浅谈如何评鉴人才
人才评鉴的方法
人才评鉴的方法人才评鉴是一种对个人或团体的能力、素质和潜力进行评估的方法。
通过评鉴，可以对人才进行全面客观的评价，为个人的职业发展和组织的人才选拔提供依据。
本文将探讨人才评鉴的方法及其重要性。
人才评鉴的方法有很多种。
其中，最常见的是面试、考试和绩效评估。
面试是通过与候选人进行交流、观察其表达能力和思维能力来评估其适应能力和沟通能力的方法。
考试是通过对候选人进行知识和技能的测试来评估其专业素养和能力水平的方法。
绩效评估是通过对员工工作表现的定期考核来评估其工作能力和贡献的方法。
人才评鉴的重要性不可忽视。
首先，人才评鉴可以帮助个人了解自己的优势和不足，为个人的职业发展提供指导。
通过评鉴，个人可以了解自己在各个方面的能力和素质，并根据评鉴结果进行有针对性的提升和改进。
然后，人才评鉴的方法应根据具体情况选择。
不同的评鉴方法适用于不同的评估对象和评估目的。
面试适用于评估候选人的适应能力和沟通能力，考试适用于评估候选人的专业素养和能力水平，绩效评估适用于评估员工的工作能力和贡献。
此外，还可以结合多种评鉴方法，综合考量个人的能力和素质。
人才评鉴应注意以下几点。
首先，评鉴应客观公正，避免主观偏见和歧视。
评鉴者应根据事实和数据进行评估，而不是主观臆断或个人喜好。
其次，评鉴应具有科学性和可操作性。
评鉴方法应科学可靠，能够准确评估个人的能力和素质，并且评鉴结果应具有可操作性，能够为个人和组织提供实际的改进措施。
人才评鉴是一种对个人或团体进行能力、素质和潜力评估的方法，通过评鉴可以客观全面地了解个人的能力和素质，为个人的职业发展和组织的人才选拔提供依据。
人才评鉴的方法多种多样，应根据具体情况选择合适的评鉴方法，并注意评鉴的客观性、科学性和可操作性。
人才评鉴对于个人和组织都具有重要意义，可以帮助个人了解自己和提升自己，同时也可以帮助组织选拔和培养合适的人才，提高绩效和竞争力。
人才评鉴方法
人才评鉴是人才发展的重要环节，有助于全面了解个人的能力、兴趣、需求和目标，为人才的职业规划和能力提升提供依据。
以下是几种常用的人才评鉴方法：
1. 面试：面试是一种最常用的人才评鉴方法，通过面对面的交流，可以直观地了解个人的表达能力、思维逻辑、职业素养等方面的情况。
2. 360度反馈：360度反馈是一种多角度的人才评鉴方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度的反馈，全面了解个人的工作表现和能力。
3. 心理测评：心理测评是一种通过一系列标准化的问题来评估个人的性格、价值观、动机等方面的心理状态的方法。
常见的心理测评工具有MBTI、16PF等。
4. 行为面试：行为面试是一种通过询问个人过去的行为来评估其未来可能表现的方法。
在行为面试中，常常会要求候选人描述一个他们曾经遇到的问题，以及他们是如何解决这个问题的。
5. 技能测试：技能测试是一种评估个人技能水平的方法。
例如，对于软件开发人员，可能会测试其编程语言掌握程度、算法设计能力等。
6. 背景调查：背景调查是一种了解个人过去的工作经历、教育背景、信用记录等情况的方法，有助于全面了解个人的背景和诚信度。
7. 角色扮演：角色扮演是一种模拟实际工作场景的方法，通过让候选人扮演某一角色，评估其在实际工作中的表现和应对能力。
以上是几种常用的人才评鉴方法，不同的方法各有优缺点，可以根据具体情况选择合适的方法组合使用，以达到全面、准确评估人才的目的。
人才评鉴的方法
人才评鉴的方法人才评鉴是指对个人在特定领域内的能力、知识、经验和潜力进行评估和鉴定的过程。
