组织行为学激励理论
组织行为学(激励理论)
（二）、基本内容： （1）、公平是激励的动力; 公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们 得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否 公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的 动机的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自 己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。 他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。 如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静， 认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最 有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。 低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨 气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激 发人在组织中工作动机的因素和动力。
三、过程激励理论 （一）、弗鲁姆的期望理论(Expectancy
Theory)
激励力=效价×期望概率
（二）、亚当斯的公平理论（Equity
Theory）
自己的所得/自己的付出 他人的所得/他人的付出 进行比较
（一）、弗鲁姆的期望理论
期望理论（Expectancy Theory），又称 作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学 家和行为科学家维克托· 弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提 出来的激励理论。 激励（motivation）取决于行动结果的价 值评价（即“效价”valence）和其对应的期 望值（expectancy）的乘积：
(1)、内容型激励理论 这是研究需要这个激励的基础的理论， 它着重对激励的原因与起激励作用的因素的 具体内容进行研究。其中，最有名的是马斯 洛的《需要层次理论》(1943)、奥德弗的 《ERG理论》（1972）、麦克利兰的《成就 需要理论》(1964)和赫茨伯格的《双因素理 论》(1959)等。
组织行为学—激励理论及其案例分析
一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
（2）这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
组织行为学激励理论
①明确做什么工作给什么奖酬； ②使员工认识到这种奖酬与工作绩效有关；
③使员工相信，只有努力工作，绩效才能提高。
第三十六页，编辑于星期五：二十一点 四十二 分。
（三）理论的运用
弗鲁姆认为，依据期望模式，为了有效激 发职工的工作动机，需要处理好三种关系。
一是个人努力与工作成绩的关系。 二是工作成绩与报酬之间的关系。 三是奖励与满足个人需要的关系。
第三十七页，编辑于星期五：二十一点 四十二 分。
二、公平理论
公 平 理 论 是 美 国 心 理 学 家 亚 当 斯 （J.S.Adams）提出的一种激励理论。该 理论着重研究个体在社会比较过程，对个 人所作的贡献与其所获得的回报之间如何 平衡，它强调公平、公正对于职工积极性 的激励作用。
第十二页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
（一）理论概述
1、生存需要
生存需要是人的最基本需要，这种需要类似于需 要层次理论中的生理、安全需要，这类需要只有 通过金钱的方式才能满足。
2、关系需要
关系需要相当于层次理论中的社交需要和一部分 尊重需要。
3、成长需要
成长需要是个体对于自尊和自我实现等方面的追 求和需要。包括个人在事业、前途等方面的创造、 发展与成长的努力。
第十四页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
