企业内部隐性知识共享的途径

企业内部隐性知识共享的途径

弗朗希思·培根有句名言：知识就是力量，而对现代人来说，知识就是财富。这预示着一种新的财富的分配格局——谁掌握了知识，创造了知识，谁就能赢得财富。21世纪的经济，不再以物质资本为核心，取而代之的将是知识价值。在这样经济环境下的企业，不管你是否愿意，也不管你是否已经准备好，你都必须置身其中，接受知识带给你的机遇和挑战，努力拼搏，去应对知识经济的冲击。

企业通过组织的学习来获得知识，再通过知识在企业组织内的交流与转移，形成知识共享，使组织内部的知识能够在组织内全面的、充分的利用，以提高知识的生产率。那么，如何促进员工之间的知识交流和转移，实现企业内部知识的共享呢？这是一个不容忽视的问题，必须进行深入的研究和探讨。

企业内部有两种类型的知识：显性知识和隐性知识。所谓显性知识是指企业诸如产品目录、价格、商标、产品性能、企业部门的设施、人员以及外部市场调查报告等表面的信息，是可以表达的，有物质存在的，可确知的；而隐性知识，是更为深层次的。个人拥有非知识，不可能传播给别人或传播起来非常困难的知识，它不易用语言表达，是个人长期创造和积累的结果，它存在于所有者的潜在素质中，与所有者的性格、个人经历、年龄、修养等因素有关。显性知识，企业可以通过建立完善的内部网络、电子邮件系统和反馈系统来实现全面的知识共享，但隐性知识却并非这样简单，它的共享受到员工价值观念、文化、心理、社会和企业体制等多方面因素的影响。人们比喻：显性知识是“冰山的尖端”，隐性知识则是冰山底部的大部分。企业内部知识共享，仅仅停留在显性知识是远远不够的，只有推动隐性知识的流动，才是实现了真正意义上的知识共享。本文将着重讨论企业内部隐性知识共享的途径。

一、企业内部隐性知识共享的障碍

1、隐性知识的垄断性。

一个高明的厨师不会随便把他的厨艺传授给别人，除非是他的亲人。因为他知道，一旦他的厨艺传授给别人以后，他就会多一个竞争对手，如果徒弟的水平超过了师傅，对于师傅来说就是一种风险。酒楼可能把他解雇，改请他的徒弟。如果他的厨艺在社会上流传开来，酒楼的顾客就会减少，厨师的收入要减少，这个小事例说明，拥有知识的人不会主动传播知识，特别是当他的知识来之不易，而又能给他带来收益的时候更是如此。知识是不能自动实现共享的，这是共性问题。

2、隐性知识在表达、收集和交流方面的困难。

比如，一个熟练工人有一手生产的诀窍，企业决定开一个技术推广会，他可以轻而易举地表演他是如何操作的，其他人观看以后可以照样学样，企业的生产技术很快可以

得到提高，这是显性知识的外部性。如果企业要求那位工人介绍他是如何学到他的诀窍的话，他会费上很长一段时间，还不一定说得明白。

3、隐性知识的收益不能确保。

知识的价值体现在个人身上，就是它能够改进个人的工作效率，增加相同投入下的产出，提高个人的收入，比别人高一等带来的优越感也是不可忽视的。对于员工个人来说，共享之后的知识就不再被他个人所独有，垄断知识所能带来的超额收入和技高一筹的心理满足也就烟消云散了。

4、隐性知识的共享受到企业体制的制约。

在传统的机构设置下，员工之间没有超越命令以外的直接的接触和交流，个人只是巨大的企业机器中的一个小零件，按照管理者的安排转。员工无法实现面对面的互动式交流，突破岗位对个人的约束，个人的工作已经预先被公司安排，定格在狭窄的范围里，按照管理者的安排运作。员工无法突破岗位对个人的约束，实现面对面的互动式交流。公司的制度越完善，员工的工作就越机械化，长期被制度约束的员工，其工作能力和思维方式被禁烟在一个小圈子里，不能超越，也不能实现隐性知识的发展。

