浅淡如何做好企业人才培养工作
如何有效地进行人才培养
如何有效地进行人才培养人才是企业发展的核心竞争力，有效地进行人才培养对于企业的长期发展至关重要。
本文将探讨如何有效地进行人才培养，从招募到发展和保留人才的全过程展开，帮助企业掌握关键技巧，提高培养人才的效果。
一、明确人才需求在进行人才培养前，企业首先应该明确自身的发展战略以及所需的人才类型和数量。
通过分析岗位职责和技能要求，明确企业的人才需求，从而有目标地进行后续的招募和培养工作。
二、科学招募人才1. 制定明确的招聘流程和标准。
招聘流程包括发布招聘信息、筛选简历、面试评估等环节，明确流程可以提高招聘效率和准确度。
同时，制定招聘标准，包括基本岗位要求和素质要求，确保招聘到合适的人才。
2. 多样化招聘渠道。
不仅仅依赖于传统的招聘网站和招聘会，还可以通过内部推荐、校园招聘、社交媒体等渠道来吸引优秀的人才。
多样化的招聘渠道有助于扩大招聘范围，吸引到更多潜在的高素质人才。
三、个性化培训计划1. 制定培训计划。
根据新员工的岗位职责和技能要求，制定个性化的培训计划。
培训计划应该有明确的目标、内容和时间安排，确保培训的针对性和有效性。
2. 多样化的培训形式。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、岗位轮岗等多种形式，以满足不同员工的学习需求。
同时，利用现代技术手段，比如在线学习平台、虚拟培训等，提供更便捷高效的培训方式。
四、激励和留住人才1. 提供良好的工作环境和福利待遇。
提供良好的工作环境、舒适的办公设施和合理的薪酬福利待遇，可以吸引员工对企业保持高度的忠诚度和满意度。
2. 职业发展规划和晋升机制。
为员工制定职业发展规划，提供晋升机会和培训支持，激励员工在工作中不断学习成长。
同时，注重员工的工作反馈和认可，帮助员工实现自我价值，增强对企业的归属感。
3. 建立良好的团队氛围和文化。
企业应该注重团队建设，提倡积极向上的企业文化，营造支持员工成长和共同进步的团队氛围。
五、持续评估和调整人才培养是一个持续的过程，企业需要不断评估培养效果并进行相应的调整。
企业人才培养的具体措施是什么
企业人才培养的具体措施是什么企业的成功与否往往取决于是否拥有优秀的人才队伍。
为了提高员工的素质和能力，企业需要采取一系列的措施来进行人才培养。
本文将探讨企业人才培养的具体措施，并分析其重要性和实施效果。
一、岗位培训岗位培训是企业人才培养的重要手段之一。
企业可以根据员工所在的岗位类型和职责，制定相应的培训计划。
培训内容包括基本技能的学习，工作流程的熟悉，以及岗位职责的明确等。
通过岗位培训，员工能够快速适应新的工作环境，提高工作效率，为企业的发展做出积极贡献。
二、专业培训除了岗位培训，企业还应该为员工提供专业培训机会。
例如，为销售人员提供销售技巧的培训，为研发人员提供技术研究的培训等。
专业培训可以使员工不断更新自己的知识和技能，提高专业水平，为企业的技术创新和发展提供有力支持。
三、管理培训在企业中，管理层的角色至关重要。
因此，开展管理培训是企业人才培养的必要措施之一。
管理培训的内容包括领导力培养、沟通技巧、决策能力等。
通过管理培训，企业可以提升管理层的能力素质，更好地组织和协调员工的工作，实现企业的战略目标。
四、轮岗锻炼轮岗是一种常见的人才培养方法，通过让员工在不同部门和岗位间轮换，使其了解企业全局，拓宽视野，提高综合素质。
轮岗锻炼可以培养员工的适应能力和灵活性，使其具备更全面的工作能力和管理能力。
同时，轮岗也能够激发员工的工作热情和创造力，促进团队协作和员工之间的交流。
五、项目驱动项目驱动是一种注重实践的人才培养方式。
企业可以将员工组织成小组，给予他们独立负责的项目，并提供必要的资源和支持。
通过项目驱动，员工可以锻炼解决问题的能力，提高项目管理和团队协作的能力。
同时，项目驱动也能够激发员工的创新意识和主动性，培养他们的领导能力和责任心。
六、员工反馈和培训需求调研企业人才培养的关键是要根据员工的需求进行有针对性的培训。
为了确保培训的有效性，企业可以进行员工反馈和培训需求调研。
通过定期的问卷调查、面谈或团队讨论等方式，了解员工对培训的意见和建议，根据其需求制定相应的培训计划，提高培训的针对性，进一步提升员工的工作能力和满意度。
如何做好人才培养工作
如何做好人才培养工作在今天的经济时代，人才的重要性越来越受到重视。