续
自我实现需要 尊重需要 社交需要 安全需要
生理需要
成长需要（G） 关系需要 （R） 生存需要（E）
需要层次论与ERG理论对比图
第十五页，编辑于星期五：二十一点 四十二分。
续
概而言之，三类需要间的关系包括如下三 点：
①某种需要受到的满足越少，则其越为人 所渴求，对人的激励作用越大；
组织行为学(激励)
02
通过对不同激励理论的比较分析，发现不同的激励方式对员工
绩效和满意度有不同的影响。
研究结果表明，有效的激励策略能够提高员工的积极性和工作
03
投入，从而提高组织的整体绩效。
对组织的建议
根据员工需求和个性特点， 制定个性化的激励方案， 以提高激励效果。
重视非物质激励手段，如晋 升机会、培训发展等，以满 足员工更高层次的需求。
ABCD
建立公正、公平的绩效评 估体系，确保员工的工作 付出得到合理回报。
营造良好的组织文化氛围，提 高员工的归属感和忠诚度，从 而增强组织的凝聚力。
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赫茨伯格的双因素理论
该理论认为，满足员工的需求可以分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是员工认为自己应该得到的待遇， 如工资、福利等；而激励因素则是能够使员工感到满意的因素，如工作成就感、晋升机会等。组织需要关注员工 的激励因素，以激发其工作动力和创造力。
过程型激励理论
弗鲁姆的期望理论
该理论认为，激励力的大小取决于两个因素：期望值和效价 。期望值是指个体对某个目标能够实现的主观概率；效价是 指个体对目标价值的评价。组织可以通过提高员工的期望值 和效价，来增强其工作动力和积极性。
激励是指激发人的内在动机，促使其 朝着特定目标努力的心理过程。
激励对于组织的成功至关重要，因为 它能够激发员工的积极性和创造力， 提高工作绩效和满意度，增强组织的 竞争力和适应性。
02
激励理论
内容型激励理论
马斯洛需求层次理论
该理论将人的需求分为五个层次，从低到高分别为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。 组织可以根据员工的需求层次，提供相应的激励措施，以满足员工的需求，提高其工作积极性和满意度。
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析在考研管理学中，组织行为学是一个至关重要的领域，而激励理论则是组织行为学中的核心组成部分。
理解这两个方面的基础知识，对于我们深入研究管理学、应对考研以及在未来的管理实践中都具有重要意义。
组织行为学主要研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。
它旨在解释、预测和引导组织成员的行为，以提高组织的绩效和效率。
个体层面，它关注个体的特征如性格、能力、价值观等对工作行为和绩效的影响。
比如说，性格外向的人可能在需要频繁与人沟通的工作中表现出色，而性格内向的人可能在需要专注和独立思考的任务中更具优势。
能力的差异也会导致工作绩效的不同，具备高认知能力和特定技能的个体在相应的工作中往往能取得更好的成果。
价值观则会影响个体对工作目标的追求和工作满意度。
在群体层面，组织行为学研究群体的结构、规范、凝聚力以及团队协作等方面。
一个结构合理、规范明确、凝聚力强的群体通常能够更高效地完成任务。
例如，在项目团队中，成员之间明确的分工和良好的沟通协作机制能够大大提高项目的成功率。
组织层面则涉及到组织结构、组织文化和组织变革等内容。
一个扁平化的组织结构可能更有利于信息流通和创新，而一个强调创新和学习的组织文化能够激发员工的创造力和积极性。
激励理论是组织行为学中的关键部分，旨在解释人们的行为动机和如何激发人们的积极性。
需求层次理论由马斯洛提出，他将人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
当低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。
在管理中，管理者需要了解员工所处的需求层次，针对性地提供激励措施。
例如，对于处于生理和安全需求层次的员工，提供稳定的薪资和良好的工作环境可能是有效的激励；而对于追求自我实现的员工，给予挑战性的工作任务和发展机会则更能激发其积极性。
