面试识人技巧及方法
如何在招聘中识别候选人的人际关系技巧
如何在招聘中识别候选人的人际关系技巧人际关系技巧在招聘过程中扮演着重要的角色。
雇主们迫切希望找到既有出色的技能和知识，又具备良好人际关系技巧的候选人。
毕竟，团队合作和和谐的氛围对于组织的成功是至关重要的。
然而，识别候选人的人际关系技巧并不容易，因为它们难以量化。
本文将以跟进面试、整合不同渠道信息和观察技巧为重点，为你介绍在招聘过程中识别候选人的人际关系技巧的方法。
跟进面试招聘过程的一部分是面试候选人。
通过面试，你可以直接与候选人进行互动，进一步了解他们的人际关系技巧。
在面试中，你可以考虑以下几点：1. 提问和观察沟通能力：人际关系技巧的核心是良好的沟通能力。
在面试过程中，你可以提问关于候选人过去如何与团队合作以及解决冲突的问题，从而了解他们的沟通技巧。
此外，你还可以观察候选人的语言表达能力、自信度和听取他人观点的态度。
2. 观察身体语言：身体语言可以揭示候选人的自信度、包容性和是否能够与他人建立良好关系。
注意观察他们的姿势是否放松、眼神是否坚定以及是否有积极的肢体动作。
3. 考察团队合作经验：候选人过去的团队合作经验是评估他们人际关系技巧的一个重要因素。
询问候选人在之前工作中与其他人合作的具体情况，了解他们如何与不同个性的人相处以及如何协调不同的意见。
整合不同渠道信息除了面试，你还可以通过整合不同渠道的信息来识别候选人的人际关系技巧。
以下是一些建议：1. 参考推荐信和推荐人：推荐信和推荐人可以提供关于候选人人际关系技巧的有价值信息。
留意推荐信中是否提到候选人在过去工作中与同事和上级之间建立了积极的关系。
2. 考察社交媒体：候选人的社交媒体账户可能提供了一些线索，帮助你了解他们的人际关系技巧。
浏览他们的个人资料和发帖内容，看看他们在社交媒体上的交流方式和与他人的互动。
3. 获取参考人信息：在候选人提供的应聘材料中，通常会包含一个或多个参考人的联系信息。
与候选人保持联系后，你可以联系这些参考人，询问有关候选人的人际关系技巧和合作能力的问题。
面试识人清单
面试识人清单面试是一种常见的选拔人才的方法，它对于企业的招聘工作至关重要。
通过面试可以了解候选人的职业素质、个人能力、学习态度、个人性格等关键信息。
在面试中，人力资源部门的工作人员或招聘经理需要利用一些方法和工具去把握面试者的真实水平，来挑选出最适合企业的人才。
本文介绍一些“面试识人清单”，以帮助面试官更好地了解面试者。
一、行为面试技能：在行为面试中，面试者主要会被问及过去在其他职位或项目中的经验。
此时，面试官需要根据面试者实际的经历来了解他们的优缺点、工作动机、解决问题的方法、职场沟通与协调能力、能否适应新环境等方面的素质。
在这个环节里，面试官需要具备以下技能：1、问问题的技能：在问面试者问题时，需要具备足够的敏锐性和洞察力，能够通过提问发现面试者的潜在素质；同时要避免问一些封闭式问题，比如“你喜欢守规矩吗？” “你觉得你的能力怎么样？”这些问题，这样的问题只能让面试者回答是或否，无法真正了解面试者。
2、监听技能：在面试中，面试官要做好倾听面试者的准备。
通过有针对性的问问题，了解面试者的想法。
要深入到面试者的内心，这样面试者更容易释放出自己的真实想法。
同时，面试者需要将面试者的回答与自己的期望进行比较，逐渐得出他们的适合性。
3、记录与总结：在面试中，面试官需要用一些简笔画、表格和链接等方式，记录面试者的回答，并分析和总结面试的结果，以发现面试者的潜在优势和不足之处。
二、背景调查技能：在背景调查中，面试者经常不会自愿地透露一些重要信息。
面试官可以通过以下三种方式了解面试者的真实情况：1、离职原因的调查：通过面谈过去的领导，可以了解到面试者为什么离开之前的工作岗位。
如果目标人员之前的职业生涯中出现过频繁的跳槽，那么面试官需要找出其中的原因，并判断是否适合此职位。
2、职业缺点的调查：通过论坛网站和人才招聘网站的用户反馈，可以了解到在同一领域内工作的其他职业者对目标人员的评价。
面试官可以寻找一些有代表性的评论，比如评价面试者工作质量、职业素养、职业归属感等方面的评论。
HR面试问话术教你快速识人(超实用)