企业的发展离不开人才的支持和推动，因此，人才培养成为企业发展的重中之重。
然而，如何做好人才培养工作却是一个复杂而繁琐的问题。
下面，我将从三个方面谈谈如何做好人才培养工作。
一、培养方式的多样性人才培养的方式是非常多样化的。
企业可以通过内部培训、外部培训、学术进修、职业资格认证等形式来培养人才。
在内部培训方面，企业可以通过员工轮岗、项目经验沉淀等方式来提高员工的专业素质和综合能力。
在外部培训方面，企业可以通过邀请专业机构和名师授课等方式，来扩展员工的知识面和视野。
学术进修和职业资格认证可以让员工获得更高的文凭和职业资格，更好地提高自身的职业能力和价值。
此外，还可以通过开展“亲师”计划、学术论坛等形式，达到知识分享和提升学术水平的目的。
通过多样化的培养方式，企业可以为员工提供更广阔的职业发展空间和机会，也可以让员工感到企业的尊重和关心，提高员工的工作积极性和满意度。
二、进一步提高培训质量提高培训质量是人才培养的关键。
企业应根据员工的实际需求、岗位要求和市场需求，制定合理的培养计划和教学方案，并严格按照计划和方案执行。
在培训教学方面，要注重灵活性和实效性，尽可能地贴近员工的工作实际、融入创新性和实践性元素，不断提高培训效果和质量。
同时，针对不同层次的员工，制定不同的培训计划和课程体系，让员工能够更加深入地了解企业文化，更好地适应环境变化，提高自身能力和水平。
开展定期培训评估和反馈，总结经验和不足，不断完善和优化培训工作，提升培训水平和质量。
三、培养策略的协调性人才培养应该是企业发展策略的重要组成部分，在制定企业战略时要考虑人才战略的协调性。
要根据企业发展需要和员工发展需求，精准制定人才培养规划和策略，以引导和推动企业发展。
同时，企业要注重不同岗位之间、不同层次之间的协调性，将人才培养纳入全员管理的范畴，每一位员工在学习和工作中都应当融入人才培养的目标和要求，全员共同参与人才培养，推动企业整体水平的提高，实现良性发展。
如何做好人才培养工作
如何做好人才培养工作人才培养工作是组织内部的重要任务，具有长远的战略意义。
为了实现企业可持续发展，我们需要建立一个有效的人才培养体系，为优秀人才的储备、提升和发展提供支持和保障。
本文将从策略规划、培训开发、导师辅导和激励机制等方面，探讨如何做好人才培养工作。
一、策略规划人才培养工作的首要任务是制定明确的策略规划。
首先，应该明确各级岗位的核心能力需求，并根据企业发展的方向和目标，确定人才培养的重点方向。
其次，要制定详细的培养计划，包括培训内容、时间、方式等，并建立评估机制，及时纠正和调整培养计划。
最后，要与各级部门密切合作，形成全员培养的合力，提升整体绩效。
二、培训开发培训开发是人才培养的核心环节之一。
首先，应了解员工的实际需求，根据不同岗位和职级定制培训计划。
其次，要结合实际情况，灵活采用多种培训方式，如内外部培训、专项培训和个人自主学习等。
在培训过程中，应该注重实践和案例分析，以提升员工的解决问题和应对挑战的能力。
同时，应该鼓励知识的分享和学习氛围的营造，形成持续学习的机制。
三、导师辅导导师辅导是人才培养的重要方式之一，通过与经验丰富的导师互动交流，帮助员工提升工作能力和职业发展。
首先，需要选择合适的导师，他们应该具有良好的人际关系、丰富的经验和专业的知识。
其次，要建立定期的导师辅导机制，并制定辅导计划，明确辅导的目标和方法。
在辅导过程中，导师应该积极引导员工，帮助他们发现问题、解决问题，并提供宝贵的经验和建议。
四、激励机制激励机制是人才培养工作的重要保障和推动力。
首先，应该建立公正和透明的激励考核体系，将培养成果与员工的薪酬、晋升和福利挂钩。
其次，要充分肯定和表彰优秀的人才成果，给予物质和非物质奖励，激发员工的积极性和主动性。
同时，要加强对人才潜能的挖掘和发现，为有潜力的人才提供更多的培养机会和发展空间。
总之，做好人才培养工作需要策略规划、培训开发、导师辅导和激励机制的有机结合。
只有构建全链条的人才培养体系，提供个性化、多样化的培养机会，才能够全面提升员工的能力水平，培养更多的优秀人才对企业的发展做出积极的贡献。
如何进行有效的人才培养
如何进行有效的人才培养人才培养是企业的重要任务，也是企业持续发展的重要保障。
如何进行有效的人才培养，是每个企业都需要思考的问题。
本文将从企业文化、个人发展规划、培训计划和绩效评估四个方面探讨如何进行有效的人才培养。
