基于胜任力的A公司培训课程体系研究[文献综述]
基于胜任力模型的企业员工培训体系的研究
基于胜任力模型的企业员工培训体系的研究背景信息在当前的市场竞争中，企业的优势不仅仅来自于产品的质量和价格，更来自于其核心竞争力——员工素质。
因此，培养员工的能力和素质，提升其工作技能和业绩，是企业中必不可少的一项工作。
而有效的员工培训体系，可以帮助企业提高员工的胜任力和职业能力，提高员工的工作质量和效率，提高企业的整体竞争力。
因此，本文将基于胜任力模型，探讨企业员工培训体系的构建和实施。
胜任力模型胜任力是指员工能够胜任工作所需的能力和技能。
而胜任力模型，则是从员工能力和技能的角度来评估员工的职业素质和工作表现，其主要包括以下几个方面：1. 工作技能：指员工掌握的专业知识和操作技能，包括专业技能、工作方法、工作流程等。
2. 沟通协调能力：指员工与他人交流和协作的能力，包括口头表达、书面表达、听取他人意见、协商沟通等。
3. 团队协作能力：指员工在团队中与他人合作的能力，包括与他人合作、批判性思维、团队价值观、领导力等。
4. 品质管理能力：指员工控制产品或服务质量的能力，包括质量控制、改进、客户满意度等。
5. 创新能力：指员工能够采取新的思路和方法来解决问题的能力，包括改善创新、学习能力、创新思维等。
构建企业员工培训体系基于胜任力模型，企业可以按照员工所需的工作技能和职业素质，构建一套有针对性的培训体系，以提高员工的胜任力和工作表现。
具体步骤如下：1. 建立详细的胜任力模型：企业需要根据自身业务和员工职位的特点，综合考虑员工在工作中需要掌握的专业知识和技能，确定一个具体的胜任力模型。
2. 制定培训计划：按照企业胜任力模型，制定具体的培训计划，包括培训目标、培训时间、培训方式等。
3. 选择培训方式：根据企业的具体情况和员工的实际需求，选择相应的培训方式，包括课堂培训、线上培训、实习培训、工作岗位轮岗等。
4. 实施培训：根据制定的培训计划，组织或实施员工培训，提高员工的工作技能和素质。
5. 评估培训效果：培训完成后，企业需要对员工的工作表现和胜任力进行评估，确定培训效果，并针对评估结果进行改进和调整。
基于胜任力的培训体系研究
基于胜任力的培训体系研究目录第1章绪论 (1)1.1研究背景 (1)1.2研究理论基础 (2)1.2.1 胜任力理论 (2)1.2.2 培训理论 (2)1.3研究内容及方法 (5)1.3.1 研究内容 (5)1.3.2 研究方法 (5)第2章基于胜任力的培训体系研究 (6)2.1基于胜任力的培训体系概述 (6)2.1.1 基于胜任力的培训体系内涵 (6)2.1.2 基于胜任力的培训体系特征 (8)2.1.3 基于胜任力的培训体系流程 (9)2.2胜任力培训迁移影响因素分析 (10)2.3胜任力培训需求评估 (14)2.3.1 胜任力培训需求评估基本流程 (14)2.3.2 胜任力培训需求评估手段 (15)2.3.3 胜任力培训需求评估步骤 (16)2.4胜任力培训项目实施 (17)2.4.1 胜任力培训项目计划制定 (18)2.4.2 胜任力培训教学设计 (19)2.4.3 胜任力培训实施 (22)2.5胜任力培训效果评估 (22)2.5.1 胜任力培训效果评估原则 (22)2.5.2 胜任力培训效果评估内容分析 (23)2.6培训后迁移控制 (24)第3章石家庄卷烟厂中层管理人员培训体系构建 (25)3.1企业基本概况 (25)3.2培训需求评估 (26)3.3培训计划制定 (31)3.3.1 培训层次分析 (31)3.3.2 培训计划确定 (33)3.4培训教学设计 (34)3.4.1 培训内容分析 (34)3.4.2 受训者分析 (36)3.4.3 培训方法选择 (36)3.5培训实施中及培训后迁移环境因素控制 (37)3.5.1 培训迁移环境因素调查 (37)3.5.2 培训迁移环境因素控制建议 (38)3.6培训效果评估 (39)第4章结束语 (41)参考文献 (42)附录 (45)第1章绪论1.1 研究背景随着市场竞争日趋激烈化，人力资源管理正在发生从基于工作向基于胜任力的转变。
企业希望每个员工的绩效都能够与最优秀员工的绩效等量齐观。
基于胜任力的培训体系研究
基于胜任力的培训体系研究首先，需要对企业的员工胜任力现状进行全面的调研和分析。
这一过程包括分析员工在具体岗位上所需的技能和知识，现有员工在这些领域的表现情况，以及员工对于未来工作需要的期望。
通过调研分析，可以明确员工的现有胜任力水平及不足之处，为制定培训计划提供基础。
同时，还可以通过员工的参与和反馈，增强员工对培训计划的认可和积极性。
其次，制定员工胜任力培训的目标和计划。
通过分析调研结果，可以为不同岗位对应的员工制定具体的培训目标，并根据目标设计培训方案。