HR面试问话术教你快速识人(超实用)HR面试问话术教你快速识人对于企业来说，面试不是“选秀”，而是需要面试官通过向应聘者问话来快速识别人才。
那么，在面试中“问对问题”就成为“面试问话术”中最为关键的奇招。
一般来说，面试官该提问应聘者哪些问题，应从下面三个方面考虑：1.全面性——全面考察求职者的能力素质面试官在面试时提问的目的就是要考察求职者的能力和素质。
无论问题是什么，提问的方式如何，最终面试官希望了解的就是求职者是否具备岗位需要的教育背景、专业技能、工作经验及职业素养。
一般来说，选择人才的标准需要参照以下几个方面：(1)教育背景。
教育背景反映一个人通过研究所知道的信息，如专业知识、技术知识或商业知识等。
文凭、学历或培训经历在很大程度上反映一个人的知识积累程度和智力水平。
(2)专业技能。
指为了顺利完成自己的工作所需要掌握的能力，如销售管理中的市场反应能力、渠道管理能力;财务工作中的报表分析能力、成本管理能力;公关工作中的口语表达能力、观察能力;网络管理中的网络架构、系统维护能力等。
这是胜任工作的专业技能。
(3)工作经验。
工作经验反映应聘者以往的经历和反复训练所掌握的信息和必要的能力。
工作经验往往决定绩效，招聘此类人员可减少培训成本。
(4)职业素养。
职业素养则指组织对员工个人素质方面的要求，如能够与同事和谐相处、工作热情、敬业、诚实、正直等。
职业素养也影响着绩效，很大水平上决定人的态度和表现。
教育背景、***书、工作经历、专业技能……这些信息通常都会在简历中有体现，但是办理者不能忽略的是，个人简历无论设计多么完美，也不可能反映应聘者的全部面貌。
而且有些内容是不能在书面文字的简历中体现出来的，比如职业素养方面的表达能力、工作态度、毅力等。
我们无法通过简历来了解的内容，就需要通过面试中的提问和回答来解决。
面试题目应问出应聘者个人简历资料中无法、不能或没有表达的信息，这是对简历的弥补和完善。
2.真实性——排除求职者的“恶性动机”应聘者所呈上来的简历信息是百分之百真实的吗?当然不!一些应聘者为了得到工作而“伪造简历”、“包装简历”，导致简历中的内容不一定全部真实牢靠。
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记
如何通过面试识别人才HR面试技巧学习笔记面试是一个很重要的环节，它是公司招聘人才的重要步骤之一。
当面试者进入公司进行面试时，不仅是他/她在展示自己的能力，同时公司也在通过面试来识别和选择人才。
因此，通过面试识别人才非常重要，HR 面试技巧就显得尤为关键。
首先，HR 在面试人才的时候需要了解职位的要求和应聘者的经验。
这可以通过面试之前读取应聘者的简历，并做好记录。
HR 需要在面试过程中针对职位的需要，询问应聘者相关的工作经验、技能和个人能力等等。
值得注意的是，HR 面试时需要综合评估应聘者的综合能力，而不是单一地关注应聘者的某一个方面。
其次，HR 面试人才需要从细节入手。
例如，HR 需要关注面试者在面试过程中的言谈举止，注意他们的沟通方式和表达的能力。
同时，还需要留意面试者的仪表和形象，是否符合公司的形象标准。
这些细节能够让HR 了解应聘者的个人素养和习惯，进一步了解他们的适应能力和工作态度。
另外，HR 面试时可以使用一些实际的情境模拟测试来检测应聘者的技能和能力。
例如，与面试者进行小组讨论，了解他们的合作能力；或者提供一些实际的问题，了解他们的灵活性和解决问题的能力。
这些测试可以帮助HR 更好地了解应聘者的工作方式和能力，从而更好地判断其是否适合公司的职位要求。
最后，HR 面试时需要注意的重要方面是面试者对公司文化和价值观的认知。
HR 需要了解面试者是否了解公司的使命和愿景，并且理解公司的价值观和文化。
这些方面的了解可以让HR 更好地评估应聘者的行为和态度是否符合公司的文化和品牌形象。
综上所述，通过面试识别人才是HR 面试中的重要要素。
HR 需要了解职位需求和应聘者的经验、注意细节、进行实际测试以评估技能和能力，同时了解应聘者对公司文化和价值观的了解，才能更好地判断应聘者是否适合公司的职位要求。
