员工培训中文文献综述
XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]
![XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/766497755a8102d276a22f4d.png)
题目XX企业员工培训的有效性研究一、前言部分二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。
企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。
如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。
而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。
培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。
对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。
虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。
但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。
对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。
二、主体部分培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。
企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。
（一）员工培训概述在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。
企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式
企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式范文格式企业员工培训现状及对策分析的文献综述企业员工培训现状及对策分析的文献综述范文格式一、序言中小企业的发展，不仅是一个国家和地区经济发展的重要成长源，也是未来发展的希望所在。
改革开放二十多年来，浙江省已发展成为中小企业大省。
随着改革和发展的不断推进，全省中小企业经济总量大幅增长，经济实力明显增强，中小企业已成为浙江省经济发展的一大特色和优势，国民经济和社会发展的活跃细胞，在全省经济社会发展中起着更加举足轻重的作用。
但是由于全球金融危机及自身存在的各种问题，中小企业遇到了不同程度的发展瓶颈，其中员工培训是制约其进一步发展的一个重要因素。
所以当前，中小企业也对员工培训越来越重视，但是管理者素质不高及缺乏系统的培训理论知识等因素，浙江中小企业在员工培训中还是存在着不少问题。
接下来让我们看看，国内外的研究现状及其发展趋势，也可以为还在摸索员工培训的中小企业提供一些借鉴。
二、国内的研究现状及发展趋势xx（2009）提出员工培训作为企业的一项前瞻性工作，是企业通过各种形式和方法对员工进行企业文化传播、形势任务引导、基本技能培养、职业道德熏陶和科技技术的灌输，以此达到不断提高员工队伍素质和增强企业应战能力等目的的重要手段。
企业开展这项工作，不仅具有最大限度的开发利用自身人力资源的现实意义，而且具有促成人力资源保值增值的深远意义。
xx（2009）提出一个企业的实力和竞争力好比一个“木桶”，其最大容量是由其最短的木板决定的。
现代企业要想在市场经济中立于不败之地，就必须把“短板”及时提升起来。
企业员工的培训实质上就是通过员工培训来提神“短板”的长度，从而增大这个“木桶”的容量。
xx（2009）提出员工培训是企业根据自身的发展，为劳动者从事各项职业所需的科技知识水平和劳动技能而进行的各种形式的教育和培训。
培训使员工的专业知识、专门技能和对待工作的态度明显提高或者得到改善，由此提高企业效益，获得竞争优势，培训已经成为企业生存和发展的关键所在。
培训毕业论文文献综述
银行培训文献综述在现在经济竞争日益激烈的社会，很多商业银行已经逐步认识到竞争已不仅是对物质资源的竞争，更多的则是对人力资源的竞争，而作为人力资源管理当中十分重要的一部分，培训慢慢的融入到银行的文化当中，各种商业银行也认同了培训为其带来的战略意义。
关键字：培训误区意义一国内外理论研究国外学者对企业培训理论的研究始于20世纪60年代，1961年，麦格希与赛耶(w．McGehee＆P．W．Thayer)出版了《企业与工业中的培训》一书，提出了将组织分析、任务或经营分析和人员分析三种分析应用于企业选拔合格人员、编制培训计划、设计培训计划等。
戈德斯坦(I．L．GoldSt ein)在1974年出版的《培训：计划发展与评估》一书，采用解决问题的方法研究需要的评估，以及什么样的模式可以用来获得培训系统中的信息等问题。
舒尔茨(Schultz)在1961年提出了“人力资本”这个概念，人力资本是需要有意的投资来获得的，它表现为人拥有的有用技能和知识的提高。
员工培训是成人学习的一种重要形式。
美国学者雷蒙德·A·诺伊，在他的《雇员培训与开发》中介绍了多种的学习理论，其中有强化理论、目标设定理论、社会学习理论、期望理论、需要理论、成人学习理论等。
近年来，特别是西方发达国家，把人力资源培训放到十分重要的高度上，他们把人力资源培训称之为“能力开发”，认为人力资源投资是最重要的投资。