双因素理论由赫茨伯格提出，将影响员工满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素如工资待遇、工作条件等，只能消除员工的不满，但不能带来真正的激励；激励因素如工作成就、认可、晋升等，则能够激发员工的工作热情。
组织行为学激励理论
组织行为学激励理论激励理论是组织行为学中一个非常重要的概念。
它关注的是如何通过激励机制来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
本文将介绍几种常见的激励理论，并探讨它们在实际工作中的应用。
第一种激励理论是马斯洛的需求层次理论。
根据这一理论，人们有一系列的需求，可以分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
只有当一个层次的需求得到满足后，才会进一步追求更高层次的需求。
在工作环境中，组织可以通过提供良好的工作条件、提供培训和晋升机会等方式来满足员工的需求，从而激发员工的工作动力。
第二种激励理论是赫茨伯格的双因素理论。
赫茨伯格认为工作满意度主要来自两个因素：满意感和不满意感。
满意感来自于工作内容的挑战性、成就感和晋升机会等，而不满意感则来源于工作条件的不完善以及工资待遇的不合理等。
根据这一理论，组织应该注重提升工作内容的挑战性和员工的成就感，同时改善工作条件和提高工资待遇，以提高员工的工作满意度。
第三种激励理论是期望理论。
根据这一理论，员工的工作动力取决于他们对于工作绩效和奖励之间的期望关系。
如果员工认为他们的努力可以带来良好的绩效和奖励，他们就会更加努力地工作。
组织可以通过设定明确的绩效目标和奖励制度，以激发员工的期望，从而提高他们的工作动力。
第四种激励理论是公平理论。
根据这一理论，员工的工作动力和满意度与他们对于公平的感知关系密切相关。
如果员工认为他们的努力和奉献得到了公正的回报，他们就会更加满意和积极地工作。
组织可以通过建立公平的绩效评价和奖励分配机制，以确保员工对于公正感有真实的体验。
综上所述，激励理论是组织行为学中一门重要的学科。
在实际工作中，组织可以运用不同的激励理论来激发员工的积极性和工作动力，从而提高组织的绩效和效率。
然而，不同的理论适用于不同的情境和组织文化，组织应该根据自身的情况选择最适合的激励机制，并进行适当的调整和改进。
除了上述提到的激励理论外，还有其他一些相关的激励概念和理论，例如团队激励、内在激励和外在激励等。
胡孝德《组织行为学》教案第六章激励理论
归因偏差
指个体在归因过程中可能出现的 错误或偏见，如基本归因错误、 自我服务偏差等。了解归因偏差 有助于更准确地理解他人和自己
的行为动机。
05
综合型激励理论
波特-劳勒综合激励模型
95% 85% 75% 50% 45%
0 10 20 30 40 5
激励导致一个人是否努力及其努力的程度。
工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对 所需完成任务理解的深度。
03
过程型激励理论
期望理论
期望值
效价
个人对某一行为导致特 定结果的可能性的估计。
个人对某一特定结果的 偏好程度。
期望理论公式
激励力 = 期望值 × 效 价。
应用
管理者可以通过调整期 望值和效价来影响员工
的激励水平。
公平理论
投入与产出的比较
参考对象的选择
员工会将自己的投入（如努力、经验、技 能等）与产出（如薪酬、晋升、认可等） 进行比较，以评估是否公平。
行为改造型激励理论
该流派认为激励的目的是改造和修正行为，以达 到组织的预期目标。主要包括斯金纳的“强化理 论”、海德的“归因理论”和挫折理论等。
过程型激励理论
该流派重点研究从动机的产生到采取具体行为的 心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、豪 斯的“激励力量理论”、洛克的“目标激励理论 ”和亚当斯的“公平理论”等。
奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先 完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得 的报偿是否公正。
满意将导致进一步的努力。
豪斯综合激励力量模型
内外激励同时存在，内在激励是主导因素，外在激 励是辅助因素。
组织行为学-激励理论
二、工作设计
工作丰富化
纵向拓展员工的工作内容，主要是增加员工计划、组织、控制与评价
自己工作的自主性和责任感。
工作分担
两个人或多个人承担一项工作，共同分享工作报酬。
二、工作设计
弹性工作时间
