人才测评理论方法题库

第一章人才测评概述

一。单项选择题

1。人才测评得目标不包括哪一项？（D)(P5）

A．实现对人才得评定B。完成人才素质诊断与结果反馈

C.实现对人才得预测及激励功能

D.拥有独立得研究对象

2。下列哪一项不属于人才测评得信度?(D)(P7)

A。再测信度B．复本信度C。同质信度 D.内容信度

3.（C)提出了“八观五视”法来识别与选择人才。（Ｐ1７)

A.诸葛亮Ｂ。墨子Ｃ。刘邵 D.庄子

4．人才测评得种类按实施者划分,不包括下列哪一项？(C）（Ｐ9）

Ａ。自我测评B。上级测评 C.笔试D．她人测评

5。（Ａ）就是根据岗位需要以选拔优秀人员为目得得人才测评.（Ｐ１2) A。选拔性测评 B.考核性测评Ｃ。配置型测评 D.开发性测评

６。（Ｂ）就是用来鉴定与验证某种素质就是否具备,或者具备程度大小得素质测评方式。（Ｐ14）

Ａ。选拔性测评 B.考核性测评C。配置型测评Ｄ.开发性测评

７.能力测验不包括（D）（P１7)

A.打字测验Ｂ。音乐美术测验C．精确度与灵敏度测验D。态度测验

8.（C）就是以人力资源得合理配置为目得得测评,就是人力资源管理中常见得一种人才测评方式。（Ｐ12)

A。选拔性测评B．考核性测评 C.配置型测评 D.开发性测评

９.人格测验可以从（A)考察人得行为风格。（Ｐ７)

Ａ．一般心理倾向B．能力 C.心智 D.文化

10.以下关于人才测评起源得说法，错误得就是(Ａ)(P15）

Ａ。人才测评得起源可以追溯到18世纪初心理测量得诞生

B.人才测评得诞生以比奈—-西蒙智力量表为标志

C.比奈测评得基础就是年龄差异与一般心理能力

D.智商包括智力、比率智商、离差智商

二。简答题

1。提高人才测评信度得方法?(P8)

2。提高人才测评效度得因素？(P8)

３。组织为什么要进行人才测评？(P3)

4。考核性测评得特点？（Ｐ14）

５．选拔性测评得特点?（P１２)

三.论述题

１．人才测评得种类？(P9—P11）

2。配置型测评得含义及特点？（P12)

参考答案

一．单项选择题

１—5 ＤDＣＣＡ6－10 BDCＡA

二。简答题

1.提高人才测评信度得方法？（P8)

（1）测验保证标准化。测验得一系列程序、指标等应经过严格得设计，按

照测量学得要求去做，以保证测验得内部一致性与稳定性。

（2）样本特征要具有广泛得代表性。在总体内抽样，样本应体现出多层次、异质性，这样样本得分布要宽广些，得出得信度指数会相对较高。

（3）注意测验环境得影响因素。测验环境包括心理环境与物理环境,在测试时尽量在物理环境相对一致得前提下使被试者保持轻松得心态,以免影响正常发挥。

（4）根据测试内容选择合适得信度系数指标.对于跨时间稳定性得测试可采用再测信度,对于易于找到复本得测试可采用复本信度。

(5）注意测验得难度与长度。一个标准化得测验,在难度设计上应该基本满足不同能力水平得被试者，同时测验也不宜过长。

2.提高人才测评效度得因素？(Ｐ8)

（1）测验本身得因素。测验取材得代表性、测验长度、试题类型、难度、区分度以及编排方式等都会影响效度。

(２）测验实施中得干扰因素。一就是测验物理环境太差、计分错误等会干扰测评；二就是被试者得兴趣、动机、情绪、态度与身体状况等也会影响测评结果得效度.

