80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施8.doc

80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施880后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施[摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。

众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。

[关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理“80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。

本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。

“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。

“80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。

因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。

一、“80后”员工的成长环境分析(一)社会环境分析“80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面：1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。

1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。

许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。

他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。

随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。

2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。

随着电信、网络等科技的应用及推广，使“80后”面临信息社会带来的重大变革与重大影响，特别是电脑走进越来越多的中国居民的生活，网络成为“80后”生活不可或缺的一部分。

他们喜欢接受新的知识，新的信息，新的思想，接受着来自世界各地的新文化、新思想，因此，他们的思想呈现多元化、自由化的发展态势。

3.教育体制的变革造就了“善于进取”的一代。

改革开放时期，经济的发展促进了教育体制的改革，“80后”成长的环境不同以往，他们所受的非义务教育不再是国家投资，非义务教育的投资主体逐渐从国家转移到家庭。

大学教育不再是公费教育，在此情况下，家庭承担起越来越沉重的教育费用，这使“80后”面临着较大的学习及思想的压力，显然他们的思想完全不同于上学接受国家补助的“60后”和“70后”，他们没有对国家对社会知恩图报的深切体会；学校的考试选拔制度使学生深信在校成绩是评价学生好坏的标准，在这种考试的压力和竞争之下，他们逐渐学会面对竞争，面对压力，他们意识到只有发奋读书，超越他人，才能得到荣誉与赞赏，才能有好的出路。

(二)“80后”成长的家庭环境的分析出生在六、七十年代的人基本上家里都有由兄弟姐妹，他们的成长人际环境里注定了不会得到父母全力的关注和呵护，这样一方面培养了这代人自立、自理的生活习惯，另一方面也促进了他们对环境和社会的适应能力；“80后”的这批人基本上都是独生子女，从小就受到了父母、祖父母、外祖父母等亲属的关爱，自小就是家长的重要角色，当这些人进入工作岗位之后，习惯了被别人关注的他们在公司就会觉得较为失落，这个时候他们会产生很大的失落感和困惑，无形之中增加了巨大的心理压力，碰到挫折和困难的之时很多人会选择逃避离开，甚至是承受不了压力而选择极端的方式来发泄。

(三)接受的教育环境分析六、七十年代出生的人接受教育的程度偏低，并且很多理论和方法在现在来看是比较落后的，但这个群体却有着丰富的社会阅历和工作经历；“80后”员工在接受的教育水平上应该说是相对较高，并且对新的理论、方法接受较快，这类员工对社会的认识还比较肤浅，对市场和社会的认知还停留在学生的水平，他们会在稍不满意的时候就选择离职、跳槽，不停地变换工作岗位，旨在提高自己的工作能力和适应能力。

二、“80后”员工心理特点对工作的影响1.在工作中个性彰显，价值观多元化，难以认同企业文化。

“80后”注重功利、讲求实惠、崇尚自由、平等、敢于挑战、没有等级观念。

这种价值观的形成原因主要是因为这一代人多为独生子女，他们成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，加上互联网快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识，他们的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。

在工作中“80后”的员工对企业的管理者的看法不一样，他们富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中，对上司没有绝对的服从，敢于向老员工的工作经验挑战，注重自己在工作中所得，对企业薪酬的满意度差，很难适应企业里的规章制度，也难以认同企业文化，因此对企业的忠诚度不高。

2.“80后”员工进取心强，希望企业提供更好的培训。

由于教育体制的影响，“80后”群体具有强烈的竞争意识和上进心，在“80后”中普遍存在学生专业的设置与社会现实需要脱节的现象，只有很少比例的人群现职工作就是所学专业，更多的人则所学专业和现有职业仅有部分重合，导致他们学非所用的后果。

众多的,80后”职业人表示要抛弃以前的专业，从头再学，以适应职业的发展。

普遍认为“知识就是力量”，自身需要不断的完善和提高，于是他们在工作中就会根据自己的兴趣爱好和职业发展现状，有针对性的学习充电，不断提高，便由于专业与职业关联度不够，他们迫切希望得到专业知识培训。

3.“80后”员工对工作条件和环境有较高的要求，面临心理压力。

“80后”有较高的学历，自然对工作条件和环境有较高的要求，据调查主要体现在四方面：一是对于工作他们要有较多的机会可以选择，这样才能充分发挥自身的价值；二是他们希望在较短的时间内收入有明显地增加；三是要在宽松的空间内得到相应的提升；四是工作要在在较好的环境内让自己开心。

