人才选拔与评价
人才选拔和评价机制研究
人才选拔和评价机制研究从古至今，人才是一个国家最重要的资源之一。
对于一个国家或一个组织来说，拥有优秀的人才是其发展壮大的关键。
因此，建立一套科学、合理的人才选拔和评价机制就显得尤为重要。
一、人才选拔机制人才选拔机制是指一套能够发现和挖掘人才的制度和方法。
人才选拔机制的重要性不言而喻，因为优秀人才的贡献对于一个组织或国家的发展是至关重要的。
建立科学的人才选拔机制，需要从以下几个方面进行考虑：1.标准的制定在制定招聘标准时，需要综合考虑候选人的学历、专业、职业背景、工作经验以及个人素质等多个方面的因素。
制定标准时需要注意避免片面性和主观性，要体现客观公正的原则。
2.招聘流程的规范化在招聘流程中，应该遵循严格的规范化流程，包括招聘广告、面试流程、笔试等环节。
同时，亦应建立监督机制，确保整个招聘流程的公正性和透明度。
对于调换组织内部岗位的调动，也应该建立相应的流程和规范。
3.多样化的招聘方式要招揽到更多的优秀人才，需要多样化的招聘方式。
如招聘会、网络招聘、猎头等。
同时也可以通过推荐人才来实现招聘的目的。
多种渠道招聘的方式，有助于更为全面地发现和选拔人才。
二、人才评价机制人才评价机制，是指对组织内部人才进行评价和激励的制度和方法。
一个合理、公正的人才评价机制能够激励组织内部人才的创新创造能力，在一定程度上，也能带动组织的创新与发展。
在建立人才评价机制时，可以考虑以下几个方面：1.绩效评价制绩效评价是企业管理中最常见的方法之一。
通过评价员工的业绩，反馈员工工作的好坏，激励好员工有所收获，同时也有助于发现员工的不足，进而提高员工的工作效率和素质。
2.培训与发展组织可以通过为员工提供培训机会，帮助员工提高知识和技能水平，从而提升企业核心竞争力。
此外，应通过岗位轮换等方式激励人才在职业发展上更好地实现价值。
3.薪酬管理薪酬管理是一种重要的激励手段。
合理的薪酬制度可以激励员工的积极性和创造力，对于激发员工的创新能力和创造力有着至关重要的作用。
人才选拔与测评心得体会
人才选拔与测评心得体会人才选拔与测评是企业和组织中一个非常重要的流程和工作。
通过人才选拔与测评，可以找到适合岗位的人才，提高组织的绩效和效益。
在过去的一段时间里，我参与了一些人才选拔与测评的工作，积累了一些经验和心得体会。
首先，人才选拔与测评需要有明确的目标和要求。
在这个过程中，需要明确所需要的人才的岗位要求、能力和素质。
只有明确了具体的要求，才能更有针对性地进行测评和选拔。
例如，在招聘管理岗位的时候，需要关注候选人的领导才能、沟通能力和组织能力等。
对于技术岗位，需要关注候选人的专业技能和解决问题的能力等。
只有在明确了要求，才能更好地选择和评估人才。
其次，人才选拔与测评需要多元化的评估方法。
在进行人才测评的时候，不能只依靠一种方法或者一种评价工具。
可以综合使用面试、测评测试、案例分析以及参考背景调查等方式进行评估。
面试可以了解候选人的沟通能力和实际操作能力；测评测试可以评估候选人的心理素质和认知能力；案例分析可以考察候选人的问题解决能力和分析思维能力；背景调查可以了解候选人的工作经历和背景等。
通过多种评估方法的综合运用，可以更全面地了解候选人的能力和潜力。
再次，人才选拔与测评需要科学的制度和流程。
科学的制度和流程可以规范人才选拔与测评的工作，提高工作的效率和准确性。
例如，可以建立明确的选拔流程，从岗位需求分析到招聘计划制定、候选人筛选和面试评估等环节，按照一定的程序进行。
同时，还可以制定评价标准和权重，确保评估的公正性和客观性。
科学的制度和流程可以规避主观偏见和个人喜好，使得人才选拔与测评更为科学和可信。
最后，人才选拔与测评需要有专业化的团队和专业知识。
在这个过程中，需要有经验丰富的人力资源专业人员和心理学专家。
