企业组织绩效评估设计内容与程序
绩效评估的一般程序和评估方法
绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估是组织中的重要管理工具，用于衡量个人、团队或组织的工作表现和成果，以便提供反馈和改进机会。
本文将介绍绩效评估的一般程序和常用的评估方法。
一、绩效评估的一般程序1. 设定目标和期望：在进行绩效评估之前，需要明确设定工作目标和期望。
这些目标应该与个人的职责和组织的战略目标相一致，并且可以量化和可衡量。
2. 收集数据和信息：为了进行绩效评估，需要收集相关的数据和信息。
这些数据可以包括工作成果、客户满意度调查、员工自评等。
3. 分析和比较数据：收集到的数据和信息需要进行分析和比较，以便确定个人或团队的绩效水平。
可以使用统计分析、图表和趋势分析等工具来辅助分析。
4. 提供反馈和评估结果：根据数据分析的结果，向个人或团队提供绩效评估的反馈。
这可以是一对一的面谈、书面报告或绩效评估会议等形式。
5. 制定改进计划：根据绩效评估的结果，制定改进计划来提高个人或团队的绩效水平。
这些计划应该具体、可行，并且有明确的时间表和责任人。
6. 跟踪和监测进展：绩效评估不应该是一次性的活动，而是一个持续的过程。
跟踪和监测改进计划的进展，并进行必要的调整和支持。
二、常用的评估方法1. 360度评估：这种评估方法通过收集来自多个来源的反馈，包括上级、同事、下属和客户等。
360度评估可以提供全面的绩效信息，帮助个人了解自己在不同方面的表现。
2. 关键绩效指标(KPIs)：KPIs是一种定量的评估方法，通过设定关键绩效指标来衡量个人或团队的绩效。
这些指标应该与组织的战略目标相一致，并且可以定期进行跟踪和监测。
3. 成果导向评估：这种评估方法注重评估个人或团队的工作成果和目标达成情况。
评估者会根据实际的工作成果来评估绩效，而不是过程或行为。
4. 行为评估：行为评估注重评估个人或团队在工作中所展现出的行为和能力。
评估者会根据事先设定的行为标准来评估绩效，例如沟通能力、团队合作和问题解决能力等。
5. 自评：自评是一种让个人对自己的绩效进行评估的方法。
绩效评估的一般程序和评估方法
绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估是组织中常用的管理工具，用于衡量和评估个人、团队或组织的工作绩效。
它通过定量和定性的方式，对工作目标的达成程度以及工作过程中所展现的能力和表现进行评估。
本文将介绍绩效评估的一般程序和评估方法，以帮助组织实施有效的绩效评估。
一、绩效评估的一般程序1. 确定评估目标和标准：在进行绩效评估之前，需要明确评估的目标和标准。
这些目标和标准应当与组织的战略目标和工作职责相一致，并且能够量化和衡量。
2. 收集评估数据：绩效评估需要收集各种数据来评估个人或团队的绩效。
这些数据可以包括工作成果、工作质量、工作效率、客户满意度、员工反馈等。
3. 分析和解释数据：收集到的数据需要进行分析和解释，以便得出准确的评估结果。
可以使用统计分析、图表分析等方法来帮助理解数据。
4. 进行评估和反馈：根据收集到的数据和分析结果，进行绩效评估，并向被评估者提供反馈。
评估可以通过定期的绩效评估会议或面谈来进行，确保评估过程公平、透明。
5. 制定改进计划：根据评估结果，制定改进计划，帮助被评估者提高绩效。
改进计划可以包括培训、辅导、目标设定等措施。
6. 监督和跟踪：评估不仅仅是一次性的活动，还需要进行监督和跟踪，确保改进计划的执行和效果。
可以定期进行绩效跟踪，及时发现问题和进行调整。
二、常用的绩效评估方法1. 直接观察法：通过直接观察员工的工作行为和表现，评估其工作绩效。
这种方法可以提供直接的反馈和观察到的数据，但可能受到观察者主观偏见的影响。
2. 反馈法：通过向员工收集反馈意见和建议，评估其工作绩效。
可以通过问卷调查、面谈等方式收集反馈，了解员工的工作情况和改进的建议。
3. 绩效指标法：通过制定一系列的绩效指标，评估员工的工作绩效。