在现代社会中，人才评鉴被广泛应用于招聘、选拔、晋升和奖励等方面，对于企业和组织来说，选择合适的人才对于其发展至关重要。
以下将介绍几种常见的人才评鉴方法。
一、面试评鉴法面试评鉴法是最常用的人才评鉴方法之一。
通过与候选人面对面的交流，面试评鉴法可以全面了解候选人的个人能力和素质。
面试过程中，评鉴者可以通过提问、观察和分析，评估候选人的沟通能力、解决问题的能力、团队合作精神等方面的素质。
二、能力测试评鉴法能力测试评鉴法是通过对候选人进行一系列的专业能力测试，评估其在特定领域内的技能水平和专业知识掌握情况。
一般来说，能力测试评鉴法包括笔试和实际操作两个环节。
通过能力测试评鉴法，评鉴者可以客观地了解候选人的专业能力和潜力。
三、360度评鉴法360度评鉴法是一种多角度的评鉴方法。
在360度评鉴中，除了候选人本人外，还包括上级、下属、同事和客户等多个评鉴者的评估。
通过收集来自不同角度的评鉴信息，可以更全面、客观地了解候选人的综合能力和胜任水平。
然而，由于多方评鉴的主观性和不同角度的差异，360度评鉴法也存在一定的局限性，需要评鉴者进行合理的权衡和综合分析。
四、案例分析评鉴法案例分析评鉴法是一种通过分析候选人在特定情境下的表现，评估其问题解决能力和决策能力的方法。
评鉴者可以根据候选人在实际工作中遇到的问题和所做的决策，评估其分析问题的能力、判断能力和解决问题的能力。
案例分析评鉴法要求评鉴者具备较高的专业知识和经验，能够客观地分析和评估候选人的表现。
五、绩效评鉴法绩效评鉴法是一种基于候选人在过去工作中的表现，评估其绩效水平和能力的方法。
通过对候选人的工作成果、工作态度、团队协作等方面进行评估，绩效评鉴法可以客观地了解候选人的工作能力和工作潜力。
绩效评鉴法通常需要依据工作目标和标准进行评估，对于企业和组织来说，绩效评鉴是一种重要的人才管理工具。
浅谈面试中如何识别应聘者的人品、态度与能力
浅谈面试中如何识别应聘者的人品、态度与能力浅谈面试中如何识别应聘者人品、态度与能力随着社会和组织发展，人才是组织发展最大的财富。
如何在面试中发现合适的人，放到合适的岗位上发挥最大效用，对面试官提出更高的要求。
每个人都有自己的优点和缺点，人无完人，人不可能是全能型的，面试官认为在面试中选人识人的标准，人品第一，态度第二，能力第三，始终要把人品和态度放在更重要的位置，正所谓“以德为先”，“德才兼备”。
一、选人三要素1．人品人品，意思是人的品性道德。
概括为“责任、利他”的行为；是指个体依据一定的社会道德准则和规范行动时，对社会、对他人、对周围事物所表现出来的稳定的心理特征或倾向。
在17世纪的时候，就有人把人品与“一个人的品质总和”关联起来。
人品第一是原则，组织的最终目的是为了获取最大利益，事实证明，真正能做事的人首先要有人品。
不可否认的是，每个人人都有自己的利益诉求，关键是利益诉求的目的是为了什么。
如果在组织中为了自己的利益，勾心斗角，结果会使得整个集体和组织发展受影响。
他们可能能力比较强，巧言令色，但对组织来说，这样的人还是敬而远之比较好。
面试官虽不可能做到如圣人般天下为公，无私奉献，但一个人有一颗善良、仁爱和诚信之心，才可以与之一起同舟共济，共度难关。
2．态度态度是人们在自身道德观和价值观基础上对事物的评价和行为倾向。
态度来源于人们基本的欲望、需求与信念。
态度第二是根本，一个人有无责任心，将决定他的生活、家庭、工作、学习的成功和失败。
也是每位职员工做人做事的最基本准则之一，是衡量每个打工者有否良好心态、主人翁意识的判断标准之一，是每个人人生观、价值观的直接体现，是每个人能否做好工作、获得上司认可和在公司存在价值的前提条件，更是一个人能力发展得到良好提升和未来职业规划最佳成长的综合素质之全面反映。