他们可以根据公司实际情况和岗位要求，制定合适的招聘和测评方案。
同时，他们还可以运用专业的工具和技术，对候选人进行科学客观的评估。
只有有专业化的团队和专业知识，才能更好地进行人才选拔与测评工作。
创新人才评价与选拔方法
创新人才评价与选拔方法随着社会的进步和科技的飞速发展，创新已经成为了推动社会发展的重要动力。
创新人才的培养和选拔成为了各个领域共同关注的问题。
然而，对于创新人才的评价和选拔方法一直以来都备受争议。
本文将探讨创新人才评价与选拔方法的问题，并提出一些解决方案。
首先，传统的学历和成绩评价方式已经不能完全适应创新人才的选拔需求。
传统的评价标准主要是以学历和成绩为依据，过于功利化。
但是，这种评价方式无法全面反映一个人的创新能力和潜力。
因此，我们应该从更多的角度来评价创新人才。
一种可能的评价方式是通过创新项目的成果和贡献来评价一个人的创新能力。
创新项目是一个人实践创新能力的平台，通过对项目的设计和执行过程以及最终的成果进行评估，可以更全面地了解一个人的创新潜力和实际表现。
这种评价方式不仅能够区分出创新人才，还能够发现一些潜力未被发现的创新人才。
另外，借鉴企业领域的评价方法也是一个可行的选择。
在企业的创新团队中，往往会有专门的评估机制，通过不同的评价指标来衡量每个团队成员的创新能力和表现。
这种评价方式更加注重个人的创新思维和解决问题的能力，能够更好地适应现代社会对创新的需求。
除了评价方法的改进，创新人才的选拔方法也需要进行调整。
传统的选拔方法注重笔试和面试，强调对知识的考察和发散思维的能力。
然而，这种方法往往无法全面了解一个人的创新能力。
因此，我们应该更多地注重创新思维的培养和发展。
一种可行的选拔方法是通过创新项目和实践活动来选拔创新人才。
通过参与和组织一些创新项目和实践活动，我们可以更好地了解一个人的创新思维和创造力。
而且，这种选拔方法还能够培养参与者的创新意识和实践能力，对于整个社会的创新能力的提升也具有积极意义。
另外，通过参加创新竞赛和比赛来选拔创新人才也是一个有效的方法。
创新竞赛和比赛往往会有专门的评委团队，他们会根据参赛者的创新项目和表现进行评估。
这种选拔方法既能够评价创新人才的能力，又能够推动创新项目的落地和实施。
人才评价选拔实施方案
人才评价选拔实施方案一、背景分析人才是企业发展的核心竞争力，人才评价选拔工作对于企业的发展至关重要。
而一个科学合理的人才评价选拔实施方案，不仅可以有效提高人才选拔的准确性和公正性，还可以激励员工的工作积极性，促进企业的长期发展。
二、目标设定1.建立科学的人才评价体系，确保评价的公正性和客观性。
2.挖掘和培养优秀人才，为企业发展提供有力支持。
3.提高员工的工作积极性和满意度，增强团队凝聚力。
三、实施方案1.建立多维度评价体系通过建立多维度的人才评价体系，包括工作业绩、能力素质、团队合作、创新能力等多个方面的评价指标，从而全面客观地评价员工的综合能力和潜力。
同时，要根据不同岗位的特点和要求，量身定制相应的评价标准，确保评价体系的科学性和适用性。
2.引入先进的评价工具利用先进的评价工具，如360度评价、KPI考核、行为事件采访等，结合定量和定性的评价方法，全面深入地了解员工的工作表现和潜力。
同时，要注重评价工具的科学性和有效性，确保评价结果的准确性和可靠性。
3.建立公开透明的评价机制建立公开透明的评价机制，充分尊重员工的知情权和参与权，让员工了解评价标准和流程，确保评价的公正和公平。
同时，要建立健全的评价结果反馈机制，及时向员工反馈评价结果和改进建议，促进员工的自我成长和发展。
4.激励机制的建立根据评价结果，建立激励机制，对于表现优秀的员工给予适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