这些指标可以包括工作目标的完成情况、工作质量、工作效率等。
通过对指标的量化和衡量，可以得出绩效评估结果。
4. 360度评估法：通过向员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈，评估其工作绩效。
绩效评估的一般程序和评估方法
绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估是一种定量或定性地评估个人、团队或组织在特定任务或目标上的表现和成果的过程。
它旨在帮助管理者和决策者了解绩效水平，识别问题和改进机会，并为奖励和激励提供依据。
本文将详细介绍绩效评估的一般程序和常用的评估方法。
一、绩效评估的一般程序1. 确定评估目标和指标：在进行绩效评估之前，需要明确评估的目标和指标。
这些目标和指标应与组织的战略目标和工作职责相一致，并能够量化和衡量。
2. 收集数据：为了评估绩效，需要收集相关的数据。
数据可以来自多个渠道，如员工自评、上级评估、同事评估、客户评估、项目成果等。
此外，还可以利用各种工具和技术，如问卷调查、访谈、观察等，收集更全面和客观的数据。
3. 分析数据：收集到数据后，需要对其进行分析和解读。
可以使用统计方法和数据可视化工具，如图表、表格等，来帮助理解数据。
通过分析数据，可以发现绩效的优势和不足之处，找出问题所在，并提出改进措施。
4. 制定行动计划：根据数据分析的结果，制定相应的行动计划。
行动计划应具体、可行，并能够解决问题和改进绩效。
同时，需要明确责任人和时间表，以确保计划的执行和监控。
5. 实施行动计划：将行动计划付诸实施，并监控其执行情况。
在实施过程中，需要与相关人员进行沟通和协调，确保各项措施的顺利进行。
同时，还需要及时调整计划，以适应变化的情况。
6. 评估结果和反馈：在行动计划执行完毕后，需要对绩效评估的结果进行评估和反馈。
可以通过再次收集数据和进行分析，来评估改进效果和绩效提升情况。
同时，还需要将评估结果及时反馈给相关人员，以便他们了解自己的绩效水平和改进的方向。
二、常用的评估方法1. 360度评估：这是一种多维度的评估方法，通过收集来自员工自评、上级评估、同事评估和客户评估等各方面的数据，全面了解个人的绩效表现。
360度评估能够提供多角度的反馈和建议，帮助个人发现自身的优势和不足之处，并改进绩效。
2. 关键绩效指标法：这是一种定量评估方法，通过制定关键绩效指标，对绩效进行量化和衡量。
企业组织绩效评估设计内容与程序(ppt 29页)
一.概念
绩效评估是对执行任务产生效果的主体所进 行的一种评价，这种评价要求采用特定的指标， 对照统一的评估标准，按照一定的程序，通过定 量定性对比分析，对主体的业绩做出客观、公正 和准确的综合评判。
二.目的
员工角度;
部门角度;
企业角度.
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10.2企业组织绩效评估设计的要求与 程序
或 给 定 预 算 的 情 况 数，能确定最优的产量
下，产量最高；
和合理的奖励；
标准成本和单位产 中心经理可以观察产品
品的目标成本。
的质量；
中心经理具有最优要素
投入组合的知识。
在 给 定 服 务 水 平 的 产量很难观察和计量 情况下总成本最低；
在给定预算的情况 下服务最多。
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（4）关键指标测评法 (Key Performance Indicators)
关键指标测评法认为，只有选择与战略推进密切相关的指标 对相关人员进计评估就可以了，一般不要超过7个指标。关键指 标测评法评估的重点是组织中的个人，而不是对企业经营绩效的 评估。
指标类型
举例
证据来源
数量
产 量 \ 销 售 额 \ 利 业绩记录
企业价值＝预测期实体现金流贴现值＋持续期实体现金流贴 现值。或，企业价值＝预测期实体现金流贴现值＋转换期实体现 金流现值+持续期实体现金流贴现值.
