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80后员工的成长环境、心理特点及管理方法

措施8

80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施

[摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。

[关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理

“80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。

“80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：

他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。

一、“80后”员工的成长环境分析

(一)社会环境分析

“80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面：

1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。

2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。随着

电信、网络等科技的应用及推广，使“80后”面临信息社会带来的重大变革与重大影响，特别是电脑走进越来越多的中国居民的生活，网络成为“80后”生活不可或缺的一部分。他们喜欢接受新的知识，新的信息，新的思想，接受着来自世界各地的新文化、新思想，因此，他们的思想呈现多元化、自由化的发展态势。

3.教育体制的变革造就了“善于进取”的一代。改革开放时期，经济的发展促进了教育体制的改革，“80后”成长的环境不同以往，他们所受的非义务教育不再是国家投资，非义务教育的投资主体逐渐从国家转移到家庭。大学教育不再是公费教育，在此情况下，家庭承担起越来越沉重的教育费用，这使“80后”面临着较大的学习及思想的压力，显然他们的思想完全不同于上学接受国家补助的“60后”和“70后”，他们没有对国家对社会知恩图报的深切体会；学校的考试选拔制度使学生深信在校成绩是评价学生好坏的标准，在这种考试的压力和竞争之下，他们逐渐学会面对竞争，面对压力，他们意识到只有发奋读书，超越他人，才能得到荣誉与赞赏，才能有好的出路。

(二)“80后”成长的家庭环境的分析

出生在六、七十年代的人基本上家里都有由兄弟姐妹，他们的成长人际环境里注定了不会得到父母全力的关注和呵护，这样一方面培养了这代人自立、自理的生活习惯，另一方面也促进了他们对环境和社会的适应能力；“80后”的这批人基本上都是独生子女，从小就受到了父母、祖父母、外祖父母等亲属的关

爱，自小就是家长的重要角色，当这些人进入工作岗位之后，习惯了被别人关注的他们在公司就会觉得较为失落，这个时候他们会产生很大的失落感和困惑，无形之中增加了巨大的心理压力，碰到挫折和困难的之时很多人会选择逃避离开，甚至是承受不了压力而选择极端的方式来发泄。

(三)接受的教育环境分析

六、七十年代出生的人接受教育的程度偏低，并且很多理论和方法在现在来看是比较落后的，但这个群体却有着丰富的社会阅历和工作经历；“80后”员工在接受的教育水平上应该说是相对较高，并且对新的理论、方法接受较快，这类员工对社会的认识还比较肤浅，对市场和社会的认知还停留在学生的水平，他们会在稍不满意的时候就选择离职、跳槽，不停地变换工作岗位，旨在提高自己的工作能力和适应能力。

二、“80后”员工心理特点对工作的影响

1.在工作中个性彰显，价值观多元化，难以认同企业文化。“80后”注重功利、讲求实惠、崇尚自由、

平等、敢于挑战、没有等级观念。这种价值观的形成原因主要是因为这一代人多为独生子女，他们成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识，加上互联

网快速普及让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识，他们的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元。在工作中“80后”的员工对企业的管理者的看法不一样，他们富有激情，思路开阔，敢想敢说敢做，乐于强调自己的个性，也愿意展露出自己的情绪变化，并将其表现在工作中，对上司没有绝对的服从，敢于向老员工的工作经验挑战，注重自己在工作中所得，对企业薪酬的满意度差，很难适应企业里的规章制度，也难以认同企业文化，因此对企业的忠诚度不高。

2.“80后”员工进取心强，希望企业提供更好的培训。由于教育体制的影响，“80后”群体具有强烈的竞争意识和上进心，在“80后”中普遍存在学生专业的设置与社会现实需要脱节的现象，只有很少比例的人群现职工作就是所学专业，更多的人则所学专业和现有职业仅有部分重合，导致他们学非所用的后果。众多的,80后”职业人表示要抛弃以前的专业，从头再学，以适应职业的发展。普遍认为“知识就是力量”，自身需要不断的完善和提高，于是他们在工作中就会根据自己的兴趣爱好和职业发展现状，有针对性的学习充电，不断提高，便由于专业与职业关联度不够，他们迫切希望得到专业知识培训。

3.“80后”员工对工作条件和环境有较高的要求，面临心理压力。“80后”有较高的学历，自然对工作条件和环境有较高的要求，据调查主要体现在四方面：一是对于工作他们要有较多的机会可以选择，这样才能充分发挥自身的价值；二是他们希望在较短的时间内收入有明显地增加；三是要在宽松的空间内得到相应的提升；四是工作要在在较好的环境内让自己开心。面临复杂的社会环境及工作环境，他们心理较为敏感、情绪变化大，

抗压能力弱，心理承受能力差，在工作中他们更大的在乎自己的感受，在乎别人对自己的评价，不适应上司对自己的严厉批评，心理健康问题突出。心理压力主要源于经济压力和工作压力，一项企业的调查表明，由于“80后”的员工比其他年代员工对企业薪酬的牢骚多得多，他们从自己的消费需要出发，与60后7b 后的员工相比，觉得企业给予的报酬没有能够满足他们的生活需要。因此，心理困惑，承受较大的压力，工作压力，主要来自两方面：一方面由于知识更新快，在工作中要不断地学习新的知识，再加上不少员工职业变

换快，不断地学习新知识，接受新的挑战；另一方面由于“80后”员工跳槽频繁，很多“80后”毕业生进企业工作的一两年甚至三四年内都无法按触到比较实质性的工作，企业对员工的经验要求比较高，他们心理压力较大。

4.对自身的期望值较高，跳槽率较高。由于我国高校扩招，大批的“80后”的学历平均水准有明显提高，随着更多的本科生和研究生相继毕业进入就业市场，高学历的“80后”群体将会期待在职场上将有更多的作为。根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的“80后”高达56％，一到两年更换工作的也有25％。这主要因为“80后”员工他们敢于公开表明自己的利益，不愿意拘泥于企业的缓慢发展，不满意的时候就离职跳槽。员工离职率高的大部分原因在于他们认为企业付给他们的薪资太低，跟自己付出的不成正比，还有就是他们认为企业的工作发展空间狭隘，找不到自己的方向等，这与他们对自身的期望过高是分不开的。

三、“80后”员工的管理策略

1.设计工作环境，创造适合于“80后”工作的四种机会。高建华先生在《笑着离开惠普》提到在工作中为年青人提供四种机会：做事的机会、学习的机会、赚钱的机会和晋升的机会。做事的机会，就是让他们从事感兴趣的工作；学习的机会，就是让他们在工作中能学到知识，增长才干；赚钱的机会，就是让年青人凭借自己的能力赢来更高的回报：晋升的机会，要求企业在规划企业发展道路的同时，为员工设计成长的通道，实现他们发展的愿望。

(1)通过工作设计，让他们充满挑战地工作。创造年青人做事的机会，就是根据他们的能力，给他们制定非常明确、具体的工作目标，这些目标虽然定得较高，但是切合实际，经过努力后一定能完成。“80后”的员工不怕工作难度高，就怕工作平淡无奇、重复无聊、没有发挥的空间。据了解，许多从外企或者民企干了几个月就辞职的大学毕业生，基本上他们的离职原因都是因为工作不能发挥自己的能力。很多企业在刚开始培养新人的时候，总是喜欢给他们枯燥无味的重复性工作，认为这是培养他们能力，磨练他们意志的机会，久而久之就把他的创造力也给磨灭掉了。相反，如果让新人去参与一些难度较大的项目、去拜访一些难啃的客户、给予一些有挑战性的小项目，他就会保持对工作的新鲜感。当然，在让“80后”员工独立负责一项工作的之前，充分的培训和指导是非常必要的。

(2)设计多样化的培训，让他们拥有学习的机会。学习的

机会，就是让他们感觉到在工

作中不但创造了价值，还能增长知识和才干，能学到有用的知识，积累更多的经验，使自己与企业共同发展。企业可借助包括工作中的学习和额外的培训及自我学习，定期考试等形式，让年青人充充电，实现自己价值的增值。这种增值建立在员工认同的基础之上，也要考虑企业的培训成本及收益问题，才能达到双赢的目的。

