宝洁公司的校园招聘
宝洁公司校园招聘案例分析
宝洁公司校园招聘案例分析
组员：卢明、黎国滨、谢巧兴、罗猛、黄婷丽、李菊花、陈培、王亚梅
（2011.12.18）
（一）宝洁公司校园招聘的特色是什么？有哪些地方是值得我们借鉴的？
（1）特色：1招聘程序全面、严谨2招聘严格3招聘富有人性化（2）借鉴：1在校园招聘介绍会中，把校方、学生、公司三方的主要人员集合在一起进行面对面的直接交流和介绍，重视学校及学生，其中还有
校友亲身感受介绍，通过这一环节拉近了各方的距离，实现了共赢，
达到了宣传的效果。
2用电脑进行申请表的筛选，借助现代高科技进行庞大的工作来提
高工作效率。
3笔试进行分类测试，具有针对性，从而实现深层次的筛选。
4面试过程人性化。
在面试过程中的花销有公司报销，还能得到公
司地的周到安排。
5招聘后续工作中进行感情投资，有感情留人。
（二）宝洁公司的校园招聘有无值得商榷的地方？请说出你的理由。
（1）从应聘者参加校园招聘会到最后被通知录用大约要一个月的等待时间，对大学生来说，这段时间可以参加很多场招聘会，而且有可能已经被其他公司录用了，所以我们觉得可以把时间控制在10——15天左右。
（2）面试中的八个问题都要求举例说明，这就要求面试者要有实践经验，才能顺利通过面试，但面对这样的问题，一些口才比较好，想象力丰富，能说会道的人而没有实践经验的人也能通过，这会导致招聘到不符合要求的人，也就是说这个环节不太科学。
企业如何进行有效的招聘宝洁公司校园招聘的启示
5、建立优秀的企业文化：企业应积极打造具有自身特色的企业文化，以吸 引具有共同价值观的优秀人才。
总之，宝洁公司的校园招聘策略为其他企业提供了可供借鉴的成功经验。从 明确招聘计划、选拔优秀人才、提供职业发展机会到建立企业文化等方面，企业 可以从中汲取智慧并根据自身特点进行创新，以便更好地进行校园招聘并为企业 发展提供有力的人才保障。
4、社交媒体平台
社交媒体平台已经成为现代人获取信息的重要途径之一。某通信公司在招聘 过程中，积极利用社交媒体平台进行宣传和推广。通过在社交媒体平台上发布招 聘信息和建立公司官方账号，吸引更多的求职者公司，提高招聘效率。此外，公 司还利用社交媒体平台与员工进行互动交流，及时解答求职者的问题和疑虑，提 升公司的形象和口碑。
参考内容
基本内容
在当今竞争激烈的市场环境中，企业为了取得竞争优势，必须不断优化各个 环节，其中招聘环节至关重要。有效招聘能够帮助企业引进优秀人才，提高企业 整体竞争力，促进企业持续发展。本次演示将从招聘流程、雇主品牌和招聘技巧 三个方面，探讨如何提高企业有效招聘的效果。
一、招聘流程
企业招聘流程的优化是提高招聘效果的关键。首先，企业应根据不同岗位需 求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘会等，以便吸引各 类优秀人才。其次，筛选简历过程中，企业应根据岗位需求和候选人背景，制定 相应的筛选标准，确保选出合适的候选人进入面试环节。
在分析宝洁公司校园招聘的成功经验时，我们可以发现以下关键因素：
1、严格的选拔程序：宝洁公司的校园招聘流程设计得非常严谨，包括多轮 面试和评估环节。这种流程有助于筛选出具有潜力和符合公司要求的优秀人才。
2、重视人才的培养和发展：宝洁公司为实习生和员工提供了丰富的职业发 展机会和培训资源，帮助他们在公司内部逐渐成长为中坚力量。
宝洁的校园招聘程序
3.5 宝洁校园招聘的程序宝洁公司的校园招聘程序大致如下：1、前期的广告宣传按教育部规定，为保证高校的教学秩序，每年11月20日以后才允许企业到高校开招聘会。
51宝洁为了提早获得优秀的应届毕业生，从2002年开始，通过网上宣传、张贴海报、派遣招聘和讲座宣传单、开设校园讲座等多种方法来进行招聘宣传（而不是通常的开校园招聘宣讲会这种单一的形式）。
（1）网上宣传通过调查，宝洁发现在其招聘的重点大学中，学生都非常热衷于网络，而且一般这些重点大学的校园互联网建设都很完善，学生可以在学校方便地上网。
所以宝洁将网上宣传作为一个重要的招聘宣传“阵地”。
宝洁通常从九月的第三周开始，在目标大学进行网上宣传，主要是在同学经常去的两个网站——就业指导中心网站和校园BBS（主要在JOB版）网站——上发布招聘指南。
指南通常由两部分组成：第一部分，“宝洁公司（P&G）某某大学招聘指南”，简单介绍招聘程序的一些具体安排，包括网上申请、P&G的职位、英才见面会、笔试、面试等11个小点。
