现代人才测评的理论基础人—职匹配理论

员工：这样工作我们OK
你的员工可以带着心爱的宠物来上班吗？他们有自己独立的办公室吗？他们的办公室有没有可能比你的办公室还舒适？总之，你的员工快乐吗？
10月27日，2005中国首届人力资源博览会暨2005中国首届人力资源产业论坛在苏州开讲，上述一连串的问题成为热议的话题。

北京大学国际MBA美方院长杨壮在发言时开门见山地表示：本田创始人本田宗一郎曾说过，他绝不要求员工为公司干活，而是要他们为自己工作，快乐地工作。

同理，作为企业文化的缔造者，企业家要配合人力资源部门展开变革，并将以快乐为核心的企业文化视为企业成长的内在推动力。

一、半数员工不快乐
在论坛上，杨壮展示了一份调查报告：此前他们曾对700余名中高层管理人员进行调查，结果显示，53%的被调查者表示今后两年内可能离开公司，这其中66%的人都是公司部门经理或地区一级的主管，仅有12%的被调查者表示一定留下。

在离开原因方面，78%的人是由于企业没有提供一个很好的发展平台，70%的人认为企业的激励机制不完整，69%的人认为企业的绩效评估体系有问题，还有49%的人认为自己的高层领导者素质不高。

“显然，他们并不快乐”。

杨壮言简意赅地道出了调查的结论：身为领导者，仅仅知道企业未来走向并不够，他还应该知道要带领怎样的员工奔向这个未来。

如果员工不能快乐地工作，成天想着尽早离开公司，那所有的战略、计划都只不过是纸上谈兵。

诺基亚企业解决方案事业部总经理刘强曾在摩托罗拉、思科等跨国企业工作过，他认为：自己效力过的这些公司之所以成功或与众不同，企业内部特有的人力资源管理方法功不可没。

二、TNT=Trust+Network+T olerance
刘强介绍说，诺基亚从生产轮胎起家，如今已成为在全球拥有20亿用户的手机制造商，在从传统制造业向高科技领域转型的过程中，“TNT”法则一直被保留在其企业文化里。

这里的“TNT”，不是指炸药，而是指“Trust、Network、Toler鄄ance”，意为“信任、合作、容忍”。

“信任是最重要的！信任员工的成本要远远低于不信任员工所付出的成本。

在诺基亚，每个员工都有一个月的带薪假期以及两个月的无薪假期，在假期里员工们的手机全部是关机状态，不过当公司遇到紧急情况时，大多数休假中的员工都会及时出现”。

“合作是第二要素”。

刘强举例说，该公司中国区总裁何庆源上任初期，工作开展一直不顺利，于是飞到芬兰总部，请教如何拓展新兴市场。

总部却反问他：“到目前为止，你熟悉了多少员工，你有多少关系牢靠的客户？”言下之意即公司要开展业务必须紧紧依靠员工，并且积极与客户密切合作。

容忍是第三大法则。

“我们允许员工犯错误，还提倡生活与工作的平衡，并不要求员工一天到晚地加班。

如果我们有事联系员工时，对方不接电话，我们不会生气，反而会发短信询问情况”。

刘强说，正是这些特殊的“炸药”引爆了员工的工作热情，公司业绩因此得以保持持续增长。

三、充满人情味的“犯忌”
摩托罗拉的人力资源管理则是另一种风格。

“该公司曾推出过很多被人认为足以致命的举措，但事实恰恰相反，”刘强微笑着说。

摩托罗拉公司的创始人曾说：我们是一家家族式企业，在这里一切都可以改变，唯一不变的是我们对员工的尊重。

事实上，员工在该公司的地位就像红酒一样越久越香，资历越老的员工越有机会晋升。

这点曾被许多企业大肆抨击过。

为了鼓励员工安心工作，摩托罗拉鼓励员工内部轮岗，这很平常。

但其不平常之处在于，员工可以不用和顶头上司打招呼就可直接去其他部门面试。

“公司的逻辑是：员工不愿意呆在原部门，说明他在那里不快乐；与其让他到竞争对手那里去，不如让他到其他部门”。

刘强解释道，在多数企业，员工如果这么做，可谓犯忌之举。

在薪资设计上，摩托罗拉也下了很大功夫。

15年前的中国，银行并不直接向个人提供贷款，公司的人事部门主动与银行联系，并为所有员工提供住房贷款担保。

刘强说，公司甚至鼓励员工推荐家人、朋友到公司上班，这在一般公司是大忌。

但摩托罗拉不这么认为：员工愿意推荐家人朋友来公司，是对公司最大的肯定。

上述种种“犯忌”措施，在很多公司看来都是负担，高投入、低回报，但摩托罗拉正是依靠这些举措得到了员工的认可。

摩托罗拉在美国和其他国家都没有工会组织，员工和公司之间的关系却能得到很好的维系。

“为了让员工安心并且快乐地工作，不妨允许员工带宠物上班，为员工子女建托儿所，甚至给员工们宽敞的独立办公室。

只有让员工快乐工作，企业才有未来，”刘强最后略有些调侃地总结说。