国内学者不但翻译了外国的优秀著作而且为员工培训著书立说，以引进发达国家先进的员工培训管理理念，复旦大学张文贤教授主译了美国小舍曼的《人力资源管理》等，南京大学赵曙明教授同两位美国学者台著《人力资源管理》(第九版)，总结我国企业员工培训的八大类别是总经理技能培训、经理技能培训、职业技能培训、技术培训、安全和健康培训、新员工上岗培训、组织发展培训，分析我国企业培训中存在的三个误区是不培训“决策层”、不培训“操作层”和笼统培训“管理层”。
国内外员工培训理论研究综述
标题：国内外员工帮助计划 （EAP）的研究综述
员工帮助计划（EAP）是一种组织提供的心理健康服务和支持系统，旨在帮 助员工处理个人和职业生活中的挑战。本次演示将综述近年来国内外关于EAP的 研究，包括其应用、效果和影响因素。
一、EAP的应用
EAP在各行各业都有广泛的应用，包括制造业、服务业、教育、医疗和其他 领域。研究表明，EAP的应用能够有效地提高员工的心理健康水平，减少工作场 所的冲突和压力，并提高员工的生产力和工作满意度。例如，一项对中国企业员 工的研究发现，参加EAP的员工报告了更高的工作满意度和更低的压力水平。
其中，最具代表性的是李克特量表和因素分析法。李克特量表是一种常用的 员工满意度测量工具，该方法简单易行，能够有效地测量员工的满意度。因素分 析法则通过分析影响员工满意度的各种因素，为提高员工满意度提供理论依据。
此外，国内学者还从组织行为学、心理学等角度对员工满意度进行了研究， 进一步丰富了该领域的研究成果。
基本内容
员工满意度研究在国内外学界有着重要的地位，对于企业和组织来说，员工 的满意度直接影响到其工作表现、效率以及整体绩效。本次演示将对国内外员工 满意度研究进行综述。
一、国内研究
国内对于员工满意度的研究起步于上世纪九十年代，虽然起步较晚，但发展 迅速，研究成果丰富。多数学者从员工的工作环境、薪酬福利、管理方式等方面 出发，探讨如何提高员工的满意度。
2、建立整体性和系统性的企业员工培训理论研究框架。未来的研究应该将 企业员工培训看作一个整体，各个层面之间的相互关系和作用，而不是孤立地研 究某个层面。同时，未来的研究也应该企业员工培训的整个过程，包括需求分析、 计划制定、实施和评估等多个环节。
3、综合运用定量和定性两种研究方法。未来的研究应该综合运用定量和定 性两种方法，以获得更全面、更深入的结论。
XX企业员工培训的有效性研究[文献综述]
题目XX企业员工培训的有效性研究一、前言部分二十一世纪是知识经济的时代，随着全球经济一体化进程地加快，人力资源已成为企业的核心资源，人才也成为制约企业发展的关键因素。
企业要持续发展，源于企业员工的不断学习和进步，员工素质最终决定着企业的竞争优势。
如何更好地发挥现有人才的作用，培养未来的人才是现代企业面临的客观问题。
而员工培训作为人力资源管理的一个重要部分，是人力资源投资的主要形式，是保持员工与工作岗位匹配的关键环节。
培训是开发现有人力资源和提高人员素质的基本途径。
招聘到合格的优秀人才并不等于拥有了优秀的员工。
对任何一个组织来说，无论是管理层还是一般员工，只有不断地学习、进步，充实和提高，才能适应组织内外环境的变化，才能胜任要求不断提高的工作。
虽然许多企业逐渐重视企业的培训工作，并加大对员工的培训力度。
但培训业呈现出一些令人尴尬的现象：员工在培训结束后依然“我行我素”，极少按照培训的要求改变自己的行为；培训主管部门在有限的经费下开展培训工作，培训效果总是看不到摸不着；领导层希望人才快速成长，总感觉培训力度不够；员工却觉得培训成了负担，没什么实际价值……因此，如何开发并有效调动人力资源的潜能，如何将员工培训成为企业管理层所期盼的得心应手的人才显得尤其重要。
对于一个企业来说，如何提高培训的有效性从而获得企业与员工的双赢成了一个紧迫话题。
二、主体部分培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。
企业的发展对培训工作提出了更高的要求，但是现在的企业培训中存在着很多问题严重影响了培训的有效性，所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。
（一）员工培训概述在今天的市场经济下，学术界和各个企业对培训工作的研究愈来愈多，但是人们对于何为培训却是各抒己见，至今并没有一个统一的定义。
培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的学习过程。
XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究文献综述
XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究文献综述本科毕业论文(设计)文献综述题目XX企业员工内部培训的现状、问题及对策研究专业人力资源管理前言部分随着时代的发展当今世界各个企业之间的竞争也由原来表面的竞争转为深层次的人力资源的竞争。
在知识经济时代,知识型员工的价值在组织效益和社会效益的创造过程中发挥着重要作用,所以做好员工的各项培训成为企业经营成败的关键。
如今,许多企业往往倾向于实行培训外包,而有意无意地忽视了内部培训资源力量的发挥。
当确定了培训需求后,或者当培训计划完成后,就开始着眼于搜寻、筛选和考察培训课程承包商,而很少甚至没有意识到本企业内部存在着丰富的培训资源,从而也就没有去着力建立一支规范化的内部培训师队伍并充分利用。
内部培训师是企业人力资源培训的重要资源之一,建立内部培训师队伍对于企业人力资源的开发与培训具有十分重要的意义和作用。
建立内部培训师队伍是人力资源培训与开发体系的重要组成部分一套完善的企业内部人力资源培训和开发体系,从其构架来讲,内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。
