第7章 工资法律制度
事业单位工资制度管理(7篇)
事业单位工资制度管理(7篇)事业单位工资制度管理(7篇)无论是哪里的公司员工,工资的发放都需要遵守一定的规章制度管理。
什么样的制度才是有效的呢下面是由小编给大家带来的事业单位工资制度管理7篇，让我们一起来看看！事业单位工资制度管理第一章总则第一条公司实行以岗位绩效工资制为主，多种分配形式及中短期激励机制并存的薪资体系，并在逐步完善符合司情的薪酬与激励政策。
第二条公司根据岗位职责、能力要求并结合外部人才市场状况核定薪资标准，根据员工的工作绩效评估情况兑现薪资收入，使员工价值得到充分的认可和公平的回报。
第三条公司在建立各项基本的社会保障和福利的基础上，提供比较完善的福利项目和多元化的福利方案，积极探索员工福利的市场化和货币化改革。
第二章薪酬结构及其发放第四条薪酬的结构及发放(注:不同岗位的薪酬结构可能不尽相同):员工的薪酬实行岗位绩效工资制，由固定工资(含基本工资和岗位工资)、绩效工资和年功工资构成。
第五条工资根据员工岗位职责、外部市场状况以及当年经营期间的业绩完成情况按月发放(经营期)；年功工资为连续入司1年以上者享受，每人每年每月元。
第六条员工薪酬根据市场水平、岗位职责及员工个人所具备的专业知识和技能，由办公室主任商公司领导核定。
第七条公司于每年__月调整核定员工薪酬标准，并根据员工的绩效考评结果和岗位变化，调整员工的薪酬。
第八条薪酬的发放与支取公司采取下发薪制，即每月日发放当月工资。
公司代扣代缴员工应交纳的个人所得税及应由个人负担的各项保险及其它费用。
第三章社会保险和福利第九条公司目前提供的险种有养老、医疗和失业，其缴费比例以宁夏回族自治区中卫市规定为准。
具体比例如下:养老保险:企业缴纳，个人缴纳；医疗保险:企业缴纳__%，个人缴纳__%；失业保险:企业缴纳__%，个人缴纳__%。
第十条养老、医疗、失业保险缴费基数以员工本人当年税前工资总额为标准核定，医疗保险以上年度员工本人工资总额为标准核定。
劳动法第七章工资
3、对国家机关（包括部分事业单位和社会 团体）工资的直接管理
四、工资方面的法律规定
（一）《工资支付暂行规定》（劳动部，1994年） （二）《最低工资规定》 （劳动保障部，2004年1） （三）《上海市企业职工最低工资规定》（上海市
政府1994年分布，1997年、2002年修改 ） （四）《上海市企业工资支付办法 》（上海市劳动
对于全日制就业的劳动者，最低工资标准不包 括：
（1）劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房 公积金
（2）延长法定工作时间的加班费 （3）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有 害等特殊工作环境条件下的津贴， （4）伙食补贴（饭贴）、上下班交通费补贴、 住房补贴等。 两加、两保、三贴
2、上海市的规定
对于非全单位依法缴纳的社 会保险费，用人单位应按规定另行支付。
③按劳动者本人所在岗位（职位）正常 出勤的月工资的70%确定
“正常出勤的月工资”
“正常出勤的月工资”，是指劳动者在 法 定工作时间内提供了正常劳动而得到的全部 工资性收入，也就是统计局规定的列入职工 工资总额的项目。
本市行政区域内的企业单位根据该办法 的规定，并经过一定的民主程序协商，明文 规定对单位所有职工所适用的一种计发假期
（一）工资支付一般规则
《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支 付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。
1、工资以货币形式支付； 2、支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动 者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签名，并保存 两年以上备查； 3、支付工资时，应向劳动者提供一份其个人工资 的清单； 4、工资必须在约定的时间支付； 5、工资至少每月支付一次。
第七章薪酬与福利管理
Modern Organization Management Research Center of MUC
•薪酬水平策略
市场领先型策略： 支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。 市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水经济发展水平
企 业 薪 酬 设 计
企业文化
劳动力市场供求情况
岗位划分
行业行情
员工个人因素 产品市场特征 工会力量
当地物价指数
外部因素
内部因素
