人才素质测评与选拔
人才测评与选拔课件
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持续研究与创新
鼓励对人才测评与选拔进行持续研究与创新，以适应不断变化的市场需
求。
THANKS。
人才测评与选拔课件
目录
• 人才测评与选拔概述 • 人才测评的主要方法 • 人才选拔的流程 • 人才测评与选拔的应用场景 • 人才测评与选拔的挑战与解决方案 • 人才测评与选拔的未来发展趋势
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人才测评与选拔概述
人才测评与选拔的定义
人才测评
是指通过一系列科学的手段和方 法，对人的基本素质、能力、潜 力、个性特征等进行客观、准确 的测量和评价。
、心理测试、技能考核等。
实施测评
按照选拔流程，组织测评活动， 对候选人的各项能力进行评估。
综合评估
对候选人的各项能力进行综合评 估，形成候选人的能力画像。
确定人选
筛选与比较
沟通与确认
根据综合评估结果，对候选人进行筛 选和比较，初步确定适合的人选。
与最终人选进行沟通，确认其意愿和 职业规划，达成合作意向。
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人才选拔的流程
确定选拔标准
明确岗位需求
根据组织战略和业务发展需要， 明确所需岗位的职责和要求。
制定选拔标准
基于岗位需求，制定相应的选拔标 准，包括知识、技能、能力和素质 等方面的要求。
标准化评估指标
将选拔标准细化为可量化的评估指 标，以便进行客观、公正的评估。
进行人才测评
选择测评工具
根据选拔标准和评估指标，选择 合适的测评工具，如笔试、面试
人才选拔
是指根据组织需求和岗位特点， 通过一定的标准和程序，从众多 应聘者中挑选出最适合的人选的 过程。
人才测评与选拔的重要性
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提高组织绩效
人才测评与选拔策划方案
面试就是选拔中很重要的一环。面试的过程就像一场对话，是面试官和候选人互相了解的机会。面试官不能像审讯犯人一样，问一些生硬的问题，那会把候选人吓得够呛。得像朋友聊天一样，轻松自然。比如说，“你能给我讲讲你之前工作中遇到的最有趣的事情吗？”通过这样的问题，既能让候选人放松，又能了解他们的工作经验和解决问题的能力。
在整个人才测评与选拔的过程中，要注意公平公正。不能因为一个人的外貌、性别或者其他无关因素就把人拒之门外。这就像跑步比赛，大家都得站在同一起跑线上，凭本事竞争。
人才测评与选拔策划方案就像是一个寻宝图，按照这个图去寻找人才，就有更大的可能找到那些真正能为公司带来价值的“金子”。这个过程需要用心、需要技巧，也需要尊重每一个候选人。只要把这些环节都做好了，那找到合适的人才就不是什么难事啦。
人才测评与选拔策划方案
人才测评与选拔策划方案：挖掘真正的“金子”
人才，那可就像一颗颗闪闪发光的金子，藏在茫茫人海之中。怎么把这些“金子”挑出来，放到合适的地方让它们大放异彩呢？这就需要一份靠谱的人才测评与选拔策划方案啦。
咱先说说人才测评是啥。这就好比是给人做一个全方位的“体检”。你看，身体体检的时候要检查各种指标，像血压、血脂啥的。人才测评呢，就是要考察一个人的知识水平、技能、性格、价值观这些东西。比如说，一个程序员岗位，那肯定得有扎实的编程知识，就像盖房子得有牢固的地基一样。如果知识水平不过关，那程序就像摇摇欲坠的危楼，随时可能崩塌。
那怎么去考察这些方面呢？对于知识和技能，考试和实际操作就是两把好“刷子”。就像考驾照，理论考试考交通规则知识，路考看实际开车的技能。对于招聘程序员来说，可以出些编程题让他们做，再看看他们之前做过的项目，这样就大概能知道他们的编程能力了。
人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文
![人员素质测评与选拔[1] (2)精选全文](https://img.taocdn.com/s3/m/d2b5fa1c326c1eb91a37f111f18583d048640f75.png)
素质
身体素质
体质 体力 精力
智能素质
——萧鸣政
心理素质 文化素质 品德素质
其他个性素质（性格、气质、 兴趣等）
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• 现代人事测评的主要内容是个人稳定的素质特点：
• 能力因素：科学智能和社会智能。前者来自于人与自 然交往过程中的直接经验或者人通过书本学到的间接 经验;后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交 往、联系、竞争与合作来获得。（智商与情商）。
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1-1-3 人员素质测评的内容
