企业人才测评理论
公司人力资源测评的理论和方法
人力资源测评的理论和方法第一章引论●人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员的能力的总和●人力资源具有生物性、思维性、社会性、整合性的特点。
对人力资源的管理和测评都必须综合考虑这些特点以及这些特点彼此间的关系组合。
●人力资源是经济增长的第一资源，也是企业获取竞争优势的关键因素。
第一节人力资源概念一、人力资源的概念1．资源的涵义资源指有价值的、可用的东西或原始的物资。
“可用”不等于能用好，用好资源需要管理。
“原始的”导致对资源需要进行开发，开发也是进一步用好的前提。
但资源开发、使用的前必须对资源价值、其可用性进行评估。
资源评估依赖于采用科学的方法对其测量。
因此，资源测量和评估是资源开发和利用的依据和基础。
2．人力资源的定义人力资源最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。
这是从原始潜在、最广义的意义上使用人力资源。
国内外管理界对人力资源的界说很多，并无一致的看法。
本书主要从宏观、微观两种意义上界定人力资源。
（1）人力资源的宏观定义，人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。
此一定义的宏观性主要是从社会系统的角度讨论人力资源。
同时突出了人力资源的归属性、功用性及能力的包容性。
也即①任何人力资源均有归属，人力资源不能例外（总是属于国家、地区）②人力资源必须有功用，这也符合资源“可用性”的特征。
即人力资源应对其归属的社会系统的发展和目标实现有用。
③定义中的能力是一种泛指，包含各种能力，包括智力、体力、甚至“情力”（与个人个性关系甚大）。
（2）人力资源的微观定义，人力资源指企业组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。
此一定义局限于在企业层面讨论人力资源故为微观定义。
本书主要是在微观意义上使用人力资源这一定义。
人力资源的宏观定义更多用于人口学、社会学、宏观经济学。
二、人力资源的特点一般说来，企业生产活动的进行依赖于三种资源的存在：人、财、物。
人才测评的理论和方法
人才测评的理论和方法人才测评理论与方法人才测评是一种能够对人的个性、行为、技能等方面进行全面评估的方法。
它是人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于人才选拔、职业发展、绩效评估、团队建设等领域。
本文将从人才测评的定义、意义、理论及方法等方面进行详细说明。
一、人才测评的定义和意义人才测评是通过对人的心理、行为、能力等方面进行考察，获取相关信息并进行分析、评价的方法。
它是人力资源管理的重要工具之一，可以帮助企业更好地了解员工的优劣势，进行合理的岗位分配和人才培养。
同时，人才测评也可以帮助员工更好地了解自己的特点和潜能，制定更加符合自身发展的职业规划。
人才测评可以为企业带来许多好处。
首先，它可以提高招聘效率，并筛选出最符合职位要求的人才，为企业节约人力、财力和时间。
其次，它可以帮助企业制定有效的员工培训计划，提高员工绩效和职业发展，从而进一步提高企业的竞争力。
此外，通过人才测评还可以帮助企业了解员工的心理健康状况，及时采取措施预防和解决员工心理问题，维护企业稳定发展。
二、人才测评的理论1.心理学理论人才测评的理论基础主要是心理学理论。
心理学研究人类的思维、情感、行为等各个方面，人才测评可以借鉴心理学的相关知识，探究人的心理状态、行为特点等方面的影响因素。
心理学理论可以为人才测评提供理论支持，使人才测评工具更加科学、准确。
2.职业能力理论人才能力是人才测评的核心内容之一。
职业能力理论尝试探究各种职业的能力需求，并对这些能力进行系统分类和评价。
人才测评可以通过职业能力理论的研究，根据不同职位所需能力对岗位进行要求，借此对应聘人员进行筛选和评估。
3.行为学理论人才的行为特点也是人才测评的重要评估内容之一。
行为学理论主要探讨人的行为规律和特点，对人才测评可以提供一些有关人的行为和性格特征的研究成果。
借助行为学理论，人才测评可以更加深入地了解被测人员的行为特点和可塑性等方面信息，以及行为与职业成功之间的关系。
三、人才测评的方法1.问卷调查法问卷调查法是人才测评的一种常用方法。
人才测评的理论与方法.doc
人才测评的理论与方法第一讲：人才测评对现代企业管理的意义讨论：企业管理为什么需要人才测评？阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用：德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。
”华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。
”因此，人力资源是企业生存的关键因素。
现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。
一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。
1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。
（1）高素质员工减少教育培训成本。
（2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。
（3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。
（4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。
2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。
