人才当量密度计算国家电网案例
优化人力资源配置解决员工队伍失衡难题
优化人力资源配置解决员工队伍失衡难J摘要：随着公司电网规模的快速攀升和国有企业、电力体制改革的不断推进，公司人力资源配置不均衡的矛盾更加突出。
在解决员工配置结构失衡问题过程中, 主要采取严控入口管控、市县公司管理人员上挂下派、专业技术人才帮扶、青年职工多岗位锻炼、缺员部门公开竞聘、关键岗位交流、市县公司新入职员工统一培养管理、加大培训力度提升员工队伍素质等八个方面措施，在市县公司及集体企业有效推广实施，优化了人资资源配置，解决了班组缺员问题。
关键词：人力资源配置、员工配置结构失衡、班组缺员1.引言按照〃控制总量、盘活存量、优化增量、提升素质“的原则，常态开展人力资源诊断分析，排查人力资源存在的问题，完善各种措施机制，优化人力资源配置, 解决好员工配置结构失衡难题。
围绕公司人力资源战略与规划要求，以全员管理为基础，强化人力资源部门对各类用工的统一管理，严把用工入口，严肃用工纪律，严控用工总量，依托内部人力资源市场，构建人力资源优化配置机制，全面规范各类用工管理，依法强化退出管理，实现员工能进能出闭环管理，完善培训教育体系，促进员工队伍素质持续提升。
2 •优化配置策略2.1严控入口管控，畅通人员出口加强各类用工劳动合同管理，明确约定劳动合同续签、变更、终止、解除条件和有关事项，严格执行合同约定条款。
依据员工退出岗位管理办法开展退出管理。
自然减员和管理减员并重，完善常态退出机制。
实行退休预审制度，提前明确退休人员，完善档案资料，及时办理退休手续，确保到龄人员应退必退。
严格员工奖惩，对违反国家法律法规、公司规章制度，情节严重的依法解除劳动合同。
完善农电用工养老保险、劳动合同，按特殊工种提前5年办理退休手续。
2.2开展挂职（岗）锻炼为落实年度〃十大〃重点工作部署，实施〃青年企业管理者、青年工程师、青年党务干部〃培养计划，通过需求调研、制定年度挂职锻炼方案、发布报名通知、自愿报名、择优遴选等环节，最终确定优秀年轻干部在市县公司之间开展为期一年的挂职（岗）锻炼。
基层供电企业人才队伍建设评价指标的优化
出 发 ，通 过 具 有 针 对 性完 整性 的人 才 评 价体系能力测评 ，依据员工胜任能力 ， 对 员工 能力 提 升 进 行 培 训 ，建 立 了 “ 能 力 分 析一 能 力 构 建 一 能 力 评价 一 能 力 提
“ ５ ３ １ ２ ”人 才数量 ，指根据 《 国家 构 。 升 ”环 环 相 扣 的能 力 闭环 管理 ，实 现 员 电网公司２ ０ １ １ － ２ ０ ２ ０ 年人才发展规划 》， ３ 指标 完 善 的建议 工 素质 提 升 的最 终 目的 ，引导 人 与 企 业 在 “ 十二 五 ”期 间 将 培 养 ５ ０ 名 左 右 的 国 ３ ． １构建分层分类指标体系，优化指 发展 的融 合 ，实现 人与企 业 的双赢 。 健 全考核配套措施。人才 队伍建设 家 级优 秀人 才 、３ ０ ０ ０ 名 左 右 的 紧 缺 专 项 标 结构 人才 、１ ０ ０ ０ 名左 右的公 司及优秀优秀专 克服以学历、职称 、资历等作为人 指标设计应与 岗位退出、绩效考核 、干 家 人 才 、２ ０ ０ ０ 名左 右 的公 司 级 优 秀技 能 才评价标准的倾 向 ，建立健全 以品德 、 部 任用 、酬分配体系等相结合 ，引导人 人才。 知 识 、能 力 等 要 素 为评 价 基 础 ， 以工 作 才资 源结 构进 调整 优化 。
学位 、职称 、技能等级 、专家人才等级 升 通 道 狭 窄 ，造 成 高 不 成 低 不 就 。 比如 ２ ． ５ — ３ 年 时 间 ， 职 称 评 定 、技 能 等 级 从 进行系数折算 ，取四者之中最高的折算 人才当量密度考核指标 ，为 了完成年度 满 足报 名 条 件 到 考 取 资格 一般 需 一 年 以 值 累加 之 和 占本 企 业 职 工 人 数 的 比率 。 数据 ，单位将指标分解到部 门，部门分 上 ，优秀专家 的评聘要求时间更长 。部
积极推进员工专业技术资格晋升有效提升供电企业人才当量密度
人力资源Human Resource 一、公司人才当量密度现状人才当量密度作为供电企业考量员工综合素质的关键业绩指标，同员工学历、职称、技能和专家人才等级密切相关。
随着电网建设的飞速发展和人才强企战略的实施，对员工的学历、职称和技能水平提出了更高要求。
长期以来，公司人才当量密度指标一直在全省排名最末（近几年最低值为2014年5月的0.8771），特别是各县公司全部且大幅落后于在忻单位，指标值提升缓慢且在一定程度上制约着公司经营目标的实现和业绩考核排名的提升。