只有这样，公司才能成功招聘到最优秀的人才，为企业的发展提供更多动力。
面试心理学识人术
面试心理学识人术
一、观察法
观察法是一种基础的识人术，主要通过观察求职者的言行举止、面部表情和肢体语言来评估其个性、能力和潜在的工作表现。
面试官应保持开放心态，注意求职者的非言语行为，从中获取关于求职者性格、情绪稳定性、沟通能力和团队合作精神等方面的信息。
二、提问法
提问法是通过提出一系列有针对性的问题来评估求职者的知识、技能和能力。
问题的设计应紧扣职位需求，以便了解求职者是否具备完成工作任务所需的知识和技能。
同时，应采用行为描述面试技术，让求职者描述过去在类似情境中如何行动，以评估其实际的工作表现。
三、测试法
测试法是一种通过标准化心理测验和技能测试来评估求职者能力和潜力的方法。
心理测验可以评估求职者的性格特点、职业兴趣和价值观等，而技能测试则可以评估求职者在特定领域的技能水平。
这些测试结果可以为面试官提供客观的参考依据，帮助其更准确地评估求职者。
四、情境模拟法
情境模拟法是通过模拟实际工作情境来评估求职者的能力和表现。
这种方法可以帮助面试官了解求职者在压力情境下的应对能力和团队合作精神，以及其决策能力和问题解决能力。
通过情境模拟，可
以更真实地评估求职者的实际工作能力。
五、反馈法
反馈法是一种有效的识人术，它通过收集和分析求职者在面试中的表现和行为信息，来评估其潜在的工作表现和适应性。
面试官可以通过观察和记录求职者在面试中的表现，对其能力、性格特点和职业倾向进行综合评估。
同时，反馈法还可以帮助面试官了解求职者在特定职位上的优势和不足，从而为其提供有针对性的职业发展建议。
看相识人之术(招聘面试须知)
六、眼：
1、不停地动，机警，能力强。 2、炯炯有神，精神好，健康有信 心。
3、黑珠大，人聪明。
一、眉：
1、眉与眼之间：表示房地产多少。 2、眉行：浓厚长表示兄弟多，意 志力企图心强，眉稀者 聪明。 3、两眉间：宽表示心胸大，天真 但容易受骗，反之较 有心机。
二、鼻：
1、正：正派。 2、下陷：意志力不强，可用眼镜 补之。 3、鼻翼大：财富多，深表示能够 掌权。 4、鼻高：社会地位高。 5、人中：大深表示慷慨，长寿。
三、脸：
1、脸上有肉：感：易冲动，犯罪无法控 制。
四、手：
1、手心呈田字：不动产多。 2、手指：大拇指与食指间隙大，表示 钱多。 3、拳大：越大越强势。 4、断掌：意志力强。
五、下巴：
1、圆而有福，尖而无福。 2、上嘴唇厚，情欲强。 3、下嘴唇厚，意志力强。 4、嘴唇不合，思想开放型。 5、嘴唇紧闭，守密，慎重。
面试的识人技巧
面试的识人技巧【针对痛点】❖不知道如何在招聘面试中准确识别应聘者❖不知道如何在招聘面试中分辨应聘者的伪装、谎言培训后感受与关键收获：❖掌握：在面试中测评并识别应聘者的方法❖掌握：在面试中分辨应聘者伪装、谎言的方法❖企业中高管❖企业HR1天×６小时/天讲授法，讨论法，问答法，实操法，案例分析法◆面试问题的维度设计❖面试实施过程中的提问◆导入性问题◆行为性问题◆智能性问题◆意愿性问题◆情境性问题◆压力性问题◆举例式提问◆连串式提问◆开放式提问◆假设式提问◆确认式提问◆清单式提问❖面试者的提问技巧◆多问开放式问题◆不问暗示性问题◆追着问开放式问题◆善用试探性问题❖面试问题清单与解码技巧◆工作动机、价值观、心态、个人愿望问题◆工作经历方面问题◆工作经验问题◆稳定性问题◆灵活性问题◆与他人协调、配合一起工作的问题◆兴趣、学业问题◆专业问题◆职场常识问题◆通用管理能力问题❖压力面试法的设计与答案分析❖文件筐的设计与答案分析❖角色扮演的组织与行为分析❖管理游戏的组织与行为分析❖无领导小组讨论的组织与与行为分析❖职业兴趣测试的组织与明辨、分析❖学习地图绘制与明辨、分析❖个人形象规划的明辨、分析❖自我管理的明辨、分析❖职业规划的明辨、分析❖BEI访谈技巧◆如何识别应聘者描述的工作职责●职业经历●被访谈者岗位信息•岗位名称•岗位职责•工作关系•时间分配◆如何识别应聘者国网岗位的关键行为事件●工作中典型事件罗列●典型成功事例●典型挫折事例◆BEI访谈的STAR话术与应对识别练习●情景●任务●行为●结果◆如何获得与识别岗位工作所需的素质特征◆BEI访谈大纲设计方法◆BEI访谈实操◆BEI访谈演练◆BEI访谈分析演练❖面试中对应聘者的综合分析技巧◆衣着◆发型◆声音◆体味◆表情◆身姿◆位置❖面试中倾听的技巧❖面试中识别面试者伪装、谎言的方法◆明辨以下状况●原职位及待遇高于所应征者的职位及待遇●应征者没有很好的工作成就纪录●行业﹑职务或职位差异太大●学历﹑工作年份中断或不详●中途辍学﹑肄业者●职务内容交待不清●工作变动频繁●离职原因一味指责原公司◆追问模糊的词句◆明辨逻辑问题◆知行矛盾的问题◆违背“情感溢出效应”的问题◆违反一贯性的问题。
