员工价值和发展留住人才要做的最终决定，公司要持续关注员工成长和价值，打造良好的团队氛围和企业文化。
在此基础上，公司必须帮助员工制定个人发展计划，支持员工在各个层面上的成长和发展。
帮助员工在如果工作中发挥他们的才华，赋予工作相应的意义和深度，让员工感到自己的价值和重要性，是留住优秀员工的关键所在。
只有员工感觉到自己在公司有很好的前途和成长，才有可能留住他们。
全球范围内高层次人才的招聘趋势
全球范围内高层次人才的招聘趋势随着全球经济的发展和多项技术的不断进步，越来越多的企业和组织都需要招聘高层次人才来推动其业务和创新发展。
在这样的背景下，高层次人才的招聘趋势也在不断地发生着变化和演化。
一、大众化招聘随着网络招聘平台的普及和推广，越来越多的企业和组织开始采用大众化招聘的方式来招聘高层次人才。
这种方式主要是通过网络在全球范围内发布招聘信息，同时利用一些招聘平台的大数据分析和推荐算法来优化招聘效果。
这样不仅能够降低招聘成本，而且可以在较短的时间内获取更多的优质人才。
二、全球化招聘随着全球化的不断深入和推动，越来越多的企业和组织开始通过跨国的方式来招聘高层次人才。
这种方式主要是通过国际咨询公司或本地招聘代理公司来寻找合适的人才，同时采用视频面试、语音面试等方式来进行初步筛选和面试。
这种方式与传统的本地化招聘方式相比，可以更快速地寻找和获得全球范围内的优质人才。
三、个性化招聘随着人工智能和大数据技术的不断发展和普及，越来越多的企业和组织开始采用个性化招聘的方式来寻找和获得优质人才。
这种方式主要是通过人工智能和大数据分析技术，来获取和分析候选人在社交网络、职业社区以及其他平台上的数据信息，然后根据企业的需求和要求来推荐合适的候选人。
这种方式可以更加精准地获得符合企业需要的优质人才。
四、产业化招聘随着各个领域的产业化趋势不断加强，越来越多的企业和组织开始采用产业化招聘的方式来获取和招聘高层次人才。
这种方式主要是通过与一些知名的产业机构或组织合作，来寻找和招聘与该产业相关的高层次人才。
这种方式可以更好地满足特定产业的招聘需求，也能够提高候选人的专业素质和专业能力。
总之，随着全球各个领域的快速发展和变化，高层次人才的招聘需求和方式也在不断地变化和演化。
在未来，高层次人才的招聘将会更加普及和多样化，同时也需要不断地探索和开创新的招聘方式和方法，才能更加顺利地寻找和招聘到与企业需求相符合的优质人才。
除了上述提到的高层次人才招聘趋势，还存在其他一些值得我们关注的趋势。
汽车行业人才招聘心得
汽车行业人才招聘心得内容总结简要作为一名在汽车行业从事人才招聘工作多年的员工，深刻认识到人才对于企业的重要性。
我的主要工作职责是通过各种渠道寻找合适的候选人，并进行面试和评估，以确保我们能够招聘到最优秀的人才。
在我工作的环境中，我接触了各种不同的人物和案例。
其中一些案例让深刻认识到招聘工作的挑战性和重要性。
例如，有一次我们公司需要招聘一名高级工程师，我在寻找合适的人选时遇到了很大的困难。
尽管有很多候选人，但是很难找到一个既有足够的专业知识，又有良好团队合作能力的候选人。
最终，经过多次面试和评估，我成功地找到了合适的人选，这位工程师在我们的团队中表现出色，为公司的项目做出了重要贡献。
通过这个案例，我意识到在招聘过程中，我们需要综合考虑候选人的专业知识、技能和个性特点，以确保他们能够适应我们的团队和工作环境。
因此，我在招聘过程中注重与候选人建立良好的沟通，了解他们的职业背景和期望，以便更好地评估他们的适合度。
在招聘工作中，也积累了一些数据分析的经验。
通过对招聘数据的分析，我能够更好地了解招聘过程中的问题和挑战，并制定相应的改进策略。
例如，我发现在招聘工程师时，通过社交媒体招聘的效果更好，而在招聘销售人员时，通过招聘网站的效果更好。