1. 建设良好的企业文化企业文化是塑造企业形象和价值观的重要因素。
良好的企业文化有助于员工形成良好的心态和行为规范，从而更好地融入企业，发挥出自身的才能，为企业创造更大的价值。
此外，企业文化也有助于打造聚集人才的品牌形象。
2. 提供个人发展规划企业应该为每个员工提供个人发展规划，明确职业发展的目标和途径。
个人发展规划应该从员工的特长、背景、能力和志向等方面综合考虑。
通过制定个人发展规划，员工可以了解自己未来的发展方向，也可以从中寻找自我提升的机会。
3. 制定针对性强的培训计划培训计划是企业进行人才培养的重要手段。
针对不同岗位、不同级别的员工，企业应该制定不同的培训计划。
培训计划应该有明确的目标和计划，同时还应该有相应的培训内容和培训方式。
4. 风险预警和绩效评估企业在进行人才培养的过程中也需要注意风险预警和绩效评估。
风险的预警可以帮助企业及时发现员工可能存在的问题，及时采取措施进行改进。
而绩效评估则可以帮助企业了解员工的表现情况，及时发现问题和亮点，针对性地进行培训和管理。
总之，有效的人才培养需要企业从多个方面进行综合考虑。
只有在建设良好的企业文化、提供个人发展规划、制定针对性强的培训计划和进行风险预警和绩效评估等方面做出不断的改进，才能为企业的发展注入源源不断的活力。
浅淡如何做好企业人才培养工作
分析评估数据，为企业发展提供参考
1 2
数据记录和分析
详细记录每次评估的数据，并对数据进行整理和 分析。
发现优势和不足
通过数据分析，发现培训工作中的优势和不足之 处。
3
推动企业发展
将评估结果作为企业发展的重要参考，根据实际 情况调整经营策略、优化组织结构和提升工作效 率。
提高工作质量
员工的专业素质提升后， 能够更好地适应工作需求 ，提高工作效率和质量。
增强职业竞争力
员工具备扎实的专业知识 和技能，能够增强他们在 职场的竞争力，为个人职 业发展奠定基础。
增强企业竞争力，实现可持续发展
优化企业人才结构
通过人才培养，企业可以拥有更多具备专业技能和知识的人才， 优化企业的人才结构。
05
加强企业文化建设
增强企业凝聚力，提高员工归属感
01
建立员工认同的企业使命和愿景
通过明确的企业使命和愿景，凝聚员工共识，使员工更加认同企业的目
标和价值。
02
强化员工关怀
关注员工的工作状态和生活状况，提供必要的支持和帮助，增强员工的
归属感。
03
建立良好的沟通机制
鼓励员工提出建议和意见，促进上下级之间的沟通，提高企业内部的凝
浅淡如何做好企 业人才培养工作
汇报人：文小库 2023-11-30
目录
• 人才培养工作的重要性 • 制定人才培养计划 • 实施人才培养计划 • 评估人才培养效果 • 加强企业文化建设
01
人才培养工作的重要性
提升员工素质，提高工作效率
01
02
03
培养专业技能
通过培训和教育，使员工 具备扎实的专业知识和技 能，提高员工在各自领域 的工作能力和水平。
企业如何做好人才培养工作
近年来，随着各个企业规模的不断扩大，对人才地需求在不断增加，如何更 好地吸引人才、用好人才已成为人力资源管理工作的重要组成部分。企业要想长 期发展，人才是根本。
一、关心关爱企业人才
积极营造栓心留人的外部环境。我国改革开放的总设计师邓小平曾经说过： “选准了人，就有了希望。”因此,要顺时应势，立足全局，切实把经济建设与人 才队伍建设有机结合起来，加快人力资源向人才资本的转变，努力以“第一资源” 来支撑和促进“第一要务”。
三、做好企业技能人才培养
要充分发挥人才市场配置人才资源的基础性作用,通过举办各种综合性和专 业性的技能人才招聘会，为用人单位和各类人才提供双向选择的机会，使人才市 场真正成为单位选才、人才择业的主渠道; 要围绕重点产业和关键行业紧缺的专 业，加快培养大批具有较高知识水平、有精湛技艺、能独立解决技术难题的高技 能人才;要采取“送出去、请进来”的办法，不断加大技能人才的培养力度,多给 他们锻炼、考验、成长的机会,给他们交任务、压担子，按照“口才、文才、实 才”不同类型的岗位要求,实行“订单”培训,量才所用,倾力打造企业技能人才 “高地”。
境、创造机会、搭建平台等方面，不断完善人才的引进、培养、使用机制，推动 人才工作再上新台阶。要把人才工作纳入各单位年度岗位目标责任考核，考核结 果将作为衡量班子和干部政绩的重要依据。同时,对成绩突出的单位和个人予以 表彰奖励，对不重视人才工作的单位和个人坚决进行组织处理。