(3)提供赚钱的机会，使他们工作业绩与工资收入成正比。工作的动机对很多年轻人来说都是很实在的，有人说过，“80后”员工动机无外乎“钱”和“权”，“钱”是非常实惠的，这一点从不少大学生、研究生毕业后愿意从事销售工作、业务工作就可以得到证明，这些工作采用的激励机制可以使年轻人满足他们物质需求的愿望。应设计合理充满激励性的工资及奖酬制度，实现年青人在合理的底薪保证生活同时业绩做得好有成比例的回报，这样就可以最大限度地调动他们工作的积极性和主动性。

(4)将企业的发展与员工的发展相结合，为员工提供晋升的机会。纵观中外企业的发展史，可以看出一些企业的寿命长达几十年，另一些企业的寿命仅为个位数，对于寿命较短的企业，员工失去了与企业共同发展的载体，要实现员工与企业共同成长从何谈起，企业必须有自身发展的长远规划，在此基础之上再将员工的发展与企业的发展目标有机结合，为年青员工的成长提供晋升的发展的空间，要有耐心预留出一些职位供年青人成长，而不是直接从企业外部引进有相关经验者，通过脚踏实地为年青员工提供发展的机会，实现企业在生产产品提供服务的同时，也在培养适合时代需要的人才。

2.加强沟通式管理，掌握员工在工作中的心理诉求，并作积极地引导。在“80后”的管理中，有些管理者认为不同年代出生的人有着明显的“代沟”，有些甚至认为一代不如一代，对于“80后”的某些观点与看法或他们的行为习惯不能认同，在管理方式方法上最容易出现的问题管理方式不对，这主要的原因是沟通不足。对于“80后”的员工要善于沟通，在管理者与员工之间搭建尊重、理解、信任之桥梁。

首先，要关注“80后”员工的表现。关注是沟通的前提，不关注他们就不能很好地了解他们的所思所想，沟通也就失去了针对性。管理者要善于利用各种机会关注这些“80后”的员工，观察他们的行为倾向，知晓他们喜好，掌握员工在工作中的想法，关注他们的成长，给予他们充分的包容与理解，在此基础上取得员工的信任，这一点是沟通的重要前提。

其次，沟通要注意场所合的选择。面对面的交流和沟通在沟通方式中最

80后员工的工作压力管理实证研究(目的、

问卷、解决)7

第24卷第116期湖南财经高等专科学校学报

V ol 124N o 1116

2008年12月

J ournal o f H unan F inancial and E cono m ic C ollege

Dec 12008

80后员工的工作压力管理实证研究

朱敏

(浙江财经学院工商管理学院,浙江杭州310018)

=摘要>采用问卷调查方法对80后员工工作压力进行了实证研究。在对现有研究成果进行总结和分析

的基础上提出论文的研究思路和相关假设。采用文本分析方法对80后员工工作压力源进行初步提取和筛选。结合筛选后的压力源因素,参考已有量表,设计出调查问卷,利用SPSS1510进行包括信度与效度检验、描述性统计、相关分析等统计分析工作。结论证实了工作压力与企业压力管理措施的相关关系,从组织层面提出了80后员工的工作人性化压力管理策略。

=关键词>80后员工;工作压力;实证研究;管理策略=中图分类号>C962

=文献标识码>A

=文章编号>1009-4148(2008)06-0112-03

#收稿日期:2008-10-14

作者简介:朱敏(1982- ),女,山东青岛人,浙江财经学院硕士

研究生

一、研究背景和意义

随着世界经济全球化进程的加速和新技术革命的日新月异,企业所处的外部环境日趋复杂,政治、经济和文化等领域竞争异常激烈。因此,作为竞争主体的人无时无处不处在工作、生活等诸多因素的压力之下。

中科院心理研究所一项关于国人压力的最新调查结果显示:社会转型期,

20岁至30岁人群压力最大,在中

国,处于这个时代的青年正是/80后0[1]。所谓的/80后0是指出生于上个世纪70年代末期(78之后)及80年代前半期,年龄介于20-29岁之间的青年人群体,是步入社会不久或正在上学即将步入社会的新生代群体。当80后员工走进职场成为员工队伍中的主流,如何解决好80后员工的压力问题,不仅关系到员工的身心健康而且还关系到企业的生存和发展。80后员工的压力管理已经成为企业人力资源管理中一个不可忽视的问题。

二、研究理论基础

压力一词在医学、心理学和社会学等多学科曾经有不同的定义,到目前为止,压力的定义有300余种[2]。目前,所有压力的定义可概括为三大类[3]:一是压力反应理论-生物医学视角(H ans se l ye ,1956);二是压力刺激理论-生物物理视角(H o ll m es &R ahe ,1967);三是认知交互作用理论-心理学视角(La zarus &Fo l kman ,1976)。

有关工作压力的解释有许多,也存在较大的争论。主要源于压力的定义分类不同。在此列举几种如下:(1)Lazarus 和L aun i er 对工作压力的定义强调压力的来源;他们认为/压力是需要超出正常适应反应的任何状况0[4]。

(2)Ivancev ich 和M attson 把工作压力详细定义为/一种适应性反应,受个体差异和心理过程的调节,一系列导致了极端的心理或生理需求的任何外部(环境的)行动,情景和事件。0这个定义中有三个关键成分:第一,它指的是对于情境或事件的一种反应而不是情境或事件本身;第二,它强调了压力受个人差异的影响;第三,它着重指出极端的心理和生理要求。(3)Beehr 和N ewm an 把工作压力定义为/由人与其工作相互作用产生的一种情况,以人内部的变化为特征,这种变化使得人们偏离了正常的功能活动0[5]。

三、研究假设

基于研究的初始想法,并结合相关理论,笔者提出以下研究假设:

假设一:个人的特征变量(性别、婚姻状况、文化程度、工作类别、单位性质、工龄、工作所在地)对工作压力有显著影响。

假设二:组织特征变量(如单位性质、单位所在地)对组织的人性化压力管理有显著影响。

假设三:80后员工的工作压力较大。

假设四:职业发展和期望压力是80后员工主要的工作压力源。

假设五:现在企业的人性化管理水平较低。

假设六:人性化压力管理水平和员工工作压力相互影响,呈显著负相关。

结合以往的研究结果和笔者的研究假设,本文的初始假设模型如图1:

112

图180后员工工作压力研究模型

四、研究方法

在研究方法上,笔者采用归纳与推理、理论与实践、定性与定量相结合的方法。在问卷的编制过程中,压力源和人性化管理项目收集是通过文献阅读归纳与推理80后员工的主要压力源和群体特点;问卷的数据收集过程是定性与定量方法相结合,通过访谈收集定性数据信息,再对研究对象进行问卷调查收集定量数据信息,并运用SPSS 统计软件进行数据分析。主要分析方法有因子分析、信度分析、描述性统计分析、独立样本T检验、单因素方差分析、相关分析、典型相关分析。

五、研究结论

1、假设三没有得到验证。80后员工的主要工作压力源分别为工作本身、组织角色、组织结构和氛围、职业发展和期望压力。总体来说80后在工作中感受到一些压力,但是影响不大。可见80后高压群体的压力主要还是来源于工作外因素对工作的影响。

2、在工作压力源中,职业发展、期望压力和工作本身位于前三位。职业发展是当前80后员工的首要工作压力源,期望压力在80后一代身上表现的比较明显,假设四得到验证。在变量描述统计中发现,80后面临的薪酬福利的压力最大,这与他们面临着较大的经济压力相关。

3、假设一得到验证。性别对工作本身和人际关系两个压力因子的影响存在显著差异;而婚姻状况对期望压力因子的影响存在显著差异;员工的受教育程度对组织结构与氛围、职业发展和期望压力三个因子存在有显著影响;工龄对80后员工在期望压力方面有显著影响;单位性质不同,80后员工在工作本身、组织角色、组织结构与氛围和职业发展四个方面的压力体验有显著差异;工作所在城市对于80后员工职业发展和期望压力的影响显著。