基于这些数据，我调整了招聘策略，从而提高了招聘效率。
通过多年的工作经验，深刻认识到招聘工作对于企业的重要性。
继续努力，不断提高自己的专业能力，为企业招聘到最优秀的人才。
以下是本次总结的详细内容一、工作基本情况在我的职业生涯中，我一直从事汽车行业的人才招聘工作。
负责通过各种渠道寻找合适的候选人，并进行面试和评估，以确保我们能够招聘到最优秀的人才。
在我的工作中，我接触了各种不同的人物和案例，从而积累了丰富的经验和深入的理解。
二、工作成绩和做法通过多年的努力，我在人才招聘工作中取得了一些显著的成绩。
我成功地招聘了许多优秀的员工，他们为公司的项目做出了重要的贡献。
通过数据分析，制定了更有效的招聘策略，提高了招聘效率。
如何招聘和留住顶级人才
如何招聘和留住顶级人才在现代商业竞争激烈的时代，拥有优秀的员工团队是每一家企业追求的目标。
顶级人才的加入不仅可以提升企业的竞争力，还能够为企业带来创新和长期价值。
然而，招聘和留住顶级人才并非易事。
本文将从招聘和留住的角度分享一些策略，希望能对企业招聘和留住顶级人才起到一定的指导作用。
一、有效的招聘策略1. 确定人才需求：在进行招聘前，企业需要明确自己的人才需求和招聘目标。
通过分析企业发展战略和业务需求，确定需要哪些专业技能和经验背景的人才，以便针对性地制定招聘计划。
2. 靶向性招聘：为了吸引和招揽顶级人才，企业应该采取靶向性招聘策略。
这意味着通过专业的招聘渠道，如行业招聘网站、招聘平台等，有针对性地向目标人群传达招聘信息。
另外，根据岗位的特殊要求，可以通过定向推荐、内部推荐等方式积极寻找合适的候选人。
3. 建立良好的企业形象：企业形象是吸引顶级人才的重要因素之一。
企业应该注重塑造积极的形象，包括在媒体上展示企业的成功案例、员工的成长历程等。
此外，积极参与社会公益活动，与高校建立合作关系等也是树立企业形象的有效途径。
二、有效的留住策略1. 提供良好的工作环境：顶级人才对于工作环境的要求较高。
企业应该提供舒适的办公场所，安排合理的工作时间和休假制度，为员工提供良好的福利待遇，如丰厚的薪资、完善的福利保障等。
2. 发挥个人潜力：顶级人才渴望个人成长和发展。
企业应该制定个人发展规划，为员工提供培训和学习机会，帮助他们不断提升职业能力和水平。
此外，激励机制也是留住人才的重要因素之一，如晋升机会、股权激励、奖金制度等。
3. 建立积极的企业文化：企业文化是留住顶级人才的重要保障。
积极向上、开放、公平公正的企业文化能够吸引和留住人才。
企业应该注重建立良好的内部沟通机制，鼓励员工参与决策和创新，营造积极向上的工作氛围。
4. 关注员工福利和福利：员工福利和福利是留住人才的重要方面。
企业应该注重员工的生活品质，提供合理的福利待遇和关爱措施。
如何利用多元化政策来招聘和培养高端人才？
如何利用多元化政策来招聘和培养高端人才？近年来，随着全球经济的发展和国家的快速崛起，各大企业均面临着巨大的挑战和机遇，而高端人才的招聘和培养成为了企业在市场竞争中立于不败之地的首要任务。
而利用多元化政策来招聘和培养高端人才，不仅能够吸引更多的人才加入企业，还能够提高企业的绩效表现和市场竞争力。
那么，如何利用多元化政策来招聘和培养高端人才呢？一、定位高端人才首先，企业需要明确自己的市场定位和商业理念，确定所需要的高端人才类型及其特征。
在招聘和培养高端人才时，公司应该根据自身的发展需要、市场策略和核心任务来制定对应的招聘计划，并通过广泛的宣传渠道，以吸引不同层次的高端人才。
二、提高用人的多元化政策企业应积极实行多元化政策，如加大对女性人才和少数民族的招揽力度，一方面为了体现企业社会责任意识,另一方面能够有效的缓解企业在招聘和雇佣过程中往往会面临的性别、民族或者种族歧视等问题,从而建立起一个公平、开放和健康的用人环境。