主要问题有：员工基数庞大且学历、职称和技能等级普遍不高，地方经济长期位居全省最后，人才引进指数持续偏低；员工年龄结构老化（50岁及以上员工约占30%）且申报后续学历教育、职称评审和技能鉴定意愿较低。
二、专业技术资格工作提升措施针对上述问题，公司成立了实施领导组和办公室，制定了《“三低”人员学历晋升、职称晋级、技能提升实施方案》，及时解决推广过程中遇到的重大难题。
主要做法是：由“三低”人员所在部门（单位）制定学历、职称、技能等级专项提升计划，明确帮扶、提升对象；确定工作进度，编制实施方案细则，指导推进相关工作顺利开展；努力减少和消除三低人员比例，积极为具备提升潜质的员工创造成长环境，充分提供参与竞赛调考、整章建制、课题研究、项目建设、发表论著的机会；组建专家和技术骨干，传授技艺、分享经验、攻坚克难，充分发挥辐射引领和人才培养作用；结合新档积分和绩效考核，使广大中青年员工获得晋升学历、晋级职称、提升技能的充沛动力。
在专业技术资格方面：1.加大了对评审制度和流程的宣传力度，定期开展专业技术资格申报培训，系统讲解申报条件和评定标准。
2.结合评审要求，制作了《职称申报材料填报说明及装订标准》，既规范了申报工作，又方便了员工申报。
3.梳理统计员工信息，及时通过网络、电话、短信的形式通知到符合申报条件的员工。
4.定期对评审委员会专家、劳资员进行相关培训，规范各级职称评审委员会工作。
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作
供电企业如何有效开展人才当量密度提升工作摘要：公司通过近几年对人才当量密度指标的管控，“人才当量密度”有了很大提升，截至2016年12月底，人才当量密度已提升至1.0970。
通过对人才当量密度指标的管控，通过对电力企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的计算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效方法和措施，促进了企业员工队伍素质的整体提升，并增强了企业的核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
关键词：电力企业；人才当量；员工素质；指标1 前言人才当量主要是指一个人的能力等效标准的量，它通过长期职工学历、职称、技能以及优秀专家人才级别按系数进行折算后，对人才做出了全方位的评价。
近几年，国网公司越来越重视企业员工素质提升，人才当量密度已经被纳入电力企业铜业队标重要指标体系中，作为衡量企业员工综合素质的一项重要指标，它能够有效考量企业员工的整体素质，不仅可以作为企业努力打造高水平的管理人才、技术人才及技能人才队伍，为建设“一强三优“现代企业提供人才保障；还在电力企业同业对标指标中发挥着至关重要的作用。
电力企业人才当量密度的计算方法为：2 人才当量密度指标描述人才当量密度＝∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数，即：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。
其中：学历、学位折算系数：博士研究生（含博士学位）=1.5，硕士研究生（含硕士学位）=1.2，大学本科（含学士学位）=1，大学专科=0.8，中专、技校、职业高中=0.6，高中=0.4，初中及以下=0。
专业技术职务等级折算系数：正高级职称=1.5，副高级职称=1.3，中级职称=1，初级=0.8，无职称=0。
职业资格等级折算系数：高级技师=1.3，技师=1，高级工=0.8，中级工=0.6，初级工=0.4，无技能等级=0。
供电企业人才当量密度分析和提升措施
供电企业人才当量密度分析和提升措施供电企业是国家经济发展的重要组成部分，为各行各业的正常运转提供着稳定可靠的电力供应。
高效的供电企业离不开人才的支撑，因此，提升供电企业人才的当量密度是非常重要的任务。
一、供电企业人才当量密度分析1. 人才当量密度的概念人才当量密度是指单位产业总产值对应的人才数量，通常用人才总量除以产值来进行衡量。
当量密度越高，说明单位产业总产值对应的人才数量越多，人力资源配置越合理有效。
2. 供电企业人才当量密度的现状目前，我国供电企业人才当量密度整体上还有待提高。