培训目标应当尽量具体、可量化，以便员工和企业能够明确地了解培训的意义和期望达成的效果。
同时，培训计划应当根据员工的不同需求，有针对性地提供不同层次的培训内容和方式，以确保培训的有效性。
第三，选择合适的培训方式和工具。
现代的培训方式多种多样，包括传统的课堂培训、在线课程、实践活动等等。
选择合适的培训方式需要考虑员工的特点和实际情况，以及企业能够提供的资源和支持。
同时，还需要选择适合员工学习内容的培训工具，如课件、视频、模拟软件等，以帮助员工更好地理解和掌握所需的知识和技能。
第四，实施培训计划并进行评估。
在培训计划实施过程中，需要注意培训内容的紧密联系实际工作，增强员工对学习内容的认同感和实用性。
同时，需要及时收集员工的反馈和评价，以发现和解决培训过程中的问题和不足，确保培训的有效性和员工绩效的提升。
最后，需要对培训效果进行跟踪和分析。
经过一段时间的培训后，需要对员工的胜任力进行再次调研和评估，以确定培训计划的有效性和员工绩效的提升情况。
通过分析培训效果，可以为未来的培训计划提供经验和指导，以进一步提升员工的胜任力和企业的竞争力。
总之，建立一套适应企业发展需求和员工个人发展的胜任力培训体系，可以有效地帮助员工提升工作能力，提高工作绩效，增强企业的竞争力。
通过调研分析、制定培训目标和计划、选择培训方式和工具、实施和评估培训计划，以及对培训效果进行跟踪和分析，可以建立一套科学完善的胜任力培训体系，为企业发展和员工成长提供有力支持。
基于胜任力模型的培训体系建立
基于胜任力模型的培训体系建立首先，建立基于胜任力模型的培训体系需要明确组织的战略目标和业务需求。
组织需要明确自己的发展方向和所需的人才能力，以确定培训的重点和目标。
例如，如果组织的战略目标是提高客户服务质量，那么培训体系的重点可能会放在提升员工的沟通技巧和问题解决能力上。
其次，进行基于胜任力模型的员工能力评估。
通过评估员工的能力水平，组织可以更好地了解员工的优势和不足，为后续的培训计划提供参考。
评估可以通过员工自评、上级评定、同事评价等多种方式进行，以全面了解员工的能力状态。
接下来，根据评估结果制定个性化的培训计划。
不同员工的能力状态各不相同，因此需要为每个员工量身定制适合他们的培训计划。
通过制定个性化的培训计划，可以帮助员工更好地提升自己的能力，实现个人职业发展目标，同时也有利于组织达成战略目标。
在制定培训计划时，要结合员工的岗位要求和职业发展路径，将培训内容精准地定位在员工需要提升的能力上。
同时，也要考虑到培训的方式和形式，如线上学习、面对面培训等，以便员工能够更好地接受培训并将所学知识应用到工作中。
除了个性化的培训计划，组织还可以建立一些通用的培训课程，以满足整体员工群体的培训需求。
这些通用的培训课程可以涵盖一些基础的知识和技能，如领导力、团队合作、沟通技巧等，以帮助员工建立起一些共同的能力基础。
建立基于胜任力模型的培训体系还需要建立一个完善的培训评估机制。
通过培训评估，组织可以了解培训效果，及时调整培训计划，以确保员工的能力提升和业务目标的达成。
培训评估可以通过员工的工作表现、学习成绩、员工满意度调查等方式进行，以全面评价培训效果。
此外，组织还可以建立一套员工发展规划，帮助员工明确自己的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
通过员工发展规划，员工可以更好地了解自己的职业发展路径，明确自己需要提升的能力和技能，同时也有利于组织留住优秀人才，提高员工的忠诚度和满意度。
总之，建立一套基于胜任力模型的培训体系对于组织来说是非常重要的。
基于胜任力的培训师培养课程体系探讨
基于胜任力的培训师培养课程体系探讨摘要：本文以培训师胜任力构成为基础，从培训师所需的知识、职业技能和心理特质三个方面构建了培训师培养课程体系框架，并对课程设置的原则、各级别培训师培养内容侧重点等进行了分析。
关键词:胜任力；培训师；课程体系在知识经济和学习型社会的大背景下，教育培训日益受到重视，被誉为“21世纪最朝阳的产业”之一。
但是在行业高速发展，竞争加剧的同时，也暴露出了行业发展的诸多问题，如缺乏行业规范、虚假广告、价格战、恶性竞争、师资水平名不副实等。
据2005年的一项调查结果显示，参与调查的20.8%的人将意见集中在培训师资的质量和水平上[1]。
培训师作为培训活动的执行者，是取得高水平培训效果的首要能动性因素，是培训对象和培训内容之间联系的桥梁，对于培训行业的健康、可持续发展具有举足轻重的作用。
如何培养和提高培训师的能力和素质是一项亟待研究的课题。
本文以培训师胜任力模型为切入点，将培训师培养课程体系作为研究内容，基于胜任力模型的基础构建了课程体系的整体框架，并对培训师培养的前景进行了展望。