企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企， 无人则止”。人才是企业发展的重要战略性资源。
首先，要学会从感情上亲近人才，要关心爱护人才，最大限度地提高他们的 生活、工资、福利以及医疗补助等待遇;切实关心他们的衣食住行、健康冷暖， 帮助他们解决工作、生活中遇到的困难;协调解决子女入学、就业、人事代理、 社会保险转接等,真正做到用感情栓心，用待遇留人。
企业人才培养的措施和方法
企业人才培养的措施和方法在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才的培养成为了组织发展和成功的关键因素之一。
企业人才培养不仅可以提升员工的技能和素质，还可以激励员工的工作积极性和创造力。
本文将探讨一些有效的企业人才培养措施和方法。
1. 制定明确的培养计划制定明确的培养计划是企业人才培养的基础。
该计划应该考虑到企业的战略目标和所需的人才素质。
首先，企业需要确定未来发展所需要的核心竞争力，并明确相关岗位的职责和能力要求。
然后，根据这些要求，制定培养计划，包括培训课程、学习材料和培养目标等。
2. 培训和开发培训和开发是企业人才培养的重要手段之一。
通过培训和开发，员工可以不断学习和提升技能，适应企业的需求。
企业可以组织内部培训课程，或者聘请外部专家进行指导。
培训内容可以包括技术培训、管理培训、沟通技巧培训等。
此外，企业还可以通过给员工提供学习机会和资源，如提供在线学习平台和经费支持，鼓励员工主动学习和自我提升。
3. 培养导师制度导师制度是一种有效的企业人才培养方法。
通过与经验丰富的员工配对，新员工可以在工作中获得指导和建议。
导师可以分享自己的经验和知识，帮助新员工更好地适应工作环境，并提供职业发展的指导。
导师制度还可以促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力。
4. 职业规划和晋升机制职业规划和晋升机制对于企业人才培养至关重要。
通过制定明确的职业发展路径和晋升标准，员工可以清楚地知道自己的职业前景和发展方向。
企业可以为员工提供晋升的机会，如参与重要项目、担任领导职务等。
此外，企业还可以组织定期的绩效评估，根据员工的绩效和能力进行晋升和奖励。
5. 奖励和激励机制奖励和激励机制可以有效地激发员工的工作积极性和创造力。
企业可以设立奖励制度，如基于绩效的奖金、股权激励计划等。
此外，企业还可以提供丰厚的福利待遇，如弹性工作时间、健身俱乐部会员资格等，以提升员工的工作满意度和归属感。
6. 培养团队合作精神团队合作精神是企业成功的关键之一。
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如何做好企业的人才培养工作随着经济开放程度的提高，国有企业面临的的竞争也迅速加剧。
人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这种改革的过程中，前几年出现过一些技术骨干和部分中层管理人员流失，这种流失的后果极为明显，企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，造成人力资源的极大浪费。
由此如何做好企业人才培养工作工作，是企业管理者探讨研究的新课题。
成功素材也是比较多，各有其妙。
在这里我从一名普通员工的角度结合本企业实际浅谈企业人才培养工作的认识。
一、吸引人才机制的建立国有企业相对私营企业而言体制上不是很灵活，对环境反应不是很灵敏等特点，如何扬长避短，建立一个有效的吸引人才机制，可以从以下几个方面入手：（一）建立正确观念1、从狭隘的人才观到全面的人才观，即从单纯的技术人才观到多样性、多层次性的全面人才观。
由于历史与社会的原因，很多企业普遍认为人才就是指技术人才。
他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才。
这种狭隘的人才观，使企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
技术人才对企业经营的成败当然很关键，我们也确实看到这样的情况：一个技术上的突破，使企业面貌焕然一新。
但这种情况是有条件的，它只存在于少数企业中。
多数的情况是企业在有序的运作中推进技术进步和创新，技术人才也只是企业经营中一个重要的方面。