Modern Organization Management Research Center of MUC
第一节 概述
薪酬调查的作用
?薪酬结构策略modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?岗位工资设计?岗位序列?岗位评价的内容1岗位的技术复杂程度2岗位责任3岗位劳动强度4岗位劳动环境?岗位评价的方法1岗位排序法2岗位分类法3因素比较法4要素计点法序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位其承担的计划组织领导控制职责是企业付薪的依据职能序列从事职能管理生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的岗位其承担的辅助支持职责是企业付薪的依据技术序列从事技术研发设计操作的岗位表现为需要一定的技术含量企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能一般付薪项目不体现为计件的形式销售序列指在市场上从事专职销售的岗位一般工作场所不固定操作序列指在公司内部从事生产作业或销售的岗位一般工作场所比较固定modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc四类岗位评价方法的比较分类法优点缺点适用范围岗位排序法简单容易操作省时省力带有一些主观性对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系适用于较小规模岗位数量较少新岗位较多的情况岗位分类法易理解和操作灵活性较强在企业中岗位发生变化的情况可以迅速将新岗位归到合适的类别中去对岗位等级的划分和界定存在一定的难度有一定的主观性适用于具有大量岗位的大型企业因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系国内薪酬体制透明度较低劳动力市场价格处于混沌状态因而使用因素比较法的基础数据不足适用于希望把工资结构和基准岗位的相对等级紧密联系的情况要素计点法评价结果客观准确公正操作过程较为复杂而且提前要与评价人员进行充分的沟通以对要素理解达成共识适用于工作岗位资料稳定清晰完整的情况modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?绩效工资设计1
工资法律法规
工资法律法规工资法律法规第一章总则第一条根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规，制定本工资法律法规。
第二章工资的确定与支付第二条按劳动者的劳动成果和劳动条件，确定工资的支付标准。
工资支付标准一般由国家规定的最低工资标准和企业自行确定的劳动力市场供求、企业效益、劳动生产率等因素综合决定。
第三条用人单位应当建立健全工资制度，明确工资支付时间和地点。
工资支付应当按月支付，不得少于当地规定的最低工资标准，并以货币形式支付。
第三章工资支付的保障第四条用人单位应当如实向劳动者说明工资支付的有关情况，并在规定的支付时间内足额支付劳动者的工资。
劳动者就工资支付情况有权要求用人单位提供书面证明。
第五条用人单位应当按照国家规定建立全面的工资记录制度，对劳动者的工资支付情况进行记录并保存。
劳动者有权查阅、复制自己的工资记录，并可以要求用人单位提供相关证明。
第四章加班工资与绩效工资第六条加班工资是指劳动者在法定工作时间外工作的报酬。
用人单位应当按照国家规定的加班工资支付标准支付加班工资。
劳动者可以根据劳动合同或者用人单位规章制度的约定，要求用人单位支付加班工资。
第七条绩效工资是根据劳动者的工作成果和贡献，由用人单位根据绩效考核结果确定的工资。
绩效工资应当与工作任务和职责相匹配，公平合理。
第五章工资扣除与克扣第八条用人单位不得以任何名义克扣、扣除或者无故拖欠劳动者工资。
对于劳动者迟到、早退或者其他违反劳动纪律的行为，用人单位可以依法采取相应的纪律处分措施，但不得扣除劳动者工资。
第九条用人单位应当依法按期为劳动者缴纳社会保险费和住房公积金，并不得将此作为工资的一部分或者代替支付劳动者工资。
第六章法律责任第十条对拖欠工资，克扣工资等违反工资法律法规的行为，劳动者有权要求用人单位支付相应的赔偿金，并可以向劳动争议仲裁机构或者人民法院提起诉讼。
第十一条用人单位违反工资法律法规的，由劳动行政部门依法进行处理，情节严重的，依法对单位予以罚款，处以相应的行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
劳动工资规章制度
劳动工资规章制度第一章总则第一条为规范企业的工资管理，合理保障职工的劳动报酬权益，制定本劳动工资规章制度。
第二条本规章制度适用于本企业所有员工的工资管理。
