[电子商务管理实务]我也说说电子商务绩效考核
电子商务公司绩效考核方案
电子商务公司绩效考核方案一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。
二、考核方向网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。
三、考核方法1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。
2、员工的工资10%作为绩效考核工资3.工资计算方法：考核分数＜80分，本月工资二员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80＜考核分数＜90分，本月工资二员工工资考核分数＞90分，本月工资二员工工资+绩效工资*（5-（IOO-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准）4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。
5.每月被评为优秀员工的绩效奖励6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。
三、考核的内容与指标职位：电商KPl考核运营KPI指标详细描述标准分值权重得分>=80% IOO80%>->=70%85指标完成率实际销售额/计划销售额（--70%>一>=60%7020% 万/月）60%>->=50%5550%>->=40%40<40% 0 >=15W 100 12W>->=10W80PV量浏览量10W>->=8W60 5% 8W>->=6W40<6W 0>3 100人均访3>—>=2 80问页面量PV量/UV量2>—>=1,5605%<1.5 0>=500 100成交人数实际发生购买的人数500>->=3008010% 300>->=10060<100 O >≡3%IOO成交转成交人数/UV 3%>—>2%8010%化率2%>—>=0.5%60<0.5% O3W IOO成交金单位时间内的3W>->=2W8010%额GMV 销售额2W>—>=500060<5000 O>=30 IOO人均停访客总访问时30>—>=2080LΛ/留时长间/UV 20>—>=5 605%<5 O>=100 100客单价成交金额/成交ιoo>->=50805% 人数50>—>=2060<20 0>=3W 1003W>->=2W80UV 独立访客量2W>->=1W60 5% 1W>~>=500040<5000 0>=0.1 100ROI 成交金额/活动投入成本0.1>—>=0.058010%0.05>—>=0.0260<0.02 0 >=500 100收藏量500>->=200805%200>->=5060<50 0按照主管要求100执行力完成分配任务上级主管打分80/工作（考勤，工作配合度、纪律性，任务完成60 10%态度40时间等）0。
电子商务运营绩效考核标准
电子商务运营绩效考核标准随着互联网的快速发展，电子商务在全球范围内得到了广泛应用和普及。
作为一种新型的商业模式，电子商务的成功与否往往取决于运营团队的绩效。
为了确保电子商务运营能够高效、稳定地运行，制定一套科学合理的绩效考核标准势在必行。
一、销售额和收入首先，电子商务运营绩效的衡量可以从销售额和收入两个方面考虑。
销售额是衡量业务规模的一个重要指标，包括商品或服务的实际销售数量与价格之间的乘积。
收入是指销售额扣除各种成本和费用后的实际获利数额。
二、用户增长和活跃度其次，用户增长和活跃度也是电子商务运营绩效考核的重要指标。
用户增长可以用注册用户数或者活跃用户数来衡量，这代表着潜在客户的数量以及市场份额的扩大程度。
活跃度是指用户对电子商务平台的使用频率和购买行为，可以通过统计用户的浏览量、下单量、支付金额等数据来评估。
三、用户满意度除了数量指标，用户满意度也是电子商务运营绩效考核的重要内容。