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②经济利润模式。
经济利润（或经济增加值、附加经济价值、剩余收益等）成为越来 越热门的理财思想。它的诱人之处在于把投资决策、业绩评价和奖金激 励统一起来。它把企业的目标定位于增加经济利润，并把经济利润的增 加作为投资决策和衡量经营业绩的尺度，奖金的发放也可以根据创造多 少经济利润来确定。这就使得基于价值的管理变得简单、直接，具有了 逻辑上的一致性。
绩效评估的一般程序和评估方法
绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估是组织中管理层对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
它旨在衡量员工的工作成果、能力和行为，以便为员工提供发展机会和激励措施，同时也为组织提供决策依据和改进工作流程的方向。
本文将介绍绩效评估的一般程序和常用的评估方法。
一、绩效评估的一般程序1. 设定评估目标：在进行绩效评估之前，管理层需要明确评估的目标和标准。
这些目标可以是具体的工作指标、岗位职责和行为准则等。
2. 收集评估数据：为了评估员工的绩效，需要收集相关的评估数据。
这些数据可以包括员工的工作成果、客户反馈、同事评价、培训记录等。
3. 进行评估分析：在收集到评估数据后，管理层需要对数据进行分析和比较。
这可以通过对员工的工作成果进行量化评分、对员工的能力和行为进行描述性评价等方式来实现。
4. 提供反馈和改进建议：评估结果应该及时向员工反馈，并提供具体的改进建议。
这有助于员工了解自己的工作表现，并为其提供发展机会。
5. 制定激励措施：根据评估结果，管理层可以制定相应的激励措施，如晋升、奖励、培训等，以鼓励员工继续提高工作表现。
6. 监督和跟进：绩效评估是一个持续的过程，管理层需要定期监督员工的绩效，并跟进员工的改进情况。
这有助于确保员工的工作表现持续提高。
二、绩效评估的常用方法1. 360度评估：该方法涉及多个评估者对员工的绩效进行评价，包括上级、同事、下级和客户等。
通过多角度的评估，可以更全面地了解员工的绩效情况。
2. 关键绩效指标（KPI）评估：该方法通过设定关键绩效指标来衡量员工的工作成果。
这些指标可以是具体的业绩目标、工作量指标、质量指标等。
3. 行为观察评估：该方法重点评估员工的行为准则和能力。
评估者通过观察员工的工作行为和态度，来评估其是否符合组织设定的行为准则。
4. 自评估：该方法要求员工自己对自己的绩效进行评估。
员工可以通过填写评估表格或撰写自评报告来反思自己的工作表现和成长需求。
5. 直接监督评估：该方法由员工的直接上级对其绩效进行评估。
绩效评估的一般程序和评估方法
绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估是组织中管理和监督绩效的重要工具，通过对个人、团队或组织的工作表现进行系统评估，可以帮助确定目标的实现程度，并提供改进绩效的建议。
本文将介绍绩效评估的一般程序和常用的评估方法。
一、绩效评估的一般程序1. 确定评估目标和指标：在开始绩效评估之前，需要明确评估的目标和指标。
目标可以是个人、团队或组织的整体绩效，指标可以包括工作质量、工作效率、工作态度等方面。
2. 收集数据和信息：收集相关的数据和信息，可以通过员工自评、上级评估、同事评估、客户评估等方式获取。
数据可以包括工作成果、工作量、客户满意度等。
3. 分析和比较数据：对收集到的数据进行分析和比较，可以使用统计分析工具和方法，如平均值、标准差、相关系数等，以便更好地理解绩效情况。
4. 制定评估报告：根据数据分析的结果，制定绩效评估报告。
报告应包括评估的目标和指标、数据和信息的来源、分析和比较的结果，以及对绩效的总体评价和建议。
5. 反馈和讨论：将评估报告反馈给被评估者，与其进行讨论和反馈。