第三条企业应当根据国家有关法律法规，结合企业的实际情况，制定并不断完善本规章制度。
第四条企业应当依法、合规、公开、公正、透明的原则，对员工进行工资管理。
第五条企业应当在员工入职时向其说明本规章制度内容，并在员工手册中明确列出。
第六条员工应当严格遵守本规章制度的各项规定，并主动履行自己的劳动职责。
第七条企业应当依法对员工的工资进行保密，不得向外泄露员工的相关工资信息。
第八条企业应当定期对员工的工资情况进行审核，确保工资的准确性和合法性。
第九条企业应当建立相应的工资管理制度和流程，并指定专人负责工资管理工作。
第十条企业应当对员工提供必要的工资管理培训，提高员工的工资意识和管理水平。
第二章工资框架第十一条企业应当建立完善的工资体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等。
第十二条企业应当按照员工的劳动量、质量、效益等因素，确定员工的绩效工资。
第十三条员工的基本工资应当根据国家有关规定和企业的实际情况确定，并至少不得低于当地最低工资标准。
第十四条企业应当根据员工的工作表现和贡献，给予适当的奖金和津贴，激励员工的积极性。
第十五条企业应当按照国家相关规定，对员工进行五险一金的缴纳，保障员工的基本社会保障权益。
第十六条企业应当合理安排员工的工作时间和工作强度，保障员工的身体健康。
第十七条企业应当根据员工的工作情况和发展需求，为员工提供职业培训和晋升机会。
第十八条企业应当建立健全的工资激励机制，鼓励员工积极进取，提高工作绩效。
第三章工资管理第十九条企业应当建立完善的工资管理制度和流程，确保工资的公开透明和合规性。
第二十条企业应当及时向员工发放工资，并按照国家有关规定，进行工资报税和缴纳。
第二十一条企业应当建立健全的绩效考核和评定机制，根据员工的表现确定绩效工资。
薪资管理制度文档
薪资管理制度文档第一章总则第一条为了规范薪资管理，促进企业的稳定发展，更好地激励员工的工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于全体员工，包括全职员工、兼职人员和实习生。
第三条本制度由企业人力资源部门负责执行，经企业领导班子批准后生效。
第四条本制度的内容包括薪资结构、薪酬核算、薪资调整、薪酬福利和薪资管理的监督等内容。
第五条具体薪资核算及调整问题，需结合企业的实际情况和市场行情，依据本制度执行，并不断完善。
第六条本制度解释权归企业管理层所有。
第七条任何员工在薪资管理过程中有异议，可向企业人力资源部门提出申诉。
第八条企业领导必须严格遵守本制度，并保证薪酬管理的公平、公正、合理。
第九条本制度经企业领导批准，自发布之日起执行。
第二章薪资结构第一条薪资结构应符合国家相关法律法规规定，合理合法。
第二条薪资结构将根据员工岗位的职责和权利、员工的素质、工作表现和市场行情进行调整。
第三条薪资结构包括基本工资、绩效工资、津贴、补贴、奖金、福利等内容。
第四条薪资结构应公开透明，对于不同岗位和级别的员工应有相应的薪资水平和薪资范围。
第五条薪资结构应以员工的工作表现、工作态度、素质、技能等为主要评价标准。
第三章薪酬核算第一条薪酬核算由企业人力资源部门实施，确保核算的准确性。
第二条薪酬核算需有相应的审核程序，确保没有错误发生。
第三条薪酬核算过程中，严格保护员工的隐私和个人信息。
第四条薪酬核算由企业领导和人力资源部门负责监督。
第四章薪资调整第一条薪资调整由人力资源部门和企业领导共同决定。
第二条薪资调整需符合国家相关法律法规的要求。
第三条薪资调整内容包括基本工资调整、绩效工资调整、津贴和补贴的调整等。
第四条薪资调整应及时、公平地进行，根据员工的工作表现和市场行情等进行评估。
第五章薪酬福利第一条薪酬福利包括但不限于社会保险、商业保险、体检、节日福利、年终奖、住房公积金等。
第二条薪酬福利由企业领导和人力资源部门负责设计和管理。
工人工资规章制度
工人工资规章制度第一章总则第一条为促进企业稳定发展，保障职工合法权益，根据国家有关法律法规和政策，制定本规章。
第二条本规章适用于本企业所有在册职工。
第三条本规章执行机构为企业人力资源部。
第四条职工工资的支付标准应当遵循公平、公正、合理的原则，并符合国家法律法规的规定。
第五条企业应当以职工工作能力、岗位要求、市场薪酬水平等为基础，确定职工工资水平。
第六条企业应当定期对职工工资规章制度进行评估，及时跟进市场变化，更改工资标准。
第七条本规章自发布之日起实施。
第二章工资核算第八条职工的工资由基本工资、绩效工资、奖金、津贴等构成。
第九条基本工资应当逐年递增，按照职工工作时间、职称等因素确定。
第十条绩效工资根据职工的工作表现进行考核，表现优异者给予适当奖励。
第十一条全勤奖、加班费、值班费等津贴应当按照相关规定核算。