4、公司的总体人性化管理水平比较低,假设五得到验证。在公司的管理措施方面,办公条件、给予工作指导、和内部交流方面是企业做的比较好的,但是在压力管理,福利待遇等方面的管理仍是企业薄弱环节。

5、假设二得到市场验证。不同的单位性质在企业人性化管理中的员工成长和待遇、工作压力管理、工作设施和制度三因子上存在显著差异,而单位所在城市不影响企业的人性化管理,因此假设二得到部分验证。

6、80后员工的工作压力与企业的人性化压力管理存在显著负相关。而且人性化压力管理的四个维度与80后员工的工作压力都存在显著相关性;而工作压力的七个维度与人性化压力管理部分存在显著相关。

7、经过典型相关分析得两组典型相关变量。人性化管理的第一典型变量中起主要作用的是员工成长和待遇,而工作压力的的第一典型变量中起主要作用的是职业发展,说明员工成长和待遇方面的管理对职业发展压力有显著的影响;人性化管理的第二典型变量中起主要作用的是工作设施和制度,而工作压力的第二典型变量中起主要作用的是工作本身,说明企业工作设施和制度的管理对工作本身的压力有显著影响。

五、缓解个人工作压力的管理策略

1、职业发展策略。组织对于80后员工来说已不仅仅是工作场所,而是获得个人发展和自我价值实现的战场,但职业发展过程中因工作晋升机会渺茫、自我价值不能实现、前景不确定等因素会给员工带来压力。前面的分析得出职业发展压力是80后员工面临最大的压力,并且受员工的教育程度、所在单位性质和工作所在城市影响显著;典型相关分析也证明了组织在员工的成长发展和待遇方面的人性化管理对职业发展压力影响显著。为此,若改善或缓解员工的职业发展压力,从员工成长和待遇方面入手可以起到事半功倍的效果,具体措施如下:

(1)良好的培训。随着知识经济时代的到来,企业对员工的素质要求越来越高。多数80后员工都有/感觉自己跟不上知识更新、技术升级的步伐0方面的压力,特别是技术研发和业务类的员工。因此,组织应当强化对80后员工岗位技能、业务知识的培训,满足员工提高自身素质,增强岗位竞争力的需求,预防或缓解来自自身素质方面的压力。另外员工的文化程度不同他们的培训需求是不同的;企业所在城市不同,员工感受到的职业发展方面的压力也不一样。因此企业应根据不同特征的员工群体制定培训计划,特别

是民营企业应该加强企业员工的培训。

为员工提供压力培训,使得员工能够认识压力,了解造成压力的原因,掌握处理压力的方法,变消极压力为积极压力。对员工进行压力培训,如改进工作技能、提高时间管理技能、提高工作效率、改善沟通技巧等。另外,企业如果有能力,还可以在企业内部举办各种业务培训班,给大家提供提前学习、适应转岗的机会,适当增加素质拓展训练方面的内容。

(2)职业生涯规划。80后员工的职业目标多数是模糊的或是期望过高,企业应该帮助他们改善思维,引导员工树立正确的职业观,抛弃不切实际的、期望值太高的目标,建立现实客观的S M ART式的发展目标:S)))specific (特定的、适合自己的),M)))m easurab l e(可衡量的), A)))achiev ab l e(可实现的),R)))rea listic(实际的), T)))ti m e)based(基于时间的)。企业应该注意的是:对于不同学历员工的职业生涯规划应该同等加以重视;不能对不同学历的员工之间进行区别对待。在员工的职业生涯规划方面所有的企业都需要加强,但是民营企业更加需要努力。另外,企业应当积极地协助员工,与其共同发现他们自己的爱好和特长,从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素,由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境,使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合,使企业和员工达到共同发展。

(3)为员工创造不同的职业发展阶梯。企业应当意

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识到不同的员工追求不同的职业发展前途。应根据不同工作

类别的员工的专业技术能力和他们对企业的贡献,提高他们的待遇和地位,而不是迫使每类员工为了晋升而承担管理工作职务。因此企业晋升有两种可能性即/纵向晋升0和/横向晋升0。

(4)人性化的薪酬福利激励。一是要了解员工所处的需求层次,针对不同员工的不同需要采取不同的激励手段,有的放矢,实现激励效果的最大化。如有的员工喜欢稳定而有秩序的工作和生活,则可以据此实行以基本工资为主的薪酬结构;有的员工喜欢挑战性,则可以实行浮动工资制度,收入同效益挂钩。二是工资的浮动与企业利润挂钩,把员工的命运与企业的命运紧密的联系在一起,可以大幅度提高员工的工作积极性。三是针对80后的特点和压力状况,提供合适的福利制度。比如说在大城市工作的外地80后员工,房子、交通始终是困扰他们的一个大问题,公司可以提供集体宿舍、住房补贴或是交通补贴等措施增加企业的吸引力。另外,针对80后对待生活的态度公司可以设立带薪假期、集体出游等等福利措施。

2、工作本身策略。工作本身带来的压力也是80后员工的第二大工作压力来源。在这方面,80后员工的压力特征和其他的员工没有多大差别,都是由于工作责任大、工作时间紧、工作知识技术更新快等原因造成。并且男性的压力要明显比女性的大;国有企业的80后员工工作本身的压力最大。通过典型相关分析第二对典型相关变量我们了解到员工工作本身的压力主要与组织的工作设施和制度显著相关。因此要解决这方面压力,除了上面提到的员工工作技能、业务知识培训,从组织的工作设施、环境和制度入手效果较好,具体措施如下:

(1)适当精简和优化工作流程,提供良好的设备,这样有利于提

高员工工作效率,减少工作任务多带来的压力。

(2)针对工作任务多,责任大企业可以适当的增加岗位人员,缓解因人员不足带来的工作压力。这一点对于民营企业特别重要,因为民企多数情况下是一人多用,经常加班加点。

(3)选拔与工作要求(个性要求、能力要求等)相符合的人员,力求避免上岗后因无法胜任工作而产生巨大心理压力。

(4)完善绩效考核体系。指标宜少、精,重点突出,指标的设置要切合实际,合理设置。考核指标要清楚定义每一岗位上员工的角色、职责、任务,对员工的分工要明确,各司其职,各尽其责,/全员营销0等临时性任务应尽量减少。考核办法应保持一定的稳定性和连续性,并以正向激励为主。注意应加强绩效沟通,做好员工的绩效解释工作,让员工增强/公平0感。

(5)安全、舒适的工作环境。组织要注重工作场所的环境设计,提高职业场所的安全感与舒适感,如园林式办公环境、工作场所的色彩运用、背景音乐的播放等,这样将有利于减轻工作疲劳,消除潜在的压力源。在这一点上面,国企和外企做的都比较好,民企是调查中工作环境条件最差的。

(6)工作丰富化、挑战性的工作便是现在人性化管理常用的方法。工作轮换可以使员工免受工作枯燥之苦,增强员工的积极性。对员工而言,它可以学到更多的技能,更深刻理解各项工作之间的关系,对组织的整体活动安排也会更深刻的了解与认识。对企业而言,可以挖掘员工的潜力,并在适应变革、填补职位空缺时,具有更大的灵活性。

3、期望压力策略。从调查分析结果可知,期望维度的压力源平均得分是最高的(3103),并且位于80后压力主要来源的第三位;男性期望压力要比女性大;学历越高的80后员工这方面的压力越大。期望压力多属心理压力,80后的期望原来主要来自两方面:一是来自父母、亲戚和领导高期望值;由于80后多是独生子女,从小倍受父母和亲戚的宠爱,对他们工作后的成功抱有很大的期望。另一方面是自我期望值高。由于家人和领导对自己期望高,自己不想辜负别人对自己的期望,给自己加重了自我期望。也可能是由于自己过多的奢望、无谓的攀比、嫉妒的苦恼等导致自己过高的自我期望。

