某企业员工培训有效性研究【毕业论文文献综述开题报告任务书】
企业员工培训问题研究开题报告
• 提供符合员工需求的培训内容
• 关注行业发展趋势，调整培训内容
• 采用适合员工特点的培训方式
• 把握市场竞争，优化培训方式
• 保障培训资源的有效利用
建立有效的培训效果评估与反馈机制
建立培训效果评估机制
建立培训反馈机制
• 采用客观评价指标，评估培训效果
• 及时反馈培训问题，改进培训内容
• 进行持续跟踪，了解培训效果的变化
• 统计培训效果评估与反馈机制的情况
调查数据的分析
• 分析企业员工培训的存在的问题
• 分析员工培训需求与供给的不平衡原因
• 分析培训效果评估与反馈机制缺失的原因
调查结果的总结与讨论
调查结果的总结
调查结果的讨论
• 总结企业员工培训的现状
• 讨论企业员工培训存在的问题
• 总结员工培训需求与供给的情况
• 讨论员工培训需求与供给不平衡的原因
优化培训内容
• 根据员工需求，制定培训内容
• 结合行业发展趋势，更新培训内容
• 结合企业特点，创新培训内容
改革培训方式
• 采用线上与线下相结合的培训方式
• 采用案例教学与实际操作相结合的培训方式
• 采用团队协作与个人学习相结合的培训方式
精准匹配员工培训需求与供给
加强培训需求分析
提高培训供给质量
• 了解员工需求，制定培训计划
• 20世纪末至21世纪初，企业员工培训逐渐成为企业发展的重要组成
部分
企业员工培训的现状
• 企业纷纷加大员工培训投入
• 培训形式多样化，包括线上培训、线下培训等
• 培训内容更加丰富，涵盖技能、管理、团队建设等多方面
企业员工培训的重要性及作用
XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]
![XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/766497755a8102d276a22f4d.png)
题目XX企业员工培训的有效性研究一、前言部分二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。
企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。
如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。
而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。
培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。
对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。
虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。
但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。
对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。
二、主体部分培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。
企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。
（一）员工培训概述在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。
企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式
企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式范文格式企业员工培训现状及对策分析的文献综述企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式一、序言中小企业的发展，不仅是一个国家和地区经济发展的重要成长源，也是未来发展的希望所在。
改革开放二十多年来，浙江省已发展成为中小企业大省。
随着改革和发展的不断推进，全省中小企业经济总量大幅增长，经济实力明显增强，中小企业已成为浙江省经济发展的一大特色和优势，国民经济和社会发展的活跃细胞，在全省经济社会发展中起着更加举足轻重的作用。
但是由于全球金融危机及自身存在的各种问题，中小企业遇到了不同程度的发展瓶颈，其中员工培训是制约其进一步发展的一个重要因素。
所以当前，中小企业也对员工培训越来越重视，但是管理者素质不高及缺乏系统的培训理论知识等因素，浙江中小企业在员工培训中还是存在着不少问题。
接下来让我们看看，国内外的研究现状及其发展趋势，也可以为还在摸索员工培训的中小企业提供一些借鉴。
二、国内的研究现状及发展趋势xx（2009）提出员工培训作为企业的一项前瞻性工作，是企业通过各种形式和方法对员工进行企业文化传播、形势任务引导、基本技能培养、职业道德熏陶和科技技术的灌输，以此达到不断提高员工队伍素质和增强企业应战能力等目的的重要手段。
企业开展这项工作，不仅具有最大限度的开发利用自身人力资源的现实意义，而且具有促成人力资源保值增值的深远意义。
xx（2009）提出一个企业的实力和竞争力好比一个“木桶”，其最大容量是由其最短的木板决定的。
现代企业要想在市场经济中立于不败之地，就必须把“短板”及时提升起来。
企业员工的培训实质上就是通过员工培训来提神“短板”的长度，从而增大这个“木桶”的容量。
