人才测评角色扮演法
2 2.1.2 一对多的沟通
·在一对多沟通中，通常需要受评者扮演管理者或领导者的角色，面 对多位下属、同事或客户的思想情绪，做说服沟通工作
选题 原则
情景设计要紧密结合岗位工作要求
情景设计中，须有多人因礼仪等问题而产生或 可能产生思想情绪，需要与领导沟通
2 2.1.1 一对一的沟通
总体测评设计
测评岗位：总经理、各业务部门经理 测评要素：说服能力、言语表达、领导艺术 测评设计：让受评者以总经理的身份宣布一项可能引起员工 不满的情绪的决定
2 2.2 问题解决类角色扮演法
问题解决类角色扮演法， 通常需要受评者扮演管理者或领 导者的角色，解决多名人员间可 能发生的利益冲突问题，比如资 金分配、工作安排，等等。
2 2.2 问题解决类角色扮演法
如：公平问题。
·如何安排度假才能更公平？ ·如何布置轮流值班？ ·谁应承担一份有争议的工作？ ·哪个部门在搬进新办公大楼时应得到较大房间？ ·办公室中空间的安排如何能更合理，让每个人有足够 的空间？
1 特点
缺点
（1）如果没有精湛的设计能力，在情景和角色设计上可能会出现简单化、表 面化和虚假人工化等现象 （2）由于角色扮演不是团体实施的，测验题目的安全性是一个问题 （3）有时受评者自身的特点不乐意接受角色扮演的测评形式，或者受评者意 识不强，没有完全进入角色，就不能测出真实情况 （4）如同演戏一样，结果失真 （5）对考官要求很高
记录的语气要客观，记录的内容要详细，不要进行不成熟的评论，主 要进行客观地观察。
3 结果评定过程
1、评价前的准备 胜任力定义→行为指标
2、将角色扮演中观察到的行为归类到相应的胜任务指标中 对模拟面谈笔记进行分析→行为指标（剔除与要素不相关行为） 例：表达和倾听行为 正面证据：清晰表述问题，赢得认可。 反面证据：两次打断对方说话
3、考官们对每种胜任力给受评者的表现评分 正面证据多，负面证据少，自然得高分。反之则的低分。
4、考官们讨论确定最终评定结果 所有信息汇总→报告→讨论并重新评分→一致意见的得分（总得分
）
3 测评要素有高、中、低三个标准
1、判断决策能力：在对现有信息、观点或方案进行综合比较基础上， 做出决断的能力 判断决策能力的观察评价： (1)信息的获取与利用 (2)分析问题的条理性、逻辑性 (3)决策的意识 (4)决策的果断性
2 2.1.1 一对一的沟通
总体测评设计
测评岗位：总经理、各业务部门经理 测评要素：说服能力、言语表达、领导艺术 测评设计：让受评者以总经理的身份宣布一项可能引起员工 不满的情绪的决定
2 2.3 应变类角色扮演法
应变类角色扮演法，通常 需要受评者扮演管理者或领导者 的角色，面对一个突发事件，是 否镇静自若、灵活地解决问题等 。
选题 原则
情景设计要紧密结合岗位实际 沟通任务设计要有代表性，并且有难度
2 2.1.1 一对一的沟通
一对一沟通的具体设计要求
1.可操作性 2.情景明确 3.角色明确 4.沟通任务明确 5.文字通俗易懂
2 2.1.1 一对一的沟通
总体测评设计
测评岗位：人力资源部经理、各业务部门经理 测评要素：说服能力、言语表达、问题解决能力、领导艺术 测评设计：让受评者以部门经理的身份找一个员工(考官的合作者)谈 谈，目的是辞退该员工 情景设计：受评者(部门经理)与员工拿到各自的角色定位和面谈任务 ，看过10-15分钟后，开始进行模拟面谈
角色扮演法
Role-playing
汇 报 人 : 黄少彤 张泓怡 王诗瑶
目录
CONTENTS
1
概念、理论基础、 发展、特点、功能
2
角色扮演法的 主要类别
3
角色扮演的实施与 结果评定
1
概念、理论基础、 发展、特点、功能
1 概念
角色扮演是一种情景模拟活动。所谓 情景模拟就是指根据被试者可能担任的职 务，编制一套与该职务实际根据相似的测 试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的 工作环境中，要求被试者处理可能出现的 各种问题，用多种方法来测评其心理素质、 潜在能力的一系列方法。
1 概念
角色扮演法是评价中心的一个练习，通常 要求被评价者扮演一个特定的角色处理典 型的日常工作事务来观察其表现，以此考 察其心理素质和潜在能力（胜任力）。
强调了解被评价者的综合素质 主试者主动施压
1 理论基础
米德的角色理论 班杜拉的社会学习理论
1 现状
1 现状
1 现状
1 特点
优点
(1)角色扮演是一项参与性的活动，目的明确 (2)具有高度的灵活性 (3)是在模拟状态下进行的 (4)在角色扮演过程中，角色之间需要配合、交流与沟通，因此 可以增加角色之间的情感交流，培养人们的沟通、自我表达、 相互认知等社会交往能力
1 功能
1
2
3
4
人员选拔 与安置
培训
职业适应
团队合作
2
角色扮演法的主要类别
沟通类
问题解决类 应变类
2 2.1 沟通类角色扮演法
一、一对一沟通 一、一对多沟通
2 2.1.1 一对一的沟通
