国美电器XXX人力规划
国美电器人才梯队建设简介
效果评估
跟踪培养
全
程
管
人才选拔 理
人才盘点
营造关注和培养人才的氛围 搭建人才发展晋升通道
贯彻人才遴选、培养机制 配套的人才管理措施
人才盘点的工具—综合素质评价表
全程管理 效果评估 跟踪培养 人才选拔 人才盘点
初步形 成评价 指标
引入胜任力模 型的概念，提 炼不同岗位的 胜任能力，形 成综合素质评 价表初稿。
精益培养：
项目参 自 习我学在 导职指职 大责扩与培 轮训 岗
• 优势及不足 • 培养与培训措施 • 薪酬调整 • 工作目标
梯队人才库的管理与更新
梯队人才库
输入 出 每每年年一一次随次 年 时度人才盘点，选 评拔 估潜 人
力 才 梯人 库 队员 中 人进 员 才行 工 经梯 的 过队 培 培人 养 养才 效 达库 果 到 及 担成 任长 更情 高况 级， 别不 职符 位合 的要 要 求 求，者经淘考汰核后晋升
定期考核机制
用—严格考核，好钢用在刀刃上
培养阶段示意
考核侧重点： 企业发展潜力
考核侧重点： 专业技能，创新能力
考核侧重点： 抗压能力，适应能力
考核侧重点： 企业认同度，业务熟悉度
用—严格考核，好钢用在刀刃上
职业发展路径
正式定岗 (2年预期)
考核
考核
考核
入 职
主任助理
适岗≤ 3个岗位 门店副主任 职能干事
每年一次
人才盘点
人才选拔
根
据
人
才
盘 点
培养计划
随时
晋升发展
晋升发展：
根据岗位匹配状况及 员工前期任职经历/工作 业绩，提报后备人才梯 队中合适的晋升人员。
国美人力资源战略分析报告
国美人力资源战略分析报告国美电器集团人力资源战略分析报告设计人：丁元庆所属院系：管理学院所学专业：人力资源管理一班指导教师：***设计时间：2012年12月02日第一部分，人力资源状况综述（一）.公司背景国美电器集团背景国美电器成立于1987年元月一日，是中国最大的以家电及消费电子产品零售为主的全国性连锁企业。
国美电器在中国大中型城市拥有直营门店1200多家，年销售能力1000亿元以上。
2003年国美电器在香港开业，迈出中国家电连锁零售企业国际化第一步；2004年国美电器在香港成功上市。
2009年来国美电器全面推进以网络优化和提升单店盈利能力的战略，以不断调整变化的服务模式满足客户的需求。
于2010年完成了新的未来五年战略规划并开始了全方位的实施与推进。
国美电器将持续的以满足消费者需求为导向，进一步以网络优化和提升单店盈利能力为核心的战略，抓住市场需求增长的商机，进一步扩展网络覆盖保持有效规模增长，兼顾发展和利润，领导中国家电零售市场。
作为具有卓越竞争力的民族连锁零售企业，国美电器坚持“薄利多销，服务当先”的经营理念，依靠准确的市场定位和不断创新的经营策略，引领家电消费潮流，为消费者提供个性化、多样化的服务，国美品牌得到中国广大消费者的青睐。
本着“商者无域、相融共生”的企业发展理念，国美电器与全球知名家电制造企业保持紧密、友好、互惠的战略合作伙伴关系，成为众多知名家电厂家在中国的最大的经销商。
作为中国最大的家电连锁零售企业，国美电器直接为社会创造就业30万人，每年为国家上缴税收达15亿元以上。
国美电器是中国企业500强之一，被中央电视台授予“CCTV我最喜爱的中国品牌特别贡献奖”；睿富全球最有价值品牌中国榜评定为国美电器品牌价值为553亿元，成为中国家电连锁零售第一品牌；中国保护消费者协会连续多年授予国美电器“维护消费者权益诚信满意单位”。
作为社会企业公民，国美电器在重视自身发展的同时，更积极履行社会责任、践行公益事业，回报社会。
国美电器人才梯队建设简介
国美电器人才梯队建设简介国美电器人才梯队建设简介一、引言作为中国最大的家电零售商之一，国美电器一直致力于培养优秀的人才梯队，以保持企业的竞争力和可持续发展能力。
为此，国美电器在人力资源方面做了大量工作，建立了一套完善的人才梯队建设体系，努力培养和吸引具有专业知识和领导才能的人才，为企业的发展提供有力的人力支持。
二、人才梯队建设的重要性人才是企业的核心竞争力，也是企业发展的基石。
在一个高度竞争的市场环境下，企业需要具备优秀的人才梯队，才能更好地应对市场变化和挑战。
国美电器深知这一点，因此非常重视人才梯队的建设，并将其列为企业战略的重要组成部分。
三、人才梯队建设的目标国美电器的人才梯队建设旨在培养一支高素质、专业化的管理精英队伍，为企业的战略目标提供有力的支持。
具体目标如下：1. 培养具有专业知识和丰富经验的管理人才，能够熟悉和驾驭市场变化，准确把握消费者需求，并能够制定有效的营销策略。
2. 培养具有领导才能和团队合作精神的管理人员，能够组建高效的团队，充分发挥团队成员的潜力，共同实现企业的目标。
3. 培养具有创新精神和发展潜力的管理人员，能够不断创新和改进产品和服务，提高企业的竞争力和市场份额。
四、人才梯队建设的实施步骤国美电器根据人才梯队建设的目标，制定了一套完善的实施步骤，确保人才梯队建设的顺利进行。
具体步骤如下：1. 需求分析：国美电器根据企业的战略目标和发展需求，分析所需人才的岗位、数量、能力要求等。