虽然期望压力多属个体心理压力,与人性化压力管理的各个维度均没有显著相关性,组织对员工期望压力的解决能提供的帮助不多,但是还是可以通过提供干预措施帮助员工从个人或是工作以外层面缓解。具体措施如下:

(1)企业要帮助员工认识自我,了解自己的优点、潜力和缺点,正确定位自己的职业观,降低过高的期望值,求佳不求优。

(2)企业的领导对于工作做得不错的员工一定要及时对其工作表示肯定,并经常引导员工做好工作。这让80后觉得自己被别人认可,增加自信。

(3)企业可以提供一些心理学方面的帮助,如为职工订阅有关保持心理健康与卫生的期刊、杂志,普及员工的心理健康知识。有条件的企业还可以设立心理咨询室,帮助不能自我调节的员工解决问题。还可以增强团队心理咨询的作用,通过团队内人际交互作用,措施他们在交往中通过观察、学习、体验,认识自我,探讨

自我,调节自我。

(4)还可以与其家人沟通,从家庭方面帮助其减压。

(编辑:胡舜;校对:朱恒)

=参考文献>

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Organ iz ati onal E ffectiveness:A FacetAn al ysis,M ode,l and L i tera-ture Revie w[M]1Personnel Ps ychology,W i

企业员工心理健康管理

企业员工心理健康管理企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也是企业发展的决定推动力。为什么要进行企业员工心理健康管理？员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健康问题越来越突出。 “2005年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成了现代企业员工的口头禅。最近《财富》完成的一项调查也显示，有近7成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中48％的人认为导致工作效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退；情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。心理学研究表明压力并非都是有害的，工作绩效与压力的对应关系呈倒U型曲线。适度的压力能够带来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给个人以极大的负面影响。那么如何消除压力的这些负面影响，使员工都有一个健康的心理状态呢？这就是企业员工心理健康管理专题所要解决的问题。企业员工心理健康管理能带来什么？企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可以为企业带来无穷的效益。 ·减少人才流失实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资·提高劳动生产率通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力；

如何管理80后员工

如何管理80后员工如何管理80后员工？大家想知道80后的员工怎么管理吗？想知道如何管理80后员工的朋友就一起来阅读下文了解一下吧，希望对大家有帮助！在中 ___传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。

在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事

80后员工管理的策略与技巧8.doc

80后员工管理的策略与技巧8 80后员工管理的策略与技巧.txt31岩石下的小草教我们坚强，峭壁上的野百合教我们执著，山顶上的松树教我们拼搏风雨，严寒中的腊梅教我们笑迎冰雪。80后员工管理的策略与技巧 “80后”员工，将是中国人才库的核心力量，当代职场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。管理好“80后”员工，已经成为绝大多数公司最为核心的工作之一。人才管理对企业发展的重要性毋庸置疑。我们看到，近年来企业对人才的需求持续增长，一方面，全球竞争正迫使中国本地公司运营更加需要有效率，中国企业走出去，需要掌握多种语言、具备多种文化工作能力的人才；另一方面，由于外籍员工成本高昂，且缺乏对中国当地的文化和语言的了解，成熟的跨国公司也在寻找更多的中国本地人才。尽管面临金融危机的影响，人才整体需求下降，但对于高潜力、高绩效人才的争夺热度并未明显下降，有些公司正在逆势逢低吸纳人才在人才供应上，数年来快速的经济成长已经使具有国际视野、管理能力的中高阶人才相对缺乏，供需之间存在一定的差距，人才争夺竞赛正在中国激烈上演。 “80后”人才，将是中国人才库的核心力量，当代职

场的主力军；将是未来最有创造力，最有生产力的人才。但同时，他们也给企业的人才管理带来了新的挑战。且看当今企业里，与员工流动相关的成本在不断增加，“80后”人群将其职业生涯视作由一系列2到3年的小篇章组成，随时准备跳槽，因此，一旦他们的期望得不到满足，企业就会面临人员流失率高的风险。很多企业都在做员工流失率调查，但其实关键人才流失率的统计才更加重要。只有保住关键人才，公司的持续正常运作才不致受到影响。“中国的很多公司低估了真正的员工替换成本，特别是更高级别的岗位”。公司报告显示，各层级员工的平均替换成本为其年薪的25％至50％；而考虑到产生员工流动成本的各方面因素，如招聘服务费、面试时间成本以及由于人才空缺造成的业务流失，对于高级职员的离职，公司将面临相当于其年薪200％的损失。为了更好地保留“80后”人才，我们很有必要了解“80后”人才的特质，并进一步探讨如何管理好这一支职场生力军。 “80后”人才特质与保留关键驱动因素每一代都有自己的标签，在中国，“80后”也被称为“自我一代”(美国称Gen Y)，他们通常是：

【HR】企业员工心理健康状况调查与分析

（此文档为word格式，可根据实际情况，编辑修改）关于企业员工心理健康状况调查与分析一、企业员工的心理现状通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。（一）、过虑型员工过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以下几个问题：第一，危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡；第二，第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在经济上容易产生惧怕感；第三，第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患，在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放，还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。（二）、倦怠型员工企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自

80后和90后员工管理小知识

80后、90后员工管理知多少？作为新一代的社会群体，80后、90后近年来成为员工管理界的热门话题。一直以来，他们在人们眼中总体呈现一种负面的印象，社会对他们存在一些偏见甚至歧视，人们普遍认为80后、90后不如60、70后敬业，他们自我、浮躁、叛逆、不能吃苦、合作性差、缺乏责任心等，被称为“垮掉的一代”、“最没责任心的一代”、“最自私的一代”、“最叛逆的一代”。但是不管你是否愿意，随着大量的90后开始步入职场，如今的80后、90后已不可逆转地成为职场的主力军，企业的未来属于这些80后、90后，他们终究要挑起社会的大梁。有调查表明，目前3成以上的80后已担任企业主管以上的员工管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。但80后、90后由于其价值观和个性与60、70后有显著不同，这使得80后、90后员工管理成为企业员工管理新的挑战。因此，怎样更加有效地员工管理80后、90后员工，已是摆在企业员工管理面前的一个重要而紧迫的课题，值得我们思考和探索。一、80、90后特征的成因： 1、改革开放以来，社会经济快速发展，人民生活逐渐富裕。过于安逸的生活，使他们缺少奋斗的经历，养成了坐享其成的习惯，缺乏压力承受能力，同时也使他们有着不同于父辈的新鲜气质和反传统的生活方式、工作方式和价值观。 2、计划生育政策的实施，使多数80后、90后成为独生子女。由于家里只有一个孩子，家长将爱全部倾注于他们。即使不是独生子女，与60、70后相比，他们的父母也是对其百般依顺。父母的溺爱，时间一久，就形成以自我为中心、追求自由的个性。 3、互联网的快速普及使80后、90后接触到了来自各方面的大量的知识和信息，所以他们的价值观和个性会更加复杂和多元化，同时，也对应形成了更快、更宽泛的、没经过沉淀的认知；大量信息的灌输与无差别、无选择的接受，缺少了对人生、理想等问题的更深入、更安静的思考。 4、1999年国家扩大高校招生规模后，80后、90后接受高等教育的机会大增，因此整体学历也有了明显提高，这在一定程度上使得他们的整体知识储备和见识都较前辈们有了较大的提高，特别是在公平、民主、人权等方面的要求明显增强。

5环境保护管理体系与措施

环境保护管理体系与措施 1、环境保护机构及目标（1）成立以项目经理任组长的环境保护领导小组，配各一定的环境保护设施和技术人员，认真学习环境保护知识，共同搞好环境保护工作。（2）采取各种有效措施，对容易引起环境污染的各种渠道严格控制。 2、环境保护措施 (1）一般措施 ①重视环保工作编制实施性施工组织设计时，把环保工作作为施工组织设计的重要组成部分，并认真贯彻执行。 ②加强环保教育组织职工学习环保知识，强化环保意识，使大家认识到环境保护工作的重要性和必要性。 ③贯彻环保法规认真贯彻各级政府的有关环境保护方针、政策法令，结合设计文件和工程特点，及时提报有关环保设计，切实按批准的文件组织实施。 ④强化环保管理定期进行环保检查，及时处理违章事宜，主动联系环保机构，请示汇报环保工作，做到文明施工。 ⑤美化施工场地