做人做事，总有失败或困顿的时候，但能始终以敬业之心，以孜孜不倦的态度顽强坚持者，才会有成功的可能，才会实现组织和个人的双赢。
人才评鉴的方法
人才评鉴的方法人才评鉴是指通过一系列的评估和评价活动，对个体的能力、素质和潜力进行客观、全面的评估，以确定其在特定领域或岗位上的适应性和发展潜力。
而人才评鉴的方法则是指评鉴活动中使用的工具、手段和流程。
本文将介绍几种常见的人才评鉴方法。
一、面试评鉴法面试评鉴法是最常见的人才评鉴方法之一。
通过面对面的交流和观察，评估被评鉴者的沟通能力、应变能力、人际关系能力等。
面试评鉴法可以有结构化和非结构化两种形式。
结构化面试评鉴法采用固定的问题和评分标准，便于不同被评鉴者之间的比较和评估。
非结构化面试评鉴法则更加灵活，面试官可以根据被评鉴者的回答情况进行追问和引导。
二、能力测试评鉴法能力测试评鉴法是通过对被评鉴者进行一系列的能力测试，评估其在特定领域或岗位上的技能水平、专业知识和解决问题的能力。
常见的能力测试包括智力测试、语言测试、技术能力测试等。
能力测试评鉴法可以客观地衡量被评鉴者的能力水平，但需要注意测试工具的科学性和有效性。
三、案例分析评鉴法案例分析评鉴法是通过对被评鉴者进行实际案例的分析和解决，评估其分析问题、解决问题和创新能力。
案例可以是真实的工作案例或模拟的情境案例。
通过分析被评鉴者在案例中的表现和思考过程，可以评估其在实际工作中的应变能力和逻辑思维能力。
四、360度评鉴法360度评鉴法是一种多角度、全面评估被评鉴者能力的方法。
它通过收集来自各个方面的评估信息，如上级、下属、同事、客户等的评价，综合评估被评鉴者的领导能力、团队合作能力、沟通能力等。
360度评鉴法能够提供全面、客观的评估结果，但需要注意评估信息的真实性和客观性。
五、绩效评鉴法绩效评鉴法是通过对被评鉴者的工作绩效进行评估，评估其工作成果、工作质量和工作态度。
绩效评鉴可以通过考核指标、评分表、绩效面谈等形式进行。
绩效评鉴法是一种直接、客观的评估方法，可以反映被评鉴者的工作表现和业绩。
在进行人才评鉴时，可以根据实际情况和评估目的选择适合的评鉴方法，也可以结合多种方法进行综合评估。
如何科学地进行人才评价
如何科学地进行人才评价在现代社会，人才评价是非常重要的一项工作。
无论是在招聘、晋升还是选拔人才方面，科学地进行人才评价能够有效地提高人才的选择率和使用效率，促进企业或组织的发展。
然而，如何科学地进行人才评价呢？首先，人才评价应该以能力为核心。
人才评价的目的是为了确定一个人在某个岗位上是否能够胜任，因此能力是最基本的评价标准。
但是，能力并不是一种简单的概念，它包括技术能力、管理能力、沟通能力等多方面的表现。
因此，评价者应该根据不同的工作要求来确定具体评价内容，并且在评价过程中要实事求是、客观公正。
其次，人才评价应该注重综合性。
能力虽然是最重要的，但并不是唯一的评价标准。
一个人是否能够在某个岗位上胜任，还要考虑到他的工作经验、学历背景、个人性格等多方面因素。
只有将这些因素综合起来评价，才能够更全面地了解一个人的优缺点，从而进行更科学的人才推广。
再次，人才评价应该具有系统性。
一个好的评价体系应该具有层级性和标准化。
先从岗位描述出发，分析出岗位的核心能力和主要工作内容，然后根据岗位的这些特点，确定评价的标准和方法，最后制定评价流程和制度，使评价结果更加科学、精准、可靠。
最后，人才评价应该具有完整性。
人才评价是一个全过程的活动，从招聘、培训、发展到离职，都需要考虑到人才评价的环节。
评价过程中要注意在不同阶段采用不同的评价方法和标准，保证评价的完整性和连贯性。