·应用最多的角色扮演类型。沟通中，通常需要受评者扮演 管理者或领导者的角色，找一位下属、同事或客户进行面对 面的沟通，以解决一个特定的问题，比如说一位客户的抱怨 、一名下属的工作情绪
3 测评要素
2、沟通能力：是指能够准确表达自己的意思，同时能够准确理解他人 所说的话 3、组织协调能力：能积极主动地引导活动，调配资源，容纳他人的不 同意见，处理好与他人的关系 4、团队合作能力：具有团队合作意识，遇事能从团队利益的高度出发 ，与其他成员协作，为实现团队目标做贡献 5、角色适应能力：对角色的认知到位，并在此基础上表现出与角色相 一致的语言和行为
3
角色扮演的实施与
结果评定
操所过程
结果评定过程
测评要素
操作实例
3 角色扮演法的实施
操作过程
事前的充分准备
正式的操作过程
考官们对被评价 者进行观察记录
3 事前的充分准备
事先要作好周密的计划，每个细节都要考虑周 全，不要忙中出错，或乱中出错。
对考官的合作者进行专门培训，包括在角色扮 演中讲什么话，作什么反映，都要规范化，在 每个被试者面前要做到基本统一。
编制评分标准，主要看被评价者的职业素质和 实际能力，而不要看其扮演的角色像不像，是 不是有演戏的能力。
3 正式操作实施
3.沟通的时间 2.沟通的进行 1.位置安排
3 考官们对被评价者进行察和记录
整个沟通过程中，考官需要自始自终地观察被评价者的字能够为表现 ，并记录被评价者所说的话（必须是原话，怎么说怎么记）和所表现 出来的行为，包括手势、坐姿、表情变化的，等等。
角色扮演
角色扮演070701081 07人力2 朱吉霞一、什么叫角色扮演：角色扮演是一种情景模拟测评法，通常的做法是选取和被评价者的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演被评价者的客户、上级、同事、下属等角色。
在这种活动中，评委设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被评价者扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。
评委通过对被评价者在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评评价被试者是否具备某些素质特征以及个人在模拟的情景中的行为表现与组织预期的行为模式、与担任职位角色规范之间的吻合程度，来预测被试者的个性特征与工作情景间的和谐统一。
评价考官组成：一个完整的角色扮演测评应该包括主考官一名、测评员若干名、被试一名或若干名、监督员一名。
时间安排：角色扮演按照严格的程序进行，准备时间约15－30分钟；实施时间约15－30分钟。
角色扮演的测评要素：主要用来评价一个人的主动性、自信心、说服能力、人际关系技能、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、技巧和方法等等。
培训员工角色扮演的阶段建立示范模型角色扮演与体验社会行为强化培训成果的转化与强化培训中角色扮演适合的人群高级管理人员基层管理人员一般管理人员二操作要点：1．高度结构化的角色扮演往往需要经过精心的设计，被评价者在测评过程中的表现都会被记录下来，由评委根据评分规则对其进行客观准确的评价；2．通过观察被评价者在模拟情境中的行为表现，我们可以评价其角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制能力、思维的敏捷性、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级的能力、口头表达能力等指标；3．通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间；4．适用于较高层级的管理者。
三角色扮演的两大功能：测评功能和培训功能。
第一，角色扮演法具有测评的功能。
通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素质以及各种潜在能力。
人才测评第09章 角色扮演法
➢ 沟通任务明确；包括沟通目标、沟通时间； ➢ 文字通俗易懂；以便让受评者能理解情景和角色；
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1. 一对一的沟通
• (2)实际样例
➢测评岗位：人力资源部经理；各业务部门经理； ➢测评要素：说服能力；言语表达；问题解决能力；
1.角色扮演法的定义
• 角色扮演法，是一种情景模拟测评方法，是评 价中心的一个练习，通常要求受评者扮演一个 特定的角色，处理典型的日常工作事务，借此 来观察其表现，以考察其心理素质和潜在能力 (胜任力)。
– 例如：要求被评者扮演一名销售人员，向零售单 位进行销售；
– 或要求他扮演车间主任，来直接指挥车间生产；