2. 人才选拔：通过内部选拔、外部招聘、人才交流等方式，选拔具有潜力和能力的人才进入梯队。
3. 岗位培训：培训是人才梯队建设的重要一环，国美电器通过内外部培训课程、研讨会、岗位轮岗等方式，提升人才的专业知识和技能。
4. 培养计划：根据人才的岗位属性和发展需求，制定个性化的培养计划，帮助人才提高领导能力、团队合作能力和创新能力。
5. 岗位轮岗：国美电器实施岗位轮岗制度，使人才能够在不同的岗位上积累经验，了解企业的各个职能部门，提高综合素质和管理能力。
国美电器人力资源部工作总结
国美电器人力资源部工作总结国美电器人力资源部工作总结本文旨在对国美电器人力资源部2021年度工作进行总结和回顾，并对未来工作进行展望和规划。
全年以“打造高效精干的人力资源团队”为目标，紧密围绕公司发展战略，积极推动各项人力资源工作的落地和实施。
一、组织架构与人员建设方面本年度，人力资源部按照公司战略调整了组织架构，将人力资源工作划分为招聘与人才发展、薪酬和绩效管理、员工关系与员工福利三个部门，并设立了部门经理职位，提高了部门的管理效能。
同时，加强了人才引进和培养计划，通过内部培训、外部招聘、岗位轮换等方式，不断提升员工综合素质和职业能力，为公司的长远发展提供了坚实的人才保障。
二、人事制度建设方面在人事制度建设方面，本年度人力资源部制定了一系列的人事管理制度和流程，例如《员工入职离职管理制度》、《绩效考核管理办法》等。
通过制度的完善和执行，有效规范了人事管理工作流程，提高了工作效率。
此外，还加强了对员工培训和发展的关注，确保员工能够得到持续的职业发展机会，提高工作的积极性和满意度。
三、薪酬与绩效管理方面本年度，人力资源部完善了薪酬和绩效管理制度，并与财务部门紧密合作，确保薪酬政策的公平性和透明度。
通过激励机制的优化和绩效考核的科学性，激发了员工的工作动力和创造力，提高了团队的整体绩效。
同时，人力资源部还加强了对绩效较低员工的帮扶和培养，为他们提供改进的机会，落实了公司对员工全面发展的承诺。
四、员工关系与员工福利方面本年度，人力资源部加强了与员工的沟通交流，通过定期的员工满意度调查和员工代表会议等形式，了解员工的需求和问题，并积极做出合理的解决方案。
此外，人力资源部还积极组织了各类员工活动和福利项目，提高了员工的生活质量和幸福感，增强了员工对公司的归属感和忠诚度。
五、展望与规划回顾过去一年的工作，我们取得了一些成绩，但也存在一些问题和不足之处。
在未来的工作中，我们将进一步提升专业能力，不断提高服务质量和工作效率，为公司的发展贡献更大的力量。
人力资源方案案例-国美电器经营模式
国美电器经营模式摘要：随着我国国民经济的快速开展，人民生活水平的不断提高，家电行业已经成为国民经济中开展最快的行业之一，而家电产品也已成为我国广阔人民群众生活质量提高的一个重要标志。
国美更是以其“薄利多销，效劳领先〞的经营理念成为中国家喻户晓的知名品牌。
为什么国美电器会的到如此广阔消费者的青睐呢？为此，本文就其开展的经营管理进行了深入的分析，以探讨国美开展的原因。
一、国美背景资料简介国美电器控股成立于1987年1月1日，是在香港交易所上市的综合企业公司。
公司在百慕大注册，创始人为黄光裕，现任主席为陈晓。
国美是中国最大的全国性家电连锁企业之一，旗下拥有国美、永乐、大中、黑天鹅等全国性和区域性家电零售品牌。
国美主要以家电及消费电子产品零售为主，在北京、天津、上海、青岛、成都、重庆、西安、广州、深圳等国内160多个城市以及香港、澳门地区拥有1200多家直营门店，近30万员工，年销售收入在1000亿元以上。
在国家商务部公布的2004年中国连锁经营前30强中，国美电器以238.8亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名；在国家商务部公布的2005年中国连锁经营前30强中，国美电器以498.4亿元位列第二，并再次蝉联家电连锁第一名，继续领跑中国家电零售业。
2004年底，国美电器根本完成在中国大陆地区的一级市场的网络建设，同时扩展到较为富裕的二、三级市场，并制定了2021年实现销售额1200亿元的目标。
国美在过去几年的家电行业里具有较大的开展前景，下表将我国与中国的家电市场规模及人均消费进行了比较：家电市场规模及人均消费从表中可以看出：中国的家电规模仅为美国的44%，且人均消费及每家消费与美国的比例均低于15%，所以中国家电消费市场仍然有非常大的提升空间，因此，国美电器在国内市场具有较大的优势及开展的空间。
这在客观上为国美的开展奠定了一定的根底，也使国美电器在国内市场上占据主要的份额成为一种必然趋势。
二、国美的经营管理1、大型家电连锁的经营管理模式在中国主要有五种渠道的销售市场：百货商场、专卖店、大型超市、网上商城及大型家电连锁。
XX电器公司HR规划报告
人力资源报告××电器20××年×月名目一、目的针对目前人力资源部工作执行现况，配合公司今后开展需求，今后〔三年内〕人力资源开展具体可行的战略方案。
二、组织状况三、人员配置1、目前人员配置为经理1人/副经理1人/助理经理2人/主管2人/专员8人/实习人员1人共15人。