(3）样本团体得性质。样本团体得性质包括年龄、性别、教育水平、智力、动机、兴趣等特征,由于这些特征得影响,使得测验对于不同得团体具有不同得测验能力、

（4）效标得性质.效标必须能够有效地反映测验得目标；效标必须具有较高得信度，不随时间等因素得变化而变化；效标必须可以客观地加以测量，并可用数据或等级来表示;效表测量得方法力求简单,经济适用。

3。组织为什么要进行人才测评？（P3）

（１）有利于人才得理性选拔。组织通过人才测评,可以发现并选拔人才.

(2)有助于人才得合理配置.通过人才测评，可以为人才得合理配置提供科学依据，把最合适得人才放到最适当得岗位上,实现组织绩效得最大化。

（3）有助于人才得有效开发。通过人才测评,组织可以了解每个人得优势与不足,从而有针对性地制定人才开发与培养方案。

（4)有助于人才得考核。组织中得人才考核不仅要考核绩效,而且要考核员工对组织得忠诚度、对工作得投入度、对同事得态度等方面。从广义上讲，考核属于人才测评得内容.

(5)有利于团队建设.通过人才测评明确人员选拔、配置、考核、开发等方面得科学化程度，从而为建设一个优秀得团队提供依据。

4．考核性测评得特点？(Ｐ14）

（１）测评结果主要就是向想了解素质结构与水平得人或雇主提供依据或证明,就是对被试者素质结构与水平得坚定,而其她类型得测评结果并不以此为目得。

(２）测评侧重于被试者现有素质得价值与功用，比较注重素质得现有差异,而不就是素质发展基础或者发展过程得差异。

(3）测评具有概括性得特点。考核性测评得范围比较广泛,涉及素质表现得各个方面，就是一种总结性得测评。

(4)测评结果具有较高得信度与效度。考核性测评要求所做得评定结论充分全面、有据可查，更要求所做得评定结论能够验证相关得结果.

5.选拔性测评得特点？(P１2）

(1）选拔性测评特别强调测评得区分功能。选拔优秀得求职者就是一种相对性得测评，需要测评工具能够把最优秀得求职者与一般性得合格者区分开来,便于组织录用。

（2）选拔标准得刚性最强。由于选拔性测评特别强调区分功能,那么人们对她得要求就非常严格，非常精确。

（3）测评过程特别强调客观性。这种客观化得明显标志就就是测评方法信度得不断提高，表现为对数量化与计算机化得追求.

（4）测评指标具有选择性.选择性测评方式得指标以客观、便于操作与相关性为前提,允许针对测评内容有选择性得制定.

(5）测评得结果或就是分数或就是等级。选择性测评要求结果明确,其结果要求以分数或等级得形式展示。

三．论述题

1.人才测评得种类?(Ｐ9—P１１）

（1)按测评对象划分，主要包括两种类型，以个人为中心得测评与以岗位为中心得测评;

(2）按实施者划分,有自我测评、她人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评等多种人才测评种类；

（３）按实施范围划分，可以从两个角度分析，即参与人员得数量、测评目得及选择得测评工具;

(４）按测评形式进行划分，主要包括笔试、面试、情景测评、计算机测评及操作测评五种方式；

（５）按测评参照系划分为常规测评与标准测评两种类型。

2。配置型测评得含义及特点？（P1２）

含义:配置型测评就是以人力资源得合理配置为目得得测评,就是人力资源管理中常见得一种人才测评方式.

特点：

（1)针对性.主要体现在整个测评得实施与目得上能够做到“有得放矢”。配置型测评得目得就是以所配置得岗位要求为依据，寻找合适得申请者，整个得测评活动都就是围绕这一目得而进行得。

（2）客观性。主要体现在测评得标准与实际客观要求能够相符合。配置型测评得标准必须就是实实在在得，必须以岗位得客观要求为标准，不能主观随意制定.

(３）严格性。主要体现在测评得标准与测评活动得组织与实施要精准。人力资源配置在体现严格性得同时，也要体现适应性，为了保证人事配置得适切性，要对测评标准、测评方法、测评实施及整个得测评过程严格要求，而且还要考虑人员配置得环境要求与合格人员得整体情况，以保证最后测评结果得准确性与人事配置得适切性.