• 素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基 本特点。是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
• 思考： • 素质对于个体行为发展与事业成就有何作用？ • 人员素质测评内容的确定有无统一标准？是否每一次 测评都意味着全面评价人的素质？
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素质的构成（德、才、学、识、体）
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1-2 人事测评的历史
• 中国是心理测评的故乡。 ——吉尔伯特.萨克斯(美)
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1-2-1 人员素质测评的起源
• 性相近，习相远；上智与下愚；中人以上，可以语上也；中人以下， 不可以语上也。——孔子
• 权然后知轻重；度然后知长短。物皆然，心为甚。——孟子
• 自两汉至魏晋，实行举贤推荐制，“贤、良、方、正”成为举荐的标 准。
• 心理测量与人事测评的关系：心理测量是人事测评的 手段和基础，人事测评是以人为对象，是对人的测量， 这正是以心理测量为基础的。
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测验（Testing）
• 测验：是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为来进 行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。心理测验就 是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如考试。
人才素质测评与选拔标准
应用：广泛应用于招聘、培训、晋升、绩效管理等人力资源管理领域
人才素质测评的意义
帮助企业识别和选拔优秀人才 提高员工素质，促进个人发展 优化人力资源配置，提高企业竞争力 促进企业文化建设，增强企业凝聚力
人才素质测评的原理
测评目的：评估人才的综合素质和能力 测评内容：包括知识、技能、性格、价值观等多个方面 测评方法：采用问卷调查、面试、心理测试等多种方式 测评结果：提供人才素质的量化评价，为选拔提供依据
评价中心的定义：一种通过模 拟实际工作情境来评估人才素 质的方法
评价中心的缺点：需要投入大 量的人力、物力和时间，成本
较高
其他测评方法
360度反馈法：通 过同事、上级、下 属等多角度进行评 价
心理测试法：通过 心理测试了解候选 人的性格、兴趣、 价值观等
行为事件访谈法： 通过候选人过去的 行为事件了解其能 力、素质和价值观
逻辑思维能力：能够进行逻辑推理和判断，解决问题 创新思维能力：能够提出新颖、独特的想法和方案 批判性思维能力：能够对信息进行批判性分析和评估 发散思维能力：能够从不同角度、不同层次思考问题，寻找多种解决方案
沟通能力
倾听能力：能够认真倾听他人 的意见和建议，理解他人的需 求和感受
团队协作能力：能够与团队成 员有效沟通，共同解决问题
设计测评方案
选择测评工具：选择合适的 测评工具和方法
实施测评：按照测评方案进 行测评
制定测评标准：根据岗位要 求制定测评标准
分析测评结果：对测评结果 进行分析和评估
确定测评目标：明确测评的 目的和需求
反馈与改进：根据测评结果 进行反馈和改进
设计测评方案：选择合适的 测评工具和方法
人力资源管理的人才测评与选拔
人力资源管理的人才测评与选拔人力资源管理在现代企业中扮演着至关重要的角色。
企业的成功与否取决于其是否能够拥有合适的人才。
而人才的测评与选拔成为企业人力资源管理中不可或缺的一环。
本文将探讨人力资源管理中的人才测评与选拔问题。
一、人才测评的目的和方法人才测评是指通过一系列考核和评估手段，对员工的人格特征、能力素质和潜力进行客观、科学的评价，用于确定员工的岗位适应性和发展潜力。
其目的在于为企业提供有针对性的员工发展计划和激励措施。
人才测评主要通过面试、问卷调查、能力测试等方式进行。
面试可以更全面地考察员工的沟通能力、决策能力和人际关系能力；问卷调查是一种经济有效的量化手段，可以对员工的性格特征、处事风格进行评估；能力测试则可以检验员工的专业能力和实际应用能力。
二、人才选拔的重要性和方法人才选拔是指根据企业的需求，从众多应聘者中挑选出合适的人才担任岗位。
一个好的人才选拔程序可以有效降低招聘成本，提高企业的生产效率和管理质量。
人才选拔主要通过招聘广告、面试、参观、试行实践等方式进行。
招聘广告可以吸引有能力和有意愿的应聘者；面试可以进一步考察员工的专业能力和胜任能力；参观和试行实践可以使企业更全面地了解应聘者的工作习惯和适应能力。
三、人才测评与选拔的挑战和解决方法人才测评与选拔过程中会面临一些挑战。
首先，测评工具的选择要科学合理，考虑到多种因素的影响，避免因单一因素而影响评估结果的准确性。
其次，测评过程要注重保密和公正，确保评估结果客观可信。
最后，人才测评与选拔需要与企业的战略目标相一致，避免测评结果与企业目标出现偏离。