用户满意度可以通过用户调查、客户反馈、投诉处理情况等多种方式进行评估。
优质的用户体验、快速的售后服务以及高效的投诉解决机制都会对用户满意度产生积极的影响。
四、运营成本和效率电子商务运营绩效考核还需要考虑到运营成本和效率。
运营成本包括人员费用、技术投入、仓储物流以及市场推广等方面的支出。
运营效率则可以从订单处理速度、库存周转率、物流时效性等指标进行评估。
提高运营效率可以降低成本、提升利润，并且对于用户体验也有积极的影响。
五、市场份额和竞争力最后，市场份额和竞争力也是衡量电子商务运营绩效的重要因素。
市场份额代表企业在行业内的地位和竞争程度，可以通过销售额占据整体市场的比例来评估。
而竞争力则能从产品差异化、价格优势、品牌形象和市场拓展能力等方面考虑。
综上所述，电子商务运营绩效考核标准可以从销售额和收入、用户增长和活跃度、用户满意度、运营成本和效率以及市场份额和竞争力等多个方面进行评估。
在考核过程中，需要综合权衡各个指标的重要性，并根据具体情况制定相应的权重和评价体系。
电子商务公司绩效考核方案
电子商务公司绩效考核方案1. 背景和目标电子商务公司作为一个高度竞争和快节奏的行业，绩效考核对于公司的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
本文档旨在制定一套绩效考核方案，以衡量公司各部门和员工在各个关键绩效指标上的表现，并提供合理的激励机制，从而促进公司整体绩效的提升。
2. 考核指标2.1 公司级别指标1)销售额增长率：衡量公司整体业务发展的指标，反映公司经营能力的提升程度。
2)客户满意度：反映公司产品和服务质量的指标，通过客户调查和反馈等方式进行评估。
3)利润率：衡量公司盈利能力以及成本控制能力的指标，反映公司运营效益的高低。
2.2 部门级别指标1)销售部门•销售额完成率：衡量销售团队实际销售额与预期销售额之间的差距。
•新客户开发：衡量销售团队开拓新客户数量和质量的指标。
•客户维护：衡量销售团队与客户进行有效沟通和维护的指标。
2)运营部门•物流时效：衡量物流团队处理订单和配送时效的指标。
•售后服务响应时间：衡量售后团队对客户问题和投诉的快速响应能力。
•库存周转率：衡量物流团队对库存的管理效率。
3)技术部门•系统稳定性：衡量技术团队对公司网站和应用系统的稳定性和可靠性。
•新技术应用：衡量技术团队对新技术的研究和应用能力。
•缺陷修复速度：衡量技术团队对系统缺陷的修复速度和质量。
4)市场部门•品牌影响力：衡量市场团队对品牌知名度和认知度的提高程度。
•营销活动效果：衡量市场团队组织的各种促销活动的效果和反馈情况。
•渠道拓展：衡量市场团队开拓新的销售渠道和合作伙伴的能力。
3. 考核流程3.1 设定目标和权重在每个绩效考核周期开始时，公司根据业务目标和策略设定相应的考核指标和配套权重。
每个部门的考核指标和权重也会根据其业务职责和特点进行调整。
3.2 月度评估每个月底，各部门负责人需要根据设定的目标和权重，评估本部门在各项绩效指标上的实际表现。
评估结果需要以数字化形式提交给绩效考核委员会。
3.3 季度评估在每个季度末，绩效考核委员会会根据各部门提交的评估结果，综合计算各项绩效指标的得分，并根据权重计算出各部门的季度绩效得分。
某电子商务公司绩效考核方案简版
某电子商务公司绩效考核方案某电子商务公司绩效考核方案1. 引言考核绩效是一个组织中的关键管理活动。
对于一家电子商务公司来说，高效的绩效考核可以帮助公司衡量员工的工作表现，促进员工的个人发展，并推动公司整体业绩的提升。
本文将介绍某电子商务公司的绩效考核方案，包括目标设定、评估指标、评估方法和考核结果的使用等方面。
2. 目标设定为了确保绩效考核的有效性和公正性，某电子商务公司的绩效考核方案首先需要明确目标。
目标设定应该具备以下特点：- 可衡量性：目标设定应该具体、明确，可以通过具体的指标来衡量，以便能够客观地评估员工的绩效。
- 与公司战略一致：目标设定应该与公司整体的战略目标相一致，以确保员工的工作重点与公司的发展方向相契合。