一、培训师及其定义我国劳动与社会保障部于2002年颁布了培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为三个级别，即助理培训师、企业培训师，高级培训师[2]。
对于培训师的定义，做了如下界定: “培训师是在任何类型的组织中, 能够运用现在培训理念和培训手段, 策划、开发、营销培训项目, 制定、实施培训计划, 从事培训教学、培训管理和培训咨询活动的人员[3]。
二、培训师胜任力模型的构成因素胜任力作为人力资源管理领域的一个新概念，最早由McCelland（1973）提出，指的是一些能使人更好工作的潜在特质，包括在工作情景中员工的价值观、动机、个性或态度、技能、能力和知识等关键特征[4]。
2005年我们采用行为事件访谈法(BEI)和问卷调查法，对培训师的胜任力模型进行了研究。
研究结果表明培训师胜任力模型是一个包含4个纬度，12个胜任力因子，52个胜任力项目的二阶因子结构（见图1），具体描述见表1。
关于基于胜任能力的培训体系研究
关于基于胜任能力的培训体系研究【摘要】人力资源培训已成为各跨国公司培育核心竞争力的秘密武器。
本文通过对胜任能力的概念及内容的研究，从而运用人力资源的培训方法研究并建立关于基于胜任能力的培训体系，对企业实施人才开发战略，形成以人力资源优势为特征的核心竞争力，从而实现组织战略目标。
【关键词】胜任素质；培训体系；模型一、引言进入21世纪以来，全球市场范围的激烈竞争，归根到底还是人才的竞争。
一套系统的人力资源与开发体系，应建立在企业发展战略、员工的职业生涯发展规划、人力资源的培训与开发体系的战略规划，和员工职位分析等四部分。
企业组织战略目标的实现最终要依靠高素质和高能力的员工来实现。
二、胜任素质概念及胜任素质模型的内容胜任素质是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。
著名的心理学家，哈佛大学教授麦克利兰（mcclelland）博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。
20世纪六十年代后期，戴维·麦克利兰教授经过大量的研究提出，传统的理论测试根本无法预测工作绩效与个人成功，从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”等特征。
他提议，放弃传统的评价方法，寻找出一种变量，使它能导致成功，然后再发展一种客观的可描述的方法来进行识别。
在此背景动机下，麦克利兰发展了以胜任力为中心的概念，并于1973年发表了题为《测量胜任力而非智力》的文章，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。
胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据，越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。
胜任素质模型详细规定了岗位所需要的知识、职业素养、技能、能力等各项任职资格。
通过这些层次的指引，可以正确引导员工达到组织所需要的工作目标。
胜任素质模型包括：教育背景、工作经验、知识、技能和职业素养共五个部分的内容，如图1所示：图1 胜任素质模型包括的内容（1）教育背景：按学历分为初中、高中、大专、本科、硕士、博士。
基于岗位胜任力模型企业培训课程体系建设论文
基于岗位胜任力模型企业培训课程体系建设论文
基于岗位胜任力模型的企业培训课程体系建设摘要:胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据,本文探讨了基于胜任力模型的培训课程体系建设,在描述胜任力模型建设的基础上,分析了各个岗位员工动态的岗位胜任力构建过程,并根据二者差距探讨了如何建立动态培训课程体系。
关键词:培训课程体系胜任力
目前大多数企业都逐步开展了培训工作,但是效果不理想。
主要原因是培训内容不能符合企业、岗位及员工的具体需求,缺乏有效的培训课程体系,不能适应培训长期发展的要求。
课程体系建设对培训项目的实施具有指导性、引领性。
如何构建合理有效的、符合企业、岗位以及员工个人发展需求的培训课程已经提到企业各级培训管理者的工作日程上来。
一、基于胜任力模型建构的培训课程体系特点
培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一,胜任力模型是企业设计培训课程体系的重要依据,越来越多的企业开始依据胜任力模型来构建新的培训课程体系。