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2.角色扮演与管理游戏
• 管理游戏的示例2：拉绳测验（教材P215）
– 在整个游戏过程中，主考人员来回穿梭、观察：
• 不断有新点子产生，体现了被试的创新性与灵活性 素质；
• 能总结经验，并协调众人的行为，体现了领导能力。 • 主动实践、积极执行的行为，体现执行能力； • 结束后，主动收起长绳的行为，体现了尽责性； • 游戏中还可以反映每个参加者的诚实性。
领导艺术； ➢测评设计：让受评者以部门经理的身份，找一名
问题员工进行沟通。 ➢情景说明：受评者(部门经理)与合作者拿到各自
的角色定位和面谈任务，10-15分钟后开始模拟。
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1. 一对一的沟通
• (2)实际样例
➢测评岗位：人力资源部经理；各业务部门经理； ➢测评要素：说服能力；言语表达；问题解决能力；
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2. 一对多的沟通
• (1)情景设计
人员素质测评理论与方法06090
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
情境性综合测评方法：角色扮演-2023年学习资料
Role Play Exercise allows you to-display the followin behaviors:-Planning Adaptability-Dealing with Confli t-Response to the 'unknown'-Reactive Skills-Decision aking Abilities-Interpersonal Communication Skills-Ch nge Agent Facilitator-Ability to Focus on 'Customer'n eds-Mentoring Coaching
二、角色扮演的实施-·1.准备：角色说明书-为了有效地在活动中准确地测评到目标特质，必须对-被测评者所扮演 角色进行认真设计。-通常，角色说明书包括以下一些内容：-·指导语；-·角色背景材料，即提供给测评对象的背景 料，也就是测-评对象所要扮演的角色；-·任务说明，是要求测评对象在此次角色扮演活动中要做的-事或需完成的工 任务的说明；-演员背景材料，即配合测评对象进行活动的演员所扮演的-角色背景材料；-·注意事项，即在角色扮演 动中测评对象与演员需要注意-的问题。
确定评价标准-简化参照标准--逻辑推理能力：1-较差，2-中等，3-较强，4-优秀-具体参照标准-要素-5 思考混乱，-思考缺乏条-逻辑性一般，-逻辑性强，-逻辑性很-没有理由，-理，根据不-有根据理由-有一定根据 -强，推理-结构很混-充分，结构-但不充分，-结构较严谨，-令人信服，-乱，人们-有混乱，他-结构一般，们可以接-结构严谨，-无法接受-人不太容易-有疏漏-无懈可击
三、角色情景的设计-·1.设计原则-自然真实：角色情境必须与实际工作有关，具备较好-的现实性和典型性，特别 关于冲突，如人物在事件-中的冲突要符合人物内在的利益逻辑。-具体：角色情境立意要高，但情境内容一定要具体， 即从小处入手，具体、实在，避免玄妙、抽象、言之-无物的争辩，避免给评价带来不便。-典型：角色情境要有代表性 能较好的代表所要测评-的职位上的人员经常遇到的管理问题；而且情境要经-过一定的文字和技术处理，切忌内容庞杂 毫无头绪，-以便于被评价者理解和分析。
人员素质测评 角色扮演法
根据测评目的，确定需要测评的内容 ，包括知识、技能、态度、行为等方 面。
设计角色与情景
确定角色类型
根据测评内容，确定需要设计的角色类型，包括不同职位、不同行业、不同场 景等。
设计情景
根据角色类型，设计相应的情景，包括工作场景、人际关系、问题解决等。
实施角色扮演
角色分工
根据设计的角色和情景，进行角色分工，让参与者分别扮演 不同的角色。
行为分析理论在人员素质测评中的应用
通过行为分析法，可以对测评对象的行为进行系统观察和分析，从而评估其是否具备相应素质。同时， 行为分析还可以为改进个体行为提供依据和建议。
03
CHAPTER
角色扮演法实施步骤
确定测评目标与内容
明确测评目的
在实施角色扮演法之前，需要明确测 评的目的和内容，以便有针对性地设 计角色和情景。
灵活性原则
根据实际情况和需求，灵活调整角色扮演法的实施方式和时间安排 。
THANKS
谢谢
定制化测评方案
根据不同岗位和行业特点，制定个性化的角色 扮演测评方案，提高测评的针对性。
数据分析与反馈
对测评数据进行深入分析，及时反馈结果，为被测评者提供改进建议。
结合其他测评方法，提高整体效果
互补性原则