建立全面的人才观是企业吸引人才的基本前提，企业主要应建立如下人才观：人才是多样性的：企业经营中的方方面面需要各种各样的人才。
除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。
应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。
人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。
他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。
全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，有针对性地招揽切实需要的适用人才。
2、从“人才完美”到“人才不完美”。
由于各种原因，企业有一种人才完美的错觉，认为人才应是全能的完人，把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。
对企业而言，人才就是具有能为企业所用的，有一技之长的人。
他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，他也会有他的弱点。
只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。
同时，它还有助于企业形成系统管理的观念。
二、建立科学合理的薪酬激励制度如果说培训能很好地让员工为企业服务的话，那么完善的薪酬激励体系则能更好的留住人才。
可以说，薪酬管理是人力资源管理中最难的一个环节，一方面是员工都希望自己获得企业的认可，得到较高的收入；另一方面企业需要降低成本。
如果企业在薪酬制度中能充分体现这两方面的因素，将有利于提高员工的工作积极性，促进企业进入期望—发展的良性循环。
1、建立科学合理的薪酬激励机制如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
我院在薪酬激励制度上进行了摸索和研究，制定了相应的激励机制，如完善了科研管理激励机制和设立院长奖励基金等。
由于薪酬水平偏低，特别是关键技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人才流失。
2、要做到将“薪”比心，还要重视内在的报酬。
内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足。
这样企业就能把员工从主要依赖好的薪酬制度转换出来，而让员工更多地依赖内在报酬。
这也使企业从仅靠金钱激励员工中摆脱出来。
要做到将“薪”比心，就要增强与员工的沟通交流，领导层应该与员工进行相互交流沟通，了解员工在工作生活中最需要得到哪方面帮助，目前有什么困难，下一步有什么打算，真正做到尊重人才，才能凭人才兴业。
完善的薪酬激励机制是企业有效的管理途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志。
全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会有所收获，真正实现企业和员工的双赢。
三、建立完善的培训体系尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。
但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目的给予来激励员工。
根据有关调查，进修已经成为许多员工很看重的一个条件。
如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。
这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱。
而是希望通过工作能得到发展、得到提高。
为了更好地发挥培训的激励作用，许多企业开始设计出一整套完善的培训体系。
当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后应被淘汰。
因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。