同时，对于表现不佳的员工，要及时给予指导和培训，帮助其提升能力，实现自我价值。
四、实施效果评估建立定期的实施效果评估机制，通过定期的评估和反馈，及时发现和解决评价体系中存在的问题和不足，不断完善和提升评价选拔工作的科学性和有效性。
同时，要注重员工的反馈意见，不断改进评价体系，提高员工的满意度和参与度。
五、总结人才评价选拔实施方案的建立和完善，对于企业的长期发展具有重要意义。
通过科学合理的评价体系和激励机制，可以有效提高员工的工作积极性和满意度，促进企业的长期稳定发展。
科学技术部工作人员的科技人才评价与选拔
科学技术部工作人员的科技人才评价与选拔科技人才的评价与选拔是科学技术部的一项重要任务。
在现代社会，科技发展日新月异，科技人才对于国家的发展至关重要。
因此，科学技术部积极致力于建立科技人才评价与选拔的制度，以确保优秀的科技人才能得到应有的认可和支持。
一、评价科技人才的标准科学技术部制定评价科技人才的标准，主要包括以下几个方面：1. 学术造诣：评价科技人才的首要标准是其在相关领域的学术研究成果和创新能力。
这包括科技人才所发表的论文数量和质量、获得的专利数量和影响力，以及在国际学术会议上的发言和成果。
2. 项目经验：科技人才在申请项目和承担项目方面的经验也是评价的重要依据。
科学技术部注重评价科技人才在项目实施过程中的能力和承担的责任。
3. 团队合作：科技人才的团队合作精神也是评价的重要考量。
科学技术部关注科技人才在团队中的沟通和协作能力，以及对他人成果的尊重和重视程度。
4. 社会影响力：优秀的科技人才应该能够对社会产生积极的影响。
科学技术部会评价科技人才在推动科技进步、促进社会发展等方面的贡献度。
二、科技人才选拔的程序科学技术部在选拔科技人才时需要遵循一定的程序，以确保公正公平。
1. 公开招聘：科学技术部会通过公开招聘的方式向社会发布科技人才招聘信息，以吸引更多的优秀人才。
公开招聘能够确保选拔过程的透明度和公正性。
2. 符合条件的筛选：科学技术部会对申请人的资料进行初步筛选，只有符合条件的申请人才能进入下一轮的评审。
3. 综合评审：科学技术部会组织专家对申请人的学术成果、项目经验、团队合作和社会影响力进行综合评审，以确定优秀的科技人才。
4. 面试：对于综合评审中脱颖而出的申请人，科学技术部会邀请其参加面试环节，以更全面地了解其能力和潜力。
5. 最终选拔：经过综合评审和面试，科学技术部会确定最终的科技人才选拔名单，并进行公示。
三、科技人才评价与选拔的意义科技人才评价与选拔对于科学技术部的工作至关重要，具有以下重要意义：1. 发掘优秀人才：科技人才评价与选拔能够发掘并吸引更多优秀的科技人才，为国家的科技发展提供更强大的支持。
以素质能力为核心的人员选拔评价体系
以素质能力为核心的人员选拔评价体系人才是企业发展的核心竞争力，因此，如何科学、准确地选拔和评价人员的素质能力成为了企业的重要课题。
以素质能力为核心的人员选拔评价体系，能够客观、全面地评估候选人的素质，帮助企业选择合适的人才。
本文将介绍这一人员选拔评价体系的概念、特点及其在企业中的应用。
一、人员选拔评价体系的概念人员选拔评价体系是指一套完整、科学的方法和程序，用于评估候选人的素质能力，准确地匹配人才与岗位需求。
该体系不仅注重候选人的专业知识和技能，更关注其行为特征、沟通能力、团队合作精神、创新能力等素质能力。
通过客观、全面的评价，使得企业能够选用与岗位要求相匹配的人才，提高员工的工作效率和绩效表现，促进企业的可持续发展。
二、人员选拔评价体系的特点1. 素质能力为核心：该体系将素质能力放在首位，以人的综合素质为评价的核心指标，注重评估候选人在工作中实际展现的能力和表现。
2. 全面评估：该体系不仅仅关注候选人的专业能力，还注重对候选人的综合素质进行评估，包括个人素质、团队合作能力、沟通能力、领导力等。