2、调整后的人员配置为经理1人/助理经理3人/主管4人/专员8人共16人。
须调出2人，同时须补充3人，分不为培训专员1人/聘请专员1人/人事事务专员1人。
〔一〕组织架构〔1〕SWOT分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔见附件〕1.经营策略近期组织架构2.产品特性3.人员素养中期组织架构4.今后开展5. 技术要求远期组织架构6. 竞争力 〔4〕预期成效〔二〕职务讲明 〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔4〕预期成效〔三〕人才聘请〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔4〕预期成效〔四〕上岗引导〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔见附件〕划分人力资源部与分配单位间权责 〔4〕预期成效〔五〕职员守那么〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想部内职位引导 〔分配单位〕进厂手续 〔人力资源部〕〔3〕精进流程〔4〕预期成效〔六〕治理者手册〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔4〕预期成效〔七〕职业〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程轮换岗〔4〕预期成效〔八〕人才培训〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔4〕预期成效〔九〕潜能激发〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程检讨改善 〔4〕预期成效〔十〕绩效考核〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔〔十一〕薪资架构〔1〕SWOT分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔4〕预期成效〔十二〕职员申述〔1〕SWOT分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔4〕预期成效〔十三〕满足度提升〔1〕SWOT分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔4〕预期成效〔十四〕流淌率操纵〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程〔十五〕离职治理 〔1〕SWOT 分析〔2〕战略设想〔3〕精进流程安抚撤消辞意撤消辞意〔4〕预期成效。
国美电器的人力资源管理经验借鉴【模板范本】
国美电器的人力资源管理经验借鉴（一）公司概况1、公司简介国美电器于1987年1月1日在北京创立，是中国大陆最大的家电零售连锁企业。
截至2012年，国美电器在中国大中型城市设立了47个分公司，拥有直营门店1600多家，年销售能力1100亿元以上,《2013年全球零售力量》国美居中国家电零售第一，中国企业500强第70位，入选《福布斯》亚洲企业50强。
经过26年的发展,国美电器国美电器品牌价值达739.58亿元,获中国电子卖场第一。
国美电器作为我国比较具有代表性的家电零售连锁企业，以国美电器为研究对象，探索国美电器在人力资源管理中的成功经验,通过其成功之处和可取之处，对改善我国零售连锁企业人力资源管理的现状，提高我国零售连锁企业的综合竞争力提供一定的借鉴和参考。
2、组织架构国美电器由六个职能部门和三个业务部门构成,具体见图1所示:各部门主要职能如下：九大部门：分别负责给公司各部门提供人力资源、行政、财务和市场营销等服务.图1 国美电器组织架构图资料来源:国美电器内部组织架构图业务部：包含了采销部、门店经营部和工程部等二级部门。
主要负责国美公司业务体系的工作.采销部根据数量、质量、价格等重要指标采购具有市场需求和竞争力的产品，销售任务分配给各门店主任；门店经营部，涉及货、柜、人的管理，商品陈列、样机管理等领域,保证门店的经营活动顺利进行。
工程部负责门店的装修事项,所有门店一年一修，从消防安全、商品位置、电源等方面进行更新加强，保障门店人员及顾客的财产安全.各部门通力合作，支撑起业务体系。
门店：由一线岗位和二线岗位组成。
一线岗位由营业员、主任、店长组成,负责门店的销售任务及管理.二线岗位包括收银员、维修员、安保人员、客服、行政人事、财务等，负责售后服务、财务、秩序维护等工作.所有在岗人员团结互助，提高效率和服务水平.（二）绩效薪酬管理1、员工薪酬国美电器的员工的基本工资只处于市场中等水平.公司实施宽带薪酬制度,提倡多劳多得，能者上、庸者下。
某电器有限公司人力资源战略规划