三、权衡公司文化和员工多元化背景公司文化是企业成功的重要一环,但它也是员工多元化背景的障碍。
企业应当考虑在热烈追逐多元化时,文化内部的矛盾和相互关系，以确保所设置的多元文化合理、适合企业的组织以及充分接收多元文化的员工。
对于员工多元化背景,企业应该重视员工的不同文化特点，注重员工间的交流，增强相互理解和互相包容的能力。
四、加强不断学习与招聘和培养高端人才相关的多元文化应用,在实际情况下具有很大的挑战性。
因此，企业需要不断学习，通过组织多元文化培训活动等方式，加强向管理人员、工作人员和员工灌输多元文化的价值观，并提高应对多样性的管理水平。
此外，企业还应不断更新企业文化，推动企业不断推陈出新。
五、重视员工在其职业生涯上的成长对于高端人才，除了提供丰厚的薪酬福利之外，公司还应为他们的职业生涯发展提供帮助。
通过定期进行培训，提供新技能和知识，营造积极的工作环境，加强员工的专业技能和创新能力，激发员工工作热情，使他们对公司产生强大的责任感和归属感。
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨
企业招聘高端人才难的原因与解决对策探讨1. 引言1.1 企业招聘高端人才的重要性企业招聘高端人才的重要性在当前竞争激烈的商业环境中显得尤为突出。
高端人才不仅具有优秀的专业技能和经验，更能为企业带来创新力和竞争优势。
他们通常能够更好地理解市场需求，把握行业变化，并为企业发展提供关键性支持。
拥有高端人才的企业不仅在技术领域拥有一定的优势，更能够保持在市场上的竞争地位。
高端人才还扮演着企业文化和核心价值观的传播者和推动者的角色。
他们的积极向上、创新开拓的个人品质和行为会对企业团队产生积极影响，带动整个团队的发展和进步。
企业招聘高端人才不仅仅是为了填补人才缺口，更是为了提升企业整体的素质和竞争力。
在当今变化迅速的商业环境中，拥有高端人才的企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现长期稳定和持续发展。
1.2 招聘高端人才存在的困难招聘高端人才存在的困难主要体现在以下几个方面：教育背景和专业技能的匹配难度是企业招聘高端人才面临的一个重要难题。
随着社会的快速发展，行业技术更新换代迅速，企业需要的高端人才往往需要具备前沿的知识和技能，而这些技能往往在传统教育体系中很难得到全面的培养。
薪资和福利待遇的竞争压力也是一个不可忽视的因素。
随着市场竞争的日趋激烈，企业需要支付更高的薪资和提供更好的福利待遇来吸引和留住高端人才，这对企业的财务压力不可忽视。
企业文化与价值观的吸引力不足也是一大难题。
高端人才通常会对企业的文化和价值观进行评估，如果企业的文化与价值观与其不符，那么即使薪资待遇再高也难以留住这些人才。
随着市场竞争的加剧，高端人才的流动性也在逐渐增加，企业很难在短时间内留住这些人才。
激励机制的不足也是导致企业招聘高端人才困难的一个重要因素。
企业往往只注重薪酬激励，而忽视了员工个人成长和发展的激励，这往往会导致高端人才的流失和不稳定性。
破解这些难题，需要企业更加注重人才引进机制的建立，提升企业的品牌和吸引力，加强与高校的合作与沟通，加大对员工的培训和发展投入，以吸引和留住高端人才。
人才招聘与员工培养经验分享工作总结
人才招聘与员工培养经验分享工作总结在过去的一年里，我负责公司的人才招聘和员工培养工作。
通过与各部门的合作和不断的学习成长，我积累了许多宝贵的经验。
现在，我想分享一些关于人才招聘和员工培养的心得体会。
一、人才招聘人才是公司持续发展的基础，因此招聘优秀人才至关重要。