为解决这些挑战，可以采取以下方法。
首先，应采用多种测评工具相结合的方式，使其评估角度更加全面。
例如，通过面试和试行实践相结合，可以更好地评估员工的适应性和胜任能力。
其次，测评过程中要建立完善的保密制度和公正评估标准，确保评估结果的客观性。
最后，人才测评与选拔要与企业的战略目标紧密结合，测评结果要能真实地反映员工的岗位适应性和潜力。
人才素质测评与选拔的定义
人才素质测评与选拔的定义人才素质测评与选拔是指通过对个体的知识、技能、能力、潜力和品德等方面进行评估和筛选，以确定其适应岗位要求和组织发展需求的能力和潜力的过程。
这个过程旨在发现、培养、选拔和使用具有优秀素质的人才，为组织提供合适的员工，以促进组织的有效发展。
人才素质测评与选拔的主要目的是确定个体的综合素质和适应能力，从而对其进行科学、客观和全面地评估，并根据评估结果做出决策。
它的基本原则是公正、公平、客观和科学。
通过科学有效的人才测评与选拔，组织可以有效地避免用人风险，提高招聘效率，减少员工流动，构建高效团队，实现人力资源的优化配置。
人才素质测评与选拔的过程包括如下几个环节：首先，制定测评与选拔标准。
根据组织的战略目标和发展需要，明确岗位要求和人才需求，设计出科学合理的评估指标。
标准应包括知识水平、职业技能、综合能力、潜力发展、创新能力、团队精神、道德品质等方面的要求。
其次，选择合适的测评工具。
根据岗位性质和评估目的，选择合适的测评工具和方法。
常用的测评工具包括笔试、面试、实际操作测试、能力测试、心理测评、职业性格测评等。
这些工具可以全面、客观地评估个体的素质和能力，直观展示他们的优势和劣势。
再次，组织实施测评。
通过严格的流程和规范的操作，组织对候选人进行测评。
在测评中，应注重客观公正、有针对性和具体性。
同时，合理安排时间和场所，确保候选人能够充分展示自己的才能和潜力。
最后，根据测评结果做出决策。
通过综合评估测评结果，根据岗位需求和组织发展需要，做出招聘或选拔决策。
在决策过程中，要权衡各个因素，综合考虑个体的优势、团队的协同效应和组织的长远利益。
为了提高人才素质测评与选拔的质量和效果，需要注意以下几点：首先，建立科学合理的评估体系。
评估标准和指标应具有可操作性和显著性，能够准确反映个体的能力和潜力。
同时，要根据测评的结果进行反馈和改进，不断完善评估体系。
其次，加强测评工具的开发和创新。
随着人才需求的多样化和个体素质的提高，传统的评估工具可能无法满足需求。
人员选拔过程中素质测评的作用
人员选拔过程中素质测评的作用人员选拔过程中的素质测评的作用人力资源是一个组织的最重要的资源之一，因此，人员选拔就显得至关重要。
在人员选拔过程中，为了能够选择出适合岗位的人才，通常会进行素质测评。
素质测评是一种系统的评估方法，通过对应聘者所具备的各种能力、技能、知识、态度以及潜力的测量和评价，以确定其是否适合岗位，进而确定其是否能够为组织创造价值。
在人员选拔过程中，素质测评具有以下几个作用。
首先，素质测评有助于准确评估应聘者的能力和潜力。
通过不同的测评工具和方法，可以全面了解应聘者的职业技能、专业知识、人际交往能力、解决问题的能力、创新能力等各方面的素质和潜力。
这样做不仅可以为招聘者提供判断一个人是否适合岗位的依据，也可以为岗位培训和发展提供重要参考。
通过素质测评，可以确保所选拔的人才具备所需的能力和潜力，有助于组织实现战略目标。
其次，素质测评能够提高人员选拔的公正性和客观性。
素质测评采用标准化的评估标准和量表，通过客观的评价指标来评估人员的素质和潜力，避免了主观评价的偏见和个人喜好的干扰。
素质测评的结果可以被多个评估者验证，并且有统一的评价标准和程序，从而提高了招聘的公正性和客观性。
这样可以避免不合格的人员被选入组织或优秀的人才被排除在外，确保了招聘的公平性和准确性。
其三，素质测评有助于提高员工的自我认知和职业规划。
素质测评可以帮助应聘者全面了解自己的个人特点和职业能力，增强对自身优势和不足的认识。
通过对个人素质的评估，应聘者可以更好地了解自己适合从事哪些职业，以及需要在职业发展中提升的方面。
在人员选拔过程中，应聘者可以从自己在素质测评中的表现中获得反馈和启示，进而制定职业规划和发展计划，提高个人的发展和职业成功的机会。
最后，素质测评有助于组织培养和留住优秀人才。
通过素质测评可以评估应聘者的潜力和发展空间，找到有潜力的人才进行培养和训练。
通过对人才的精确评估，组织可以更好地为他们提供适合的岗位和发展机会，培养他们的能力和素质，从而提高员工的忠诚度和责任感，减少员工流失。
人才素质测评与选拔概论
四、管理功能：使被测者了解和认识标准和要求， 从而激发出教育管理的自觉性和责任感，使管理科学 化、现代化，克服主观经验管理的局限性。
人员素质测评的作用
人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯 都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的 积极作用更是非同一般。具体来说其作用重要在于： 1.对于个体的人来讲，测评是个体了解自我、设计人 生的基础； 2.对于用人单位来讲，测评是求才、用才、育才的前 提； 3.对于社会来讲 ,测评是促进人的全面 发展的手段和措施。 4.总体来说，具有甄选、安置、考核 和培训的作用。
抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚 参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识 测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测 评，如果不出意外，他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综 合办公室等几个部门的主管人选。当最后一天的素质测评结束后， 叶平走出省委机关大门长出一口气，似乎将20多年的压抑和郁闷都 吐了出来。
异想天开的点子； 5. 纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。
其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果， 如：难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着 本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常 充满矛盾等。
叶平的困惑说明了什么
冰山素质模型
表层的绩效与行为表现
中层的知识、技能、才能、 态度、行为风格与特征
内在动机、观念（世界观、人生 观与价值观）、思想与潜在素质
四、素质测评的类型与模型
选拔 诊断 考核 开发 配置 了解
素质测评运用原则
全面测评与择优开发 发现不足与整体协调 分项诊断与综合开发 统一标准与量材开发 自我测评与外部强化 他人测评与自我激励 模糊测评与精心指导 相互比较与职业发展
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调配主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考 评体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以量化。我们还没 有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多 少？”
又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：“下一周，我们准备在 单位内部公开竞选几个副总经理的职位，届时会对候选的实力公开 量出来。做人不张扬是优点，但也要适度才好。”
人才素质测评与选拔
讲授内容
• 人才素质测评与选拔概论 • 人才素质测评与选拔标准体系建构 • 人才素质测评与选拔中的心理测验 • 人才素质测评与选拔中的面试 • 目前企事业单位中的面试技术比较 • 人才素质测评与选拔中的评价中心技术
教学方法
• 讲授 • 自我案例分析 • 小组讨论
参考书目
• 工作分析的方法与技术,中国人民大学出版 社,2002
效手段
人才与人才素质
1、什么是人才？
（1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者
说有才能的人、有才人干才的与人人、才有素才质气的人或有才识的人，能 干大事情的人，与众不同的人。
（2）人才： 具有本科学历以上的人 具有中级职称以上的人
从城市引进的条件分析 从国家统计资料分析
（3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人
调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。在双
方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分 析了他所困惑的问题的几条原因：
1、 叶平来企业管理部7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然 没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；
2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处 有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。
• 人员素质测评,高等教育出版社,2003 • 职业资格考评的理论与方法,中国人民大学出版
社,1999 • 品德测评的理论与方法,福建教育出版社,1995 • 职业技能鉴定的理论与方法,中国经济出版
社,1997 • 人员测评的理论与方法,中国劳动社会保障出版
社,2004 • 人事测量,经济管理出版社,1999