虽然在电力行业拥有一批技术过硬、经验丰富的人才，但人才的供需矛盾还比较突出，人才总量相对不足，特别是高端人才和复合型人才的缺口尤为明显。
此外，晋升通道狭窄、引进人才成本高、人才流失现象等也制约着供电企业人才当量密度的提升。
二、提升供电企业人才当量密度的措施1. 建立完善的人才激励机制供电企业需要重视人才激励，建立多元化的激励机制，使各级人才在薪资、职称晋升、培训、岗位晋升等方面得到相应的激励和回报。
此外，要完善绩效考核制度，将人才评价与业绩挂钩，提高人才的责任心和积极性。
2. 加强人才培养与引进供电企业应加大对人才培养的力度，建立健全的岗位培训体系，提供有针对性的培训和发展机会，提高员工的专业素质和综合能力。
同时，还需要积极引进高素质的人才，与高校、科研院所等合作，共同培养电力精英人才。
3. 推动科技创新与应用供电企业应加大科技创新的力度，注重引入先进的技术设备和管理方法，提高供电企业的技术水平和效率。
同时，通过加强与高校、科研机构的合作，推动科技创新成果的转化和应用，提升供电企业的科技实力和竞争力。
4. 加强人才队伍管理和流动供电企业要加强人才队伍的管理，建立健全人才储备机制，不断发掘和培养潜在人才，为企业的长远发展提供源源不断的人力资源。
同时，要积极开展人才流动，搭建不同层次、不同岗位之间的交流平台，为人才提供广阔的发展空间和机会。
提升县级供电企业人才当量密度的探索
提升县级供电企业人才当量密度的探索人力资源是企业宝贵的财富，也是企业的第一战略资源。
本文详细探讨了县级供电企业人才当量密度提升的具体举措，通过消除“三无”人员、鼓励后续学历提升、大力组织实施技能鉴定、职称评定、优秀人才和后备人才评定、把关自然减员和新进人员的平衡等措施，有效提升了当涂供电公司的人才队伍水平，为该公司的不断发展提供了可靠的人才保证。
标签：供电企业；人力资源；开发；管理；探索一、人才当量密度的概念（一）人才当量所谓“人才当量”，就是一个人的能力等效标准人力的量，一个单位的人才当量，就是按照某一标准或人才学历层次折算出来的人才数量。
（二）人才当量密度单位的人才当量密度，是指长期职工学历、职称、技能等级、优秀人才等级等按系数进行折算，取之中最高的折算值累加之和占本企业长期职工人数的比率。
其计算公式：人才当量密度=∑最高折算值（职工学历学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/本企业长期职工人数二、提升人才当量密度的探索（一）实施“员工队伍素质工程”，消除“三无”人员无学历、无职称、无技能等级的“三无”人员，在当涂供电公司这个“老企业”中，这部分人占有一定的数量，且绝大多数都是年龄超过50岁的老员工。
由于“三无”人员个人的人才当量为0，因此消除“三无”人员，帮助“三无”人员通过技能鉴定，是“员工队伍素质工程五年计划”（2013—2017年）的重要内容。
这些“老员工”，在学历和技术职称方面已无发展的可能，但他们都长期工作在一线岗位，技术和经验都十分丰富，通过中级工、高级工甚至技师技能鉴定都是有可能的。
通过消除占一定数量的“三无”人员，对提升人才当量密度的贡献率是比较大的。
（二）鼓励后续学历提升，提高人才当量折算系数在当涂供电公司，还有一部分人入职学历较低，公司可以统一组织员工参加各高校有关专业对口专业的在职学历教育，并出台学费补助政策。
后续学历学费补助或奖励可以分为中等专科、大学专科、大学本科（含学士学位）和硕士研究生（含硕士学位）四个层次，不仅满足无学历、低学历员工需求，而且适应各个学历层次员工的需求。
国网吉林电力人力资源主要指标存在的问题及改进对策
2021年 6 月 第 4 9 卷 第 3 期 （总 第 274期 ）
吉林电力 Jilin Electric Power
Jun. 2021 Vol. 49 No. 3(Ser. No. 274)
职 称 和 技 能 等 级 等 信 息 的 及 时 更 新 ：二 是 积 极 寻 求 与国内院校联合办学，为公司员工提供一个继续教 育 的 平 台 ；三 是 制 定 激 励 约 束 机 制 ，提升员工参加后 续学历和技能鉴定的积极性；四是开展“三无”（无学 历 、无职称、无技能等级）人员考核与培训工作，逐步 消除“三 无 ”人 员 。 2 . 4 严格人力资源信息化统计管理
国网吉林电力共有各类用工3 万余 人，信息系 统中每名员工有姓名、年龄、出生日期、工作履历、学 历 等 信 息 1 2 0 多项，全部 员工信息项达到近5 0 0 万 条 数 据 。审 核 员 工 信 息 是 否 填 写 完 整 准 确 .需要调 取员工档案逐条核对，每名员工数据的核对至少需 3 h ，核对全部员工数据花费时间巨大，目前采取的 是抽检方式.可能存在部分员工基础数据不准确 问题。 1 . 5 县公司人力资源统计人员专业水平不高