可以针对评估结果进行深入分析，了解绩效的优势和不足之处，并提供改进绩效的建议。
6. 制定改进计划：根据评估结果和讨论的内容，制定改进绩效的计划。
计划可以包括培训、目标设定、奖励制度等方面，以提高绩效水平。
7. 实施改进计划：将改进计划付诸实施，并进行跟踪和监督。
可以定期评估改进计划的效果，并对其进行调整和优化。
二、常用的评估方法1. 360度评估法：该方法通过多方面的评估来获取全面的绩效信息。
包括被评估者自评、上级评估、同事评估和客户评估等，可以减少评估的偏见，提高评估的客观性。
2. 成果导向评估法：该方法主要关注个人或团队的工作成果，通过评估工作目标的实现情况来评估绩效。
可以使用SMART原则（具体、可衡量、可达成、相关性和时间限制）来设定工作目标。
3. 行为导向评估法：该方法主要关注个人或团队的工作行为，通过评估工作行为的质量和效果来评估绩效。
绩效评估的一般程序和评估方法
绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估是组织中一项重要的管理活动，旨在衡量和评估员工、团队或组织的绩效水平以及达成目标的程度。
本文将介绍绩效评估的一般程序和常用的评估方法，以帮助组织更好地进行绩效评估。
一、绩效评估的一般程序1. 确定评估目标：在进行绩效评估之前，组织需要明确评估的目标和范围。
这可以包括确定评估的时间周期、评估的对象（个人、团队或组织）以及评估的指标和标准。
2. 收集数据：绩效评估需要收集相关的数据和信息来评估员工或团队的绩效。
数据可以通过多种渠道获得，如员工自评、上级评估、同事评估、客户反馈等。
同时，也可以通过观察、记录和统计数据来收集绩效评估所需的信息。
3. 分析数据：收集到数据后，需要对数据进行分析和解读。
可以使用统计分析方法，如平均值、标准差、相关系数等，来帮助理解数据并得出结论。
此外，也可以使用图表、图形等可视化工具来呈现数据，以便更好地理解和比较不同绩效指标之间的关系。
4. 评估结果：根据数据分析的结果，评估员工或团队的绩效水平。
可以将绩效结果与预期目标进行比较，以确定是否达到了预期的绩效水平。
评估结果可以分为不同的等级或类别，如优秀、良好、一般、需要改进等，以便更好地辨别和管理绩效。
5. 反馈和改进：绩效评估的最终目的是为了改进和提升绩效水平。
根据评估结果，向员工或团队提供详细的反馈和建议，帮助他们了解自己的绩效表现，并制定改进计划。
同时，组织也可以根据评估结果，调整绩效管理制度和激励机制，以促进绩效的持续提升。
二、常用的评估方法1. 360度评估：这是一种多角度的评估方法，通过收集来自员工、上级、同事和客户的评估数据，全面了解被评估者的绩效表现。
这种方法可以帮助发现不同角度的观点和问题，并提供全面的反馈和改进建议。
2. 直接观察：通过实际观察员工的工作表现，评估其绩效水平。
观察可以包括日常工作中的行为、技能和能力展示等方面。
这种方法可以提供直接的、客观的评估结果，但需要注意观察的时机和方式，以避免主观偏见和不公正评价。
绩效评估的一般程序和评估方法
绩效评估的一般程序和评估方法绩效评估是一种定量和定性的方法，用于评估个人、团队或组织在特定任务或工作中的表现和成果。
它帮助管理者了解员工的工作表现，发现问题并制定改进措施。
本文将介绍绩效评估的一般程序和评估方法。
一、绩效评估的一般程序1. 设定评估目标：在开始绩效评估之前，首先需要明确评估的目标和标准。
这些目标和标准应该与工作职责和组织目标相一致。
2. 收集评估数据：评估数据可以通过多种方式收集，包括员工自评、同事评估、上级评估、客户评估和项目成果评估等。
可以使用问卷调查、面谈、观察和记录等方法收集数据。
3. 分析和比较数据：收集到的数据需要进行分析和比较，以便得出准确的评估结果。
可以使用统计方法、图表和其他工具来帮助分析数据。
4. 提供反馈和建议：根据评估结果，向被评估者提供具体的反馈和建议。
反馈应该客观、具体和有建设性，以帮助被评估者改进工作表现。