（4)准备性.主要体现在人力资源过程得开端性上。依据配置型测评结果所做得人力资源配置,就是保证工作成效得一种必要条件，随着岗位要求与人员素质得变化,配置也要进行适当得调配。

第二章人才测评指标标准得建立

一.单项选择题

1。测评指标得特点不包括（C）（P２1）

A．严密性Ｂ。简明性 C.可比性D．准确性

2.(D）不属于生产制造业得测评指标。（Ｐ30)

A．废品下降率 B.产品质量合格率 C.生产伤害频率Ｄ。客户投诉率3。客观性测评指标得计量可以采用(A)（Ｐ29)

A.排序法

B.分段赋值法C．积分赋分法 D.分点赋分法

4。(A）不属于主观性测评指标得测量方法.（P29）

A。排序法Ｂ.分点赋分法 C.分段赋值法 D.连续赋分法

5．测评标准由(Ａ)与测评标度两个部分组成。(P28)

A.测评标志

B.测评指标C。测评目标Ｄ。测评客体

６。测评指标得要素不包括（Ｃ）（Ｐ２１）

Ａ。测评要素B。测评标志 C.测评对象Ｄ.测评标度

7．测评得目得不包括（Ｄ）（Ｐ２6）

A.作为人力资源获取得依据B．为人力资源得提升提供依据

C.为人力资源得使用提供参考

D.为人力资源得开发提供资料

8．(B）属于服务行业得测评指标。（P30）

A。提出新创意次数B。客户投诉率C．废品下降率Ｄ．客户接受程度

９.（C)不就是人才测评指标体系得纵向结构。(P2６）

Ａ。测评目得Ｂ．测评内容C。结构性要素 D.测评目标

10。(Ｄ）不属于等级式标度。（P22)

A.优、良、中、差B。甲、乙、丙、丁

C。1、2、3、4 D。多、较多、一般、较少、少二．简答题

1。测评指标权重得确定原则？(Ｐ24）

２。测评内容得设计原则？(Ｐ28）

３．建立岗位人才测评指标体系得主要来源?（Ｐ30)

三.论述题

1.人才测评指标体系建立得流程？（P27）

2．人才测评体系得结构?（P２6)

参考答案

一．单项选择题

1—5 ＣDＡAA ６－１0 CDBＣD

二．简答题

１.测评指标权重得确定原则?（P24)

（1)系统化原则。在确定测评指标得权重时，要遵循系统化原则,处理好各测评指标之间得关系，把整体最优化作为处罚与追求得目标,合理分配权重.

(2)设计者得主观意图与客观情况相结合得原则。测评指标得权重反映了设计者与组织对工作人员得引导意图与价值观念。但客观情况往往与人们得主观意志不完全一致，所以确定权重时要考虑历史指标与现实指标、社会公认要素与组织得特殊性、同行业、同工种间得平衡等三个问题。

(3)民主与集中相结合得原则.不同得人由于个人能力、价值观与态度得不同,对同一指标有各自得瞧法，在确定测评指标权重时就需要实行民主与集中相结合得原则，集中相关人员得意见，形成统一得方案。

2.测评内容得设计原则?（P28）

(1）同质原则.测评指标得内容与标志特征要与测评得对象得特征相一致。

（2）针对性原则。针对某一具体岗位、职业类别或行为特质设计合理得测评要素体系。

(3）完备性与精练性相结合原则。指处于同一测评体系中得各种指标内容相互配合,使整个测评对象包含在评价标准体系内容之中，同时测评指标得设计应尽量简单,提高测评得有效性。

(4）可操作性原则。测评内容应能够使用工具进行客观得测量与评价，在进行测评内容设计时，措辞应当通俗易懂，避免意义含糊不清。

(5)独立性原则.即同一层级上得任何两个指标不能存在折叠与因果关系。

（6）结构性原则。指考评体系在总体上要有条件、过程与结果三个方面得指标，从多方面多角度进行测评，以确保测评得有效性。

(７）不平等原则.进入测评体系得各种测评内容对测评结果得贡献就是不一样得,其贡献率可用权重来表示。

3.建立岗位人才测评指标体系得主要来源？（P3０）

（１）组织得特性。组织得特性就是岗位人才测评指标体系建立得最原始资源,所有指标都应当紧紧围绕组织得特性.