综上所述，科学地进行人才评价需要注重能力、综合性、系统性和完整性。
只有站在科学、公正、客观的立场，将评价过程作为一个全方面的活动，才能更好地挖掘和培养优秀的人才，实现组织和员工的共同发展。
有效评估和选拔人才的方法和工具
有效评估和选拔人才的方法和工具人才是一个组织的最重要的资源，拥有合适的人才对于组织的发展至关重要。
因此，如何有效评估和选拔人才，成为了组织人力资源管理中的一个重要课题。
本文将探讨一些方法和工具，帮助组织有效地评估和选拔人才。
一、面试技巧与方法面试是最常见的人才评估和选拔方法之一。
然而，仅仅进行简单的问答并不能全面评估一个人的能力和适应性。
面试时，面试官可以采用行为面试技巧，通过询问候选人过去的具体工作经历和处理问题的方式，来判断其解决问题的能力和团队合作能力。
此外，为了减少主观性评价对面试结果的影响，可以采用多轮面试的方式，并邀请多个面试官参与面试过程。
这样可以减少个人偏好和偏见对候选人的评估产生的影响。
二、笔试和技能测验除了面试之外，笔试和技能测验是另一种常用的人才评估和选拔方法。
这些方法通过采用标准化的题目和测试程序，来评估候选人的专业知识、技能和潜力。
笔试和技能测验可以有针对性地考察候选人所需的具体技能或知识领域。
例如，对于销售岗位的候选人，可以通过销售案例来测试其销售技巧和应变能力。
对于技术岗位的候选人，可以进行编程实践题目来考察其实际能力。
三、评估中心评估中心是一种集中评估和选拔人才的方法，可以有效地对候选人进行全方位的评估。
评估中心通常由一系列模拟任务、小组讨论和测验等组成，以评估候选人的能力、潜力和适应性。
评估中心可以帮助组织更全面地了解候选人的能力和工作风格。
候选人在模拟实际工作环境中的表现，能更直接和准确地展示其适应能力和沟通协作能力。
同时，评估中心还能帮助候选人了解更多关于组织和工作环境的信息，从而有助于其更好地做出决策。
四、360度反馈在评估和选拔人才时，仅仅通过面试和测试等手段，往往难以全面了解候选人的能力和表现。
为了获取更全面的评估结果，可以采用360度反馈的方式。
360度反馈是指向候选人收集来自不同角色和层次的人的观点和评价。
通过候选人的上司、同事和下属的评价，可以获得更全面和客观的评估结果，并确定候选人在不同方面的潜力和改进点。
如何评价人才的价值和潜力
如何评价人才的价值和潜力人才是任何组织和企业的重要资产，因此，评价人才的价值和潜力是所有人力资源管理工作者的关键任务之一。
如何评价人才的价值和潜力是一个涉及各个层面的话题，从选才到培养再到评估，每一步都需要正确的方法和准确的数据支持。
本文将探讨一些评价人才价值和潜力的方法和技术。
1. 观察工作表现观察工作表现是评价人才价值和潜力的一种常见方法。
这种方法可以从一个人的工作表现中看出他们的实际能力和潜力。
通过观察一个人的表现，可以得到具体的数据来评估他们的能力水平，从而决定他们在组织中的价值和潜力。
2. 定期培训培训可以提高人才的能力和价值。
定期培训可以帮助人才不断地提升自己的技能和知识，让他们更好地适应组织需求的变化，提高自己在组织中的地位和价值。
这种方法可以在组织中建立一个良好的学习和发展环境，激发人才的潜力。
3. 绩效评估绩效评估是评价人才价值和潜力的常见方法之一。
通过对工作绩效的评估，可以了解员工实际做出的贡献和成果，从而为组织的管理决策提供数据支持。
同时，定期的绩效评估还可以提供反馈和改进机会，帮助员工不断地成长和发展。
4. 应用数据分析数据分析可以帮助企业更好地理解员工行为和绩效。
通过收集和分析大量的员工数据，可以对员工的行为和绩效进行深入研究，发现规律和趋势，提出合理的业务决策。