某电器有限公司人力资源战略规划一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的关键因素。
对于某电器有限公司（以下简称“本公司”）而言，制定科学合理的人力资源战略规划，对于提升企业竞争力、实现可持续发展具有重要意义。
二、公司现状分析（一）公司概况本公司是一家专注于电器生产与销售的企业，产品涵盖了多个品类，在市场上具有一定的知名度和市场份额。
（二）人力资源现状1、人员结构目前，公司员工总数为_____人，其中管理人员占_____%，技术人员占_____%，生产人员占_____%，营销人员占_____%。
从年龄结构看，30 岁以下员工占_____%，30-50 岁员工占_____%，50 岁以上员工占_____%。
2、学历层次本科及以上学历员工占_____%，大专学历员工占_____%，高中及以下学历员工占_____%。
3、人员流动过去一年，公司员工离职率为_____%，主要集中在生产一线和营销岗位。
（三）存在的问题1、人才储备不足关键岗位的后备人才缺乏，尤其是技术研发和高级管理人才。
2、培训体系不完善培训内容和方式不能满足员工的实际需求，培训效果不佳。
3、绩效考核不合理绩效考核指标不够科学，考核结果未能与薪酬、晋升等有效挂钩。
4、激励机制不健全员工的薪酬福利待遇在同行业中缺乏竞争力，无法有效激励员工的积极性和创造力。
三、人力资源战略目标（一）总体目标根据公司的发展战略，制定与之相匹配的人力资源战略，为公司的发展提供强有力的人才支持，确保公司在未来 3-5 年内实现战略目标。
（二）具体目标1、人才数量到_____年，公司员工总数达到_____人，其中技术研发人员增加_____人，营销人员增加_____人。
2、人才质量提高员工的学历层次和专业技能水平，本科及以上学历员工占比达到_____%以上。
3、人员结构优化人员结构，管理人员、技术人员、生产人员、营销人员的比例达到_____：＿____：＿____：＿____。
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改进方向
加强对核心骨干的关注与培养
坚持蓄水池人才培养方式，通 过政策引导促进良性发展 引导各体系重视蓄水池工程推 进，加大对SOL教练/导师的管 理和考核的力度
国美电器XXX人力规划
07~09年销售及人工成本分析
43689 62146
75078
84693 68892
此数据截止至10月31日
国美电器XXX人力规划
员工学历结构及年龄结构
统 计 时 间：截止2009.10 员工总人数： 58401人
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国美电器XXX人力规划
分部总经理岗位人员状况分析
分部总经理信息一览表
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国美电器XXX人力规划
门店管理人员学历分布情况
大专以下 人员占比
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国美电器XXX人力规划
集团人员概况
级别
高管
经理(副)级
主管级
主管级及以下
门店一线
其中：店长
副店长
门店二线
合计
促销员
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总计
人数
295 874 2626 11807 22476 993 1413 20323 58401 67969 126370 Nhomakorabea占比
0.51% 1.50% 4.50% 20.22% 38.49% 1.70％ 2.42％ 34.80% —— ---------------
主管级以下 留用率
15
39.46%
录用 出苗率
29.25%
留用 出苗率
74.14%
426
14.05% 4.74% 33.75%
562
37.63% 0.06% 5.59%
1003 20.51% 4.58% 22.31% 国美电器XXX人力规划
人员发展现状与分析
现状分析
♣ 核心骨干离职率整体显著低于平均水平，但 09年剧烈上升，说明伴随组织机构调整造成了 一定的人才流失 ♣ 核心骨干中的晋升人员在整体晋升人员中占 比偏低，多数核心骨干人员未获得发展机会 ♣ 蓄水池员工有效的补充了中层管理岗位，但 整体出苗率较低，特别是05年扩招的蓄水池员 工。
经理级以下 21965 25173 22138 3979
分部总监级 （含）以上
离职人数
经理级（含）
经理级以下
19
155
13035
14
105
12597
24
169
18529
26
225
21854
国美电器XXX人力规划
07-09离职情况分析
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国美电器XXX人力规划
离职原因分析
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问题、工作压力问题及发展前景问题。