培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。
从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。
完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生崖规划过程中不可或缺的，以满足人的更高需求。
根据目前的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：1、针对岗位的不同需要，逐步构建“一横一竖”的员工岗位培训体系。
其中竖线指从新进员工到集团高层管理者等不同人员；横线指员工根据岗位需要掌握的不同培训内容。
针对不同岗位职责，有针对地实施上岗培训（包括新员工培训）、转岗培训和晋升培训，培训内容包括岗位技能、其它技能（外语、计算机）、专业知识（本岗位需要的理论知识、前瞻性的知识）、综合素质（忠诚度、敬业心、综合协调能力）和针对管理者的能力培训。
对于高层管理者，针对其工作忙、责任重的实际情况，重点围绕驾驭全局的宏观决策、综合协调能力开设专题班次，学习现代金融贸易、信息科技知识，学习国际市场运作规则和跨国公司经营管理等，并积极进行学习方式的创新，探索、实行“弹性学习制”、“学分积累制”等做法。
对于中层管理者，加强和规范工商管理培训，重点学习法律法规知识、现代管理知识和专业技术知识等，抓好中层管理人员经营理念、经营思想、管理方法等的培训，并应选派一批有发展潜力的中青年管理骨干部到基层挂职锻炼、到高等院校进修培训，进行多渠道地培养，储备一批后备人才。
对于普通员工，重点是岗位培训和继续教育。
按照岗位职责，重点精通本岗位要求的业务知识与技能，熟练掌握外语和计算机。
企业可以采用精品讲座和员工自主学习相结合的方式，定期举办精品讲座，例如每月一次，以企业内部专家和管理人员当主讲人。
为员工印发学习材料，提供学习信息，鼓励自主学习。
对于有学习上进心的员工，要以完善的激励措施，引导参加继续教育和其他相关技能的学习，对于取得学习成果的员工要及时引荐到能发挥更大作用的岗位。
2、创造条件，加大培训力度和广度，为员工成才发展提供平台。
不管任何岗位的员工，我想他荣耀就是能体现个人价值，能有一个宽松进步的空间。
作为企业人力资源开发者，一定要以人为本，为每一名员工创造一个和谐的、宽松的、能够自由延伸的个人进步空间，只有这样，每一名员工才能尽其所能，在学习中进步、在创新中发展、在个人发展中为企业带来更大的效益。
企业应该在这方面再加强力度，加大资金投入，多开办一些本职业务技能以外的知识培训，多创造员工其它才艺发展的环境，以实现员工自我价值的方法而调动员工作激情、开发员工创新潜力。
学习培训是一件于企业于个人非常有益的事情。
不同的管理思路、丰富的实操技巧，无疑会使我们不困顿于一方小天地，而以开阔的胸怀容纳百川，以超前的意识看物待人。
作为企业人力资源工作者，更应该站在知识、理念的前沿，学习先进企业的精华，学然后之不足，知不足而超越。
并以此为员工提供高质量、深层次的人力资源管理与开发实践。
3、对培训与开发效果进行评估任何一项制度，离开了评估便形同虚设。
所以，在培训的过程中，应注意到对其效果的评估，评估结果一定要与员工的切身利益相结合，与员工的加薪、晋升、淘汰等相结合。
由于培训效果有些是有形的，有些是无形的；有些是直接的，有些是间接的；有些是短期的，有些是长期的。
因此，培训效果的评估十分复杂，很难用量化的指标来衡量。
为此，培训与开发效果评估设计的重点是从过程、方法、行为变化的角度去进行评估。
行为变化的评估主要考察受训者在参加培训后的一些关键行为的变化。
过程的评估主要对培训过程的评估；方法的评估主要是从评估技术角度考虑，采用面谈和调查问卷形式进行，并且分别对培训项目负责人和受训者进行，体现评估效果的代表性，并且培训效果的评估一定要简洁务实，一针见血。
评估的结果一定要公布给员工本人，对于好的员工要加以鼓励，然而对于没有达到培训效果的员工，可以为其明确制定培训计划，并告之限期达到要求。
人才培养工作是一件于企业于个人非常有益的事情。
不同的管理思路、丰富的实操技巧，无疑会使我们不困顿于一方小天地，而以开阔的胸怀容纳百川，以超前的意识看物待人。
作为企业管理者，更应该站在知识、理念的前沿，学习先进企业的精华，学然后之不足，知不足而超越。
并以此为员工提供高质量、深层次的人力资源管理与开发实践。