数据分析可以帮助企业更好地利用人才，优化人才管理和配置，提升员工价值和潜力。
5. 发掘潜在人才发掘潜在人才是评价人才价值和潜力的关键方法之一。
寻找和发掘潜在人才可以让组织更好地发现那些高潜力、适应力强的个人，为他们提供发展机会和足够的关注，从而使他们成为更有价值的人才。
这种方法可以让企业更好地利用潜在人才，提高人才的价值和潜力。
在评价人才价值和潜力时，需要综合运用上述方法和技术，建立合理的评价体系和数据平台，以准确判断每个人的价值和潜力，并为组织的发展提供有力的支持和保障。
同时，需要注意避免一些偏见和刻板印象，针对每个个体进行客观、公正和细致的评价，从而更好地评价和利用组织的人才。
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浅谈如何评鉴人才和策柱哥人才管理工作是企业管理最重要的工作，没有之一。
发掘与培育人才是领导的第一职责，如何发现与鉴别人才是作为一个领导者的第一能力。
虽然孔圣人说“有教无类”，但我根据自己的从业经验，在工作实践中如何鉴别人才并根据人才的个性特点给予合适的定位和指导可能更为重要，发现人才并根据特点进行培育是一个企业人力资源管理最重要的工作。
我根据汉末魏初著名思想家刘邵所著《人物志》一书所提原理，结合中国传统的识人用人方法初浅讨论如何发现与鉴别人才。
一、人才的类型《人物志》中将人分为主德和偏才二类，主德指的是领导型人才，各方面气质比较均衡，能力比较全面，表现出阴阳平和、中庸的特点；偏才指的是某一方面或几方面的气质特别突出，有某些与其特质相符合的特长，适合做与其特长一致工作的专业型人才。
结合现代企业人力资源管理理论，我倾向于将人才大致分成以下四类：领导型人才：全才，个性中庸，学习能力强，善于接受新事物，能够独当一面，责任心、抗压能力与协调能力俱佳，能托付重任。
专业型人才：专业精深，有独特的个性表现，善于学习并深入思考；是企业某一专业模块方面的专家。
协调服务型：协调配合，性格细腻周全，做内部管理与后勤服务工作的人员，也可称为服务工作专家型人才。
间杂型：伪人才，表现出很多“人才”的特质，善于伪装，但实际内在的道德和素质低下，不能承担某一方面的工作。
鉴别间杂之人是人才评鉴中的难点。
二、采用“八观法”正确识别评鉴人才中国古代识人相人书籍多如牛毛，主要偏向于测生辰八字、摸骨算命的范畴，迷信和不科学的居多；而《人物志》是一本采用系统全面的理论和实践来辨识人才的专业书籍，具有较高的参考性。
人物志中的八观法在现代人力资源工作方法论也是十分值得学习的。
1.观察人的善恶行为，以辨别是否为间杂人员人前的表现不足信，慎独最重要；在大是大非、重大利益面前的原则和表现最为可靠。
如果一个人对别人遇到灾难时表现出同情与怜悯的言语，但叫他行动出钱支助时却表现的非常吝啬，那就属于慈而不仁；如果一个领导口头上表现对下属十分关怀，但却连请员工家属吃饭时间都没空，或者员工家庭有困难却不组织帮忙，那属于仁而不恤。
如果一个人在内部管理时对下属口气非常强硬，但遇到真正外部的困难和压力时却将困难推给下属，那属于厉而不刚；一个领导每会必说要廉洁自律，但对接受小恩小惠却来者不拒，这属于贪图利益。
因此，间杂之人言行不一，人前人后行为错位，善恶不分，是非观念不明，一切以自我利益为中心。
这些都可以作为判断是否为间杂之人的依据。
一句话：评鉴人才德行第一，是否知行合一，靠谱最重要。
2．观察人的言辞颜色，以辨别真实心态（1）观其言语特点：通过观察发言人的发言特点，如急迫还是缓慢、高昂还是低沉、清朗还是晦涩，从而判断人的个性。