除了保证组织规定的共同工作时间以外，员工可以灵活地选择自己工
作时间的工作设计方法。
=
——自己对现在所获报酬的感觉； ——自己对过去所获报酬的感觉；
——自己对个体现在投入的感觉； ——自己对个体过去投入的感觉。
其中，P（present）代表“现在”，E（ego）代表“过去”。
二、亚当斯的公平理论
当
<
时，
远程办公
脱离固定的传统办公地点，如在家进行办公，信息的传递与业务往来
主要依靠信息技术。
第五节 激励的实践应用
一、激励原则
➢ 目标一致原则
➢ 物质激励与精神激励相结合的原则
➢ 外在激励与内在激励相结合的原则
➢ 正激励和负激励相结合的原则
➢ 按需激励原则
二、激励理论在管理中的应用
➢ 奖励制度
➢ 工作绩效评估
建立友好的和
左右别人，
取成功的内驱
亲密的人际关
影响、控制
力
系的愿望
他人的需要
第三节 过程型激励理论
一、弗鲁姆的期望理论
激励力(M)＝效价(V)×期望(E)
V
E
效价：
期望：
达成目标对满足个人需要价值的高低，也就是目
标的价值有多大
个人对其行为达成预期目标可能性大小的判断，
其数值在0和1之间，也就是成功的可能性
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析
考研管理学组织行为学与激励理论基础解析在考研管理学的范畴中，组织行为学和激励理论是至关重要的组成部分。
它们不仅对于理解组织内部的人员行为和管理策略具有关键意义，也是解决实际管理问题、提升组织绩效的重要理论依据。
组织行为学是研究组织中人的行为和态度的学科。
它探讨个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。
个体层面，涉及到个体的人格、价值观、能力、知觉、态度等因素如何影响其工作表现和职业发展。
比如，一个性格外向、善于沟通的人可能在需要频繁与人打交道的工作岗位上表现出色；而一个注重细节、严谨认真的人可能更适合从事财务审计等工作。
群体层面，组织行为学研究团队的形成、发展、冲突管理以及团队绩效等。
一个高效的团队通常具有明确的目标、合理的角色分工、良好的沟通机制和相互信任的氛围。
例如，在项目管理中，团队成员之间的协作和配合直接影响项目的进度和质量。
组织结构层面，则关注组织的设计、层级关系、权力分配以及组织文化等对员工行为和组织效能的影响。
一个扁平化的组织结构可能更有利于信息流通和创新，而一个强调等级制度的组织结构可能更注重执行效率和控制。
激励理论则是组织行为学中的一个核心内容，旨在解释和引导人们的行为动机。
激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。
内容型激励理论关注的是引起人们行为动机的内在需求。
其中，马斯洛的需求层次理论将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
当低层次的需求得到满足后，人们会追求更高层次的需求。
例如，当员工的基本生活需求得到满足后，他们会更渴望在工作中获得尊重和自我实现的机会。
赫茨伯格的双因素理论提出了激励因素和保健因素。
激励因素如工作的成就感、认可和晋升机会等，能够真正激发员工的积极性；而保健因素如工作环境、薪酬待遇等，只能消除员工的不满，但不能带来激励。
这意味着管理者不仅要关注保健因素，更要注重提供激励因素来激发员工的工作热情。
激励理论(组织行为学)
持续激励的长期策略
定期评估与调整
员工需求和目标会随着时间发生变化，定期评估激励策略并进行相应的调整， 确保激励措施仍然有效和相关。
培养员工的内在动机
通过提供具有挑战性的工作、赋予员工权力、建立积极的工作环境和文化，激 励员工自我成长和自我实现，培养内在动机。
两者关系
内在激励和外在激励相互影响， 共同作用于员工的动机和行为。
平衡
有效激励的关键在于寻找内在激 励和外在激励的平衡点，激发员 工的积极性和创造力。
金钱激励的局限性
短视效应
金钱激励往往侧重于短期目标 ，可能导致员工忽视长期目标 ，缺乏创造力和积极性。
内在动力的压制
过度依赖金钱激励可能会压抑 员工的内在动力，如成就感、 归属感和自我价值感。
激励的重要性
在组织行为学中，激励是提高员工工作积极性、提升团队合作、 促进组织目标实现的关键。激励能激发员工潜能，提升工作效率 ，增强团队凝聚力，最终为组织带来更大的收益。
马斯洛的需求层次理论
需求层次