- 可达成性：目标设定应该既具有挑战性，又能够在合理的时间内实现，以激励员工提高工作绩效。
3. 评估指标某电子商务公司的绩效考核方案中，采用了以下几个关键的评估指标：- 销售业绩：考核员工在一定时期内的销售业绩，可以通过销售额、销售增长率等指标进行评估。
- 客户满意度：考核员工在与客户沟通和服务过程中的表现，可以通过客户满意度调查、客户投诉率等指标进行评估。
- 团队合作：考核员工在团队合作中的贡献和表现，可以通过团队评估、项目成果等指标进行评估。
- 工作质量：考核员工的工作质量和工作效率，可以通过错误率、工作完成时间等指标进行评估。
4. 评估方法为了进行绩效考核，某电子商务公司采用了以下几种评估方法：- 个人目标评估：每个员工在每个考核周期开始时与上级共同制定个人目标。
考核周期结束时，员工通过向上级提交工作报告、项目成果等方式来评估完成情况。
- 360度反馈：除了上级评估，某电子商务公司还采用了360度反馈的评估方法。
即员工的同事、下属和客户也参与对员工绩效的评估，以提供更全面的反馈和评估结果。
- 绩效面谈：在每个考核周期结束时，上级与员工进行绩效面谈，共同讨论员工的绩效评估结果、发现问题并提出改进方案。
电商绩效考核方案
电商绩效考核方案随着网上购物的普及和消费者海量流量的吸引力，电子商务已经成为了一个越来越重要的商业渠道。
企业通过电子商务平台，可以更加便捷地与客户沟通、扩大销售渠道、促进销售增长、提高市场份额。
对于电子商务企业来说，如何建立一套合理的绩效考核和评价方案，激励员工努力工作，是非常重要的一个问题。
一、根据电商运营指标设定绩效考核方案1、销售额销售额是一个电商企业生存和发展的基础，所以必须将其作为考核的一个重要指标。
可以对具体的团队或个人设定销售额的目标，如每月达到X万元的销售额，达成目标的团队或个人可以给予相应的奖励。
在设置销售额目标时需要考虑到该职位的实际销售能力与市场竞争压力等因素，确保目标合理可实现。
2、成交量成交量与销售额密不可分，电商企业可以通过设定成交量指标来激励员工积极开展业务活动，并且提升服务质量。
可以设定每周或每月的成交量，对于完成考核标准与达标率高的员工给予一定的奖金或者晋升机会。
3、访问量互联网公司的一个重要指标就是流量，流量越多，企业的运营和市场推广效果越好。
因此，电商企业也需要注重访问量的指标，并设定相关目标。
可以设定每月访问量的目标，对于超过目标的团队或个人给予奖励，激励员工积极参与营销推广活动，提升品牌知名度和卖场流量，以此来提高企业的销售业绩。
4、顾客评价售前、售中、售后服务决定客户的购买决策和复购意愿，因此电商企业需要注重顾客评价。
基于顾客评价指标设置绩效考核方案，可以考虑设定“好评率”和“暴力投诉率”等指标作为考核依据，达到目标的团队或个人可以获得相应奖励。
5、产品售卖质量产品售卖质量是制定绩效考核方案中最重要的一个指标，因为没有良好的品质，即使卖出去了，客户也会后悔，最终导致销售业绩的下降。
因此，电商企业应该将产品售卖质量作为考核指标，检验每一个员工对于产品的专业能力和认真程度，促进企业发展的同时确保产品的品质，满足广大消费者的需求。
二、评估绩效考核方案的执行电商企业需要建立一套完整的绩效考核机制，而这种机制是根据策略目标，企业文化，组织能力和员工个人特点等因素制定的。
张柯老师：电子商务绩效管理制度(速锐国际)
电子商务绩效考核管理制度
一拓之风绩效指标考核的设计思路:
电子商务的绩效考核,也称绩效考评,是针对电子商务事业部的每一个员工所承担的工作,通过科学的方法,对电商员工的工作行为,工作效果及其电子商务事业部的贡献和价值进行考核和评价,并将评价结果反馈给员工的过程,以便员工以后的工作当中提升自己的不足.使电商的业绩更上一个台阶,绩效管理也是对业绩实现过程中各要素的管理,是基于电子商务战略的一种管理活动.绩效管理是通过对企业战略的建立,目标的分解,业绩的评价,并将绩效成绩用于电商日常管理活动中,以激励电商员工持续改进业绩从而实现企业战略及目标的一种管理方法.绩效管理的目的在于提高员工能力和素质,从而改进并提升绩效水平.