（2）观察语言与眼神、气色、形体语言是否矛盾，以判断发言人是否真诚和可信度如何，如形体语言与其所表达的意思不相符合，那么说话者言语大半不可信。
3.观察身体素质，确定人才性质《人物志》中九征法判断人才性质是根据人的身体素质：神、精、筋、骨、气、色、仪、容、言等就方面综合判定。
神：神态，眉宇之间的气色，可以表现出正派与邪恶；猥琐与堂正的区别。
精：眼睛是心灵的窗户，从眼神中可以判别聪明与愚笨、正派与淫邪等。
筋：是否有足够的担当的责任心，韧性与逆境商如何，是判别勇敢与怯诺的依据；骨：遇到压力和困难时能否勇往直前，能否顶得住压力，代表了刚强与软弱；气：观察一个人在遇事时焦躁与安静的反应，可以评价人是否能做大事的潜力。
色：面部颜色，体现伤感还是愉悦的神情；日常平时表现是否春风满面，还是阴郁难以接近，尤其在遇急事、难事时待人接物的表现尤为重要。
仪：仪容着装的衰颓与庄重，表情是否端庄，是否平和稳重，还是怪异轻浮。
容：在对待贵宾、上级和下属时是否一视同仁，让人愿意与之接近，有无谄媚神情还是端庄规矩；言：言语表达是缓慢与急迫。
可以反映出一个人的基本性格。
九观的综合，可以判别出人才的基本性质：这是怎样的一个人，个性特征，为人处世的基本原则如何，从而判断其适合何种职位。
现代管理心理学的理论将人分为多血质、粘液质、胆汁质、抑郁质等四种不同类型及相互的组合，不同类型的人具有不同的个性和适合不同的职业。
4. 观察发心动机，辨别伪偏才动机是人的行为背后心理的反应，但有些行为是自然的，有些行为是装出来。
比如在会议上同样在语言上攻击别人的人，一种人可能是正直率真性格的人，另外一种可能就是以攻击别人达到其不可告人的目的。
同样的表现，要注意出发点不同，可以知道这个人的特点。
5．观察爱、敬多少，知其为人处世一个人对胸中所藏“爱”“敬”，代表了一个人对自我、他人、自然的尊重程度。
敬天爱人的人总是能够有所成就，而处处已自我为中心的人不是真的人才，这样的人迟早都会为了自己出卖朋友甚至自己的灵魂。
6．观察是否谦逊，识别君子小人古人说：“谦谦君子，温润如玉”。
谦逊是君子的必然外在表现，谦逊的品质让人如沐春分，大自然中越是成熟的稻谷越是低头，也用自然法则很好地印证了谦逊品质对于一个人是否成熟的重要性。
7．观察优缺点，识别偏才之人偏才之人因为本身性格的局限性，一定会在某些方面存在优缺点，因此从一个人明显优缺点的展现上，可以较准确地判断一个人的特点。
如正直之人难免失于直率，周密之人难免决断力差，平和之人难免有时显得懦弱，耿介之人难免过于循规蹈矩。
8．观察聪明程度，确定人才档次《人物志》中说：“明之于人，犹昼之待白日，夜之待火烛。
”有句俗话说：“世上基本上的病都可医治，但就有一种“笨病”无药可医。
”一个人智力程度的高低（聪明程度）代表了个人发展的潜力，快速学习能力是考察一个人智力最好的办法，如交代一件从未涉及过的工作，让其短时间内完成看成效如何就可判断其聪明程度。
八观法的综合，就可以基本正确地判断一个人道德水平、个性特征、才干取向的高低或特点，其中一些方法是通过结构化面谈就可以基本判断，很多方面需要通过多方访谈了解，和被评价人共同共事或交代任务中判断。
八观法放在现在企业管理中，如人力资源管理者能很好地理解并应用，并结合相应的人才评价工具表单，当可以准确地判断企业中不同人才的所属类型、素质、潜质的高低。
三、人才评鉴中的注意点因为人具有动态发展的特点，可通过持续的学习体悟提升其个人综合素质，因此人才的评鉴活动是企业管理一项长期、系统的工程。
对人的评鉴能力是管理者的基本素质和管理水平的体现，因每个人都具备其较强的主观意志，因此在人才的评鉴过程中还需注意以下几点：1.对社会舆论（周边舆论）的偏听偏信人言不足信，眼见才为实，何况有时亲眼所见都不一定真实。