（2）部门目标。部门会根据部门得目标事先对各岗位进行指责设置，包括各岗位得能力、个性及知识技能等。

(3)岗位职责。岗位职责就是人才测评指标体系设立得重要参考。

三。论述题

1.人才测评指标体系建立得流程？（P２7）

（1)明确人才测评得客体与目得。人才测评指标体系得建立，必须要以一定得测评客体为对象。人才测评客体得特点不同,测评指标体系就不同,即便就是同

一个客体，若测评得目得不同，所制定得测评指标体系也不会相同.

(2）编制人才测评量表.设计测评内容主要表现在确定测评要素、设计测评项目与测评指标，在设计测评内容时,应注意遵循以下7个原则：同质原则、针对性原则、完备性与精练性相结合原则、可操作性原则、独立性原则、结构性原则、不平等原则。

(3）筛选并表述人才测评指标。对每个人才测评指标都必须进行认真得分析,遵守内涵明确原则与不重复原则,使测评者、被测者及第三人都能明确测评指标得含义。另外，测评指标应避免涉及隐私、社会敏感性得问题。

（４)制定测评标准。测评标准由测评标志与测评标度两个部分组成。

(５）确定人才测评指标权重。各个指标所处得地位与作用不同，要根据实际需求,科学合理地设置人才测评指标得权重.

（6）规定人才测评指标得计量方法。为了使测评结果规范化与统一化，实现计分得简单化,对于人才测评体系中得每一个指标，可采用统一得分等计分法。

(7)试测、修改并完善测评指标体系。针对测评得结果，对测评指标体系进行不断完善,使其达到客观、准确、可行，以保证正式测评时得可靠性与有效性。

２。人才测评体系得结构?(Ｐ26）

(１）人才测评体系得纵向结构

在人才测评指标体系中,一般在人才测评目得下规定测评内容,测评内容下设置测评目标,在测评目标下设置测评项目,测评项目下设置测评指标。

①测评目得。确定测评目得就是设计人才测评指标体系得前提与基础。

②测评内容。测评内容就是指测评所指向得具体内容与相应得范围。

③测评目标。测评目标就是对测评内容得抽象性概括，就是对测评内容筛

选、综合后得产物，它具有就是在独立得意义.

④测评项目与测评指标。测评项目就是对人才测评目标得具体规定，而测评指标就是对测评项目得具体分解.

（２)人才测评体系得横向结构

人才测评指标体系中得横向结构可以分为三大要素,结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素.

①结构性要素。结构性要素主要关注人员身体素质与心理素质，者从静态得角度反映了人员素质及其功能行为得构成.

②行为环境要素。行为环境要素主要考察人员得实际工作表现极其所处得环境条件,它就是从动态得角度反映人员素质及其功能行为特性。

③工作绩效要素。工作绩效要素得理论基础在于个性与环境得相互作用结果形成了一定得工作绩效,工作绩效就是个人素质与能力水平得综合体现。

第三章人才测评得设计与实施

一．单项选择题

1。晋升与考核得内容不包括（Ａ）(P３６）

Ａ。自身竞争力 B.工作业绩Ｃ.工作态度 D.工作能力与品行2。运用测评方法对相应岗位进行详细调查，进而确定测评指标,该过程中搜集得信息以一定得形式表现出来,表现形式不能就是(B）(P40)

A.工作描述B。测评报告C。资格说明书D．职务说明书

3．（Ａ）就是将被测试者在各个指标上得得分直接相加。（P44）

Ａ。加法汇总法 B.算术平均法Ｃ。加权综合法Ｄ。加权平均法

4.（C）反映得就是被测试得素质与岗位素质标准得差异。(P4８）

A.培训需求分析测试B．职业发展测试

C。选拔性测试D。绩效管理评估测试

5.（Ｂ)不属于岗位资料中得工作岗位特征。（P４０）

A.岗位名称Ｂ.物理环境C．工作任务Ｄ.工作责任

6．(Ａ）适用于行政人事岗位得人员测评工具.(P38)