建立一支有力的内部培训师队伍,对于培训计划顺利、有效地实施,对于推进人力资源培训和开发的规模化、科学化和规范化都有举足轻重的作用。
发现、挖掘和培养内部兼职培训师,这本身就是人力资源开发和培训的行为,属于人力资源开发和培训的范围。
反过来讲,人力资源开发和培训也包含着开发和培训自己所需要的人力资源??内部兼职培训师。
分利用内部培训力量能够有效降低培训成本现今许多企业把人力资源培训和开发的某些项目实行外包。
众所周知,评价一个培训项目效益的好坏,其标准是培训效果与培训投入的比例。
现今的顾问公司或者咨询公司一般都有专门给企业进行培训的业务。
这种业务主要有两类,一类是自主组织的公开培训项目,收费以人数计,数量在每人近千元至几千元不等,另外一类是派培训师到企业内部进行培训,即所谓的内训,收费以小时计,数量在每小时近千元至几千元不等。
《天润乳品员工培训问题研究开题报告文献综述》
新疆天润乳业员工培训问题研究开题报告文献综述1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写2000字左右的文献综述：国外研究现状有关“培训”研究始于20 世纪初，其概念最早由美国古典管理学泰斗雷德里克·泰勒提出，培训领域的研究一直在增加，理论研究与实际应用之间的相互作用也越来越频繁。
经过许多学者们多年的研究和探索，西方学者在培训理论和应用研究中积累了非常丰富的成果，建立了较为成熟的培训理论体系(张静宁,李婉雅,2022)。
这些研究成果在生产实践领域也得到了广泛的使用和验证，在生产实践领域的应用和验证又促进了与培训有关的理论研究的进一步改进和优化。
国外有关员工培训理论的发展，遵循于生产技术、管理理论发展进程，同时伴随社会生产技术不断提升、管理理论不断丰富其内容亦越来越丰富。
总结员工培训的发展，主要可分为以下不同阶段(王瑞珍,赵梦洁,陈雨,2021)：20 世纪初的早期传统培训理论期、20 世纪50-60 年代科学培训理论期、20 世纪60-90 年代系统培训理论期、20世纪90 年代至今的样化培训时期。
Danna 等(2008) 强调绩效管理对于企业培训发挥的重要作用，认为培训部门应充分考虑绩效部门发展的需求，以免出现培训和绩效间分离的问题。
Antonio (2010)认为，由于(PSM)的职能是战略性的，具有良好采购技能的PSM员工将显著提高业务绩效(刘晓彤,黄欣怡,周嘉)。
经研究结果表明，企业对PSM 员工的培训不足。
大多数公司没有制定正式的培训计划和进行科学的培训效果评估。
建议企业根据PSM 所需的专业技能，为PSM 员工设计系统的培训方案。
Levine（2012) 明确提出培训需求并不是一成不变的，其会伴随着岗位调整、工作职责的更改等方面而衍化更新的培训需求，因此，只有在充分了解员工的培训需求的基础上开展培训，才可以推动企业高质量发展(吴秋菲,孙雅琪,2018)。
某企业员工培训有效性研究[文献综述]
![某企业员工培训有效性研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/ef17b569551810a6f5248698.png)
毕业论文（设计）文献综述题目：某企业员工培训有效性研究一、前言部分当今社会处于科学飞速发展的时期，企业之间面临着殊死的竞争，若想在激烈的竞争中生存发展，确保企业拥有高素质的人力资源将成为社会经济增长和可持续发展的决定因素。
根据业界实践经验和学者研究成果反应的情况来看，尽管企业对员工培训进行了大量财力、物力、人力等方面的投资，这些投资到底能够为组织的发展带来多大利益却尚不明了。
而现存的许多培训更多的是流于形式，培训的有效性欠缺。
二、主题部分（一）国外研究状况员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，使其适应新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
（Harrison Rosemary，1988）Shikhar Sarin等人利用以前的研究来开发正式的假设，认为培训及时性，形式和自愿性这三个维度对培训有效性和销售人员后来的经营战略变革能力具有重要影响。
（Shikhar Sarin, Trina Sego, Ajay K. Kohli and Goutam Challagalla，2010）Kate Hutchings等人在对中国灰领工人培训研究中，发现员工的年龄，性别，培训的及时性，培训的激励制度，培训的形式都对培训有效性造成影响。
（Kate Hutchings, Cherrie J. Zhu, Brian K. Cooper, Yiming Zhang and Sijun Shao，2009）（二）国内研究状况1、有效培训的含义有效培训指的是在进行培训时，将组织目标和员工个人发展需求结合起来，有计划地组织员工进行培训，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和行为，激发员工的创新动力，使员工更加胜任本职工作的管理活动。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
目录1、企业员工培训的概述 (2)2.关于员工培训相关理论的阐述 (3)2.1强化理论 (3)2.2社会学习理论及自我效能理论 (3)2.3目标设定理论 (4)2.4期望理论 (4)2.5学习型组织理论 (4)3.结论 (6)参考文献 (7)中文文献综述国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。
改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。