第十二条企业应当严格按照劳动合同约定支付职工工资，不得拖欠或减少。
第十三条企业应当建立职工工资计算机制，确保工资核算准确无误。
第三章工资支付第十四条企业应当按月支付职工工资，不得迟于每月底。
第十五条职工工资支付应当通过银行转账或现金方式，不得采取其他不合法手段。
第十六条职工工资支付应当有据可查，确保职工的权益。
第十七条企业应当依法为职工缴纳社会保险、住房公积金等费用，不得拖欠或少缴。
第十八条企业应当建立完善的工资支付记录，并保存至少五年。
第四章规章制度的解释和修改第十九条本规章的解释权归企业人力资源部。
第二十条如需修改本规章，应当经企业董事会审批后生效。
第二十一条企业应当及时向职工宣传本规章内容，确保职工知晓并遵守。
第二十二条本规章自发布之日起实施。
第五章附则第二十三条本规章尚存不足之处，待以后形势需要修订。
第二十四条本规章由企业组织实施，自发布之日起执行。
以上为《工人工资规章制度》内容。
公司全体员工应当严格遵守本规章，如有违反将受到相应处罚。
企业将持续关注员工工资水平，确保员工权益得到保障，促进企业和员工的共同发展。
劳动经济学第七章 工资差别
21世纪劳动与社会保障系列教材
（五）企业规模的造成的工资差异
通常，规模较大或市场份额较大的企业比小企业支付 的工资要高。这主要是因为以下几方面的原因。 （1）大企业比小企业更可能被工会化，工人在劳资谈 判中有更大的讨价还价能力。 （2）大企业的工人生产率一般比小企业工人的生产率 更高。这是因为大企业拥有更先进、更优良的机器设 备等资本品，工人的分工更细，专业化程度更高，而 且，工人有更多的机会接受在职培训。 （3）大企业拥有较大的市场份额和较高的利润。 （4）大企业的工作环境可能更官僚化，制度严格，缺 乏弹性，企业所在地的各种生活费用往往比较高，因 而要以比小企业更高的工资作为补偿。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
二、决定工资水平的因素
生活成本 劳动力质量 工作条件 福利水平 企业效益 政策制度
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
工资差别的形成原因
工作的多样性、工人的异质性和劳 动力市场的不完全性，是造成工资 差异的主要原因。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
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（二）劳动力流动的障碍
1．地区障碍 由于跨地区迁移的成本会在一定程度上限制劳 动力的流动，地区间工资差异可能会广泛存在。
2．制度障碍。例如政府和工会组织给劳动力 迁移施加的一些限制条款，包括政府的职业许 可证制度、职业标准、同业工会等。
一样。此外，工会力量的强弱、企业规模的大小、歧
视性态度等因素也会影响雇主对工资的支付。
劳动经济学（“十一五”国家级规划教材）
21世纪劳动与社会保障系列教材
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第七章工资法律制度〔教学目的及要求〕目的:工资是用人单位支付给劳动者的劳动报酬,是劳动关系中财产属性的重要表现,是劳动者实现生存权的基本途径。
通过本章学习,使学生系统掌握工资的基本法律制度,并能熟练运用法律规定解决现实案例。
要求:本章应注重从劳动基准的角度认识工资的相关内容,注意处理好工资经济学的内容与劳动基准中工资内容的区别。
讲解要明确、系统。
〔主要内容〕1．工资概述2．最低工资制度3．工资形式4．工资集体协商5．工资支付保障〔重点及难点〕重点：最低工资制度、工资集体协商、工资支付保障难点：最低工资的确定及标准，我国工资法律制度的完善第一节工资概述一、工资的概念与特征（一）工资的概念。
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。
劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
（二）工资的特征：1．工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬。
即只有在劳动者与用人单位之间的劳动关系存续期间，才存在工资支付问题。
2．工资的分配，受国家法律和劳动行政管理部门的管理。
3．工资必须以货币形式支付。
4．工资必须定期支付。
5.支付工资是用人单位的法定义务，劳动者取得工资则必须履行劳动合同规定的义务。
劳动者在为用人单位付出劳动以后，有权依据其与用人单位之间存在的劳动关系和自己付出的劳动量获取相应的劳动回报，满足其个人及其家庭成员的生活需要，维持劳动力的再生产。
同时它也体现了用人单位对劳动者物质利益的认可。