基于胜任力的培训课程体系分析,以公司人力资源战略规划为指导,以岗位胜任力模型为基础,以系统、持续地提升队伍素质和能力水平为目标,构建较为系统、科学的培训课程体系。
基于胜任力模型建构的培训课程体系,具有以下特点:
(1)基于岗位胜任力模型的培训课程体系使培训更具有战略导向性。
基于胜任力的培训设计研究
基于胜任力的培训设计研究随着经济的发展和社会的进步，企业和组织越来越重视员工的培训与发展。
然而，传统的培训方式往往缺乏针对性和实效性，无法满足员工和企业的实际需求。
因此，基于胜任力的培训设计逐渐成为一种备受青睐的员工发展方式。
本文将围绕确定主题、胜任力分析、培训设计、实施和跟踪以及总结与启示等方面，对基于胜任力的培训设计进行深入研究。
本文的研究主题是基于胜任力的培训设计。
我们需要了解什么是胜任力，以及基于胜任力的培训设计的基本原理和方法。
在此基础上，我们将针对某一特定岗位或职业领域进行深入的胜任力分析，并以此为依据设计出相应的培训方案。
胜任力分析是指通过对特定岗位或职业领域的深入了解和研究，识别出成功任职所需的关键技能、知识、性格特点和其他要素。
这些要素可以包括沟通能力、团队协作、领导力、专业知识等。
通过问卷调查、访谈或数据统计等方式，我们可以全面了解员工在各个方面的表现，从而找出他们的优势和不足。
在进行胜任力分析时，我们还需要员工所处的环境和企业的发展战略。
不同的岗位和职业领域对员工的胜任力要求也不同。
例如，销售岗位需要出色的沟通能力和谈判技巧，而技术岗位则更注重专业知识和解决问题的能力。
因此，在制定培训方案时，我们需要对不同岗位的胜任力要求进行深入剖析，以确保培训内容与员工的需求紧密相连。
基于胜任力的培训设计是以员工的实际需求为基础，以提高员工的胜任力为目标，设计出一套针对性强的培训计划。
具体而言，培训设计需要以下几个方面：培训目标：明确培训要提高员工的哪些方面能力，如沟通能力、团队协作、领导力等。
培训内容：根据胜任力分析结果，为员工提供具体的培训课程和活动，如相关领域的专业知识、技能培训、职业发展规划等。
培训方式：为了提高员工的参与度和培训效果，我们可以采用多种培训方式，如在线课程、研讨会、实践操作等。
评估方式：为了确保培训的有效性，我们需要对培训过程和结果进行评估。
可以通过问卷调查、满意度评分、培训后的工作表现等方式来进行评估。
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题目基于胜任力的A公司培训课程体系研究一、前言部分现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上，而培训工作作为企业人力资源管理开发的关键，一方面直接关系到企业人力资源的整体素质的形成，另一个方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。
在激烈的市场竞争中，有效的人力资源培训能提升管理者水平，提高企业战略高度；能高效管理员工，提高决策科学性；能全面提升员工的素质，提高企业的核心竞争力；能激发员工工作激情，提高生产经营的效率；能为企业培育合适的人才，增强企业文化的建设；成功的培训活动应该是追求“人岗匹配，卓越绩效”的过程，也就是不断促使员工胜任其工作岗位，始终追求成就高绩效员工及团队。
但在实践中，许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得培训需求不清晰，培训方法不科学，评估手段不合理，同时对员工又不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，导致在培训阶段很难满足员工不断提高知识技能和能力的需求。
而员工培训期间，培训对象层次不明晰，培训课程体系不合理，激励机制不完善，又挫伤员工参加培训的积极性，从而导致员工满意度低，甚至选择跳槽等方式离开。
针对该问题，笔者参考了大量学者和专家的研究成果，仅就基于胜任力的培训策略方面的研究进行概述，做出评论。
二、主题部分（一）胜任力相关理论概述引入胜任力概念并建立起基于胜任力内容的分析，为培训工作开辟了全新的道路和方法，促使了战略性人力资源管理的大发展。
换言之，在培训中进行胜任力分析是个人自我发展的需要，也是组织实现人力资源科学配置从而提高组织绩效的需要，具有重要的战略意义。
1、胜任力的概念“胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授McClelland在《测验胜任力而非测验智力》一文中提出来的[1]根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议,将胜任力(Competency)定义为:“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。