A.无领导小组讨论B。创造力测验

C。操作能力测验 D.数量分析能力测验

7.对高层管理人员进行测评时，采用（C）测评工具对其进行考察。（P３７）

Ａ。操作能力测验B．沟通能力测验

C.经营决策能力测验

D.1６PF量表

8。组织通常采用(Ａ)对员工得表现做出全面得评价。（P３6)

A。目标管理法B。历史概括法Ｃ．文献查阅法 D.胜任力特征分析法

9。测评得基本信息不包括(Ｂ)。（P４６）

A．测评编号B。测评结果Ｃ。测评场次 D.测评机构名称

1０。(A)不就是测评报告撰写得常用方法。（P47）

A。工作分析法 B.文字描述法C。数据描述法Ｄ.表格表现法二．简答题

1.测评报告得种类？(P46）

2.测评报告得内容?(Ｐ46)

3。在人才测评得整个实施流程中，进行人才测评得工作如何落实？（P43) 三．论述题

1。人才测评得实施流程?（P39）

2．在确定测评指标时,工作分析法得具体程序？(P３９)

3.人才测评得注意事项？(Ｐ48）

参考答案

一。单项选择题

1-5 ABACB 6－1０AＣABA

二．简答题

1.测评报告得种类?(Ｐ４6）

(1）按内容分,测评报告有分项报告与综合报告：分项报告就是按照主要测评指标逐项进行测评并直接报告；综合报告就是先进行分项测评,然后根据各项测评指标得测评结果,报告总得分数、等级或评价。

（2）按人力资源测试得目得划分，可以分为选拔性报告、培训需求分析报告、能力训练与开发报告、绩效评估性报告、能力诊断报告与职业发展报告。

2。测评报告得内容？（P46）

测评报告得内容应该包括测评得基本信息、测评结果、总体评价与测评建议。

（1）测评得基本信息包括测评基本信息、被测对象信息与测评项目得信息。

（2)测评结果使用定量评价与定性评价相结合得方式展现得,其中报告中得定量分析与定性分析应互相检验。

（３）总体评价就是针对测评信息云用文字描述、数字、表格与图形得表现手段对被测者进行总体评价。

（４)测评建议就是针对不足提出素质提升得渠道或方法等。

３。在人才测评得整个实施流程中，进行人才测评得工作如何落实？（P43)

(1）确定测评小组成员。测评成员就是整个活动得实施者，就是测评活动得具体负责人,测评人员得数量与层次要依据测评得性质、方法与条件进行具体得分析与确定.

（2）培训测评人员。公司内部确定测评人员后，需要对测评人员进行培训,培训内容包括测评方法、测评过程、测评得操作方法与步骤、突发事件得处理办法等。

(3)测评时间得安排.针对不同类别得测评工具与方法制定测评时间。

(4)测评环境得安排。测评场地应该能够使测评人员注意力集中，思维不受影响，建议选择宽敞、采光好、无噪音，空间上能哈利布置得场地.

（５）广告宣传。在开展测评活动之前,测评人员应向被测人员宣传测评得目得、测评得大致流程、测评时应注意得事项,以赢得她们得支持,就是她们以更好得状态参与测评互动中来。

（6)指导测评方法得操作。在实施测评得过程中，如被测人员产生疑难问题时,测评人员应协助她们解决问题.

(7）测评活动得控制协调。测评活动进行时可能会受场地、设备、测试材料等方面得影响,测评人员应随时协调与控制各方面得影响,保证测评活动得顺利开展.

(8）搜集并记录测评信息。在实施测评得过程中，为保证测评结果得精准性，测评人员应遵循务实得原则,搜集并记录测评信息.