从公司的薪酬体系原点出发,沿用月薪制度和年度奖金制度的原则去考虑整盘的绩效考核方式.
二月薪制度的相关方案
1.月薪以岗位层次设置
月薪设置方案如下:
月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资+提成+工龄+福利保险+全勤+其它
2.年度奖金设置方法
年度总利润由财务部核算。
电商绩效考核方案5篇精选全文
可编辑修改精选全文完整版电商绩效考核方案5篇电商绩效考核方案1第一章总则第1条目的1. 客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。
2. 为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。
第2条适用对象本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天(包括请假及其他原因缺岗)的员工，不参与当期考核。
第二章绩效考核内容第3条工作业绩工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。
第4条工作能力根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。
第5条工作态度主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。
第三章绩效考核的实施第6条考核周期根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月__日至下个月__日。
第7条考核实施1. 考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。
第四章结果应用第8条个人底薪及提成标准根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面。
第9条连续3个月考核排名第一的，给予一次性奖励200元，上不封顶，连续3个月考核不及格的，自动请辞。
第10条职位晋升职位晋升将直接影响到个人底薪和提成点数，考核周期为二个月，由部门主管丶运营总监丶总经理综合考评。
新员工入职默认为普通等级，提点及底薪按普通等级计算。
电商绩效考核方案2电子商务的库房流程基本上大同小异，但针对不同海外仓储库房系统及商品管理上，在操作的细节上差别还是很大的，此外每个人的管理风格不一样，大家可以就此参考下。
电子商务部绩效考核办法
电子商务部绩效考核办法一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体工作水平，以及提升网站内容含金量，增加销售业绩，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，特制定本方案。
二、考核方向对部门成员的工作效率、网络营销、销售业绩进行综合考评。
三、考核评定标准营销组技术组----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------产品组客服组四、考核制度1、考核采取月考评制度的方式，考核采取百分制计分（100分）。
2、员工提成的计算方法如下：电商部本月实际奖金=技术组30%+产品组20%+营销组10%+客服组35%+奖励调剂5%技术组：该组本月奖励额度=本月实际完成量的X 30%李维能=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 40% 孙林川=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 30%章玲=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 30%产品组：该组本月奖励额度=本月实际完成量的X 20%章玲=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 33.4% 孙林川=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 22.2%江兵=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 22.2% 陈传宗=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 22.2%营销组：该组本月奖励额度=本月实际完成量的X 10%朱慧娟=组本月奖励额度X (本月评分/总分) X 100%客服组：该组本月奖励额度=本月实际完成量的X 35%杨矩=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 40% 陈传宗=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 30%江兵=本月奖励额度X (本月评分/总分) X 30%奖励调剂：领导每月从本月实际完成量中取5% 作为调剂资金----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------。