5. 制定改进计划：根据评估结果和反馈，制定改进计划。
改进计划应该明确目标、行动步骤和时间表，以确保改进措施的实施和跟踪。
6. 跟踪和评估改进效果：定期跟踪和评估改进计划的效果，以确保目标的实现和持续改进。
二、绩效评估的常用方法1. 360度评估：360度评估是一种多角度的评估方法，包括员工自评、同事评估、上级评估和客户评估等。
它可以提供全面的评估结果，帮助发现个人的优点和改进空间。
2. 关键绩效指标法：关键绩效指标法是一种定量的评估方法，通过设定关键绩效指标和相应的评分标准来评估个人或团队的绩效。
它可以帮助管理者更直观地了解绩效情况。
3. 成果导向法：成果导向法是一种根据工作成果评估绩效的方法。
它关注工作成果的质量和数量，以及完成工作所需的时间和资源。
这种方法适用于需要量化评估的工作。
4. 行为观察法：行为观察法是一种定性的评估方法，通过观察员工的行为和工作方式来评估其绩效。
观察可以通过直接观察、项目记录和工作日志等方式进行。
5. 成就导向法：成就导向法是一种根据个人成就评估绩效的方法。
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薪酬和考核委员会 重新评估或调整
图10-2沟通反馈流程设计
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5.绩效评估体系设计中应注意的问题
（1）绩效评估体系设计目标不明确或缺乏严肃性； （2）绩效评估模式或方法不当； （3）绩效评估标准设置不当； （4）缺乏沟通和反馈；
（5）评估结果和奖惩的关系不合理；
基本思想是：“企业的价值等于该企业以适当的折现率所折 现的预期现金流量现值”（汤姆·科普兰，2002）。
价值评估形成了以现金流量折现为基础的两个基本框架：实 体现金流量折现模式和经济利润模式。
①实体现金流量折现模式。
自由现金流量等于公司的息前税后营业利润加上折旧摊销等非 付现费用，再减去营运资金、物业、厂房与设备及其他资产方面 的投资。在给出投资资本回报率和投资率（价值驱动因素）的前 提下，可以预测企业未来的自由现金流量，从而计算出其价值。 计算公式有两阶段模型和三阶段模型：
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1.评估模式设计
评估模式一般有如下几种： ①直接上级评估； ②同级同事评估； ③自我评价； ④直接下级评估； ⑤间接上级评估； ⑥外部专家或顾问评估； ⑦双向评估； ⑧考评小组评估； ⑨360度评估
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一.设计要求
1.明确性、公开性
2.相关性 3.可行性和实用性 4.参与性 5.沟通化 6.差别化
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二.设计程序
绩效评估体系设计目标 评估模式设计 评估指标设计
评估操作流程设计 沟通反馈流程设计 形成方案或制度性文件 图10-1 绩效评估体系设计程序
横向程序是指在纵向程序的每一层级中按绩效评估 工作的先后顺序所形成的过程。
主要包括如下三个环节：制定评估计划、绩效评估 的组织与实施和绩效评估结果的反馈与运用。
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4.沟通反馈流程设计
考核目标
考核结果
考核对象
申诉 薪酬和考核委员会
认可 人力资源部汇总
第10章 企业组织绩效评估设计
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权，然后知轻重；
度，然后知长短； 物皆然，心为甚。
---孟子
绩效是组 织的永远追求； 绩效评估是组织 前进的杠杆。
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本章内容