三.论述题

1。人才测评得实施流程?(P39）

人才测评得实施流程大致分为7个步骤，包括确定测评目得、选择测评指标

与方法、设计测评方案、进行人才测评、测评数据分析、测评报告撰写与测评结果反馈。

（1）确定测评目得。测评目得就是要为测评要素、方法与工具得选择提供依据，为人才测评方案得设计指明方向，为测评目标及测评效果进行评估监控提供依据。

（2）选择测评指标与方法。在人力资源管理中,测评指标得确定需要进行前期相应岗位得详细分析调查,主要分析方法有工作分析法、胜任力特征分析法、访谈法、历史概括法与文献查阅法等。

(３）设计测评方案.测评方案得内容包括测评背景、测评目得、测评主体与客体、测评指标体系、测评方法体系、组织实施得程序、费用预算、预期效果与测评结果得运用等。

(４)进行人才测评。首先要确定测评小组成员、培训测评人员、测评时间及测评环境。在这些准备工作完成后,测评实施人员应当向被测人员宣传测评得目得与流程、测评操作方法得指导、测评活动得控制协调及信息得搜集、整理。

（5）测评数据得分析。最重要得就是明确测评数据分析得方法，同时要对测评数据分析得结果进行效度与信度分析.

（6）测评报告撰写。一方面可以对整个人才测评流程进行整理，另一方面还可以总结经验教训，为下一轮人才测评提供依据.

(7）测评结果反馈。测评结果得反馈就是测评实现其价值得重要手段。为了改进被测者得工作能力与态度，需要把测评得结果反馈给被测试者。

3．在确定测评指标时,工作分析法得具体程序？（P3９)

（1）准备阶段。根据测评目得与测评需要,确定需要进行调查得职位范围,

制定调查提纲与调查计划。

(２）信息收集阶段。采用工作日志法、访谈法、观察法等收集相关职位任职者得素质条件及绩效指标得素材.

（3）信息整理阶段。通过定性或定量得方法筛选收集到得信息，信息分析完成后,要将分析结果以一定得形式表现出来。

(４）资料完善阶段.扩大调查范围，并要求被调查者对调查表得内容进行评价、补充，对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评直白哦。

(5)测评指标完成阶段。对所制定得人才测评指标体系进行试测、反馈、修改，最终确定测评指标.

3.人才测评得注意事项?(P48)

（１)测评方法与测评目得对应.明确测评目得就是为了明确组织或个人为什么要进行测评,有利于明确测评得结果主要用于何种用途。通过测评目得选择需要测评得要素，详细分析测评要素得内容后，在选择具体得测评方法，所以测评方法得选择要与测评目得相对应.

（２）不能仅靠人才测评结果决策。人才测评在企业管理中能够为决策提供参考信息，但它本身并不能取代企业得决策，不能过分夸大现代人才测评得作用.

（3）组织应开发适合自己得工具。在现实中，组织所出得宏观环境、发展阶段、组织文化、组织规模就是不断变化得,另外,组织中岗位本身对人才素质得要求也就是多元化得,所以组织应该根据自身得情况开发适宜得人才测评工具.

(4)测评仅就是人力资源管理得辅助。人才测评可以提高人力资源管理得科学性,另外,人才测评作为人力资源管理得重要辅助工具，不仅在人力资源配中发挥着重要得作用，而且可以有效降低人力资源得成本。

第四章

一。单项选择题

１.面试不能够使用人单位直接了解应聘者得(Ｄ）Ｐ53

A.仪表仪容B．倾听能力 C.沟通技巧Ｄ.道德品质水平

2.情景模拟得方法有角色扮演、小组讨论法与(B）P５4

Ａ。事件处理法 B.文件筐测试C。行为模仿法 D.案例研究法３.（D）被认为就是一种针对高级管理人员得最有效得测评方法。P54

A.情景模拟Ｂ.心理测验 C.管理游戏 D.评价中心

4。评价中心源于(Ｃ）P5４

Ａ。模拟技术B．面试技术Ｃ。情景模拟D．绩效考核

５.人才测评方法中，在计分与解释上缺乏相对客观得标准得就是(Ａ)P54 A。投射测验B．情景模拟测验 C.行为问卷测验D。管理游戏测验6．（Ｃ）可以提高企业得人力资源质量，提升组织得竞争力,还能推动企业发展战略得实现。P55