3. 客观公正：该体系建立在科学的评估方法和标准之上，减少主观因素的干扰，保证评价结果的客观性和公正性。
4. 可操作性强：该体系具有一套明确的操作规程和标准，能够为企业提供具体的人才选拔和评价指南，便于实施和衡量。
三、人员选拔评价体系的应用1. 岗位需求明确：企业应首先明确岗位的需求和职责，明确所需人员的素质能力要求和岗位要求。
2. 选拔方法制定：根据岗位需求，结合所采用的评价指标，制定相应的选拔方法，包括面试、笔试、实际操作等。
3. 评价指标明确：明确评价指标，并制定相应的评估标准，确保评价的客观性和准确性。
4. 候选人评估：通过各种评估工具和方法进行候选人的素质能力评估，全面了解其适应岗位的能力和潜力。
5. 结果分析和比较：对评估结果进行分析和比较，选出与岗位需求相匹配的人才。
6. 优化和改进：根据评估结果和实际运行情况，及时优化和改进人员选拔评价体系，提高体系的有效性和准确性。
安顺 技能人才培养、评价、选拔、使用、激励政策制度
安顺技能人才培养、评价、选拔、使用、激励政策制度一、引言安顺作为一个拥有悠久历史和丰富文化的城市，在不断发展的过程中，技能人才的培养、评价、选拔、使用和激励政策制度成为了关乎城市未来发展的重要议题。
本文将从深度和广度角度出发，探讨安顺技能人才培养、评价、选拔、使用和激励政策制度的现状和未来发展。
二、现状分析1. 技能人才培养技能人才培养是城市发展的重要基石。
在安顺，技能人才培养涵盖了教育系统、培训机构和企业内部培训等多个方面。
而技能人才培养的质量和数量直接影响了城市的产业升级和经济发展。
2. 技能人才评价技能人才的评价体系对于个人的成长和城市的发展至关重要。
当前，安顺的技能人才评价体系是否公正、合理，以及是否与市场需求相匹配，都是需要深入探讨和改进的地方。
3. 技能人才选拔技能人才选拔是指企业或组织在人才选拔过程中所关注的技能水平和潜力。
目前，安顺的技能人才选拔机制是否公开、公平，以及是否能激发人才的潜力，都是需要重视和改进的方面。
4. 技能人才使用技能人才的使用策略和机制，直接关系到城市产业的发展和企业的竞争力。
安顺在技能人才使用方面是否充分发挥人才的专长和优势，以及是否能激励人才发挥创造力，都是需要深入思考和优化的问题。
5. 技能人才激励政策制度激励政策是吸引和留住人才的重要手段。
安顺的技能人才激励政策是否具备吸引力，能否激发人才的内在动力，将直接关系到城市的可持续发展和创新能力。
三、未来展望在技能人才培养方面，安顺可以加强对高等教育和职业教育的深度合作，推动双元办学，促进理论与实践相结合，培养更适应市场需求的高水平技能人才。
在技能人才评价和选拔方面，安顺可以建立更科学、公正的评价和选拔机制，将技能水平与岗位要求相匹配，鼓励人才的多元发展，提供更多的发展机会。
在技能人才使用和激励政策制度方面，安顺可以探索更灵活的用人制度，注重发挥人才的专长和潜力，同时建立更灵活、多样化的激励机制，激发人才的创造力和创新能力。
人才培养机制的人才选拔与评价体系
人才培养机制的人才选拔与评价体系在当前社会中，人才培养是国家和企业发展的关键。
为了培养更多的有才能、具有创造力和创新精神的人才，一个有效的人才选拔与评价体系是必不可少的。
本文将探讨人才培养机制的人才选拔与评价体系，并提出一些改进的建议。
一、概述在人才培养机制中，人才选拔与评价体系是整个过程中的重要环节。
通过科学的选拔与评价体系，可以更准确地选出具备潜力和能力的人才，进而为他们提供相应的培养和发展机会。
二、人才选拔的方式1. 学术能力考核：学术能力考核可以通过考试的形式进行，包括对基础学科知识的测试，以及对问题解决能力和创新思维的评估。
这样可以筛选出在学术领域具备较强能力的人才。