xx（2009）提出员工培训是企业根据自身的发展，为劳动者从事各项职业所需的科技知识水平和劳动技能而进行的各种形式的教育和培训。
培训使员工的专业知识、专门技能和对待工作的态度明显提高或者得到改善，由此提高企业效益，获得竞争优势，培训已经成为企业生存和发展的关键所在。
XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]
题目XX企业员工培训的有效性研究一、前言部分二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。
企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。
如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。
而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。
培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。
对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。
虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。
但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。
对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。
二、主体部分培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。
企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。
（一）员工培训概述在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。
XX企业员工培训机制的研究文献综述
XX企业员工培训机制的研究文献综述本科毕业论文(设计)文献综述题目XX企业员工培训机制研究专业人力资源管理前言部分21世纪是知识经济的时代,是“以人为本”的时代,人力资源作为制约企业发展的核心因素,受到企业越来越多的重视。
我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。
在激烈的企业竞争环境中,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,要增强企业的竞争力,关键是不断提高人员的素质。
这就需要企业不断地培训、开发人力资源。
主题部分(一)相关理论研究综述《人员培训与开发》指出:人员培训与开发是人力资源管理的重要内容,是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养好人训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或跟高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标。
培训实质上是一种系统化的智力投资。
培训最为人力资源开发和组织发展的重要手段,并非纯粹是一种成本支付性活动,而是一种很智力投资,企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益,是创造智力资本的重要途径。
培训与开发有利于提高员工的能力与素质,有利于提高企业劳动生产率,有利于满足员工实现自我价值的需要,有利于营造优秀的企业文化,是员工最大的福利。
培训人员培训与开发的原则:理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自我发造原则、启发性和激励的原则、全员培训与重点提高的原则。
人员培训的流程在时间上可以分为培训需求确认、培训计划的制定。
教学设计、培训实施和培训反馈几个部分。
(金延平,2006)《浅谈企业管理中的人本管理》一文中指出:把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考,试图教人学会整体性的全新思考方式,进而提升人类组织整体运作的“群体智力”,特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。
《天润乳品员工培训问题研究开题报告文献综述》
新疆天润乳业员工培训问题研究开题报告文献综述1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写2000字左右的文献综述：国外研究现状有关“培训”研究始于20 世纪初，其概念最早由美国古典管理学泰斗雷德里克·泰勒提出，培训领域的研究一直在增加，理论研究与实际应用之间的相互作用也越来越频繁。
经过许多学者们多年的研究和探索，西方学者在培训理论和应用研究中积累了非常丰富的成果，建立了较为成熟的培训理论体系(张静宁,李婉雅,2022)。
这些研究成果在生产实践领域也得到了广泛的使用和验证，在生产实践领域的应用和验证又促进了与培训有关的理论研究的进一步改进和优化。
国外有关员工培训理论的发展，遵循于生产技术、管理理论发展进程，同时伴随社会生产技术不断提升、管理理论不断丰富其内容亦越来越丰富。