► 企业组织绩效评估概述
经济利润＝税后净利润－股权费用 ＝息前税后利润－全部资本费用 ＝投资资本×（投资资本报酬率－加权资本成本）
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（2）评估指标权重体系的设计 权重体系的设计方法有直接判断法、排序法、德尔菲法
、层次分析法、频数统计法、模糊协调决策法、权值因子判 断表法等。
3.评估操作流程设计
纵向程序是指按照组织层级逐级进行绩效评估的程 序，有面向企业层面、面向部门（团队）层面、面向个 人层面的评估。
一.概念
绩效评估是对执行任务产生效果的主体所进 行的一种评价，这种评价要求采用特定的指标， 对照统一的评估标准，按照一定的程序，通过定 量定性对比分析，对主体的业绩做出客观、公正 和准确的综合评判。
二.目的
员工角度;
部门角度;
企业角度.
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10.2企业组织绩效评估设计的要求与 程序
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10.3企业组织绩效评估设计的内容
一.面向企业的绩效评估设计
1.面向企业整体的绩效评估 （1）基于财务指标的企业绩效评估 盈利能力\资产营运能力\偿债能力\发展能力
具体应用 : 日本中小企业厅开发的综合财务比率图（雷达图）; 美国杜邦化学公司开发的杜邦体系评价法 ; 1999年财政部、国家经济贸易委员会、人事部、国家发
展计划委员会颁布的《国有资本金效绩评价规则》
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(2)价值评估模式
麦肯锡公司的三位专家汤姆·科普兰（Tom•Copeland）、蒂 姆·科勒（Tim•Koller）、杰克·默林（Jack•Murrin）于20世 纪80年代在《价值评估》一书中提出。
► 企业组织绩效评估设计的要求与程序
► 企业组织绩效评估设计的内容
▪ 面向企业的绩效评估设计
▪ 面向子公司的绩效评估
▪ 面向部门的绩效评估设计
▪ 面向团队的绩效评估设计
▪ 面向员工的绩效评估设计
▪ 面向流程的绩效评估设计
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10.1绩效评估概述
2.评估指标设计
（1）评估指标体系设计
五个步骤：确定评价对象;指标体系框架设计;初步提炼指标; 指标筛选和确定;指标修订和调整。
指标体系要符合SMART原则: ①明确(Specific),即绩效评估指标的描述要具体明确,切忌 笼统含混。②可衡量（Measurable），绩效评估指标是可以衡 量或评估的，同时评估的数据或者信息是可以获取的。③可实现 （Attainable），绩效目标在付出适当努力的情况下是可以实现 的，不宜过低或过高。④相关（Relative），绩效评估指标必须 是与员工的具体工作密切相关的，同时其设立要符合企业战略要 求。⑤限时（Time-sensitive），绩效评估有明确的评估期间， 员工必须在规定的限期内完成相应的绩效目标。
企业价值＝预测期实体现金流贴现值＋持续期实体现金流贴 现值。或，企业价值＝预测期实体现金流贴现值＋转换期实体现 金流现值+持续期实体现金流贴现值.
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②经济利润模式。
经济利润（或经济增加值、附加经济价值、剩余收益等）成为越来 越热门的理财思想。它的诱人之处在于把投资决策、业绩评价和奖金激 励统一起来。它把企业的目标定位于增加经济利润，并把经济利润的增 加作为投资决策和衡量经营业绩的尺度，奖金的发放也可以根据创造多 少经济利润来确定。这就使得基于价值的管理变得简单、直接，具有了 逻辑上的一致性。