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改进方向
优化编制模式： 建立以成本包干为基础与多维度 定编原则（管理模式和管理幅度 、组织规模、盈利能力、区域特 点以及人员服务比例等）相结合 的各岗位定编模型
适当提高薪酬福利待遇： ♣将人工成本预算分解到各业务单 元，通过人员调控，实现结余分享 ，提高员工收入 ♣通过绩效考核，实现“多劳多得 ”
国美电器XXX人力规划
人员流动情况分析
现状分析
♣ 07年到08年经历了人员增长高峰，自08 年下半年起，通过人员调整员工数量大幅下 降 ♣ 现有单一的编制模式不足以支撑分部的个 性化差异，对实际工作的指导作用不强
♣ 从人员离职情况来看，主动离职率明显高 营 业 于被动离职率。离职原因主要是薪酬福利的 员
录用出苗率 ＝
主管级以上人数 录用人数
留用出苗率 ＝
主管级以上人数 留用人数
录用人数
留用 人数
02-04届 147
58
05-06届 4578 643
07-09届 1568 590
合计
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6293 1291
总监级 1 0 0 1
经理级 10 7 0 17
主管级 21 145 17 183
店长级 11 65 11 87
过高
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国美电器XXX人力规划
门店管理人员年龄分布情况
8
店长 副店长 30岁以下人员 数量应控制在 15％以内
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！主任 副主任 25岁以下人员 数量应控制在
15％内
国美电器XXX人力规划
人员基本情况分析
现状分析
♣ 关键岗位（副店长以上人员）年龄结 构偏低，管理团队成熟度不足;
国美电器XX-XX人力规 划
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2020/11/11
国美电器XXX人力规划
目 录
❖人力资源现状与分析
❖2010-2012年人力资源战略规划
❖2010年上半年发展计划
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国美电器XXX人力规划
目 录
❖人力资源现状与分析
❖2010-2012年人力资源战略规划
❖2010年上半年发展计划
国美电器XXX人力规划
核心骨干概况
66830
83256
79039
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业绩 a b c
国美九格图
Ca 可用 12%
Cb 可用 12%
Cc 不可用
5%
Ba 可重用
15%
Bb 可用 12%
Bc 可用 12%
Aa 重用 5%
Ab 可重用
15%
Ac 可用 12%
C
B
A
素质
Aa类人员原则上为核心骨干人员 Ab、Ba类人员择优进入核心骨干 核心骨干占比原则上不超过35％
在人员培养过程中引入轮岗制，提升分部总综 合管理能力
国美电器XXX人力规划
07-09编制与员工数量
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国美电器XXX人力规划
07-09入离职情况对比
07下半年 08上半年 08下半年 09上半年
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分部总监级 （含）以上
17
20
31
3
入职人数
经理级（含） 121 98 114 19
国美电器XXX人力规划
核心骨干晋升情况分析
半年度总晋升率
半年度核心骨干晋升占比
5014
5174
24.19%
32.33%
2619 28.71%
核心骨干 总晋升人数
半年度经理级及以上核心骨干晋升占比
155
78.29% 152
76.81%
55.48%
69
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国美电器XXX人力规核划心骨干
蓄水池员工培养情况分析
♣ 整体学历层次偏低，特别是分部总及 门店店长这种关键岗位的学历结构有待 提升;
♣ 从分部总的背景看，自营运体系晋升 的比例过小。
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改进方向
通过人员调整，提升管理团队成熟度： 店长/副店长--30岁以下人员占比调整为15%, 主任/副主任---25岁以下人员占比调整为15％
♣解决源头问题：营业员招聘的学历构成是门店管 理岗位学历结构改善的关键，新聘人员学历比例构 成为——本科5％，大专55％，大专以下40％ ♣后续主任/副主任及以上人员选拨，原则上须为大 专及以上学历 ♣加强现有人员培训与培养，做好关键岗位的梯队 建设，使关键岗位知识技能结构整体提升