因此，评价一个人，尤其那些所谓大V、经常出书、发表文章的很会包装的“公众”人物，一定要用第三只眼去观察，综合判定，方能对其有深刻的认知，因为现在挂羊头卖狗肉的人实在是太多。
2.主观好恶从事人才评鉴的人“公正心”是最为核心的素质，晕轮、首因效应都会导致偏见产生，个人自我的主观意识的行为和生活习惯也是导致偏见的原因，比如一般女面试官不太喜欢漂亮或妖艳的女应聘者，喜欢穿正装的人不喜欢穿着过于随意的人等。
3.辨别人的“心”与“志”的区别这里的“心”指的是“想法”，“志”指的是目标或志向。
这二者是有区别的，有很多人有很多想法，但形不成志向或者目标计划，只能是空想。
社会上有很多人夸夸其谈可以，但具体落实工作不行，为什么？就是缺乏具体目标并付诸于实施的努力。
4.人才成熟有早晚之分纵观历史，姜子牙八十岁才出山做丞相，但也有战国时甘罗十二岁就拜相的故事。
娃哈哈宗庆后四十多岁才创业，美国的脸书（facebook）创始人马克二十出头就成亿万富翁。
成名有先后，成才也有先后，一个人的成长和其个性特征、机遇、境遇等都息息有关。
5.亲信同类人的评价在人才评鉴中，有时候同类人的评价会误导判断，中国人有一个坏毛病，叫同类相轻，亦即是志趣相投但能力互补的评价时会相互抬高，而能力差不多、相互竞争的则会互相倾轧，俗称“窝里斗”，故意贬损对方。
6.忽视家庭背景对人的影响一个人原生家庭较为富裕、父母关系、教育良好，孩子难免会在言行举止等方面显得较为自信、有教养，同时在钱财方面会比较大方。
家庭背景富贵显赫的人，自身的一时光芒和外在口碑会比较好，因此在判断时要分出个人的地位是自己努力得来的，还是因为家庭关系而带来的。
7.尊重奇人与辨别奇人三教九流自古有之，社会中有一种特立独行、有特别能耐的“奇人异士”，因为其行为方式和社会的不容性，往往被排挤和孤立。
有些大公司专门豢养一种江湖奇人，平时什么事都不干，但一遇到危难之事，这样的人就能跳出来帮助解决。
能出奇谋，力挽狂澜于不倒自古就有之，奇人有奇行，对待这样的人要特别关注，尤其加强与其情感交往，交成真朋友。
人才识别评鉴是人力资源管理工作的一项基础但却十分重要的工作，把企业中的人才的特征和特质掌握清楚，然后根据每个人的特点，将其配置至合适的岗位，进行有针对性的培训或指导，从而创造更大的价值。
目前西方管理理论和科学都比较成熟，评鉴人的技术方法也有很多，在日常招聘过程中也会经常用到。
但人作为主体具有其复杂性，在国内企业实际经营中，作为企业管理者，熟知并掌握一些中国传统的识人用人技术并结合使用，对企业的发展会起到很好的作用。
附：1．刘劭简介：刘劭，字孔才。
广平邯郸(今属河北)人。
官至尚书郎、散骑侍郎，赐爵关内侯。
受诏搜集五经群书，分门别类，纂为《皇览》。
又与议郎庚嶷、荀诜等共同制订律令，作《新律》十八篇，著《赵都赋》、《律略论》。
魏废帝时，专事执经讲学。
所著《人物志》，讨论封建社会人才选拔问题，以为人“禀阳阴以立性，体五行而著形”，从人之形质，可观察其才性。
对人性、才能和形质等分析甚详，反映汉末魏初在用人制度方面之趋势，开魏晋士大夫品鉴人物的清淡风气。
所著有《法论》等。
约生于东汉建宁年间，卒于魏正始年间。
官至散骑常侍。
著《人物志》，探讨了人才选拔的标准原则问题。
他认为，识人不仅应听其言，而且应观其行；不仅要看其外貌，而且要看其内在气质。
他把人物分作“三材”、“十二流品”，认为圣人是最高理想，英雄次之，等等。
他还用道家的无名解释儒家的中庸，表现出儒道合流的倾向。
他的思想是汉学向魏晋玄学过渡的中间环节。
2．推荐课外阅读书籍：《冰鉴》-曾文正公。