hr识人法则
hr识人法则
HR识人法则是指人力资源部门在招聘和选拔人才时所遵循的一系列准则和原则。
以下是一些常见的HR识人法则：
1.全面性法则：在面试过程中，HR需要全面考察求职者的能力素质，包括教育背景、专业技能、工作经验和职业素养等方面。
2.行为面试法则：通过询问求职者在特定情境下采取的行动来评估其能力和素质。
3.结构面试法则：在面试过程中，HR需要按照一定的结构和问题顺序来提问，以确保收集到全面的信息。
4.技能和经验法则：HR需要评估求职者是否具备岗位所需的技能和经验，以及其过去的工作表现。
5.职业素养法则：HR需要评估求职者的职业素养，包括沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
6.动机和价值观法则：HR需要了解求职者的动机和价值观，以确定其是否与公司文化和价值观相符。
7.自我评估法则：HR需要鼓励求职者对自己进行自我评估，以了解其自我认知和自我管理能力。
8.多元化法则：在招聘和选拔人才时，HR需要考虑到多元化因素，包括性别、年龄、种族、宗教信仰等，以建立一个多元化的人才库。
9.适应性和灵活性法则：HR需要评估求职者是否能够适应公司文化和团队，以及其是否具备灵活性和适应性来应对变化的环境和挑战。
10.长期发展法则：HR需要关注求职者的长期发展潜力和成长空间，而不仅仅是其当前的能力和经验。
这些法则并不是绝对的，不同的公司和职位可能需要不同的识人法则。
在招聘和选拔人才时，HR需要根据实际情况灵活运用这些法则，以确保招聘到最适合的人才。
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处理信息：Thinking (T)
v s. Feeling (F)
思考/情感
决策方式：Judging (J)
vs. Perceiving (P)
判断/知觉
外倾－内倾
外倾： 喜好人际交往 喜欢外出 表情丰富，外露 喜欢与人合作 喜行动、不怕被打扰、喜自由沟通 讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响
内倾： 喜静、多思、冥想（离群、与外界相互误解） 谨慎、不露表情 社会行为的反射性（会失去机会） 独立、负责、细致、周到、不蛮干 不怕长时间做事、勤奋；怕打扰
先想然后讲
感觉－直觉
感觉： 通过五官感受世界、注重真实的存在、实际 用已经有的技能解决问题 喜具体明确 重细节（少全面性） 脚踏实地 做事有可能的结果、能忍耐、小心 可做重复工作（不喜新）不喜展望
- 正直/诚实 -给予安慰 -“成长为…”
四种核心类型－NF
莫汉迪斯.甘地 Mohandas Gandhi
夫拉迪默. 列宁 VLadimir Lenin
Experience（经验）0.18 Unstructured Interview（无结构面谈）0.14 Training/Exp.Ratings（培训/经验评定）0.13
Academic Achievement（学术成就）0.11 Education（教育）0.1 Interest（兴趣）0.1 Age（年龄）-0.01
-好争论 -喜欢复杂性
-好字斟句酌 -知识
-如果……，将会…… -对知识有好奇心
-不会墨守成规 -不迷信权威
四种核心类型－NT
玛格丽特.萨切尔 Margaret Thatcher
乔治.索罗斯 George Soros
比尔.盖茨 Bill Gates
阿尔伯特.爱因斯坦 Albert Einstein