场地废料、土石方废方处理，应按设计要求按工程师指定地点处理，防止水土流失。保持排水通道畅通，工地干净卫生。施工中还应尽量减少对周围绿化环境的影响和破坏。 ⑥消除施工污染施工废水、生活污水不得污染水源、道路，采用污水处理池进行处理。工地垃圾及时运往指定地点深埋，清洗集料机具或含有沉淀油污的操作用水采用过滤的方法或沉淀池处理，使生态环境受损减到最低程度。 ⑦工程车辆通行时，及时向当地交通部门办理手续，征得同意后，方能上路，拉运土方的车辆采用密闭式自卸车，以防土块洒落，污染路面。 ⑧队建设施工中及时、经常与当地政府、环保部门联系，征求他们的意见，作好环境保护工作。 (2）水环境保护措施 ①施工废水、生活污水经污水处理池进行处理，不得直接排入污水管道。 ②清洗骨料的水和其它施工废水，采取沉淀池处理达到排放标准后方可排放，避免污染周围环境。 ③施工机械的废油废水，采用隔油池等有效措施加以处理，不得超标排放。 ④生活污水采取二级生化或化粪池等措施进行净化处理，经检查符合标准后方准排放。（3）大气环境及粉尘的防护措施

企业对员工心理健康的管理

一、企业员工心理健康管理的意义： 1、提升员工敬业精神，提高企业劳动生产率一份企业员工敬业度调查显示，民营企业、外资合资企业、其他类型企业员工的敬业度较国有及国有控股企业员工敬业度高。员工敬业精神与员工心理健康情况密切相关，通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，保持敬业精神，充分调动员工的积极性和创造性，由此提高企业的劳动生产率，增强企业的竞争力。 2、提升公司人为关怀度，减少企业人才流失实施员工心理健康管理可以使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险。 3、有利于员工保持良好身心状态，预防危机事件发生二、公司加强员工心理健康管理的建议： 1、开展入职测评，多方位把控员工心理健康情况据企业入职员工面试需求，通过对入职员工心理健康、人格特点、心理能力、职业兴趣等标准化的量表施测，达到对入职员工全方位的深层了解，为企业人力资源部录用人才提供科学依据。 2、建设心理健康档案，实施针对性心理健康干预心理健康是员工健康管理的重要内容，公司除了定期对员工进行体格检查外，建议将心理健康管理纳入公司对员工

的健康关怀，普及心理健康知识，建立员工心理档案，对员工的压力水平进行即时性监控，对心理健康风险因素进行预警和合理干预。 3、关注员工实际困难诉求，及时提供必要帮助企业不仅要认真倾听员工心声，更重要的是要解决员工各种具体困难。建立员工困难诉求反馈通道，对员工反映的岗位工作、人际情感、生活等实际问题及时予以关注和解决。 4、培养员工阅读习惯，提升员工心理自我调节能力研究表明，阅读有利于健康心理的形成。阅读是员工提升自身心理健康水平、丰富精神层面的重要途径，公司可以从人文关怀角度，购置有益于身心健康的书籍，定期组织员工开展健康阅读和交流，适当延长公司图书馆在非工作时间段的开放时间。

21四度空间80后员工心理与管理实务

《四度空间——80后员工心理与管理实务》培训讲师：田先课程收益：理解80后员工的世界，调整心态，把握自身面对80后员工的管理角色理解80后员工成长的社会背景，学会有效梳理与调整员工心态，帮助员工快速走向成熟理解80后员工与现有管理模式的冲突，掌握80后人本管理五环模型及运用，推动80后员工高效工作把握80后员工心理需求，掌握80后员工人性激励四维模型及运用，激发80后员工内在动力培训对象：各级管理人员培训时间： 2天授课方式：深厚的心理学、文学、教育学与管理学功底，结合NLP、教练技术、催眠、心理咨询等专业手法，独创“立体互动式”培训风格，生动实效，如行云流水般自然温暖、信手拈来；善于从本源出发，引导学员经由“自省——内悟——外发”，实现“要我动——我要动”的转化，达到事半功倍的态度与绩效改善。课程大纲：一、把握自身角色 1、走进80后的世界——三维立体模型个性价值观行为模式 2、掌握“变色龙”的魔法——三个关键角色朋友：平等教练：扶持

家长：权威 3、以身作则与身先士卒同重 4、专长技能与人格魅力并举二、梳理员工心态 1、80后的时代：这是最好的时代，也是最坏的时代 2、你想过怎样的生活？ 3、如何实现你的理想生活？ 4、你为谁工作？ 5、找到钱以外的工作动力三、实施人本管理 1、80后与现有管理方式的冲突 2、80后人本管理五环模型目的：为什么做比做什么更重要目标：马拉松的成功秘诀方法：条条大路通罗马过程：背后的故事结果：没有功劳也有苦劳四、运用人性激励 1、80后员工心理：鱼和熊掌为什么不能兼得？ 2、80后员工人性激励四维模型环境：营造轻松舒展的工作环境文化：打造透明温暖的团队氛围物质：钱不是万能的，但没有钱是万万不能的！精神：职位有高低，人格没有高低！ 3、激励其实很简单——80后员工激励实用技巧每周至少一次个性化谈心午餐的非正式聚会千万别错过纯粹的集体活动是必须的适当关心他的亲友与生活

80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施8.doc

80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施8 80后员工的成长环境、心理特点及管理方法措施 [摘要]员工（员工论文）是企业生产要素中决定性的因素，员工的心理状态决定企业工作目标能否顺利实现，决定着企业的生产效率，如何做好员工心理管理是现代企业管理面临的新课题。众所周知，“80后”员工的心理特点与“60后”“70后”不一样，只有结合员工的具体状况分析他们的心理特点对工作的影响，并采取不同的管理策略，才能做好“80后”员工的管理工作。 [关键词]“80后”；员工心理特点；员工管理 “80后”这个概念的所指的是上个世纪80年代出生的人的一种笼统的称呼。本文对“80后”员工的定义是指出生于20世纪80年代字初期(1980以后)拥有中专或高中以上教育程度的企业中的年轻知识型员工。“80后”成长于特定的社会环境中，具有与前辈们不同的人生观、价值观、从业观及事业观，呈现具个性张扬、追求自由、敏感、自我成就意识强等个性心理特征，企业组织中随着“80后”员工越来越多，对人力资源管理者的管理是～个新的挑战，为此必须重视这一现象，加强对员工心理特点的研究，找出适合他们心理特点的管理策略。 “80后”这一代人的优点和缺点都比较突出，例如：

他们崇尚个性自由，思想开放、敢于创新但不免有些浮躁；他们喜欢公平，敢于竞争却又缺乏吃苦耐劳精神；他们不相信权威敢于挑战但缺乏团队合作精神等，这些思想是受一定的社会历史条件及家庭背景乃至一个国家的教育背景的影响的。因此，分析他们的成长环境，利于从总体上把握这一代人的心理特点。一、“80后”员工的成长环境分析 (一)社会环境分析 “80后”出生的员工可以说是生长在社会变化最快的改革开放初期，面对的是改革开放的时代背景，他们对新事物的认知能力、适应性比非改革年代出生的人高得多，主要体现在以下几个方面： 1.计划生育政策产生了“独生子女”一代。1978年我国开始实行计划生育政策以来，社会出现了“独生子女”一代。许多大中城市的“80后”嘟是独生子女。他们是家庭的希望，更是家庭关注的焦点，从小受到父母、祖父母、外祖父母的疼爱，不象六七十年代那样小小年纪就学会洗衣做饭照顾弟弟妹妹，他们不用做家务，处于养尊处优的地位，“抱大的一代…小皇帝”、“掌上明珠”等成为这一代的代名词。随着经济的发展、居民生活水平的提高，生活方式的转变也使这一代人在物质享受方面得到比以往任何一代得到前所未有的满足。 2.信息时代造就了“价值观多元化”的一代。随着