而应用最为广泛的定义是由Spencer(1993)所提出的:“胜任力是将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。
（杨虹,杨怀珍，2009）[2] M. Knabach.在《什么是胜任力》一文中则指出，胜任力无论在商界还是政界都是热门的话题，基于能力的培训中的“能力”被定义为：影响到个人最主要工作绩效的相关知识、技能和态度，可以用广泛接受的标准进行测量，能够通过培训或教育所提高。
（M. Knabach，2009）[20]2、胜任力的特征胜任力有3个重要特征：（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）能够区分业绩优秀者与一般者。
只有满足了这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力。
由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。
（崔冰子，2009）[3]3、胜任力模型胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。
它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现，且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。
目前提出的胜任力模型主要有三种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。
（唐玉凤、廖翼、何尚英，2009）[4]美国学者莱尔．M．斯潘塞所提出的素质冰山模型，将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机等五个方面，冰山水面部分是知识与技能，水面以下则是通常我们所说的“潜能”，从上到下，随着深度的逐渐加深，每一种素质对人的行为的影响就逐渐加强。
（冉景亮、吴绍琪，2006）[5]知识和技能位于“冰山”水面以上,是显而易见的部分,经过学校或职业性培训便可获得且较容易得到提高,一般以文凭或证书的方式来标记;特质和动机位于“冰山”水面以下,是隐藏在深层不易观察到的部分,较难以运用训练加以改变;自我概念是介于表面与深层性才能之间,也不易改变,但是透过教育训练、心理咨询及经验发展等方式仍是可以逐渐改变的。
（伍晔、熊勇清，2010）[6]洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。
（岳龙华戚玉静，2006）[7]洋葱模型是从另一个角度对冰山模型的解释。
它在描述胜任力时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。
最表层的是基的技巧和知识，里层核心内容即个体潜在的特征[4]。
胜任力辞典将人应具备的的七个方面的胜任力，包括成就与行动、协助与服务、冲击与影响等编制成了一本辞典。
通过对比胜任力辞典中每一项胜任力的评鉴标准，人们可以很快获悉自身胜任力的不足。
[4]伍薇、莫柳娟在《构建胜任力模型》一文中，则提出了通用胜任力模型和其他胜任力模型一说。
“通用胜任力模型”是1981年麦克伯公司的咨询顾问博亚特兹通过对2000名管理者进行调查研究，找到通用的胜任力特征进而建立的通用模型。
研究认为胜任力是“能够使管理者完成杰出业绩的那些行为”。
其模型涵盖了21种特征，包括判断力、团队管理、记忆力、自信、主动性、责任感、毅力，等等。
其他胜任力模型是指针对行业、层级、职能的胜任力模型，如经理人胜任力模型，就是根据高绩效的管理者的行为而制定的。
(伍薇、莫柳娟，2007)[8] （二）国内基于胜任力的培训的研究现状1、关于构建胜任力模型的研究成果时勘、仲理峰(2004)运用行为事件法对我国通信行业管理干部的胜任力进行实证研究。
研究表明，我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任能力要素：影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、驾驭能力、人际洞察力、主动性、市场意识、人力资源管理能力。
这一研究得出了与西方管理人员大致相符的胜任力模型。