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[电子商务管理实务]我也说说电子商务绩效考核
这两天在网上看到了很多关于电子商务绩效考核的文章，有些文章确实不错，也算是顺着这几天看这些文章的思路以及我在实际管理工作中的一些经验来谈谈我的一些看法。
我想，在说到绩效考核，特别是企业关键指标考核（KPI）之前，作为一个经理人，我们需要考虑的是，我们是为了什么样的目的来设置这些绩效考核？从我的角度来看，绩效考核的目的无非是为了两个。
1、通过员工的绩效考核，来帮助自己实现绩效
2、通过员工的绩效考核，让员工明确工作方向，提升工作积极性。
第一个目的很现实，因为我相信这里的大部分人并不是什么企业老总，要搞绩效考核，作为经理本身就是其中之一。
那么，公司考核你的指标怎么实现？光靠个人的能力与勤奋绝对实现不了，就得让你的手下与团队帮你实现目标，这也正是经理人的一个基本素质。
第二个目的更现实，几乎所有人都会认为绩效就是为了考核员工，提升积极性。
如果你同意我这两个文章，那我觉得这篇文章你还值得往下看。
如果你不认同，那也没办法，就到此为止吧。
我们返到正题，如果我们的目的，就是为了实现部门整体业绩目标以及激励员工的话，那么，对于绩效制度本身来说，它就必然要具备三个特性。
特征一：绩效指标的设计要有递进性，也就是是一个层状递进的结构。
经理层的是一个总目标，而主管级以及员工级的，则是围绕经理层的绩效目标来拆解的。
总而言之，它会是一个金字塔式的结构。
这一个逻辑关系很重要，试想一下，如果你的属下的关键指标跟你的指标没多大关系，那你还考核它干嘛。
员工也不认为那个有意义，他会觉得没动力，因为在考核关系上，他就感觉自己是被孤立开的。
特征二：整个绩效制度要非常的简单易懂。
为什么要简单易懂，因为绩效考核制度不是做给领导看的，实际上就是做给员工看的。
从人的记忆思维来说，一般最多只能记住9个要点，最合理的是五个。
我看到很多人做的绩效制度，动辄就是好几页几十条，这种制度我一直认为没有意义。
而且像这样的制度多数都会执行失败，因为我眼见的例子就可以枚不胜举了。
如果想让员工很容易明白绩效制度，就要做到两条。
一是指标越简单越好，越少越好（当然，指标之间的逻辑性还是必须的）。
一般分配到一个员工或者一个岗位上的指标最好不要超过三个，如果可以只有一个就是一个。
因为越少员工越记的住，工作的方向也就会越明确；二是考核与奖励的方式也越简单越好，而且一定要注意的是，考核的指标一定要现实一些，不要设一些虚无、很遥远的指标给员工。
这样做，员工可能迫于压力嘴上接受，但实际上在他们心里觉得这些指标完全不现实，而如果员工有这种心理，那就麻烦了。
没有人会为一个不可以实现的目标而拼命工作，相信看着这篇文章的你也一样。
特征三：所有的指标必须是可以量化的，也就是可以用数字来计算的。
如果不能用数字来计算的指标，你千万不要列入到绩效考核中，因为绩效考核考核的就是数字，也只有数字是最明确，也是最能反应客观情况的。
在绩效考核中考核什么工作态度之类的一点意义都没有，因为这根本无法量化，标准全在考核人的心里，不论你给员工打什么样的分，被考核的员工内心里都不会是滋味。
事实上，如果你做好第一步，将部门KPI绩效作一个非常好的拆解，那么第二、三个问题就迎刃而解了，不会有问题。
这就是我对于电子商务绩效考核的理解，在接下来的篇幅里，我还会说一下绩效考核几个交叉管理思想，然后也会把我公司目前的绩效制度发上来与大家分享一下。
关于KPI绩效体系
KPI绩效体系是整个绩效制度中的轴心部分。
KPI绩效体系的建立要从部门KPI开始。
说白了，部门的KPI就是身为经理的你的KPI。
我在传统的鞋服企业中工作，我就拿传统的鞋服企业来说。
一般来说，电子商务部门的KPI就围绕几方面。
1、以市场占有率为核心的KPI，简单来说，就是销售数量。
2、以市场份额为核心的KPI，简单来说，就是销售额；
3、以盈利为核心的KPI，简单来说，就是销售利润