面临复杂的社会环境及工作环境，他们心理较为敏感、情绪变化大，抗压能力弱，心理承受能力差，在工作中他们更大的在乎自己的感受，在乎别人对自己的评价，不适应上司对自己的严厉批评，心理健康问题突出。

心理压力主要源于经济压力和工作压力，一项企业的调查表明，由于“80后”的员工比其他年代员工对企业薪酬的牢骚多得多，他们从自己的消费需要出发，与60后7b 后的员工相比，觉得企业给予的报酬没有能够满足他们的生活需要。

因此，心理困惑，承受较大的压力，工作压力，主要来自两方面：一方面由于知识更新快，在工作中要不断地学习新的知识，再加上不少员工职业变换快，不断地学习新知识，接受新的挑战；另一方面由于“80后”员工跳槽频繁，很多“80后”毕业生进企业工作的一两年甚至三四年内都无法按触到比较实质性的工作，企业对员工的经验要求比较高，他们心理压力较大。

4.对自身的期望值较高，跳槽率较高。

由于我国高校扩招，大批的“80后”的学历平均水准有明显提高，随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场，高学历的“80后”群体将会期待在职场上将有更多的作为。

根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的“80后”高达56％，一到两年更换工作的也有25％。

这主要因为“80后”员工他们敢于公开表明自己的利益，不愿意拘泥于企业的缓慢发展，不满意的时候就离职跳槽。

员工离职率高的大部分原因在于他们认为企业付给他们的薪资太低，跟自己付出的不成正比，还有就是他们认为企业的工作发展空间狭隘，找不到自己的方向等，这与他们对自身的期望过高是分不开的。

三、“80后”员工的管理策略1.设计工作环境，创造适合于“80后”工作的四种机会。

高建华先生在《笑着离开惠普》提到在工作中为年青人提供四种机会：做事的机会、学习的机会、赚钱的机会和晋升的机会。

做事的机会，就是让他们从事感兴趣的工作；学习的机会，就是让他们在工作中能学到知识，增长才干；赚钱的机会，就是让年青人凭借自己的能力赢来更高的回报：晋升的机会，要求企业在规划企业发展道路的同时，为员工设计成长的通道，实现他们发展的愿望。

(1)通过工作设计，让他们充满挑战地工作。

创造年青人做事的机会，就是根据他们的能力，给他们制定非常明确、具体的工作目标，这些目标虽然定得较高，但是切合实际，经过努力后一定能完成。

“80后”的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。

据了解，许多从外企或者民企干了几个月就辞职的大学毕业生，基本上他们的离职原因都是因为工作不能发挥自己的能力。

很多企业在刚开始培养新人的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，认为这是培养他们能力，磨练他们意志的机会，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。

相反，如果让新人去参与一些难度较大的项目、去拜访一些难啃的客户、给予一些有挑战性的小项目，他就会保持对工作的新鲜感。

当然，在让“80后”员工独立负责一项工作的之前，充分的培训和指导是非常必要的。

(2)设计多样化的培训，让他们拥有学习的机会。

学习的机会，就是让他们感觉到在工作中不但创造了价值，还能增长知识和才干，能学到有用的知识，积累更多的经验，使自己与企业共同发展。

企业可借助包括工作中的学习和额外的培训及自我学习，定期考试等形式，让年青人充充电，实现自己价值的增值。

这种增值建立在员工认同的基础之上，也要考虑企业的培训成本及收益问题，才能达到双赢的目的。

(3)提供赚钱的机会，使他们工作业绩与工资收入成正比。

工作的动机对很多年轻人来说都是很实在的，有人说过，“80后”员工动机无外乎“钱”和“权”，“钱”是非常实惠的，这一点从不少大学生、研究生毕业后愿意从事销售工作、业务工作就可以得到证明，这些工作采用的激励机制可以使年轻人满足他们物质需求的愿望。

应设计合理充满激励性的工资及奖酬制度，实现年青人在合理的底薪保证生活同时业绩做得好有成比例的回报，这样就可以最大限度地调动他们工作的积极性和主动性。

(4)将企业的发展与员工的发展相结合，为员工提供晋升的机会。