第二部分，“欢迎网上申请宝洁公司的职位”，主要是告诉大家如何进行网上申请，同时通过记录以往网上申请中应聘同学向P&G提出的主要问题，在该部分，宝洁将其进行总结并以问与答的形式列出。
例如宝洁2003年在中山大学就业指导中心网站上发布的“中山大学招聘指南”的注意事项第二条是这样写的:“我要怎样进行网上申请？/宝洁公司网上申请的程序是怎么样的？答：请浏览宝洁中国的网站,，点击…宝洁招聘‟，然后点击…网上申请指南‟了解申请的程序。
”（2）张贴海报和派送招聘和讲座通知单在公布的网上申请期内，宝洁会在其目标大学中安排专人为其张贴招聘或讲座海报。
宝洁要求在学校的主要布告栏上，每天出现宝洁的招聘海报或讲座海报。
讲座海报是由宝洁的市场部设计，并由专业的广告公司制作。
宝洁中国公司的一位品牌经理Christina这样评价宝洁的招聘海报：“我当时根本不清楚宝洁究竟是什么样的一条大鳄，只是觉得公司的海报很漂亮,⋯⋯,就和无数的同学挤进了招聘会的大礼堂。
中国宝洁的人才标准和员工招聘
宝洁（中国）公司的员工招聘始创于1837年的宝洁公司（P＆G），是世界最大的日用消费品公司之－。
2000－2001财政年度，公司全年销售额为392．4亿美元。
在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业／服务业企业中，排名第75位。
全美排名第23位，并被评为业内最受尊敬的公司。
宝洁公司在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的250多个品牌的产品畅销130多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。
1988年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业——广州宝洁有限公司，从此开始了宝洁投资中国市场的13年历程。
目前，宝洁公司已陆续在广州、北京、上海、成都、天津、苏州等地设有十几家合资、独资企业。
13年来，宝洁公司一贯奉行“生产和提供世界一流产品，美化消费者的生活”的企业宗旨，在华生产出了众多质量一流、深受消费者喜爱的产品。
宝洁的飘柔、海飞丝、潘停、舒肤佳、玉兰油、护舒宝、碧浪、汰渍和佳洁士等己经成为家喻户晓的品牌。
迄今为止，宝洁在华投资总额已逾3亿美元，拥有约4500名员工。
自1993年起，中国宝洁已连续7年成为全国轻工行业向国家上缴税额最多的企业。
一般人只看到宝洁的产品开发、推销和广告，事实上，背后支持宝洁产品掌握较高市场占有率的，是宝洁一整套人力资源管理系统。
宝洁公司前任董事长曾经说过：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉：如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切。
”在宝洁，人才被认为是比品牌更有价值的资源。
宝洁在全球拥有10．3万名员工，公司现任董事长白波称之为公司“最为重要的资产”。
一、宝洁的最爱：应届大学毕业生中国宝洁在用人方面，是外企中最为独特的。
与其他外企强调有工作经验不同，宝洁对应届大学毕业生情有独钟。
由于我国只在每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。
宝洁公司校园招聘案例讲解
（4）在高校招聘主要采用经 历背景面谈法
（5）必须取得大学英语六级 考试(CET-6) （6）宝洁一般不采取试用制 度
面试官选择全面
• 对于面试官的选择，大多数公司只是指派人力资 源部的人去招聘。但在宝洁对于面试官的选择则 是人力资源部配合别的部门去招聘。用人部门亲 自来选人而非人力资源部作为代理来选人才。让 用人单位参与到挑选应聘者的过程中去避免了“不 要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。
• “感情投资”为重点
• (3)宝洁一般不采取试用制度，一旦面试通过，即可正式入 职。通过“招聘后期沟通”使应聘学生从“举棋不定”的彷 徨状态迅速转变为“非他不嫁”的心态。这也是宝洁的过人 之处。它扩展了传统意义上的招聘过程使其不仅限于将合 适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立 了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