二、工资法律调整的原则(一)按劳分配《劳动法》第四十六条第一款规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”按劳分配要求以劳动为尺度，按照劳动者的劳动数量和质量分配个人消费品，多劳多得，少劳少得,反对平均主义。
同时，所有职工不分性别、年龄、种族等，一律按其等量劳动获得等量报酬。
(二)在经济发展的基础上，逐步提高工资水平的原则《劳动法》第四十七第二款规定：“工资水平在经济发展的基础上逐步提高。
”一方面要求劳动生产率提高的速度必须超工资增长的速度，另外一方面要求工资增长速度必须与劳动生产率提高的速度相适应。
工资水平及增长幅度只有在一定经济水平提高的前提下实施。
（三）宏观调控原则宏观调控原则是指对工资总额和工资分配中的不合理因素或现象实行国家干预的法律调控原则。
《劳动法》第四十六条第三款规定：“国家对工资总量实行宏观调控。
”工资总量是指一定时期内国民生产总值用于工资分配的总数量 (本条中的“宏观调控”的具体办法，可执行《关于加强企业工资总额宏观调控的实施意见》)（四）用人单位自主分配与劳动者协商原则用人单位自主分配原则，用人单位有权根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
在国家宏观调控的前提下，工资分配方式由企业经营方式决定，工资水平由劳动力市场的供求关系来确定，用人单位与劳动者可以就工资报酬进行协商。
这是工资制度的一项重大改革。
第二节工资构成和工资形式一、工资构成1．基本工资。
劳动者基本工资是根据劳动合同约定或国家及企业规章制度规定的工资标准计算的工资。
例如工资总额组成中的计时工资、计件工资就是基本工资。
再具体些说，实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资均属基本工资。
2．辅助工资。
劳动者的辅助工资是指基本工资以外的各种工资。
例如奖金、津贴和补贴、加班加点工资、附加工资、保留工资等等。
二、工资形式工资形式是指计量劳动和支付工资的形式。
我国现行的工资形式主要有计时工资、计件工资两种基本形式和奖金、津贴两种辅助形式。
1.计时工资。
计时工资是按照单位时间工资率（即计时工资标准）和工作时间支付劳动者个人工资的一种形式。
计时工资可以分为月工资制、日工资制和小时工资制三种。
其优点是操作简单易行，适用面广，任何用人单位和工种均可适用。
缺点是只以劳动时间作为计算工资报酬的依据，工资报酬没有与劳动的数量和质量相挂钩。
2.计件工资。
计件工资是指按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。
它是用一定时间内的劳动成果来计算的工资，即用间接劳动时间来计算，因此它是计时工资的转化形式。
计件工资的优点是能够使劳动成果与劳动报酬直接联系起来，更好地体现了按劳分配的原则；缺点是容易因追求数量而忽视质量，甚至影响安全生产。
3.年薪制。
是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式，通常包括基本收入和效益收入两部分。
第三节最低工资一、最低工资概述最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应当支付的最低劳动报酬。
最低工资具有以下三个要件：1．劳动者在单位时间里提供了正常劳动，这是取得最低工资的前提。
2．最低工资标准是由政府直接确定的，而不是劳动关系双方自愿协商的。
省、自治区、直辖市范围内的不同行政区域可以有不同的最低工资标准3．只要劳动者提供了单位时间的正常劳动，用人单位支付的劳动报酬不得低于政府规定的标准。
二、最低工资的确定及发布程序（一）最低工资的确定机构省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会、企业家协会。
（二）确定最低工资的因素最低工资标准的构成，通常应当包括以下三个部分：（1）维持劳动者本人最低生活的费用。
（2）劳动者平均赡养人口的最低生活费用。
（3）劳动者为了满足一般社会劳动要求而不断提高自身素质和专业水平、劳动技能所支出的必要费用。
（三）最低工资确定程序根据《劳动法》第48条第1款和《最低工资规定》，确定最低工资标准的具体程序是：（1）由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门会同同级工会、企业联合会/企业家协会拟订最低工资标准的确定方案。
（2）省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门将确定最低工资标准的方案送劳动和社会保障部。