以下是我在人才招聘方面的几点经验分享：1. 定位目标岗位：在招聘之前，我们首先要明确目标，确定所需岗位的关键技能和背景，以便能更好地筛选合适的候选人。
2. 综合运用招聘渠道：除了传统的招聘网站和招聘会，我们还积极开展校园招聘，加强与高校的合作，开展暑期实习计划等，以吸引更多优秀的年轻人才加入公司。
3. 注重候选人的多元化：我们在招聘过程中注重各方面的多元化，包括性别、文化背景、学历等，以保证公司在人才结构上的多样性和包容性。
二、员工培养招到了合适的人才，如何培养和发展他们的潜力，使他们在公司中发挥最大的价值，同样具有重要意义。
以下是我在员工培养方面的一些建议：1. 制定个性化的培训计划：根据不同员工的需求和发展方向，制定个性化的培训计划，并提供专业的培训课程，帮助他们提升专业知识和技能。
2. 建立良好的导师制度：在公司内部建立导师制度，新员工可以从有经验的员工那里得到指导和帮助，帮助他们更快地适应公司文化和工作环境。
3. 提供晋升机会和挑战：为员工提供晋升的机会和挑战任务，激发他们的主动性和创造力，同时也能保持他们的工作激情和动力。
4. 建立良好的团队文化：团队合作的精神对于员工的培养至关重要。
我们倡导开放、包容和尊重的团队文化，鼓励员工互相学习和分享经验。
5. 关注员工的福利和关怀：除了给予员工合理的薪酬和福利外，我们还注重员工的生活质量和工作环境。
例如，定期组织员工活动，提供员工咨询和心理支持等。
三、反思与改进在工作中，我也意识到还有许多需要改进的地方。
以下是一些我计划在未来工作中改进的方面：1. 加强人员教育培训：在招聘和入职之前，加强对候选人的教育培训，提高员工的专业素质和技能水平。
人才招聘的成功之道：吸引优秀人才的关键策略
人才招聘的成功之道：吸引优秀人才的关键策略人才是企业成功的关键因素之一，因此，招聘优秀人才对组织的发展至关重要。
然而，在竞争激烈的人才市场中，吸引优秀人才并留住他们并不容易。
什么是成功的人才招聘之道？本文将分享几个关键策略，帮助企业吸引优秀人才，提升招聘的成功率。
1. 构建良好的品牌形象企业的品牌形象是吸引优秀人才的第一步。
优秀人才往往希望加入具有声誉良好、拥有发展潜力的企业。
建立和维护一个积极的、有吸引力的品牌形象是至关重要的。
通过与媒体合作、参与社区活动、举办员工培训等方式，展现企业的价值观和使命，向外界传递积极正面的形象。
1.1 展示员工的成功故事人们更容易受到他人的影响，所以，展示员工的成功故事可以起到很好的吸引作用。
通过向外界分享员工的成功故事，不仅可以吸引优秀人才，还可以增强公司内部的凝聚力和士气。
1.2 提供有竞争力的薪酬和福利优秀人才通常对薪酬和福利有较高要求。
为了吸引他们，企业需要提供有竞争力的薪酬和福利体系。
这包括给予员工具有竞争力的基本工资、奖金、股权激励计划以及其他福利待遇，如健康保险、带薪年假、弹性工作时间等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度，吸引更多优秀人才的加入。
2. 利用网络招聘平台现在，大多数人都会使用互联网来寻求工作机会。
因此，企业应该积极利用网络招聘平台来发布职位信息，寻找优秀人才。
2.1 选择知名平台在选择网络招聘平台时，企业应该选择那些知名度高、用户量大的平台。
这些平台通常拥有更多的求职者和个人简历数据库，提供更多的机会来吸引优秀人才。
2.2 撰写吸引人的招聘广告在发布职位信息时，招聘广告的内容非常重要。
通过撰写吸引人的招聘广告，可以引起潜在候选人的兴趣。
在广告中，企业应该突出职位的吸引力，例如挑战性的工作内容、职业发展机会、培训和学习机会等。