将角色扮演法与其他测评方法相结合，如心理测验、行为面试等， 以实现优势互补。
系统性原则
在实施角色扮演法时，要与其他测评方法相互配合，形成一个完整 的测评体系。
全面考察
角色扮演法可以考察被测评者的知识、技能、态度、情感 等多方面素质，能够更全面地了解其适应性和潜力。
高度互动
角色扮演法需要被测评者与其他参与者进行互动，这不仅 有助于考察其沟通能力和团队合作精神，还能够提高测评 的趣味性和参与度。
人才测评的理论与实践
四、面试
（五）面试的测评要素
面试测评指标； 面试测评指标与问题的合成； 面试测评指标体系； 面试测评指标体系的建构过程；
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国家公务员面试测评要素示例（一）
测评维度
测评要素
具体内容
基础知识
语言文学、政治哲学、历史地理
知识结构
专业知识
公务员知识、写作知识
（深、博） 辅助知识
外语知识、管理知识、地方志知识
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一、人才测评概述
（四）人才测评的特点
人才测评是心理测量，不是物理测量； 人才测评是抽样调查，不是具体调查； 人才测评是相对测量，不是绝对测量； 人才测评是间接测量，不是直接测量。
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一、人才测评概述
（五）人才测评的类型
传统的德、能、勤、绩测评； 以人为中心的测评与以岗位为中心的测评； 自我测评与他人测评； 个体测评和团体测评； 定性测评与定量测评； 语言测评（面试）、书面测试（笔试）和操作测试（行为及结果）。
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四、面试
（四）面试的形式
面谈法：通过交谈的方式，结构化面谈与非结构化面谈； 问答法：就一系列组织好的题目，由主考官提问，由应聘者回答，然后 由小组进行评分的方法； 答辩法：其特点由应聘者进行辩论，由应聘者在辩论过程中的表现进行 评分，一般有论文答辩面试，策问答辩面试两种； 演讲法： 角色扮演法：主要测量个体的人际关系能力。
12
二、人才测评指标体体系的建构与实施
（三）人才测评指标权重的确定
主观加权法：依据自己的经验； 专家加权法：请有关专家的平均加权值做为权重系数； 德尔菲法：专家预测法，多次专家加权评价法； 简单比较加权法：找到最低重要性的指标，定为1，然后将其它的指标 与其比较，取其倍数，如2.5，3.5等，然后相加，得到总分，分别将每 一个分数除总分，得到百分比。 对偶比较法； 回归分析法。
招聘常用的三种人才测评方法
招聘常用的三种人才测评方法根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。
一、履历分析履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。
近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。
履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。
这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。
它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。
履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。
二、笔试笔试是最古老且最基本的人才测评方法。
此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。
它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。
如个性与职业倾向：MBTI测试;认知能力：智力测验;人格测验、兴趣测验、价值量表等。
在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。
三、面试面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。
具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。
校招-校园招聘深度测评的新方法
• 口头事实搜寻法（oral fact finding，OFF） • 角色扮演法（role play，RP） • 视频模拟法（video simulation，VS） • 面试题型结构的合理化
口头事实搜寻法（oral fact finding, OFF）
1. 专注于 解决某个 实践难题 5．口头 提出决策 建议 2. 关键信 息事前未 知