但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。
而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。
究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。
因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下：1、企业员工培训的概述员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。
有效的员工培训，其实就是提升企业综合竞争力的过程。
关于员工培训体系的定义，目前国内外还没有一个统一的定义，但谈到员工培训体系的构成，很多学者的观点却都不致相同。
谌新民和徐汪奇在《员工培训方案》一书中认为，一个有效的员工培训体系应该包括以下几个方面：（1）培训规划体系：承接公司战略目标，并对公司业务发展提供必需的人才梯队规划与发展储备，保障企业在未来发展中不会出现人才断层，包括培训目标、培训对象和培训需求三方面。
(2)培训课程体系：公司战略发展需要培养不同类别的人才，与人才发展相匹配的课程体系是必需的，包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
(3)培训讲师体系：与课程匹配的内外部讲师，来承接人才梯队建设中的课程，包括讲师资源、企业教练和辅导员。
(4)培训运营体系：包括培训的组织与实施，涵盖相关的培训项目的策划与设计、培训项目的开展与落实、培训的评估与追踪。
此外，相关的培训制度是保证培训运营的有效手段。
(5)培训资源体系：涵盖课程所必需的道具库、素材库、视频库、游戏库、硬件库等。
2.关于员工培训相关理论的阐述加里•德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程”。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。
心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究，提出了一些理论和原则。
了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况，探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去。
这对提高培训效益，增强培训效果具有重要的意义。
心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有：强化理论、社会学习理论及自我效能理论、目标设定理论、期望理论和学习型组织理论。
2.1强化理论美国心理学家斯金纳(B．F．Skinner) 于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。
人们行为的结果有两种：正成果和负成果，正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。
在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中，哪些属于正向成果哪些属于反向成果。
然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生。
根据强化理论，培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度。
2.2社会学习理论及自我效能理论陆珉在《员工培训的理论基础综述》中对社会学习理论做了详细的阐述，他认为社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。
社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再坎发生，人们会不断同那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。
根据社会学习理论的观点，学习新的技能或行为是通过：（1）直接获得使用某种行为或技能的成果；（2）观察别人的行为及行为成果的过程。
根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响，自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发，在1982年提出，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。
自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。
评估的结果如何，将直接影响到一个人的行为动机。
针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。
一个自我效能程度高的受训者会全力参加培训项目的学习，即使在环境不利于学习时他们也最有可能坚持下去。
相反，一个自我效能程度低的人会对自己能否掌握培训的内容产生怀疑，他们最有可能由于心理或身体上某些因素而退出培训。
2.3目标设定理论由E.A．Locke和G．D．Latham提出的目标设定理论认为行为方式由一个人潜意识的目标和目的决定。
E.A．Locke认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。
目标设定理论提出，目标是一个人试图完成的行动的目的。