2.3 优化招聘网页招聘网页的用户体验对于吸引优秀人才至关重要。
招聘网页应该简洁明了，易于浏览和操作。
同时，还应该提供详细的职位描述和要求，方便求职者了解职位的具体内容和要求。
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80%
业务经理满意
为什么CEO不满意？ 能与管理者同频共振，自划重点。
懂业务的三重境界
“大”业务：公司的愿景、战略目标、年度规划、热点业务
大型公司招聘可以不太关注，对于中小型公司需要关注“大”业务，可以 给候选人讲故事，尤其对中高端候选人犹豫不决的时候效果甚好。
“小”业务：部门的定位与职能
高端人才需求特征
业内动态
风险
受重视
市场数据，动态 资本市场运作 新技术，新模式 影响力 假清高，气场强大
要排场
高管接见，媒体公告等
“ 空降兵”之痛
企业发展到一定阶段，引入管理层和核心技术人才是必经之路，可是“空降兵”的融入难题 一直困扰左右限制了企业的发展，越是高级别的人越难以存活！这是“自然灾害”还是“人祸”？
STEP 1
新员工导入培训设计
“土壤”改良四步
STEP 2 STEP 3
指派导师帮扶 工作汇报与反馈机制
STEP 4
授权分工明确
破解“空降兵”融入难题
新员工培训课表
员工姓名：
培训项 目
序号
1
空降兵新入职培训课表 2
➢ 部门内、部门间培训 都要有
➢ 确保被宣贯执行，强 制加入转正报告中
3
部
门
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内
部
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0
1
2
协
3
调
部 门
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培
训
5
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□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过
□未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过
□推 □推 □推 □推 □推 □推
破解“空降兵”融入难管理能力 ➢ 部门内、部门外导师相结合 ➢ 绩效考核在B以上，确保导师对企业文化的认同 ➢ 导师从工作到生活都可以帮扶 ➢ 导师提供转正评价，赋权于导师 ➢ 确保被宣贯执行，强制加入转正报告中
审批 审批 报备 审批 审批
复审
审批 建议 审批 审批 建议
报备 审批 报备 报备 审批
复审
THANK YOU
年度重点工作和战略实施计划与业务部 门经理开展对话的基础，引起“共鸣”。 需要哪些人才，哪些已经到位不紧急， 哪些人才缺失对于业务实现产生掣肘？ 与业务同频，自划重点。
小
真
“真”业务：岗位职责、胜任素质
参见岗位需求理解的“七级浮屠”
高端候选人离职原因
业务与业绩
业绩不佳
新业务失败
行业没落
与资本博弈失利
高端人才招聘 从意识到落地
2020
你会不会是这种状态
钱伤不起
公司品牌对人才 吸引力不够
水土不服发 挥不了作用
HR不给力 找不到人
来了也很难生存
高端人才要自己 培养还是外聘
找不到匹配的候选人 只能降低要求吗
……
HR的业务与CEO战略的关系
招聘执行体系 招聘
招聘标准与招 聘计划
企业战略与战 术
组织架构设计
即便融入了企业，那是“沙子式”融入还是“水滴式”融入？
原因一
空降兵自身原因
➢ 生搬硬套类型 ➢ 救世主”类型
人与人之间的亚文化 原因二
原因三 老板重视度不足
“空降兵”融入难题