• 口头事实搜寻法（oral fact finding，OFF） • 角色扮演法（role play，RP） • 视频模拟法（video simulation，VS） • 面试题型结构的合理化
角色扮演法（role play，RP） • 模拟一对一沟通情景
与上级互动 与同事互动 与客户互动 向上级提建议 向同事寻求支持 解决一个客户投诉问题
校园招聘结构化面试实例
测量重点
背景了解/ 自我认知 关键成就
题目
请用3分钟的时间简单地介绍一下你个人的学习与实践经历 。你认为就XX工作而言自己有哪些优势和不足？ 请讲述在你的学习实践经历中做得最为成功的1-2件事。
时间
5分钟 5分钟 6分钟 6分钟 3分钟
主动积极 / 请讲述你将他人都不愿意做的事情主动承担起来的一次经历 ……（共2题） 问题分析 沟通能力/ 团队合作 求职动机/ 职业规划
北京智鼎管理咨询有限公司（以下简称智鼎公司）是一家专业提供人才测评、 领导力发展和人力资源管理体系设计的咨询服务机构。智鼎公司成立于2004年， 以行为科学研究成果为基础，在人才标准界定、测量、发展、指引、激励等方面 协助客户进行改善，通过投资于人，来赢得竞争优势。 公司成立以来，为诸多世界500强企业和中国著名企业提供了卓有成效的咨 询服务，如中国银行、工商银行、农业银行、广发银行、Nokia、新华保险、同 仁堂、青岛啤酒、川投集团、神州数码、、中石化、中信建投证券等。
员素质测评角色扮
案例三：领导力测评
总结词
通过角色扮演，模拟领导岗位的工作职责， 评估员工的领导力。
详细描述
在领导力测评中，可以采用角色扮演的方式， 模拟领导岗位的工作职责。让员工扮演领导 角色，处理团队管理、决策制定、员工激励 等问题。通过观察员工的决策能力、组织协 调能力、沟通能力以及团队管理能力等，评 估其领导力。
详细描述：根据角色扮演的测评结果，分析员工在各项 素质上的表现，例如沟通能力、团队合作、领导力等方 面的表现，为员工的个人发展提供指导。
详细描述：通过对比员工的各项表现，分析员工的优势 和劣势，帮助员工明确自己的发展方向和重点，提高个 人素质和职业竞争力。
详细描述：将角色扮演的测评结果与员工的实际工作绩 效相结合，分析员工在工作中的表现和贡献，为员工的 晋升、薪酬等方面提供依据。
记录情绪管理能力
记录被测评者在不同情境下的情绪反应，以及他们是否能够有效地 管理自己的情绪。
评估解决问题能力
观察被测评者是否能够分析问题、提出解决方案，并采取有效的行 动来解决问题。
角色扮演结果分析与
04
反馈
结果整理与统计
总结词：准确记录 总结词：数据分类 总结词：数据统计
详细描述：在角色扮演结束后，需要准确、详细地记录 每个参与者的表现，包括语言、行为、情感等方面的表 现。记录应该客观、中立，避免主观臆断和偏见。
设计场景
根据测评目标，设计贴近实际的场景，确保测评的针对性和 有效性。
选定测评方法与工具
选定测评方法
选择适合的角色扮演测评方法，如观察法、问卷法、访谈法等。
选择测评工具
根据测评方法，选择相应的测评工具，如评价量表、问卷等。
培训测评师
培训测评师
中国注册人力资源测评师考试认证中心_角色扮演与文件筐与报告的撰写
测验报告样例
能力特征：
理解与运用语言能力： 比较判断与综合分析能力： 快速感知事物能力： 对数量关系的快速反应能力： 图表资料的概括分析能力： 较 强 较 强 较 强 非常强 非常强
二
性格特征：
乐于结交朋友，易与他人相处。 适应新环境的能力较强。工作中面对困难不畏缩，敢作敢为，有耐心，对工作 尽心尽力，有始有终。 愿意接受他人的领导，常常附合他人的观点，遇到问题思考多，果断性不足。
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
92.1
90.6 67.7
46.8 各项动机
风险动机
权力动机
人际亲和动机
成就动机
100 80 60 40 20 0 68 46.63
88 66.32
88 66.11 70 56.32 70 40.88 您的分数 平均分
言语能力 判断推理
• 角色人员定位 • 情景描述 • 角色的任务 • 评价标准
角色扮演法的组织实施
• 主试的选择与培训 • 安排场地和其他设施 • 通知受测者参加测评 • 实施(注意题目保密)与总结
三 角色扮演的类型与题目的编写
角色扮演法的实战类型：沟通类
• 一对一的沟通： • 可测量沟通技巧、影响力、领导艺术、问 题解决等能力。
• 人才测评技术在HRM中的应用 人才测评技术在HRM HRM中的应用
人才测评技术在HRM中的应用 人才测评技术在HRM中的应用 HRM
• 人才测评在内部竞聘上岗中的应用 ——测试方案的设计（测试方法选择） ——测试组织流程和实施 ——测试结果的应用
案例 竞聘上岗 - 程序
动员 报名 360度民主评议 度民主评议 笔 试 提交测评报告