总结员工培训的发展，主要可分为以下不同阶段(王瑞珍,赵梦洁,陈雨,2021)：20 世纪初的早期传统培训理论期、20 世纪50-60 年代科学培训理论期、20 世纪60-90 年代系统培训理论期、20世纪90 年代至今的样化培训时期。
Danna 等(2008) 强调绩效管理对于企业培训发挥的重要作用，认为培训部门应充分考虑绩效部门发展的需求，以免出现培训和绩效间分离的问题。
Antonio (2010)认为，由于(PSM)的职能是战略性的，具有良好采购技能的PSM员工将显著提高业务绩效(刘晓彤,黄欣怡,周嘉)。
经研究结果表明，企业对PSM 员工的培训不足。
大多数公司没有制定正式的培训计划和进行科学的培训效果评估。
建议企业根据PSM 所需的专业技能，为PSM 员工设计系统的培训方案。
Levine（2012) 明确提出培训需求并不是一成不变的，其会伴随着岗位调整、工作职责的更改等方面而衍化更新的培训需求，因此，只有在充分了解员工的培训需求的基础上开展培训，才可以推动企业高质量发展(吴秋菲,孙雅琪,2018)。
浅谈企业员工培训 毕业论文-企业员工培训 开题报告
浅谈企业员工培训毕业论文-企业员工培训开题报告浅谈企业员工培训摘要经济的发展,企业间竞争的加剧,使得企业对于提升竞争力的需求更趋迫切,而提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径,因而员工培训日益引起了企业的重视。
企业培训是企业持续发展的动力源泉. 文章分析了企业的员工培训的重要性以及内涵, 分析目前企业培训存在的问题,分析了培训对企业的促进作用,并对当前培训中的低效状况进行了培训需求分析,然后从系统的观点提出了构建有效培训模式的步骤。
科学地选择受训者以及建立科学的培训评估体系.关键字:企业员工培训重要目录引言 (5)一．培训教育的重要性 (6)二．企业员工培训普遍存在的问题 (6)(一) 管理者方面的问题 (6)1.管理者的思想观念未转变，未制定科学、合理的培训制度 (6)2.培训控制力，效果评价滞后 (6)(二).培训者方面的问题 (7)1.培训师的自身素质影响 (7)2.培训师不了解受训者 (7)3.培训方法存在失误，重理论轻实践 (7)(三).受训者方面的问题 (7)1.靠不住的员工忠诚 (7)2.受训员工选择不当 (7)3.受训员工的投机心理 (7)4.培训成果转化难 (7)三.增强企业员工培训工作有效性的对策 (8)(一)企业领导人首先要转变观念 (8)(二).建立严格的培训制度 (9)(三).准确定位培训需求 (9)(四).科学设计培训方案，灵活选择培训方式 (10)四．总结 (10)五．参考文献 (11)六．致谢词 (10)引言21世纪的人才短缺将是一个世界现象，国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战。
加大企业现有人力资源的开发、企业员工培训、利用力度，便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径。
经过企业对员工的培训，才能真正把人力变成了人才，才能最大限度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。
培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。
XX企业员工培训机制的研究文献综述
XX企业员工培训机制的研究文献综述本科毕业论文(设计)文献综述题目XX企业员工培训机制研究专业人力资源管理前言部分21世纪是知识经济的时代,是“以人为本”的时代,人力资源作为制约企业发展的核心因素,受到企业越来越多的重视。
我国“十一五”规划明确提出“把培养德才兼备的高素质人才摆在更加突出的战略位置”。
在激烈的企业竞争环境中,人已成为实现企业自身战略目标的一个非常关键的因素,要增强企业的竞争力,关键是不断提高人员的素质。
这就需要企业不断地培训、开发人力资源。
主题部分(一)相关理论研究综述《人员培训与开发》指出:人员培训与开发是人力资源管理的重要内容,是指组织根据组织目标,采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养好人训练的学习行为,使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效,确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或跟高级别的工作,从而提高组织效率,实现组织目标。
培训实质上是一种系统化的智力投资。
培训最为人力资源开发和组织发展的重要手段,并非纯粹是一种成本支付性活动,而是一种很智力投资,企业投入人力、物力对员工进行培训,员工素质提高,人力资本升值,公司业绩改善,获得投资收益,是创造智力资本的重要途径。
培训与开发有利于提高员工的能力与素质,有利于提高企业劳动生产率,有利于满足员工实现自我价值的需要,有利于营造优秀的企业文化,是员工最大的福利。
培训人员培训与开发的原则:理论联系实际原则、因材施教原则、心态原则、兴趣原则、自我发造原则、启发性和激励的原则、全员培训与重点提高的原则。
人员培训的流程在时间上可以分为培训需求确认、培训计划的制定。
教学设计、培训实施和培训反馈几个部分。
(金延平,2006)《浅谈企业管理中的人本管理》一文中指出:把艰深的系统动力学简化成人人易学的系统思考,试图教人学会整体性的全新思考方式,进而提升人类组织整体运作的“群体智力”,特别为企业如何不断突破自我提供了崭新的思维方式。