产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。
（1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。
（2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。
3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
“管理出效率，人才是关键。
”这里的人才是管理人才。
企业效率依赖于有效的管理。
有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。
（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发）4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。
（1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。
德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。
”哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人才测评理论汇总
人资101班吴慧 1053010人才测评理论汇总1.与人的素质相关的理论(1) X理论——Y理论，Z理论X理论”的人性假设1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作2、人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥3、人天生就以自我为中心，漠视组织需要4、人习惯于守旧，本性就反对变革5、只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力6、人缺乏理性，容易受外界的影响“X理论”的管理要点1、管理者以经济目的——获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素2、管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程3、管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。
Y理论”的人性假设1、要求工作是人的本性2、在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承担责任3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾4、人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制5、大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力“Y理论”的管理要点1、管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标2、把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作3、重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定4、把责任最大限度地交给工作者5、要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从总之，管理过程主要是一个创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展的帮助引导的过程。
①分权和授权②工作扩大化③参与式和协商式的管理④职工绩效的自我批判日本学者威廉大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照X理论和丫理论，提出了所谓Z理论，将日本的企业文化管理加以归纳。
Z理论强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。
根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同事，为企业而忠心耿耿地工作。
企业人员素质测评的理论与方法
企业人员素质测评的理论与方法企业人员素质测评的理论与方法一、引言随着社会经济的发展，企业对人才的需求越来越高，人才选拔成为企业发展的关键。
除了学历和工作经验等硬性指标外，企业也越来越注重人员的素质评估。
企业人员的素质测评是一种科学的评估方法，可以帮助企业准确评估员工的能力、能力和潜力，促进企业的长期稳定发展。
本文将介绍企业人员素质测评的理论与方法。
二、企业人员素质测评的理论1.职业能力模型职业能力模型是人才选拔的理论基础。
它明确了不同岗位所需的核心能力、技能和知识体系，是岗位需求与人才背景之间的桥梁。
在企业人员素质测评中，职业能力模型可以帮助企业明确对员工能力的要求，并与他们实际表现进行对比。
2.个人行为特质个人行为特质是人员素质测评的重要维度。
它是指个人在特定环境下表现出来的一些稳定的心理特征或行为方式。
在企业中，例如判断力、沟通能力、领导能力等行为特质对员工的绩效和职业发展至关重要。
通过评估员工的个人行为特质，企业可以更好地了解员工的工作风格和潜力。
三、企业人员素质测评的方法1.面试面试是最常用的人员素质测评方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者进行交流，了解他们的知识、技能、个人行为特质和职业发展意向。
面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试通过事先设计好的问题来评估应聘者的能力，具有较高的可靠性和有效性；而非结构化面试则更注重面试官的经验和直觉。