不同识人技术的效度
Assessment Centre（情景性测验）0.53 Cognitive Ability Tests（认知能力测验）0.53
Job Try-out（职务试用）0.44 Structured Interview（结构性面谈）0.39
Biog. Inventory（履历）0.37 Reference Check（推荐信）0.26
经营取向 • 喜欢诸如推销、服务、管理类型的工作。 • 这类人通常具有领导才能和口才，对金钱和权力感兴趣，喜欢影响 、控制别人。这种人喜欢同人和观念而不是事务打交道的工作。他 们爱户外交际、冒险、精力充沛，乐观，和蔼、细心、抱负心强。
典型心理测验——职业兴趣测验
研究取向 • 喜欢各种研究性工作，如医师，实验室研究人员，产品检查员等。
-程序/规范 -果断
-稳定性 -“应该”“不应该” -社会责任
-结构 -有序
-依赖权威
四种核心类型－SJ
乔治.布什 George Bush
乔治.华盛顿 George Washington
女王伊丽莎白 Queen Elizabeth
四种核心类型－SP
常问的问题：什么时候？ When? 风格：排忧解难者/谈判者/救火员 Trouble shooter/negotiator 寻求：行动 Action 弱点：常规/例行公事 Routine
INTP Architect／
Designer 建筑师/设计师
ESTP Promotor 发起者／征服者
ESFP Performer／ Demonstrator 表演者／示范者
ENTJ FieldMarshall/
Mobilizer 统帅/调度者
ENTP Invertor 发明家
四种核心类型
四种核心类型－SJ
能否认真完成上级交办的工作任务？工作是否务实、不浮夸？能 否主动地承担责任？是否有大局意识？……
水平等级
典型行为
1级：踏实负责 2级：勇于承担 3级：全局意识
➢求真务实、不弄虚作假、不搞形式主义； ➢认真执行公司和集团的政策，服从组织安排
，按照要求认真办事； ➢…………
➢“走在前，抢在前，干在先”，不是被动服 从，而是主动规划和承担；
常问的问题：什么？ What? 风格：稳定器/平衡者/循规蹈矩者 Stabilizer / traditionalist 寻求：所有物/财产 Belonging 弱点：混乱/无序/无组织 Disarray / disorganization
责任可信赖抗拒变化坚持传统 -
精确对组织忠诚“宁拆10座庙，不破一桩婚”
• 这种取向类型的人往往具有某些艺术技能，喜欢创造性的工作，富 于想象力。这类人通常喜欢同观念而不是事务打交道的工作。他们 较开放、好想象、独立、有创造性。
事务取向 • 喜欢传统性的工作，如记帐，秘书，办事员，以及测算等工作。
• 这种人有很好的数字和计算能力，喜欢室内工作，乐于整理、安排 事务。他们往往喜欢同文字、数字打交道的工作，比较顺从、务实 、细心、节俭、做事利索、很有条理、有耐性。
四种核心类型－NF
常问的问题：谁？ 风格：催化剂/助人成长者 寻求：同一性/本来面目 弱点：内疚/罪责感
有魅力的人际技能-
给他人心理支持 同情的-
关系人的发展的可能性-
交往合作-
Who? Catalyst Identity
Guilt
-生动的想象 - 神秘的
- 对冲突过分敏感 - 寻找自我
-自主 - 需要鼓励和认可
➢……
➢你是否碰到过职责分工不明确的情况？请 举例说明。
➢你先在工作中面临的最主要的难题是什么 ？
➢……
…………12来自掌握一项简便易行的心理测验
测验评价关注点
他想做什么样的工作 ？
他有什么样的能力特 长？
对应的测验类型 动机或职业兴趣测验
能力倾向测验
他是按什么方式来做 人格测验 事情的？
典型测验 • Holland职业兴趣测验
• 喜欢社会交往性工作，如教师，咨询顾问，护士等。
• 这类人通常喜欢周围有别人存在，这种人对别人的事很有兴趣，乐 于帮助别人解决难题。喜欢与人而不是与事务打交道的工作。他们 助人为乐，有责任心，热情，善于合作，富于理想，友好，善良， 慷慨，耐心。
典型心理测验——能力测验
17