《专业技术人员心理健康与压力管理》【答案】

《专业技术人员心理健康与压力管理》【答案】 1、1948年，联合国世界卫生组织（WHO）在阿拉木图成立大会上，就在其宪章中明确指出：“健康不仅仅是没有疾病和虚弱的状态，而是（）和社会上的完好状态，完全安宁。”【D、身体上、心理上】 2、以下哪一项不是健康的范围？（）【C、社会关系良好】 3、精神疾病的发病率在70年代约为（）？【C、5‰左右】 4、一项2013年的研究发现，高新技术企业专业技术人员中存在不同程度心理健康问题的占（）。【A、74.30%】 5\5、从认知的构成来看，认知包括注意、感觉、知觉、（）、想象、思维等过程。【A、记忆】 6、埃利斯（A.Ellis）在其合理情绪行为疗法（REBT）中谈到心理异常的起因时，总结出著名的（）。【A、“ABC”理论】 7、抑郁认知三联征不包括以下哪一项？（）【D、孤独自我的现状】 8、最新研究表明，（）可使人的寿命延长5年至10年。【B、积极的思维方式和乐观的生活态度】 9、自己或他人做的某一件或几件事的结果来评价整个人，按艾里斯的观点来看，这是一种理智上的（）。【B、法西斯主义】 10、与不合理信念辩论，这是合理情绪疗法最常用最具特色的方法，它来源于古希腊哲学家苏格拉底的（）的辩论技术。【D、“产婆术”】 11、（）是指问题的解决方法不是唯一的，而是有着多种可能性。【B、替代性选择法】 12、剖析式的语言的特点是（）。【B、向后看，反省式的】 13、情绪具有独特的外部表现形式，即（）。【C、表情】 14、消极情绪对健康的影响不包括以下哪一项（）？【D、影响智力，使人愚钝】 15、反应过度或麻木不仁就是（）。【A、情绪不健康】16、（）以持久的情绪低落为主要特征的一种神经症。【C、抑郁症】 17、自己或他人做的某一件或几件事的结果来评价整个人，按艾里斯的观点来看，这是一种理智上的（）。【B、法西斯主义】 18、与不合理信念辩论，这是合理情绪疗法最常用最具特色的方法，它来源于古希腊哲学家苏格拉底的（）的辩论技术。【D、“产婆术”】 19、（）是指问题的解决方法不是唯一的，而是有着多种可能性。【B、替代性选择法】20、（）指个体对挫折情境的认知、态度和评价。【B、挫折认知】 21、挫折产生的主观因素包括（）。【A、生理因素和心理因素】22、（）指个体在遭受挫折时伴随着的紧张、烦恼、焦虑等情绪反应，它表现为强烈的内心体验或特定的行为反应。【A、情绪性反应】 22、挫折具有（）和两重性。【C、普遍性】 23、著名学者（）先生指出，人格一词在汉语的语义上，可作两种解释，一是心理学中的个性，主要指气质和性格，二是社会学里的品格。【A、林崇德】 24、从（）角度看，人是轮回而来的。【B、佛教】 25、主讲人通过“四年级学生坚持每天看人民日报”这一案例来说明自己的观点，认为小学生的主要任务是（），不同年龄阶段应有不同的主题与任务。【B、玩】 26、（）的人具有粗狂、豪放、原生态特点。【B、游牧部落】 27、“知人知面不知心”说明了（）。【C、人格的复杂性】 28、通过社会化，个人可获得符合特定社会的（）和价值观，并形成自己的人格。【D、以

精校版【湘教版】选修六：5.2《中国环境管理政策体系》学案(含答案)

精品地理资料·精校版第二节中国环境管理政策体系 [学习目标定位] 1.了解中国环境管理政策体系。2.理解贯彻三大环境管理政策的重要性。一、贯彻“预防为主”的环境管理政策 1．环境影响评价制度：对重大工程建设，区域开发或其他可能对环境造成影响的人类活动事先作出①预测和评估，论证工程建设项目能否立项建设，并最大限度地防止和减少项目对环境的②负面影响。 2．“三同时”制度：是指建设项目中的环境保护设施必须与主体工程③同时设计、同时施工、④同时投产使用的制度。该制度是防止新的污染源产生，实现预防为主政策的有效措施之一。二、贯彻“谁污染，谁治理”的环境政策 1．排污收费制度污染物排放后占用⑤环境容量资源，必须征收一定的费用，征收排污费，可使排污者减少污染物的排放量，利于节约环境资源。 2．污染限期治理制度 (1)含义：对特定区域内的重点环境问题采取限定治理⑥时间、治理⑦内容和治理效果的强制性措施。 (2)类型：⑧区域或流域的限期治理，行业的限期治理，⑨点源的限期治理。思维活动 1．我国的环境管理制度有哪些？答案《环境保护法》第四章对我国长期以来实行的行之有效的环境管理制度进行了总结，并作出了11条规定。目前我国环境管理的制度措施主要有八项，即：(1)环境影响评价制度； (2)“三同时”制度；(3)排污收费制度；(4)环境保护目标责任制；(5)城市环境综合整治定量考核制度；(6)排污许可证制度；(7)污染集中控制制度；(8)污染源限期治理制度。三、贯彻“强化环境管理”政策 1．环境保护目标责任制：依据国家法律规定，具体落实到各级地方政府对本辖区环境质量

负责的⑩行政管理制度。 2．城市环境综合整治定量考核制度：以?规划为依据，以改善和提高?环境质量为目的，通过科学、定量考核指标体系，使环保工作切实纳入政府议事日程。思维活动 2．为什么说实施环境管理的主要手段是法律手段和行政手段？答案环境质量和自然资源是公共财产，环境保护是公益事业，实施环境管理的手段有多种，由于国家和政府的最高权威性，可以利用法律和行政干预强制性地约束政府、企业和个人的行为，有效地遏止环境的大规模恶化，可以起到事半功倍的效果，因而，实施环境管理的主要手段是法律手段和行政手段。探究点中国环境管理政策体系探究活动阅读下列材料，完成下列问题。材料一城市环境综合整治定量考核制度，是指通过实行定量考核，对城市政府在推行城市环境综合整治中的活动予以管理和调整的一项环境监督管理制度。城市环境综合整治自1984年起在我国得到广泛推行。材料二我国的环境管理政策体系主要包括：“预防为主”的环境管理、“谁污染谁治理”的环境管理政策和“强化环境管理”政策。 (1)城市环境综合整治定量考核制度贯彻的环境管理政策是 ________________________________________________________________________。 (2)城市环境综合整治定量考核制度的目的是________________。 (3)城市环境综合整治是怎样实现城市的可持续发展的？ (4)“三同时”是指____________，属于环境管理政策体系的________制度。“三同步”、“三统一”属于环境管理政策体系的________原则。答案(1)强化环境管理 (2)改善和提高环境质量 (3)把城市环境作为一个系统，对其进行综合规划、综合治理、综合控制。 (4)建设项目中的环境保护设施必须与主体工程同时设计，同时施工，同时投产使用环境管理环境保护反思归纳中国环境管理政策体系