至于如何选择，这就要跟你的整个电子商务战略规划有关系。
从传统企业开展电子商务来说，一般刚开始以市场占有率为核心，进行大面积辅货；其次再以市场份额为核心进行库存与现金流周转；最后再转
为利润为核心，通过已占据的市场以及开拓的新市场进行盈利。
需要注意的是，千万不要胃口太大，在一开始你就向老板拍胸脯说自己这三个数据全实现。
原因很简单，不太现实，而且这将会让你陷入到被动之中。
更可怕的是，你手上都有三个指标了，那你员工每个人得分配多少才完的成？整个团队的信心都会受影响的。
所以，根据电子商务的阶段发展，给部门制定不同时期的KPI指标是一项非常重要的工作。
做的好，你就可以让部门凝聚在一起为同一个目标而工作，如果做的不好，那么你搞的这个KPI制度就是废纸一张，最终结果就会成这样：员工认为，他反正再努力也实现不了绩效，得不到绩效工资，那我干嘛还要努力，就拿现在这点基本工资凑和过就行了，大不了，再换份工作。
在明确完部门的KPI后，再去明确员工的KPI，根据拆解方法，来明确每个岗位上的KPI考核指标。
在下面，我就以我们公司目前第一阶段以市场占有率为核心的KPI指标组成，给大家作一个演示，具体链接如下：
http://good.gd/782791.htm（绩效考核制度－说明版）
在这个制度里，大家看到，我将公司分配给我的全年销售量指标，实际上进行了双层拆解，第一层，我是直接分配给了我的代理负责人与直营负责人，由于我这还算是小部门，所以我实施的是扁平化的管理，他们虽位列主管，不过没有主管名衔，仍是与大家平起平坐的工作。
所以，在指标方面我把他们与下属员工写在一起。
第二层主要是通过
直营渠道而划分的营销指标与销售指标，再结合基础的运营指标，有了这些指标的保证，我的指标自然就能实现。
而我使用指标拆解与分配的办法，主要是根据我近年运营电子商务而发现的电子商务转化率公式来分配的。
（公式具体见文章如何提升电子商务的购买转化率？购买转化率公式之我见）但在实际上，我申请公司考核他们的指标并没有这么多。
我的原则是，基本上只考核他们一个指标，另外一个则列在辅助指标上，作为一个参考的考核指标。
从某个程度来说，这样做真正的意义在于为将来公司从销售量转向销售额考核作一定的准备。
关于KPI我最后分享的一个经验是：在你完成这个绩效制度后，你要尽你百分之三百的努力，一定要让你的员工可以在前三个月里拿到他们的绩效工资，越多越好！因为只有让员工将钱拿到手上，他们才会认为，这笔钱是他们工资不可分割的一部分（要换成你也会一样这么想），那么，在接下来的日子里，他会愿意这个不可分割的一部分来努力工作！
关于绩效考核与执行力考核
我相信有人问，如果就考核这几个数字的话，真的就把考核体系弄完整了吗？当然不是！绩效考核考核的是目标，也就是结果，但问题是，这个世界上谁可以保证自己的绩效目标每个月都会实现？所以，你还需要去考核过程，过程如何考核，那就是利用执行力考核。
实施执行力考核，有一点思想一定要先具备，那就是执行力考核的目的其实也是为了能完成绩效。
因为我们搞销售管理的，就是为了业绩
而工作。
公司与老板也现实的很，他们要看的并不是你给他们多少个漂亮的管理制度，而就是一个能实现业绩的团队。
所以，搞执行力考核其根本目的就是要去控制过程，以让你的员工帮着你完成每个既定的绩效目标。
执行力考核，可以简单的理解为“工作计划”与“工作计划执行”的考核。
在实际工作中，我们发现，也只有这样的理解才可以有力的把这个制度推进下去。
因为这个做最简单，员工最可接受与理解。
不过，话说回来，员工理解简单那是员工的事，作为一个经理，本身要对这个制度有更深的理解。
如果我们可以把执行力看成是一个员工执行工作计划的能力的话，那么整个工作的重点就是“工作计划”。
因为这是你评判员工是否按要求完成工作的标准，但工作计划是人写的，如果你对工作计划没要求，他随便写几项不相关的去做完，也叫有执行力的话，你这个经理又情何以堪？
前面说过，执行力考核也是为了绩效，那么，工作计划更是要为了绩效存在。
也就是哪怕在工作计划里，你也要给我分出两个部分：关键工作与辅助工作。
关键工作的考核权重要占据80%，辅助工作，20%足以。
关键工作就是围绕KPI来进行计划实施，在我的实际管理工作中，我要求他们要将每年度的KPI指标很拆解到月，再从月拆解到周。
我们遵从的拆解思维是“指标－－拆解指标－－关键工作－－关键工作进度”。
这四大步要逻辑关系明确，一环环相扣，因为只有这样，才可以对一个没完成的指标进行追溯分析。
到底是没拆解好，还是关
键工作有纰漏，还是进度有没完成的。
员工自己都可以马上做出总结与改善，从我执行的经验来看，现在已基本上不用我这个经理多说什么了。