综合使用这两种面试方法，可以更全面地评估候选人的素质。
2.心理测评心理测评是一种通过特定的心理测量工具，了解被评测者的个性、能力和兴趣等方面的心理特征的方法。
心理测评可以帮助企业评估员工的智力水平、工作动机、领导风格等个人特质，以及解决员工面临的心理问题。
常用的心理测评方法包括智力测验、人格测验和职业兴趣测验等。
3.绩效评估绩效评估是一种通过对员工的工作表现进行定性或定量评估的方法。
通过绩效评估，企业可以了解员工在实际工作中的能力和潜力。
企业人力资源素质测评体系
在实际应用过程中，不断检验和调整指标体 系，使其更加符合企业实际需求。
指标体系的评估与调整
定期评估
定期对指标体系进行评估，了解其在 实际应用中的效果和存在的问题。
数据分析
通过对测评结果进行数据分析，了解 员工能力和绩效的分布情况，为指标 体系的调整提供依据。
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时收集员工 对测评指标的意见和建议，不断完善 和调整指标体系。
优化组织结构
通过素质测评，企业可以更好地了解员工的特长和优势，为组织结构 的优化提供有力支持。
提高企业绩效
高素质的员工是企业取得优异绩效的关键因素之一，素质测评可以帮 助企业识别和培养高绩效员工，提高企业的整体绩效水平。
02
素质测评理论概述
素质测评的定义与特点
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02
素质测评定义：素质测 评是指运用心理学、管 理学、统计学等理论， 通过设计严谨的评价指 标体系，对个体的知识 水平、能力结构、个性 特征、发展潜力等素质 进行客观、公正、准确 的评价。
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03
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科学性原则
测评体系应基于科学理论和实 践经验，确保测评结果的客观
性和准确性。
针对性原则
针对不同岗位和人员特点，制 定相应的测评标准和内容，提 高测评的针对性和有效性。
操作性原则
测评体系应易于操作和实施， 避免过于复杂和繁琐，提高测
评效率。
导向性原则
测评体系应具有导向性，能够 引导员工不断提升自身素质和 能力，促进企业整体发展。
培训开发：用于了解员工的能力和潜力，为培训和开发提供依据。
素质测评的分类与目的
职业规划
用于了解员工的职业兴趣和职业 发展潜力，为职业规划提供依据 。
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评的理论与方法导语：人才是一个组织的核心竞争力，因此如何准确地评估和确定人才的潜力和能力，成为组织发展和人力资源管理中的重要课题。
人才测评作为人力资源管理的重要手段之一，对于企业的人才选拔、激发和培养具有重要意义。
本文将从人才测评的概念出发，探讨人才测评的理论与方法。
一、人才测评的概念人才测评是指通过科学的手段和方法，对个体的能力、性格、潜力、价值观等因素进行评估和筛选，以确定其是否适合特定的岗位或职位，从而为组织决策提供有效的参考依据。
人才测评的目的在于全面了解个体是否具备适应特定工作环境和需求的能力和素质，以便更好地进行人才选拔、培养和激励。
二、人才测评的理论基础1. 人才观：人才是一个相对的概念，不同行业、不同岗位对人才的要求有所不同。
因此，人才测评需要基于不同的人才观来进行，以确保评估的准确性和有效性。
2. 能力模型：能力是人才的核心要素，人才测评需要基于能力模型来进行，以评估个体在特定工作环境下的能力水平和潜力。
能力模型包括专业能力、领导能力、团队合作能力等多个维度，通过评估个体在不同能力维度上的得分，可以全面了解其能力水平和潜力。
3. 价值观：价值观是个体工作态度和行为的重要指标，也是衡量人才适应能力的重要标准。
人才测评需要对个体的价值观进行评估，以确定其与企业文化和价值观的契合度。
三、人才测评的方法与工具1. 面试法：面试是最常用的人才测评方法之一，通过与候选人面对面的交流，了解其能力、经验、性格等因素，以进行综合评估。
面试法可以通过结构化面试和非结构化面试两种方式进行，结构化面试具有评估准确性高、可比性强等优点。
2. 测验法：测验是人才测评的重要工具之一，通过测验个体在不同维度上的能力和潜力，以获取客观的评估数据。
常用的测验方法包括智力测验、性格测验、技能测验等，通过特定测验的分数，可以评估个体在该维度上的能力水平。
3. 360度评估法：360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的评价，评估个体在工作环境中的能力和素质。
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企业人才测评理论
适合
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必要 信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
行为
人才标准的基本内容包括人才的知知识识、、技能能力、素质、品德、
行为等方面。
价值观、态度
例，客户满意
概括起来包括下面两个方面： 自我形象
例，自信
第一、外显性特征，包括知识、个技性能、、品经质验和行为等例。，灵活性
第二、内隐性特征。包括素内质驱和力动、机社会，动其机中素质包括例个，成性就和导向 能力，动机包括价值观、态度、兴趣和品德等。
企业人才测评理论
企业人才测评理论
1 人才需求不明确 2 测评标准不明确 3 测评工具选择不当 4 测评体系不健全
企业人才测评理论
人才的概念
人才标准是社会发展或组织发展对人才在知识、能力、素 质、品德、行为等方面的客观反映。师是傅人，才我吗也？