我公司员工心理健康疏导工作方案学习资料

我公司员工心理健康疏导工作方案

河南龙宇煤化工有限公司员工心理健康疏导工作实施方案为进一步做好企业员工心理健康疏导活动，结合企业实际，切实关注职工的心理健康，更好地促进企业发展，特制定本方案。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，按照“以职工满意为最终目标，以基层基础为工作重点，以标本兼治为基本方法，以改革创新为动力源泉，深入推进企业矛盾调解、基层基础建设，全面提升幸福龙宇建设的整体质效”的要求，建立企业员工心理健康疏导工作新机制，创新企业员工矛盾化解新途径，帮助他们搞好自我管理、自我调节，缓解心理压力，提高耐挫能力，营造出人文、关爱、和睦的人际关系，从而推动企业劳动关系和谐发展，使所有员工有尊严地生活、实现体面劳动，为构建和谐平安企业提供良好的人文支持。二、工作目标通过开展企业员工心理健康疏导，帮助员工自我管理、自我调节，缓解心理压力，提高耐挫抗压能力，营造人文、关爱、和睦的人际关系，推动企业劳动关系和谐发展，为建设平安企业、和谐企业提供良好的人文支持。三、组织机构

成立龙宇煤化工员工心理健康疏导工作领导小组。组长：党委书记总经理副组长：公司领导班子其他成员领导小组办公室设在公司政工部，负责协调与组织工作。四、工作内容 1、利用各种活动形式丰富员工精神生活。通过发放宣传资料，上心理辅导课等方式，帮助员工建立健康的心理，开展各种文娱、体育活动，读书角、生日会等通俗易行的方式，丰富员工的业余生活，建立良好的人际关系。要结合职工之家创建活动，把职工读书角、阅览室、职工文体活动场所建起来。 2、深入开展对员工心理疏导。办公室要发挥自身的桥梁纽带作用，主动调查员工可能因生产、生活等方面原因引发的带普遍的心理疾患，及时掌握员工的心理状态的变化、发展，对有可能采取极端方式伤害自己的员工，要逐一建立档案，采取一对一的方式进行心理疏导，确实有效地释放员工的心理压力。 3、开展员工思想状况调查。要切实重视员工思想工作，了解思想动态。根据企业的实际情况要有针对性地开展一次企业员工思想状况调查，其目的就是摸清员工家庭、劳动、报酬、生活、自我评价等方面的现状，为下一步开展心理健康疏导工作提供工作方向。

中国的环保政策

中国的环保政策建国后相当一个时期里，我们没有意识到环境问题的重要性，但是环境问题不以人的意志为转移。忽视环境保护，人类社会必将为自身的发展而付出代价。随着环境问题的凸现，国务院于1973年成立了环保领导小组及其办公室，在全国开始“三废”治理和环保教育，这是我国环境保护工作的开始。经过20 多年的发展，我国的环境保护政策已经形成了一个完整的体系，它具体包括三大政策八项制度，即“预防为主，防治结合”，“谁污染，谁治理”，“强化环境管理”这三项政策和“环境影响评价”，“三同时”，“排污收费”， “环境保护目标责任”，“城市环境综合整治定量考核”，“排污申请登记与许可证”，“限期治理”，“集中控制”等八项制度。三大政策 1、预防为主，防治结合政策环境保护政策是把环境污染控制在一定范围，通过各种方式达到有效率的污染水平。因此，预先采取措施，避免或者减少对环境的污染和破坏，是解决环境问题的最有效率的办法。中国环境保护的主要目标就是在经济发展过程中，防止环境污染的产生和蔓延。其主要措施是：把环境保护纳入国家和地方的中长期及年度国民经济和社会发展计划；对开发建设项目实行环境影响评价制度和“三同时”制度。 2、谁污染，谁治理政策从环境经济学的角度看，环境是一种稀缺性资源，又是一种共有资源，为了避免“共有地悲剧”，必须由环境破坏者承担治理成本。这也是国际上通用的污染者付费原则的体现，即由污染者承担其污染的责任和费用。其主要措施有：对超过排放标准向大气、水体等排放污染物的企事业单位征收超标排污费，专门用于防治污染；对严重污染的企事业单位实行限期治理；结合企业技术改造防治工业污染。 3、强化环境管理政策由于交易成本的存在，外部性无法通过私人市场进行协调而得以解决。解决外部性问题需要依靠政府的作用。污染是一种典型的外部行为，因此，政府必须介入环境保护中来，担当管制者和监督者的角色，与企业一起进行环境治理。强化环境管理政策的主要目的是通过强化政府和企业的环境治理责任，控制和减少因管理不善带来的环境污染和破坏。其主要措施有：逐步建立和完善环境保护法规与标准体系，建立健全各级政府的环境保护机构及国家和地方监测网络；实行地方各级政府环境目标责任制；对重要城市实行环境综合整治定量考核。八项制度一、环境保护目标责任制环境保护目标责任制，是通过签定责任书的形式，具体落实地方各级人民政府和有污染的单位对环境质量负责的行政管理制度。这一制度明确了一个区域、一个部门及至一个单位环境保护的主要责任者和责任荡围，理顺了各级政府和各个部门在环境保护方面的关系，从而使改善环境质量的任务能够得到层层落实。这是我国环境环保体制的一项重大改革。二、城市环境综合整治定量考核

企业员工心理健康状况调查与分析

关于企业员工心理健康状况调查与分析一、企业员工的心理现状通过询问以及聊天的形式，我了解到了许多当然也学习了很多。这些都让我获益匪浅。在了解询问的过程中，我发现的不正常心理现状的员工主要都集中与这么几种。（一）、过虑型员工过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以下几个问题：第一，危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展时时都充满了信心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡；第二，第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在经济上容易产生惧怕感；第三，第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患，在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放，还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。（二）、倦怠型员工企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落；生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。（三）、人际关系困窘型员工企业内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积

80后员工特点及管理举措

课号：BK2G04A00 课程名称：组织行为学阅卷教师：朱爱武班级：11工商2班学号：114171562 姓名：张祥成绩： “80后”员工的特点及管理举措【摘要】中国“80后”的员工成长环境比起任何一个时期都要特殊。他们迎着改革开放的脚步出生，迈过了经济、文化、通讯、教育等各种体制的重大改革，价值观与老一代有着巨大的差异。甚至连权威也遭到了他们的质疑与挑战，频频跳槽离职也引起了企业极大的反感；当然“80后”有着前辈们所没有的创新意识及个人能力。结合80后的特点，对其进行引导，这对今后企业的发展大有裨益。关键词：“80后”、员工特点、引导不知何时兴起了“70后“、“80后”、“90后”一说，而这些所谓“后”，均反映了某个时期人群的集体特征，而“80后”作为当今新生代的主力军，自然也备受关注。他们身处的时代特殊，改革开放使得他们所处环境发生翻天覆地的变化。他们的价值观和人生哲学跟“70”后有着极大的出入，不少人拿他们跟美国“垮掉的一代”进行对比研究。的确：他们有极大的相似性，崇尚自由，反对权威，热爱刺激。但是垮掉的一代崇尚的是绝对的自由，反对一切世俗陈规与垄断资本的统治，厌恶工作及学业，拒绝承担义务。 [1]由于他们受到了二战后的洗礼，表现的十分消极。而“80后”虽然也面临的时代巨变，可他们的自由是相对的，挑战了传统，却基本不破坏传统规矩的底线；他们面临着东西方文化交融的冲击，创新意识强，拥有着强烈的学习欲望，这点能够顺应现阶段企业产品生命周期加速的潮流。个人认为，相比于垮掉的一代，“个人80后”的表现更为积极。 “80后”员工的职业特征总的来讲有以下的特点[2]： 1.学习意识强烈、创新意识好、个人自我实现价值高 2.忠诚度低、离职率较高 3.职业定位模糊、责任心弱、抗压性差、敬业精神欠佳 4.工作节奏快速，喜欢走捷径