离开人力资源部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪明多 才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大 学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的 成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度 让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家 国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。
公开选拔 竞争上岗
各类岗位，一般岗位，中高级管理岗位与专业 技术岗位
面向社会或者面向本单位、系统内部进行。
当前企业人才选拔与任用的发展趋向：
•公开公正 •竞争择优
•人职匹配
企业人才选拔任用中的难点问题
一、选拔任用工作科学化是当前推进企业人才开发 执行能力建设的迫切任务
二、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与 任用实践中的难点。下面看人才素质测评的必要性。
• 实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关 键的工作是什么?
• 人才的选拔与任用
• 目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有 哪些？请大家提供。
我国现阶段企业人才选拔任用方式比较
名称
范围和对象
选任制 优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席
委任制 各级管理部门的负责人，项目负责人
聘任制与 各类岗位，部分专业性较强的领导职务与专业技术 招聘制 岗位，特别适合实行聘任制
3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。
4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同部室的人外，很少有人认 识他，集团高层领导更是对他毫无印象。
对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由。他说，“我不愿评价同事，但如 果你作些调查就会知道，部里的工作主要是谁在做,在我们这个楼 里，谁是工作最好的。”
叶平的困惑
叶平应聘来到某大型国有企业管理部做副部长管理工作已 有7年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是 不安。前几天，同部室的一个比他晚3年进管理部的人都得到了 提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结 果令他更为不快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。 扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意 识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年 未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后， 叶平决定找到人力资源部门的人谈一谈。
人才与人才素质
• 人才与人口、人员、人力、人物的关系 （参考人大选修课稿）
• 什么是素质,是个体形成工作能力,完成任务 与产生绩效的基础和条件.
• 具有8个特点:作用的基础性/表现的稳定性/ 开发的可塑性/存在的内在性/行为的表出性 /水平结构的差异性/对于行为影响的综合性 /认识的可分解性/基本结P5（参考后面的案例，对象
录入稿）
人力资源总监工作的价值是什么？
（回答或举手表示赞成,多选）
• 为企业领导选拔优秀人才：为政之要人才为先 • 为各部门与岗位配备优秀人才：人才是第一资源
• 为企业发展提供有效的人才资源保障：人才是第 一资源
• 根据企业的发展目标与战略规划，通过HRD&M， 进行人才资源的最优化配置与管理（运营）：人 才战略
人才素质测评与选拔的缘起
• 为什么要实行人才兴企战略?(美国三富,资本累积,100年;石油 资源,50年,人才资源,10年;知识经济是人才经济,产品质量与市场竞争的背后是 人才竞争.)
• 兴企战略的实现靠什么? • 人才
• 人才从哪里来? • 人才选拔－选拔不够靠什么
• 人才开发（人才培养）
• 人才选拔与开发靠什么? • 人才测评
目前人力资源管理的误区
• 关注缺点与不足，追求补短－－木桶原 理；
• 关注人力资本提升，大量投资培训 • 关注事后管理与考核，追求末尾淘汰
人才测评与选拔的应用
• 四达公司销售部经理招聘的教训 • 飞行员的培养代价：黄金，10万 • 目前员工绩效考评的缺陷：关注外显结果，
没有对于人力资本增加的考评 • 目前能力薪酬的不足：缺乏能力度量的有