破题从“种子”和“土壤”两个维度，种子即员工，土壤即企业文化 “种子”的科学选拔：除了考察候选人能力，还要考察软性技能，心理成熟度，“皮实”的 人 “土壤”改良：在企业端通过一系列的运作，提供足够的支持走一段路
员工姓名：
入职时 间：
部门：
分配岗位：
汇报上 级：
指派师傅：
试用期工作记录&反馈
时间安排
工作内容
直接上级初评 掌握程度 签字
第一周
□
□
月 日- 月 日
□
第二周
□
□
月 日- 月 日
□
第三周
□
□
月 日- 月 日
□
破解“空降兵”融入难题
空降兵授权表 类型
业务
➢ 流程中设计HR相关 负责人能够及时了
业务
解情况
培训体系（无费用）
初审
培训体系（有费用）
初审
入职一~三个月
三个月之后
HRD
上级领 上两级 员工本 上级领 上两级
导
领导 人
导
领导
复审
审批 报备
复审
审批 报备
报备 审批
审批 复审
报备 审批 复审 建议 审批 复审
报备 审批 报备 审批 复审 报备
报备 审批 复审 建议 审批 复审
报备 报备 报备 报备 报备
培
训
6
7
8
课时小计
培训课程
部门: 岗位：
直接上级： 指派师傅：
培训时间
课时
授课部门
参观/实习部 门
责任人
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
□通过 迟
培训情况 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过 □未通过
□推 □推 □推 □推 □推 □推 □推 □推
领导力提升与 发展
战略沟通达成 一致
评价标准
培训体 系设计
职业发展通道 设计
有人
员工保留
骨干员工识别 与保留计划
企业文化活动
有能力 骨干员工责任
心
评价体系
薪酬福利回报 体系
想干活 减法
绩效体系
绩效产出 组织三大常见问题
血栓
部门 本位
员工 疲劳
组织诊断 多种形式
第三方管 理与反馈
正能量宣 导
非要懂战略、懂业务不可？
破解“空降兵”融入难题
空降兵新入职工作安排表
➢ 确保HR可以监督工作安排， 防止“空降兵“被晾在那里没 有人管
➢ 必要时设计两级领导签字手续
新员工工作安排计划表
亲爱的新员工：
首先，欢迎您加入公司，成为我们大家庭中的一员！以下为您入职后的培训安 排，请珍惜机会认真学习。试用期转正时，请完成所有填入项并交回人力行政部， 该表单将直接载入您的员工档案，列入日后转正、晋升、调岗的参考依据，请务 必妥善保管；同时欢迎您的监督与参与！
业务
人员
➢ 分工明确，有力度 人员
不流于形势
人员
管理 管理 管理 管理 管理
事项
员工本 人
产品特价价格（授权折扣内） 审批
日常费用审批
审批
渠道政策（区域内）
初审
区域人员编制
初审
人员去留决策（销售员） 初审
人员去留决策（经理级及以 上）
初审
客户归属人调整
初审
公司级客户归属人调整
初审
日常管理制度（管辖区域） 审批
业内 动态
收益
• 薪酬 • 奖金激励方案 • 股票 • 人脉关系 • 业内影响力
高端人才需求特征
收益
重视
需求
风险
业内 动态
业务方向
➢ 市场前景 ➢ 资金注入 ➢ 市场准入资质
文化的匹配度
➢ 老板风格、背景 ➢ 员工素质
风险
权力机构
➢ 股权结构 ➢ 决策链和幕僚机构
运作
老板、股东期望
重视
收益
需求 业内 动态
高端候选人离职原因
政治因素
曾经大权在握 一朝被消权
政治斗争长期处于 劣势或失败
空降兵 诸事不顺
高端候选人离职原因
个人心态
长期久居人下
与公司发展理念不合
被要求做挑战 个人价值观的事
收益
高端人才需求特征
千军易得，一将难求 在高端人才市场中接近卖方市场 首先分析人才需求，并采取针对性策略
重视
需求
风险