我公司员工心理健康疏导工作方案.doc

组长：党委书记总经理副组长：公司领导班子其他成员领导小组办公室设在公司政工部，负责协调与组织工作。四、工作内容 1、利用各种活动形式丰富员工精神生活。通过发放宣传资料，上心理辅导课等方式，帮助员工建立健康的心理，开展各种文娱、体育活动，读书角、生日会等通俗易行的方式，丰富员工的业余生活，建立良好的人际关系。要结合职工之家创建活动，把职工读书角、阅览室、职工文体活动场所建起来。 2、深入开展对员工心理疏导。办公室要发挥自身的桥梁纽带作用，主动调查员工可能因生产、生活等方面原因引发的带普遍的心理疾患，及时掌握员工的心理状态的变化、发展，对有可能采取极端方式伤害自己的员工，要逐一建立档案，采取一对一的方式进行心理疏导，确实有效地释放员工的心理压力。 3、开展员工思想状况调查。要切实重视员工思想工作，了解思想动态。根据企业的实际情况要有针对性地开展一次企业员工思想状况调查，其目的就是摸清员工家庭、劳动、报酬、生活、自我评价等方面的现状，为下一步开展心理健康疏导工作提供工作方向。 4、建立心理健康保健机构。建立和完善职工心理危机干预机制，及时对心理问题进行疏导。各单位根据实际情况

如何对员工心理进行管理

如何对员工心理进行管理摘要在国际和国内经济社会发展的双重压力里，如何能够充分调动员工的工作积极性，全身性投入到工作中去，就成为很多学者和管理人员需要研究和重视的问题。虽然国内对工作投入的研究相对较少，但是越来越多的资料表明超过半数的国内国有企业员工出现了不同程度的工作倦怠情况。在此背景下，本文从工作投入的角度来对影响工作投入的因素进行研究就有了积极的意义。研究探讨该国有企业现行员工心理问题与原因，及员工工作投入不足对企业的影响。然后，根据影响该企业心理问题因素的分析，设立有效可行的提升员工工作投入方案。通过建构科学合理的员工心理指导，以提高员工的工作效率，提升企业绩效，从而更好的促进我国企业的可持续发展。关键词：国有企业；员工；心理问题；影响因素

前言伴随着经济全球化和信息与知识经济的发展，国内企业所面临的环境相比以往更加复杂，企业的生存和发展面临着越来越多的机遇和挑战。当前企业的生存挑战会对企业的内部管理以及企业的经营活动产生非常大的影响，为了应付这种影响，企业必然会从多方面进行调整，尤其是人力资源方向进行调整，同时也会加强对员工的管理，尤其是心理方向的疏导和管理，以利于员工适应当前企业面临的环境与经济压力。对此，以下论文主要探讨了员工心理管理的意义，影响因素，并分析了当前企业生存环境下加强员工心理管理的几点对策，这些对策主要包括，通过工作改变员工本身，使得员工与其职位相互匹配，建立健全公司的奖惩制度来提供员工的公平感。可以预言，诸多加强员工心理管理的方法必然会对企业的健康运行和长远发展起到了越来越重要的作用[1]。

一、员工心理与工作投入的概述（一）与工作投入相关的概念 1、工作投入与工作满意度自从Kahn在1990年将工作投入定义“为组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”之后，很多的研究者就开始对这一概念进行了研究。虽然目前学术界对“工作投入”的概念没有统一的界定，但是大多数研究者普遍认为工作投入是员工的一种工作状态（Maslach，2001；Kahn1992），是客观存在的实际。另外也有研究者从个人的心理认知角度（Hallberg，Schaufeli，焦海涛，徐艳）、工作投入的影响作用角度（Britt，2001；Lawler，Hall）、以及员工认知角度（李锐，2007；庄修田，2002）对工作投入的概念进行界定。本论文认为：工作的投入是员工受到了某些因素的吸引而对工作保持着注意的一种状态，与工作不投入的员工相比，工作投入的员工更具有专注和奉献的精神。同时，工作投入与工作满意度是两个极其相似的概念。工作满意度是指个体对企业内部的各种制度、工作环境和工作条件达到满意的程度。从工作投入与工作满意度的概念上来看，个体需求的满足形式是不一致的，工投入强调的是员工在心理上的一种满足状态。但是工作满意度则是强调了员工个体的需求的被满足所达到的具体程度。因此，不论员工怎么样看待工作，只要员工对自己有希望，有信心，那么员工个体就能达到工作满意。但是即使员工个体有着极高的工作满意度，也并不意味着一定产生高的工作投入[3]。同时，工作的投入也可以在另一方面产生一些积极的心理，如提升员工的组织

如何管理好80后员工

如何管理好80后员工很多人觉得80后不负责任、动不动就跳槽，尤其是老板们对此非常头痛。不少老板在我面前诉苦，说现在的年轻人太难管理。我与一些老板沟通之后发现，其实问题的根源不在80后员工身上，而来自于老板：因为老板们喜欢用自己的价值观念去衡量80后，所以总是看他们不顺眼。什么是管理在中国人的传统观念里，管理者就是管理部下的，而管理就是监督、发号施令，这是非常错误和片面的理解。我的一位刚离开跨国公司中国区高管岗位进了民营企业的好朋友谈到，去民营企业最大的感受是大家对管理的理解完全不同。跨国公司的管理者一天到晚想的都是如何激励、辅导部下，让部下尽快成长、成才，成为有主人翁精神的好员工；民营企业的很多老板想的往往是如何降低成本、抓住市场机会、多赚钱，员工利益并不是他们考虑的重点。当年我在跨国公司工作时，上司清楚地告诉我，管理者的角色不是报时，不是自己忙着干活，更不是展示自己干活的本领，而是要造钟，要把精力放在育人上来，教会员工如何做事、决策。当然，不同层次管理者的时间分配是不同的，层次越高的管理者用在育人方面的时间应当越多。但是，在很多中国企业里，老板和高层管理者骨子里还有封建意识，认为“自己是官，员工是民”，认为听话是员工的责任和义务，并把执行力曲解为听话。“官本位”已经深入到中国社会的各个角落，不管在哪里都要分清楚民和官。在中国，真正理解管理定义的人实在太少了。那么，管理的真谛究竟是什么呢？说穿了就是把员工的个人利益与企业的集体利益挂钩，让每一位员工为了自己的个人利益而努力奋斗、工作。只要员工为自己的利益努力拼搏，自然就为企业创造了价值，一个好的管理体系设计就基于这样一个简单的道理。至今我还记得20多年前第一次正式参加管理培训时学到的“管理的定义”：通过他人把事情做好。所以，管理者要像父母关心子女那样百般呵护员工，要想方设法教会员工做事，允许他们犯错误，给他们成长的空间和时间。学会动力式管理很多管理者认为，现在的80后脾气太大，说轻了不管用，说重了就撂挑子不干了。我认为，管理者应在“如何赢得80后的心”这个问题上下工夫，放弃压力式管理，学会动力式管理。80后的自我意识不是什么坏事，要善加利用。自我意识是觉醒的象征，一个人只有自我了，才会欣赏自己，才会发奋努力，才会努力争取主动权、主导权、话语权。我坚信，80后终将成为颠覆中国市场格局、改变中国经济成长模式、加速中国民主进程的一代。为了管理员工，很多企业还在用打卡的方式记考勤。这是50年前西方企业用过的“笨办法”，现在提倡“人性化管理”的企业已经不再用这种不信任的手段去监督员工。尤其是受过良好教育的知识型员工，他们需要被尊重并拥有一定的自主权。谁家里没有点事情，谁路上不会遇到堵车，要站在员工的立场上去考虑问题。当然，如果一个人经常迟到、早退就另当别论了，这样的人不值得尊重。但是，任何制度都不应当惩罚好人，不能因为极少数人的过错而让绝大多数人去承担后果。所以，很多事情不要“一刀切”，要有一定的灵活性。同时，打卡本身就是一个自欺欺人的方法：有些人按时去打卡，之后连办公室门都不进马上就走人，而系统里显示这个人从不迟到、早退。在中国很多事情都是“上有政策、下有对策”，就是因为制订政策的人高高在上，不替执行政策的人考虑，只图自己方便。我工作过的惠普公司创立至今已70多年，公司从来不记考勤，而是把员工当做值得信任的好人，用各种方法去启发员工发自内心的认同感和责任心。惠普实行弹性工作制，让大家根据自己的生活习惯和居住地远近选择适合自己的上下班时间。当员工感到被尊重时，如果表现不好会觉得惭愧。可以说，一个好的环境可以把坏人变成好人，一个坏的环境会把好人变