2. 综合素质评估：除了学术考核，还需要对应试者的综合素质进行评估。
这包括思维能力、沟通能力、领导才能、团队合作精神等方面的评价。
可以通过面试、小组讨论或者个人陈述等形式进行。
3. 实践经验评估：实践经验对于选拔人才也是非常重要的指标。
对于某些特定领域的人才，应当考察其在实践中的表现和经验。
例如，对于科研人才，可以评估其在科研项目中的贡献和成果。
三、人才评价的指标1. 绩效评价：绩效评价是对人才在工作中所取得成绩和贡献的评估。
这一指标可以通过考核工作任务完成情况、工作报告和同事评价等方式进行。
通过绩效评价，可以了解人才的工作能力和成果，并为其提供相应的职业发展机会。
2. 潜力评价：在人才评价中，潜力评价是一个重要的指标。
潜力评价是对人才未来发展潜力、适应能力和学习能力的预测。
通过对人才的基础素质、学习能力和适应能力的评估，可以预测其未来的发展潜力，并给予相应的培养和发展机会。
3. 价值观评价：在人才评价中，价值观评价也是一个重要的指标。
一个优秀的人才除了具备专业知识和技能外，还应符合企业和社会的价值观。
通过评价人才的道德品质、团队合作精神和社会责任感等指标，可以评价人才的价值观，并为其提供相应的职业发展和成长空间。
四、改进建议为了进一步完善人才培养机制的人才选拔与评价体系，以下是一些建议：1. 多元化评价：应该采用多元化的评价指标，综合考察人才的学术能力、综合素质、实践经验等方面。
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课程内容
一、人才选拔基本概念
二、人才选拔标准 三、科学的人才选拔方法 四、人才评价
一、人才选拔基本概念
定义：是指为满足企业发展需要，确保企业的各项活动正常进行， 根据企业人力资源规划要求，通过各种人力资源选拔评价工具，从 外部选聘或内部选拔合适人才的过程。人才选拔是其他各项活动得 以开展的前提和基础。 主要内容：外部选聘、内部选拔
深藏的
自我形象
内隐的
个性/特质 动机
例：灵活性 例：成就导向
难于评价 与培养
技能
易于评价 与培养
冰山模型
冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从 上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度 不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水 上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被 感知。
行为
被发掘和发展的难易
胜任力素质
• 具备岗位培养 潜力素质
态度与业绩
• 工作态度 • 工作业绩
员工任职能力评价样本（截选）
评价与发展
很难测量与比较(潜能)
动机
小王觉得与别人交流能收获快乐
举例:
小王能很好地工作而且能 与别人很好地沟通交流
个性 小王性格外向 社会角色
小王是业务员，他尽量使自己符合角色要求
自我形象
可观察到的行为(素质) 小王很自信、相信对方喜欢与自己交流
二、人才选拔标准
岗位基本任职条件
岗位素质要求
岗位任职能力要求
医生A和医生B的故事
案例讨论
假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是 儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（A 和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20几年 的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。 那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？ 你还需要了解哪些方面的信息？请问一名优秀的儿科医生应该具备 哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？