马斯洛需求层次理论将人类需求划分为五 个层次，从低级到高级依次为：生理需求 、安全需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
反馈机制的建立与完善
定期评估
定期收集员工反馈，评估激励措施的效果，及时调整和优化方案。
多渠道反馈
建立多种反馈渠道，例如员工意见箱、定期访谈、问卷调查等，确 保员工能够方便地表达意见。
及时反馈
及时处理员工反馈，并给予相应的回应，避免反馈信息的滞留，提 高员工的参与度。
公开透明
建立透明的反馈机制，确保员工了解反馈流程，并能够看到反馈的 处理结果。
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组织行为学激励理论
组织行为学激励理论是基于人类动机和行为分析的一个理论，主要目的是驱动员工的工作效率，激励员工为公司的目标而努力工作。
这篇文章将详细介绍组织行为学激励理论，以及在实践中如何应用它来提高员工的工作表现。
首先，我们来了解一下激励理论中的两个重要概念：内在激励和外在激励。
内在激励是一种动力，来自于员工自己对工作的热情和自我实现的需求。
内在激励通过给员工提供成就感、自我价值感、自我控制感、生长和发展等渠道来激发员工的工作热情。
内在激励可以帮助员工更自愿地去完成一项工作以达到某种高一级成就。
外在激励是指来自于公司对员工的激励，例如薪酬奖金、晋升机会、福利待遇等等。
外在激励可以促使员工更加热情地去工作，也可以影响员工的工作表现甚至决定是否继续留在公司工作。
了解了这些基本概念后，我们再来看几种常用的组织行为学激励理论。
1. 马斯洛需求层次理论
这个理论衍生自亚伯拉罕·马斯洛的人类需求理论，主要
分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需求和自我实现需求。
根据这个理论，当员工的基本需求得到满足时，他们会寻求更高层次的需求以获得满足。
如果公司能够满足员工的需求，从而让员工感到被重视、有价值、能够自我实现，员工就会得到更高的激励，从而提高员工的工作表现。
2. 基督森动机理论
基督森动机理论认为，员工的动机来自于他们对工作的期望、希望和信念。
如果员工相信自己的工作能够带来积极的结果和回报，他们就会努力工作以实现这些期望。
如果公司能够帮助员工增强信念和期望，那么员工就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
3. 绩效激励理论
绩效激励理论认为，员工的工作表现受到他们的绩效激励的影响。
如果员工的工作表现和绩效能够被有效地展示和奖励，他们就会更加热情地去工作，从而提高工作表现。
4. 期望理论
期望理论认为，员工对特定工作完成的期望是直接影响他们工作表现的因素之一。
如果员工相信自己有能力完成一项工作，他们就会更有动力去实现这个目标。
如果公司能够在管理中明确地反映出员工的期望和价值，从而促进他们的成功和成长，那么员工就会更加热情地去工作。
如何将这些理论应用到实践中来提高员工的工作表现呢？
1. 由内而外地为员工提供激励
为员工提供内在激励，并帮助员工获得内在的工作满足感是为之重要的。
公司可以通过鼓励员工的掌控感、使员工参与决策过程、提供发展机会、使员工收到感人的回报等方式，增加员工的内在激励，从而激励员工的工作表现。
2. 制定明确、实际可行的目标
根据期望理论，公司可以制定明确、实际可行的目标，根据员工的实际情况，为员工制定性格与工作表现相匹配的工作流程和工作方式。
这样做可以为员工提供确定性和信心，让员工感到有动力去实现他们的目标。
3. 投资员工的成长
基于马斯洛需求层次理论，为员工提供发展机会和成长空间，让员工感到更具价值，重视他们的工作内容和贡献。
公司可以通过提供机会来学习新技能，参与项目、提供培训、鼓励员工的焦虑探索、尝试和失败，为员工提供成长渠道，从而激励员工的工作表现。
4. 奖励优秀表现
通过制定特别的奖励计划、明确绩效指标和奖励员工，公司可以激励员工在工作表现中超越常规，超高自我期望。
这样做可以最大限度地激发员工的工作热情，让员工感到自己受到重视，同时鼓励员工在工作中不断突破自己的限制和困难，从而提高员工的工作表现。
综上所述，组织行为学激励理论提供了多种方法来激励员工，从而为公司创造一个积极向上的工作环境，助力公司实现目标。
与此同时，公司同样需要注意避免由于激励措施缺乏合理性和情感性而导致的员工疲惫、悔恨或被动。
因此，公司可以在制定激励措施的时候，同时考虑员工的感受、回报和社会责任的问题，最大限度地发挥激励措施的效果，让员工更加热情地去工作。