二、企业内部隐性知识共享的途径。

1、创建“学习型企业”，充分发挥知识团队的作用。

传统企业的组织结构，是按照刚性管理的要求设计实施的，企业内部的沟通有着很难跨越的层级鸿沟，这种组织模式阻断了员工之间的交流，给隐性知识的共享设置了障碍。而“学习型企业”是激励员工通过组织的学习，不断获得知识资源，更新知识和创造知识的组织结构，它提倡的是组织的学习和交流，充分发挥知识团队的高效率。这样的组织结构，为发现、认识和交流隐性知识创造了条件，它使企业的各阶层的员工在组织学习中面对面的相互交流，通过这种交流，把未来属于个人拥有或未被认识的隐性知识发掘出来，并在组织中传递和转移，从而达到隐性知识共享的目的。

2、构建企业内部的知识市场。

知识的流动必须在一定的推动力下才能实现，而这个推动力在很大程度上是由市场产生的。和有形商品一样，企业内部的知识也有买方、卖方和中介者，亦可构成市场。

企业内部知识的买方是那些为了解决问题而寻找知识的员工。所寻找的知识能帮助他们更有效地完成任务，或者提高他们的判断力和技能，也就是能帮助他们在工作中取得更大的成功；卖方是组织内掌握了某些方面知识的人，这些人用他们所拥有的知识来换取薪水、声誉和地位等；中介者把需要知识和拥有知识的人联系在一起。从广义上来说，很多的跨部门的管理人员就是知识市场的中介者，企业的图书管理人员

或信息管理人员也是潜在的中介者，这些人建立了企业内部人与人之间和人与书之间

的联系，他们经常到各个部门“串门”，经常与人“闲聊”，这些恰恰是中介者促进

企业内部知识市场活跃的重要因素。

企业内部知识市场也具有价格体系，但知识交换却很少用现金，而是其他的“通货”。支付方式是互惠、名望和信任。

互惠：员工期望在将知识传授给他人的同时，也反过来从他人处获得知识。通过

这种互惠的方式来进行知识交换形成知识共享。

名望：知识的卖方希望他们在传授个人拥有的知识和经验的同时，树立自己的名望。这种无形的名望能给他带来有形的收益，例如工作的稳定性、薪水的提高等。

信任：知识市场是建立在“信用”的基础上，相互信任是知识交换的核心，是决

定知识市场是否良好运转的最重要的因素。企业必须保障相互信任普遍存在于组织的

各个部门，如果某部门内部缺乏信任，那么整个知识市场在某些方面效率会很低。

3、企业隐性知识编码化。

对一个企业而言，知识有几种存在形式：

（1）、物化在机器设备上的知识；

（2）、体现在书本、资料、说明书、报告中的编码后的知识；

（3）、体现在职员头脑中的意会知识。在知识的这几种存在形式中，物化在设备上的知识和存在于职员头脑中的知识属于隐性知识，在企业知识中的比重非常大。企业内

部知识编码就是将这些隐性知识转化为可以交流和共享的显性知识的过程。

企业内部知识的编码包括编制质量控制体系的质量管理手册、工作流程文件、工作指

南文件、工作记录文件等。将企业内部的隐性知识最大限度地可视化，使隐性知识尽

可能多的转变为易于进行传播和吸收的显性知识，同时，通过对企业知识的编码和使用，使企业的生产、安装、销售、服务管理都处于受控状态，以保障产品质量，实施

规范管理。

4、设立知识主管。

设立专门知识主管，负责对企业内外部知识的管理，培养企业创新能力和集体的创造力。实行知识管理要求企业的领导层将集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的法宝，要求雇员共同分享他们所拥有的知识和信息，并且要求管理层对那些做到这一点的员

工给予奖励。