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某企业员工培训有效性研究【毕业论文+文献综述+开题报告+任务书】题目: 某企业员工培训有效性研究一、主要任务与目标:近年来,以改善和提升组织成员的知识、技能、态度、创造力和理想为特征的培训越来越受到人们的关注。
但是在很多企业中,培训只重视培训的过程,忽略培训的有效性,使培训无法达到应有的目的,流于形式。
所以现代企业提高培训的有效性,成为了企业亟待解决的核心问题。
本课题的主要任务是:运用所学企业员工培训的相关知识,通过对国内外企业员工培训有效性研究的收集,结合具体企业的实际情况和培训现状进行分析,找出企业培训过程中所存在的问题,并提出合理的建议及方法,从而提高企业员工培训有效性。
本课题的目标是:结合某企业的实际情况,运用员工培训的有关知识对该企业的员工培训现状进行分析,并提出提高培训有效性的途径和方法,从而达到企业培训的目的。
二、主要内容与基本要求:(一)主要内容1、国内外对企业员工培训有效性研究情况:员工培训的概述,培训的基本原则,培训流程,培训需求分析,培训方法,培训效果评估。
2、某企业员工培训的现状:企业简介,企业现状分析,企业人力资源状况分析,企业员工培训情况及存在的主要问题。
3、针对该企业的特点,对如何提高员工培训有效性提出对策和方法。
(二)基本要求1、进行企业员工培训有效性有关文献资料的搜集,要求查阅文献资料不得少于20篇,并按时完成文献综述和外文资料翻译。
2、认真解读资料内容,在充分理解该课题主要内涵和技术要素的基础上确定撰写结构和主要内容,写出开题报告。
3、文献综述、外文资料翻译、开题报告撰写及毕业论文等的写作请根据学校和学院的各项具体要求规范执行。
4、毕业论文必须做到理论联系实际,基本论点明确,论据充分,有较强的说服力,结构严谨,层次清晰,文字简练,书写整洁。
三、计划进度:2010.11.01?2010.11.21完成毕业论文选题2010.11.22?2010.01.09完成文献综述、开题报告及外文翻译2011.02.21--2011.03.11完成毕业论文初稿,确定实习单位2011.03.12-2011.05.03毕业实习,结合实习修改毕业论文2011.05.04--2011.05.18毕业论文定稿推荐参考文献:[1] 赵少平,李长征.浅析企业员工培训[J].商场现代化,200716:P245-246[2] 古长青,唐瑜.如何提高企业员工培训的有效性[J].中国商贸,200917:P55- 56[3] 祁元录.提高培训需求调查的有效性[J].中国劳动,200605:P59-60[4] 方敏.关于高星级酒店员工有效培训的思考[J].生产力研究,200722:P143 -145[5] 朱祥平.骨干教师有效性培训的实践探究[J].继续教育,200710:P31-33[6] 李丹,赵慧.企业培训效果评估探讨[J].科技进步与对策,200604:P124-125[7] 董晓宏,张立峰,岑彬.如何找到有效的培训需求??构建“响应”业务战略的培训需求分析模式[J].中国人力资源开发,2009(03):P29-32[8] 李婉.浅谈如何针对企业中层管理者开展有效的培训[J].科学学与科学技术管理,2007S1:P137-139[9] Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Sha o. Perceptions of the effectiveness of training and development of ‘grey-collar’ workers in the People’s Republic of China[J].Human Resource Development Int ernational,200912:279-296[10] Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla.Characteristics that enhance training effectiveness in implementing technological change in sales strategy: A field-based exploratory study[J].Journal of Personal Selling & Sales Management,201030:143-156 毕业论文(设计)文献综述题目: 某企业员工培训有效性研究一、前言部分当今社会处于科学飞速发展的时期,企业之间面临着殊死的竞争,若想在激烈的竞争中生存发展,确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。
根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看,尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资,这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。
而现存的许多培训更多的是流于形式,培训的有效性欠缺。
二、主题部分(一)国外研究状况员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使其适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