（3）劳动和社会保障部在收到拟订方案后，应征求全国总工会、中国企业联合会/企业家协会的意见。
劳动和社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。
（4）在得到劳动和社会保障部同意后，省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准。
（四）最低工资发布（5）在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布。
（6）省、自治区、直辖市劳动保障行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报劳动和社会保障部。
用人单位应在最低工资发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。
三、最低工资的适用范围以及不应纳入最低工资的劳动报酬最低工资标准的适用范围包括其适用的主体范围、期限范围和劳动种类范围。
（一）最低工资标准适用的主体范围根据《最低工资规定》第2条，凡在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，均应适用最低工资标准。
（二）最低工资标准的时间适用范围最低工资标准的时间适用范围是指劳动者在哪些时间内从事劳动，才能享受最低工资制度保障的情况。
根据《最低工资规定》，劳动者享受最低工资制度保障的时间范围，应当是在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内。
（三）最低工资标准劳动种类的适用范围最低工资标准的劳动种类的适用范围是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的时间内，提供哪些种类的劳动才有权享受最低工资制度保障的情况。
根据《最低工资规定》，劳动者只有在法定或依法约定的工作时间内提供了正常劳动的，才有权享受最低工资保障。
目前，我国计算最低工资应剔除下列各项：（1）延长工作时间工资；（2）中班、夜班、高温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（3）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
另外，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴也不应包括在最低工资范围内。
第四节工资的集体协商一、工资集体协商的概念及内容工资集体协商是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。
根据《工资集体协商试行办法》的有关规定，工资集体协商一般包括以下内容：（1）工资协议的期限；（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法；（6）变更、解除工资协议的程序；（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项二、工资集体协商代表的产生（一）工资集体协商代表的确定工资集体协商代表应依照法定程序确定。
职工一方由工会代表。
未建立工会的企业由职工民主推荐代表，并得到半数以上职工的同意。
企业代表由法定代表人和其指定的其他人员担任。
协商双方各确定一名首席代表。
职工首席代表应当由工会主席担任，未成立工会的，由职工集体协商代表推举。
企业首席代表应当由法定代表人担任。
（二）工资集体协商双方代表的权利义务根据《工资集体协商试行办法》，协商双方享有平等的建议权、否决权和陈述权。
协商双方可书面委托本企业以外的专业人士担任本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。
协商双方的首席代表均有权在协商期间轮流担任协商会议执行主席，负责工资集体协商有关组织协调工作，并对协商过程中发生的问题提出处理意见。
工资集体协商代表均应承担相应的义务，了解和掌握工资分配的有关情况，广泛征求各方面的意见。
协商代表相互之间应当承担的义务包括：①遵守双方确定的协商规则，履行代表职责。
②保守企业商业秘密。
③不得采取过激、威胁、收买、欺骗等行为。
协商代表应当接受本方人员对工资协商有关问题的质询。
三、工资集体协商程序工资集体协商程序大体可分为以下几个阶段：（一）提出协商要求。
职工和企业任何一方均可提出进行工资集体协商的要求，并应向另一方面提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等。
（二）给予答复。
另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。