岗位专业素质：指同专业序列内的岗位包含了多项专业素质能力，
不同的岗位对具体的专业素质和能力要求存在明显的差异。如某
公司营销总监岗位素质要求为督导能力、影响力、创新意识力、成就导 向
二、人才选拔标准---岗位素质要求
胜任力素质模型 不同职类人员的特征绘制素质曲线图
专业人员
管理者
领导者
成 就 导 向
胜任力素质模型
定义：指一个人与他人有效地进行沟通信息的能力，包括外在技巧和
1
经常等待他 人主动交流
语言含糊， 表情呆板、 不注意场合、 观点表达 动作僵硬 发言不合时宜 不清晰
行为分 级
2
有时会先与 他人交流
认真倾听他人 意见，不时插 话打断他人
反馈及时 但考虑不 深入
表达基本 完整，语 言缺乏组 织
胜任力素质模型分类：
公司核心素质：指围绕公司核心价值观，针对公司中所有员工的、
基础且重要素质与行为的要求，它适用于组织中所有的员工，无 论其所在何种部门或是承担何种岗位。如某公司核心素质是学习分
享、精准高效、全局意识、客户导向
职类通用素质：指根据各序列岗位的业务性质和业务特点，提炼
形成的该职类必须具备的素质和能力。如华为研发类岗位通用素 质为学习能力、主动性、团队合作、坚韧性、成就导向、思维能 力等
注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语 言表达你们的观点。
案例分析
优秀儿科医生应 具备的核心素质 对待病人的态度 对待家属的态度 对儿童的理解 优秀儿科研究中心主 任应具备的核心素质 管理（领导、授权、 驾驭全局）能力 对研究的深刻理解
可随时提供服务
聆听 敏感 儿科病患的临床经 谁合适？ 做什么？ 验与精湛技能
生产安全 管理
举例
行为模 块
领班的行为能力等级标准
行为要项 行为标准 必备知识技能
团队氛围建 设
1、加强与员工工作、生活上的交流， 2、协助上级建立平等、互助、信任的工作氛围及保 持沟通渠道的畅顺 1、清楚本班组员工的知识技能掌握情况 2、制定员工辅导计划并辅导员工生产技能的提高 3、落实上级安排的各项员工知识技能提高项目 4、建立员工知识技能提升档案，并定期对员工知识 技能掌握情况进行评估。 1、积极向上级推荐有发展潜力的员工 2、落实上级的人才培养计划 3、了解员工的职业发展需求并向上级反馈
沟通管理、公司各 项规章制度 员工辅导技能
员工知识技 能提升
沟通管理
团队建 设
人才培养
员工激励
1、落实上司的员工激励计划 2、正确使用公司的员工奖惩制度，赏罚分明。 3、了解员工的工作状态并向上级反馈
员工激励方法
举例
领班的行为能力等级标准
行为模 块
行为要项
行为标准
必备知识技能
制度、 流程建 设
执行公司政 策
人才选拔与评价
人力资源部：黄小龙 深圳兴森快捷电路科技股份有限公司
一则小故事
某将军常年征战在外，某日突然收到夫人书信，信中告知其三子 因在闹市杀死一市民被判死刑，一个月后行刑；请丈夫设法救之；将 军深知当朝宰相深得国君宠信并极爱财；若贿赂于宰相，请宰相在国 君前求情，幸许其子能免一死；于是回信告之，速派人送一千金至宰 相，请宰相帮忙；夫人心想，大子生性乖巧；二子少不安事，行事浮 夸，大子应为合适人选；于是回复将军将派大子前往；将军阅信后大 呼，我三儿命休矣；其部下问之原因；将军曰：大子出生贫寒，常食 不裹腹，自幼勤俭节约；而二子是在我发迹后所生，自幼锦衣玉食， 花钱毫无节制；今令大子携金前往，大子必心疼钱来之不易，将送宰 相钱财减之，而令宰相不满，不愿救之；而二子自幼锦衣玉食，对钱 毫无概念，若遣他去，必将成之；果不其然；半月之后，三子死讯传 来； 原来大子在去宰相府路上，一直寻思，钱来之不易，给一千金给 宰相舍不得，再加上自己与宰相儿子相交甚好，应该会给自己面子， 于是只给宰相500金并请宰相儿子说情；宰相对500金甚为不懈，虽满 口答应但内怀不满，将事搁之；