(Harrison Rosemary,1988)Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设,认为培训及时性,形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。
(Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla,2010)Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中,发现员工的年龄,性别,培训的及时性,培训的激励制度,培训的形式都对培训有效性造成影响。
(Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao,2009)(二)国内研究状况1、有效培训的含义有效培训指的是在进行培训时,将组织目标和员工个人发展需求结合起来,有计划地组织员工进行培训,提高员工的知识和技能,改善员工的工作态度和行为,激发员工的创新动力,使员工更加胜任本职工作的管理活动。
(古长青,唐瑜,2009)有效培训的重要性有效培训对企业和员工来说都具有非常重要的作用:对企业来说,有效培训,提高企业管理人员素质,是提高企业管理水平、促进其适应市场的有效途径,是引导和促进企业健康发展的一项战略性举措。
提高培训的有效性,可以降低企业的培训成本。
对员工来说,有效培训可以满足员工个人发展的需求,使员工有一种与企业一起不断成长的感觉,使其对企业更有感情;通过专业技能培训可提高个人岗位工作能力,对工作更有信心,加强了对工作的理解;有效培训作为一种激励的手段,增强员工对企业的归属感,从紧张的工作到气氛活跃的研讨会,有利于心态的健康调整。
我们通过以上两点看出,有效培训可以使企业和员工双方受益。
有效培训不单是一种知识的传递或技能的传授手段,它具有多重作用。
随着社会经济的发展和个人追求的多元化,有效培训必将起到更大的作用。
(武瑞营,丁玉平,2006) 目前企业员工培训存在的问题管理者方面的问题企业高层领导者秉持着培训是为了解决当前面临的问题的理念。
企业高层必须要深刻了解到员工的培训计划与企业未来的发展战略是紧密结合的,培训一定要兼顾企业将来的发展,培训不仅仅是补救手段,不应仅仅停留在了工作需求层面,而应该考虑员工和企业双层面的长远发展需求。
培训控制不力,效果评价滞后。
在现实工作中,大多数企业在培训活动中,没有进行控制或不能进行有效控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整。
培训活动结束后,效果评价方式往往十分单一,一般就是书面考核,这只能考核受训者是否从中学到了知识;而实际工作中的考核又没有严格的考核体系,就只凭管理者的观察等主观感受,有的根本就是培训完了就了事,没有任何的考核或要求。
(赵长平,李长征,2007)不少企业过分重视明星讲师。
管理者认为,培训好不好取决于讲师, 大家都把培训的价值体现在一个培训师的身上,有些咨询公司则迎合这种认识,有意炒作“明星讲师”,从而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同完成的这一基本原则。
(李婉,2007)培训者方面的问题一是培训师的自身素质影响;二是培训师不了解受训者。
(赵长平,李长征, 2007)“外来的和尚会念经”。
重金聘请外部专家到组织内部授课已经成了一种潮流。
但是很多专家忙着奔走于不同的场所、会议和课堂,不断地进行角色的转换,不会有很多时间根据每个组织的特殊情况制定讲课的计划。
(刘颖,2010) 受训者方面的问题一是员工忠诚度不够;二是受训员工选择不当;三是受训员工存在的投机心理。
(赵长平,李长征,2007) 偏重对基层员工的培训,忽视对管理层特别是决策层的培训。
有的高层管理人员认为只有基层员工需要培训;中层管理人员都是通过严格的招聘从著名的高校或者别的企业获得的,具有丰富的理论知识,根本不需要培训;还有的高层领导者,害怕自己培训会被员工评价为无能。
(赵长平,李长征,2007)培训内容方面的问题有的企业盲目学习别的优秀企业进行过的培训,这类培训往往缺乏对本企业实际需求的调查,培训结果大都无效。
还有的企业运用的调查方法不当,对调查敷衍了事,造成企业对培训需求不明确,从而导致培训的无效。
(古长青,唐瑜,2009) 很多企业盲目地追求名牌培训课程。
任何一个课程并不能适合所有公司。
课程是要针对企业的实际情况、人员素质和公司状况而制定。
同样,引进国外的名牌课程也不应该照本宣科,虽然有一个不错的框架,但应该进行本地化的检验,使之有很完整的、与当地实际结合的思路、方式和理念。
(李婉,2007) 培训方式的问题重“教”轻“学”:要增强培训的效果,单凭培训时的理论讲解是远远不够的,培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践,从而巩固培训成果并及时查漏补缺,改进培训。
但目前,大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法,很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会,情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少,这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
(赵长平,李长征,2007) 在培训方式上,许多企业都运用传统的课堂讲授法进行。
这种方式的优点固然明显,但参加培训的员工不能主动参与,难以吸收消化。