• 评估体系科学化
• 宝洁的招聘评估体系趋向全面深入更为科学和更有针对性 。改变了常规的招人看证书凭印象来判断的表面考核制度。 而是从深层次、多方位考核应聘人，以事实为依据来考核 应聘者的综合素质和能力。
有待改进
• (1)宝洁公司招聘程序多，历时较长，最短也需 要1个月左右。普遍来看，在学生有很多选择机会 ，又有尽快落实用人单位倾向的情况下，用人单 位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转 投其他用人单位。
聘程并达到标准。 （4）因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员
工人均 （5）因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。
❤招聘特点及评价
• 宝洁公司招聘特点: • 面试官选择全面 • 招聘环节侧重点突出 • 严格的招聘标准 • “感情投资”为重点 • 评估体系科学化
招聘案例推荐：宝洁公司校园招聘
招聘案例推荐：宝洁公司校园招聘-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN宝洁公司的校园招聘宝洁公司完善的选拔制度得到商界人士的首肯。
在2003年中华英才网首次“英才大学生心目中最佳雇主企业”评选活动中，宝洁名列综合排名的第五位和快速消费品行业的第一位。
下面的资料可以给招聘员和求职者一些启示。
一、宝洁的校园招聘程序1．前期的广告宣传派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。
2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。
宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。
通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。
通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。
3．网上申请从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。
毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。
这实际上是宝洁的一次筛选考试。
宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。
宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。
同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。
申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。
因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。
选人篇：宝洁校园招聘
客
用人重在“内部培养”
公司核心价值观:领导才能、信任、主人翁精神、积极求胜和诚实正直。 从选人开始，就注意比较候选人在这些方面的潜质以及目前的情况，与公司 的期望值和需求是否一致。 在宝洁，应届大学生一届一届地进来，都能传承企业文化上的 DNA，认识到 公司的宗旨，并在做事的原则、工作的方式等方面与公司保持一致。 培养这种人才有这样的好处:
什么是冰山模型? 什么是冰山模型?
美国著名心理学家麦克利兰 美国著名心理学家麦克利兰 1973年提出了一个著名的 于1973年提出了一个著名的 素质冰山模型，所谓“ 素质冰山模型，所谓“冰山 模型” 模型”，就是将人员个体素 质的不同表现形式划分为表 面的“冰山以上部分” 面的“冰山以上部分”和深 藏的“冰山以下部分” 藏的“冰山以下部分”。 其中， 冰山以上部分” 其中，“冰山以上部分”包 括基本知识、基本技能， 括基本知识、基本技能，是 外在表现， 外在表现，是容易了解与测 量的部分， 量的部分，相对而言也比较 容易通过培训来改变和发展。 容易通过培训来改变和发展。 冰山以下部分” 而“冰山以下部分”包括社 会角色、自我形象、 会角色、自我形象、特质和 动机，是人内在的、 动机，是人内在的、难以测 量的部分。 量的部分。它们不太容易通 过外界的影响而得到改变， 过外界的影响而得到改变， 但却对人员的行为与表现起 着关键性的作用。 着关键性的作用。