k=2~3
举例
行为模 块 行为要项
领班的行为能力等级标准
行为标准 必备知识技能
1.、根据上司的生产计划安排，布置员工每日工作目标
计划管理
制定合理 的生产计 划
生产计划 的实施与 监控
2.、协助上级指定生产资源计划（如生产物料、劳保用品等） 3.、根据工作任务的具体要求和特点，协助上级分析工作中易
出现失误或问题的环节，并设计相应的监控点及防范措施。 1、利用各种生产管制工具、对生产进度实施监控、促进生产 目标的达成 问题分析与解 决方法；品质 缺陷异常分析； 时间管理；
动机
小王觉得与别人交流能收获快乐
个性
行为
小王性格外向
举例:
小王与客户进行了很好地
沟通并顺利获得了定单
社会角色
小王是业务员，他尽量使自己符合角色要求
自我形象
可观察到的行为(素质) 小王很自信、相信对方喜欢与自己交流
行为能力
小王出色的商务谈判技能提高了他与别人 沟通的能力
二、人才选拔标准---岗位任职能力要求
二、人才选拔标准---岗位素质要求
胜任力素质模型提炼常用方法 BEI（行为事件访谈法： 胜任力素质模型
问卷调查法 企业标杆对照法
二、人才选拔标准
岗位基本任职条件
岗位素质要求
岗位任职能力要求
组织及岗位其它要求
二、人才选拔标准---岗位任职能力要求
任职能力：员工为完成职责内的工作所需要的行为能力 ,任职能力 是可以通过工作实践及培养形成；
二、人才选拔标准
三、科学的人才选拔方法 四、人才评价
人力资源管理的关键：人岗匹配
岗位任职资格分析
素质评估
确定 岗位 对能 力素 质的 需求
确定 人员 的能 力素 质水 平
人岗匹配
二、人才选拔标准
岗位基本任职条件
岗位素质要求
岗位任职能力要求
组织及岗位其它要求
高绩效=合适的素质(适合做什么)+有效的行为方式(应该怎么做)
任职能力：包括行为标准、行为模块、行为要项；
第一层 行为模块 1 行为模块 2 任职能力 行为模块 …… 行为模块 n n=4~6
第二层 行为要项 1 行为要项 2 行为要项 …… 行为要项 m m=3~5
第三层 行为标准 1 行为标准 2 行为标准 k
成功地完成 本职类工作 的行为特点 或结果
外招与内培的比较
优势
取得较快,创新性
劣势
企业内部的价值冲突 对内部员工的打击 招聘较难 用人成本高
外 招 内 培
迅速提升公司技能 鲶鱼效益
忠诚度高
给生产和业绩带来稳定 对员工具有激励性 用人成本低
信任是有基础的
近亲繁殖,影响创新
培养较慢,培训成本高
课程内容
一、人才选拔基本概念
表情、语 言根据发 言内容发 生变化
把握发言机会， 不会让对方感 到尴尬
3
总是先与他 人交流
完整倾听他人 观点，关注对 方并记录对方 观点
反馈滞后， 但会认真 考虑对方 意见或观 点
完整表达 正确分析交流 自我观点， 表情丰富， 场合和机会， 语言清晰 动作协调 发言内容使对 流利 方接受
二、人才选拔标准---岗位素质要求
2、提供班组人工效率分析数据 3、对班组生产进度异常情况及时做出反馈 4、落实生产成本控制要求 5、指导员工生产操作
1、落实每个员工6S要求及责任区域 2、按6S检查要求，检查6S计划在员工中的执行。
6S管理知识
生产 管理
6S管理 1、落实生产安全管理要求，明确员工生产责任，监督员工的 规范操作。 2、监督员工对安全生产设备及劳保用品的使用。 3、明确安全生产对员工的要求， 4、熟悉工厂紧急事故处理规范 安全生产知识、 应急事故处理 方法