目标是引起行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生想达到该目标的成就需要，因而对人具有强烈的激励作用。
重视并尽可能设置合适的目标是激发动机的重要过程。
目标设置定理论被用于培训项目的设计中，说明给受训者提供特定的富有挑战性的目标和目的会有助于培训效果的提高，所以课程计划以特定的目标开始，这些目标向学习者提供了应采取的行动、学习发生的条件、可被接受的绩效水平等信息。
2.4期望理论期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。
认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。
在预期理论中，认为执行特定的行为(如参加一项培训计划)与特定成果或奖赏(如加薪或晋升)之间存在关联，这被称作实现手段。
效价是一个人对一种成果的评价。
杨丽认为期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，企业要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。
根据期望理论，不同的行为选择要根据他们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。
通常人们会选择价值最高的那种行为。
从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生,即员工相信自已能够完成培训项目内容(行为预期),而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认可（实现工具)这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。
2.5学习型组织理论1990年，美国麻省理工学院彼得·圣吉(Peter M. Senge)出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，掀起了组织学习和创建学习型组织的热潮。
所谓学习型组织，指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。
这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
彼得·圣吉认为学习型组织必须具备五项技能，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考。
(1)自我超越。
自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观的观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。
(2)改善心智模式。
心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。
心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决。
这在一个急剧变动的社会中会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。
而培养良好的心智模式可以帮助管理者做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。
(3)建立共同愿景。
共同愿景可以表述为：我们想要创造什么?它是被组织成员共同认可和渴望的愿望和景象，建立共同愿景包含了四个要素，即愿景、价值观、目的和使命。
(4)团队学习。
团队学习是发展团队成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。
学习型组织的团队学习被称为“深度会谈”，它使每个人都能摊开心中的假设，以多样的观点探讨复杂的难题，并自由交换想法，从而获得共同提高。
(5)系统思考。
系统思考是一种试图看见整体的思考方式，要求透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。
唐文君在《论现代企业培训的理论基础》中阐述了学习型组织对员工培训的五点启发：(1)注意员工的职业生涯设计。
企业员工培训，一方面要指导员工准确自我定位，制定出适合自身发展和追求的职业生涯规划；另一方面应该根据员工的职业生涯设计内容，使员工个人成长与组织需求协调结合，实现个体发展与组织发展有机结合。
(2)重视团体学习。
团体学习应该突破传统培训采用的课堂教学法，进行集体讨论和“深度会谈”，让每个成员开展自由的交流，以发现远比个人深入的见解，达到整体智慧的整合。
同时，企业培训应该强调与工作不分离，即企业的培训工作需要贯彻“工作学习化”和“学习工作化”的理念，从行动中学习，在学习中行动。
(3)注重员工心态培训。
企业要想求得生存发展，就必须重视改善成员的原有心智模式。
因此，企业必须加强对员工正确的态度和积极的思维方式的培训，来改变员工的心智模式，克服组织的学习智障，只有成员的心态彻底改变了，企业才可能真正实现变革。
(4)注重企业文化建设与培训。
企业培训一方面要有一个长期的与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划；另一方面，企业的培训应强调实施“深度素质培训”，即培训的内容不仅要与其横向的工作范围相关，而且要涉及到企业的战略方向与战略的具体实施，使全体成员深刻了解企业目前状况和将来走势，共同理解企业的发展远景、目的、目标和价值观，使他们看得到企业的发展前途，并愿意为之共同努力，以加强他们的责任感，巩固团队精神，这也是企业文化建设的有效途径。