自信心
在杰出管理者身上自信心出现的频率很高主要表现为：对自己的 能力和判断力普遍有信心；喜欢具有挑战性的任务；勇于直接质 疑或挑战上级主管的行动，面对问题或失败勇于承担责任并采取 各种方法改善绩效。
选人篇
——宝洁“内部培养”造就优秀职业经理人
认识宝洁（Procter&Gamble）ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
宝洁招聘：宝洁的招聘流程及面试题
宝洁招聘：宝洁的招聘流程及面试题宝洁招聘：宝洁的招聘流程及面试题宝洁是全球知名的快速消费品公司，也是世界上最大的快速消费品公司之一。
作为全球领先的品牌公司，宝洁一直致力于招聘最优秀的人才，以帮助公司更好地实现其业务目标。
在这篇文章中，我们将介绍宝洁的招聘流程，以及可能会被提出的面试问题。
一、宝洁的招聘流程1. 网申首先，求职者需要通过宝洁的官方网站递交自己的简历和求职信。
求职者需要详细介绍自己的工作经历、技能、学历、专业等信息，确保表达出自己的独特个人价值。
宝洁的招聘团队会评估每个求职者的简历和求职信，并决定是否邀请其参加下一轮面试。
2. 初试如果求职者的申请符合宝洁的要求，他们将被邀请参加初试。
初试通常会进行在线或电话面试，以了解求职者的背景、技能和价值观。
3. 复试如果顺利通过初试，求职者将被邀请参加面对面的复试。
在复试过程中，求职者需要与一些高管和员工进行面试，从而更全面地了解公司和其文化。
此外，在复试过程中，可能还需要参加一些测验和考试，以此评估求职者的技能和素质。
4. 最后面试最后，宝洁会邀请最终候选人参加最后的面试环节。
在这个环节中，求职者需要再次同高管和员工面对面交流，以确保他们真正适合公司的文化和需求。
在此之后，宝洁将向最终获得职位的求职者提供工作机会。
二、宝洁的面试问题1. 请介绍一下自己？这是面试中最常被问到的问题之一。
你应该简短介绍自己的经验、技能和价值。
你可以将时间线性地呈现，也可以将个人经验和情况作为你的一个故事。
2. 你最得意的成就是什么？宝洁看重成就和成功体验，因此求职者应在面试中提到他们的成功例子。
在谈论时，浅显扼要说明胜利的结果、遇到难关的情况、你如何克服这些难关，并从中学到什么。
3. 告诉我们你所领导过的最大或最有挑战性的项目？旨在了解你是否已经参与领导过团队或项目，以及你面对困难性的提高解决能力。
4. 如果你有一个新的创新或想法，该怎么落实？宝洁希望才华横溢的员工能够倡导和实现新的想法和创新。
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宝洁公司的校园招聘
学员：马俊杰编号：09494464
课后思考题
1.宝洁公司的校园招聘的特色是什么？有哪些地方值得我们借鉴？
1)大多数公司只是指派人力资源部的人去招聘，但在宝洁，是人力资源部配合
别的部门去招聘。
用人部门亲自来选人，而非人力资源部作为代理来选人才。
让用人单位参与到挑选应聘者的过程中去，避免了“不要人的选人，而用人的不参与”的怪圈。
2)科学的评估体系。
与一般的国营企业不同, 宝洁的招聘评估体系趋向全面深
人, 更为科学和更有针对性。
改变了招人看证书, 凭印象来判断的表面考核制度, 从深层次多方位考核应聘人，以事实为依据来考核应聘者的综合素质和能力。
3)富有温情的“招聘后期沟通”, 使应聘学生从“良禽择木而栖”的仿徨状
态迅速转变为“非他不嫁”的心态，这也是宝洁的过人之处。
它扩展了传统意义上的招聘过程，使其不仅限于将合适的人招到公司，而且在招聘过程中迅速地使录取者建立了极强的认同感，使他们更好地融入公司文化。
2. 宝洁公司的校园招聘有无值得商榷的地方？请说出你的理由。
1)宝洁公司招聘程序多, 历时较长, 最短也需要1个月左右。
普遍来看, 在学
生有很多选择机会, 又有尽快落实用人单位倾向的情况下, 用人单位很容易因为决策缓慢而导致一些优秀的人才转投其他用人单位。
2)宝洁坚持每年只在中国少数几所最著名的大学招聘毕业生，但最著名的学校
并不总是宝洁公司最理想的招聘学校。
这些学校的毕业生自视颇高，进入公司之前，在签约后出国留学时毁约事件经常发生，在进入公司后，又不愿承担具体繁琐的日常工作。
这有碍于他们对基层工作的掌握和管理能力的进步，而且这些员工的流失率相比之下也颇高。