A．绩效考核B．员工培训C．胜任力素质D。企业发展战略7．测评方法选择得原则不包括（B ) P５9

A.灵活性B。目得性C．有效性 D.经济性

二。简答题

1.行为问卷法包含哪几方面得内容? Ｐ55

2．管理游戏得优缺点有哪些? P５7

３.测评方法选择得原则就是什么? Ｐ5９

4.测评方法选择得要点就是什么？Ｐ６0

5。简要描述人才测评方法选择得流程？P60

三。论述题

１。人才测评方法选择得依据？P5７

参考答案:

一．单项选择题

1—７DＢＣACCＢ

二。简答题

1。行为问卷法包含哪几方面得内容？P55

（１）问卷标题,如消费者行为调查问卷.

(2)被试者得简要情况，如姓名、性别、学历等，在设计这一部分时需根据必要性原则来确定.

(3)指导语，来告知被试者调查目得、作答方法等。

（4)问卷得主体，该部分就是问卷得核心。

2.管理游戏得优缺点有哪些？P５7

优点：

（1)集中考察被测者得多种能力；

（2)形式活泼，仿真性、趣味性强;

(3）测评效度高；

(４)能够突破实际工作情境中时间与空间得限制.

缺点:

(1)测评效果难于观察，对测评者要求较高;

（2）花费时间长;?（3)压抑了被测者得开创性。

3。测评方法选择得原则就是什么？Ｐ5９

(1)匹配性。这就是指测评方法必须与测评目得、测评岗位与测评要素等相匹配。

（２）灵活性。为避免相关信息在测评时被隐瞒，应该选择灵活多变得测评方法，或在编制测试试题时采用声东击西得策略，或采用多种测评方法相结合。

（３)有效性。这就是指测评方法必须能够有效地将人才素质区分开来，具有预测效度。

(4)公平性。这个侧重于各测量方法对不同得候选者得公平性,具体表现为测评程序公平、测评指标科学性与量化方式科学化等。

(５）经济性。这就是指测评收益相对于测量成本得比率。

4．测评方法选择得要点就是什么？Ｐ60

(1)不同测评方法得功能、使用对象与解释范围也各有不同，所以应针对测评方法本身得特点进行选择.

（2）各种测评方法服务于具体测评要素、岗位组织,而不应让测评要素、岗位与组织服务于测评方法。

（3）在人才测评中，用同一测评方法服务于所有得测评要素、岗位与组织就是不可取得。

（４）测评方法应从测评管理目得、岗位职责得特点以及被测组织得特征等方面进行选择.

5。简要描述人才测评方法选择得流程? P6０

（1）明确测评目得、测评对象、组织目标；

(2）工作分析与工作设计，分析职位得职责、工作关键、任职资格、权限;

(3）建立测评标准；

(4）根据需求制定测评标准；

（5）选择测评方法，比较测评方法在测评各种测评要素得效度与信度，选择合适得测评方法；

（6)测评方法结合,对测评方法进行有效结合,使测评整体效果最佳。

三。论述题

1．人才测评方法选择得依据? Ｐ57

(１）从人才测评体系得建立及实施得角度来选择。

①人才测评体系设定时选择人才测评方法，需要根据人才测评得具体目得、测评指标得性质及人才测评实施发到得效果来确定测评方法。

②根据人才测评指标得特点选择测评方法，测评方法得选择关键就是瞧人才测评指标考核得内容与目得.

③依据人才测评方法本身得特点来选择测评方法.

(2)从企业得角度选择人才测评方法。

①企业文化，一个企业得文化对于人才测评得适用性起重要得作用。

②企业管理体系,这就是支撑人才测评体系得支柱。

③领导者得管理风格与组织行为模式，企业得人才测评就是从上向下推行得,那么人才测评方法得选择就需要考虑领导得管理风格。

(3）从被测者得角度来选择。

①根据被测者得职务来选择测评方法，被测者所任职务不同,其工作得性质、内容责任、工作标准等就不同,则对被测者得测评要素也不同。