当然！至少你 比他们五个都
肥！
企业人才测评理论
人才的概念
➢ 能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相
关的专业知识。
➢ 绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。 ➢ 勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻
苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。
企业人才测评理论
人才的概念
企业人才测评理论
基本条件
行为标准
人才的表述
任职资格体系 能力标准
贡献标准
参考项
现 从 事 职 位
专 业 经 验
绩 效 要 求
行 为 标 准
必专潜 备业在 知知素 识识质
贡
个
献
品
性
标
德
特
准
征
企业人才测评理论
• 背景：美国外事局甄选驻外联络官 （Foreign Service Information Officers， FSIO）
➢ 体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面。
企业人才测评理论
基本假设
• 个体差异：人心不同，各如其面
• 人心可测：人的行为是可以了解和预测的
• 人—职匹配
• 人—组织适合度/共同发展
企业人才测评理论
❖ 测评是间接测量
基本特点
❖ 测评是相对的测量 ❖ 测评的客观性
企业人才测评理论
基本理念
• 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 • 方法：行为事件访谈（Behavioral Event
Interview，BEI） • 发现：FSIO三种核心胜任力
（Competency） • 1）跨文化的人际敏感性 • 2）对他人的积极期望 • 3）快速进入当地政治网络 • 建议：测量胜任力而非智力 • 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志
决策者和拥有信息 或拥有时间分析信 息的人之间的分离
人事决企业策人才测的评理复论 杂性
普通人才招聘
简历筛选
YN 淘 HR和部门 汰
面试
Y
N淘
人才测评 汰
Y N淘
汰
录用决策
企业人才测评理论
基本流程
中高级人才招聘
猎头推荐
N Y
淘 汰
HR和部门
面试
Y
N 淘汰
第三方测评
Y
N 淘汰
录用决策
50 应聘者 50 applicants
人
才
评价中心技术
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、 LGD、管理游戏、演讲答辩、现
测
场模拟、案例分析等。
着胜任力运动的开端 • 胜任力的概念在企业界得到广泛的应用
企业人才测评理论
人才的表述 胜任力
人才的表述
• 斯宾赛（Lyle M. Spencer）
胜任力
1993年，在《工作胜任力：高绩效模型》一书，对胜任力 作出了明 确的定义，并得到了大多数人的赞同。
能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表 现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或 行为能力----任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀 与一般绩效个体的特征。
企业人才测评理论
基本原则
匹 配 科 学 公 平 权 威 经 济
企业人才测评理论
人-职匹配基本观点： （1）人职匹配原理就是指人 的能力与岗位要求的能力恰好匹 配。 （2）其核心要素是：最优的 不一定是最匹配的，最匹配才是 最优。职得其才，才得其职，才 职匹配，效果最优。
匹配原则
企业人才测评理论
企业人才测评理论
经理人胜任力
• 获取信息能力 • 分析思维能力 • 概念思维能力 • 战略思维能力 • 人际理解判断能力 • 帮助服务导向能力
• 影响他人能力 • 知觉组织能力 • 发展下属能力 • 指挥能力 • 团队工作和协作能力 • 团队领导能力等等。
企业人才测评理论
概念
测：包括测评者的“望、闻、问、切”，即耳听、目
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基本流程
简历初筛 心理测验
Resume screen psychological tests
面谈和模拟测评 Interview & simulation
体检
Physical examination
企业人才测评理论
测评体系
包括基本潜能、个性特征、核心
标准测验技术
能力包、括心基理本素潜质能、、专个业性能、力核测心验 等。能力、专业能力测验
匹配原则
（二）人-团队匹配理论 基本观点： （1）人-团队匹配是指员 工个人与所在的工作团队（ 同时和领导）之间的合适性。 （2）有相容性匹配和互补 性匹配两种类型。 （3）包括五个方面：知 结构、专业结构、能力结构、个性结构、性别结构。
企业人才测评理论
匹配原则
（三）人-组织匹配理论 基本观点： （1）人-团队匹配主要探讨个 人和组织之间的相容性，以及实 现这种相容性的前提和可能带来 的结果。 （2）包括一致性匹配和互补 性匹配两种类型。
睹、体察、访问与调查等。包括测验、测试、探测与 观测。
评：评论、评价、评定。
企业人才测评理论
内容
➢ 德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价
值观等。
➢ 智(mentality )：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知
(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个 性倾向性如需要、情感和意志等。