典型心理测验——能力测验
• 瑞文标准推理测验（SPM） • 智力测验（WAIS） • 能力倾向测验（MAT）
• 行为风格测验(MBTI) • 加州性格测验(CPI) • 卡特尔多项人格测验(16PF)
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典型心理测验——职业兴趣测验
技能型
研究型
事务型
艺术型
经营型
社交型
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典型心理测验——职业兴趣测验
艺术取向 • 喜欢艺术性的工作，如音乐，舞蹈，唱歌等。
知觉： 开放定向 弹性化和自发化 探索和开放结局 好奇，喜欢收集新信息而不是做结论 喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成 优柔寡断、易分散注意
16种心理类型
ISTJ Inspector
稽查员
ISFJ Protector
保护者
INFJ Counselor
咨询师
INFP Healer/Tutor 治疗师／导师
情感：
主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决 策；考虑决策对他人的影响
和谐、宽容、喜欢调解 不按照逻辑思考 考虑环境
喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受， 也希望他人的赞美
判断－知觉
判断： 封闭定向 结构化和组织化 时间导向 决断，事情都有正误之分 喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务 不善适应
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6
3
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8
典型心理测验——能力测验
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5
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典型心理测验——行为风格测验
行为风格测验从四个维度考察个人的偏好
态度倾向：Extraversion (E) v s. Introversion (I)
外倾/内倾
接受信息：Sensing (S)
v s. iNtuition (N)
感觉/直觉
➢愿意为达到工作目标而投入更多的个人资源 和精力，不挑剔、不抱怨
➢………… ➢…………
4级：……
…………
负向行为
➢通过损害组织利益换取个人利益； ➢浮夸冒进，急功近利，报喜不报忧； ➢遇到问题推卸责任，对界定不清的工作推
诿、扯皮； ➢………… ➢…………
面试问题
➢请举例说明你是如何将上级公司的政策落 实到位的。
• 这类人通常具有较高的数学和科学研究能力，喜欢独立工作，喜欢 解决问题；喜欢同观念而不是同人或事务打交道。他们逻辑性强，
好奇，聪明，仔细，独立，安详，俭朴。
技能取向 • 喜欢现实性的、实在的工作，如机械维修，木匠活，烹饪，电气技 术等也称“体能取向”、“机械取向”。
社交取向
• 这类人通常具有机械技能和体力，喜欢户外工作，乐于使用各种工 具和机器设备，喜欢与事务而不是与人打交道的工作。他们真诚、 谦逊、敏感、务实、朴素、节俭、腼腆。
ESTJ Supervisor
督导
ISTP Operator
操作者
ESFJ Provider/Seller 供给者／销售员
ISFP Composer/Arti
st 艺术家
ENFJ Teacher
教师
INTJ Mastermind／
Scientist 智多星／科学家
ENFP Champion/Adv
ocate /Motivator 倡导者／激发者
情境练习
识人技术的起源和发展
人才测评的起源与发展 > 19世纪末20世纪初兴起 > 20年代进入狂热 > 40年代到达顶峰 > 50年代后转向稳步发展