（张建国丁湘，2007）[9]王重鸣、陈民科（1999）运用基于胜任力的职位分析方法，对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查，通过实证评价，获得高级管理者的胜任力特征结构，并运用结构方程模型等方法进行比较分析，揭示了不同职位层次在胜任力特征结构上的差异，为高级管理者测评模型的建立提供了依据。
[4]张德、魏军（2005）通过对国内多家商业银行的调研，利用团体焦点访谈法、关键行为事件法，以及多元统计分析方法和胜任力评价法，对客户经理胜任力模型进行了深入研究，得出商业银行客户经理胜任力结构模型。
该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。
[4] 2、关于基于胜任力的培训需求的研究成果培训与发展是胜任力模型最核心的作用之一。
根据岗位建立专有胜任力模型，再跟据专有胜任力模型开发各岗位的培训课程体系，设定每一职业拉展阶段所需要的职业技能培训和专业培训，使培训课程的针对性和体系化更强。
通过对现有任职人员的胜任能力评估，发现每一个个体的能力优势和弱项，以及与胜任力模型要求的差距，从而找到企业整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，以各种培养手段提高个体乃至企业整体的优势。
基于胜任力的培训开发系统明确了企业对培训开发投人的依据，有助于根据公司业务发展确定人才培训开发的重点，平衡培训开发的成本投入，从而根据素质评价结果制定、调整培训计划与项目。
基于胜任力的培训需求分析吸收了传统培训需求分析的组织、工作、个人三层次结构，以及定性和定量的评价手段，在并此基础上有所进步。
它以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，使培训内容和程序一方面能够满足组织当前对岗位的要求；另一方面适应组织发展的需要，按照组织未来发展的要求来重构职责与任务，确认职位要求。
(张瑞高,2007)[10]基于胜任力的培训需求分析模型构建一般过程：(1)构建胜任素质模型：胜任素质模型的构建要与企业经营目标和公司战略相统一；(2)寻找差距：通过胜任素质模型的建立,可对员工的现实状况进行分析,找出差距。
员工现实状况分析包括2个方面:员工现实的胜任力和现实的绩效,即胜任力评估和绩效反馈；(3)分析差距原因：在发现胜任力差距存在后,还应进一步分析差距产生的原因；(4)确定解决方案：分析胜任力差距产生的原因后,便能判断是否应该采用培训的方式来减小差距,从而便能确定培训需求的主要内容。
（姚凯、陈曼，2009）[11] 培训需求分析中胜任力模型构建具体可以采用模糊评判法和汇编栅格法(RepertoryGridMethods)、行为事件访谈(BehaviorEvent Interview,BEI)、工作分析(OccupationalNetworking Information,O*NET)问卷调查和情境模拟等多种主位与客位研究相结合的方法,对不同类型组织中的代表性职位和职级的胜任力模型进行了系统探索（尚鹏，2006）[12]3、关于基于胜任力的人员培训体系的研究成果把胜任力模型作为培训与开发的基础，会有助于避免将眼光局限于当前或盲目跟风，而且也可以保证培训与开发系统把重点放在正确的事情上而不是流行的事情上。
利用胜任力模型，企业一方面可以把对绩效有影响的培训项目同那些与员工工作重心没有多大关系的培训项目区别开来，从而在决定怎样使用有限资源的时候减少主观臆断；另一方面可以确定谁需要何种技能，以及在他们职业生涯的哪个阶段需要这些技能，使员工在需要的时候获得相应的培训与开发，从而增加相关技能通过工作经历被应用和强化的可能性。
（方羡辉，2009）[13] 在进行基于胜任力的人员培训时，必须注重基于胜任素质模型的培训系统与人力资源体系的互动作用。
采用基于胜任素质模型的培训系统,企业可获取培训前后员工胜任力的变化要求和实际变化情况,并根据该数据进一步完善相关培训计划,以及企业的绩效管理、员工职业生涯规划管理、继任者计划管理等其他人力资源计划。
[11]根据胜任力模型进行培训课程的设计与开发，员工胜任力模型建立起来之后，企业可以根据胜任力模型为员工制订针对性的培训方案，员工也可以发现自己的差距所在，主动为自己的职业生涯发展进行规划。
这些都需要通过培训课程的设计与开发来实现。
培训课程设计和开发的常用方法是典型工作任务法或典型行为事件法。
典型工作任务或行为事件，是指企业业绩优秀的员工在工作过程中遇到的，对于自己能力的提升起到关键作用且具有普遍性和经验推广价值的工作任务或事件。
（穆卫红、曹慧青，2009）[14]企业重视员工培训，期待自己的培训中心提供有效的培训，而在培训实施的各个环节中，培训讲师起着举足轻重的作用。