1 现状分析
1 . 1 员工劳动效率偏低 国网吉林电力用工总量偏大、人均售电量偏低，
全员劳动生产率仅为国家电网公司平均水平的 5 0 % 左右，在国家电网公司所属的2 6 家省公司中排 第 2 1 位 。经测算，若国网吉林电力全员劳动生产率 排 名 前 进 1 位 ，在现有劳动生产总值水平情况下，需 职工人数在现有人数基础上再减少1 5 0 0 人才能实
竞赛及调考成绩是指国家电网公司各单位本年 度组队参加列人国家电网公司年度培训计划的竞赛 和专业调考等取得的成绩，或中国电力企业联合会 组 织 、或国家电网公司统一组队参加的国家有关部 委 举 办 的 技 能 竞 赛 、知 识 竞 赛 和 专 业 调 考 等 取 得 的 名次情况。国网吉林电力竞赛及调考成绩不佳，原 因是高素质人才数量少，高技能人才比例低，在参加 国家电网公司各类竞赛调考中取得优异成绩难度较 大 ; 其 次 公 司 部 分 专 业 对 竞 赛 、调考工作的重视程度 不够，缺乏有效的集训组织安排.考试方向把握不 准;第三，竞赛、调考备战启动较晚.造成参赛选手集 中培训时间短、备考不充分，也是国网吉林电力竞赛 调考成绩不佳的重要因素。
加强企业人才培养 提升人才当量密度
加强企业人才培养提升人才当量密度本文通过对企业人力资源管理现状的分析，从人才当量密度的核算方法入手，探讨电力企业提高人才当量指标的有效措施，最终达到提升企业核心竞争力，促进企业持续发展的目标。
标签：电力企业人才当量对策人才当量密度，就是一个人的能力等效标准人力的量，是指企业长期职工学历、职称、技能等级按系数进行折算，三者之中的最高折算值累加之和占企业长期职工人数的比率。
人才当量更多地应用在电力行业，是电力企业考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
企业人才当量计算方法为：人才当量=∑最高折算值（员工执业资格、学历、职称、技能等级折算值）/长期在职员工人数。
其中：执业资格折算系数为1.2。
学历折算系数：博士研究生=1.5；硕士研究生=1.2；大学本科=1.0；大学专科（含高职）=0.8；中专、技校、职业高中=0.6；高中及以下=0.4。
职称折算系数：高级职称=1.2；中级职称=1；初级职称=0.6；无职称=0.4。
技能等级折算系数：高级技师=1.5；技师=1；高级工=0.8；中级工=0.6；初级工及以下=0.4。
1 公司现状宝鸡供电分公司隶属陕西省地方电力（集团）有限公司，担负着宝鸡市八县72个乡镇、1091个行政村，204.66万城乡居民、11517平方公里的电网建设和供电服务任务。
2012年公司完成售电量19.85亿千瓦时。
2012年公司共有全民合同工900人，其中研究生学历15人，本科学历217人，大专学历345人；具有高级职称13人，中级职称88人，初级职称217人；技师75人，高级工350人，中级工122人。
公司人才当量指标完成值为84%。
2 现状分析以折算系数1为标准，公司大学本科及以上学历员工占员工总数的25.78%，中级及以上职称员工占员工总数的11.22%，技师及以上员工占员工总数的8.33%。
从以上数据分析，公司的人才储备资源有限，中、高级人才相对匮乏，员工队伍整体素质有待进一步提升。
国网莘县供电公司多举措促进人才当量密度提升
国网莘县供电公司多举措促进人才当量密度提升
2014-09-24 10:59:03 来源：新华网山东频道
为深入推进“人才强企”战略，加快培养与公司发展相适应的高素质员工队伍，近日，国网莘县供电公司结合员工现有学历、技术、技能水平和人才当量密度完成情况，制定发布了公司人才当量密度提升实施方案，多举措、全方位促进公司员工人才当量密度提升。
莘县供电公司提出，人才当量密度的提升主要围绕员工学历(学位)、职称、技能等级、优秀人才等级四个要素进行，以四个要素的最高等级作为人才当量的确定值。
2014年以提升职业技能等级为重点，以学历（学位）提升、职称提升、优秀人才和“双师型”人才培养为辅助。
原则上要求现人才当量值0.8的人员必须提升到1.0，鼓励人才当量值1.0的人员继续提升。
针对每位员工，公司制定发布了具体的提升目标、计划和见效最快的提升渠道。
鼓励符合申报条件的员工积极参加相应的职称评定、技师、高级技师鉴定和在职学历教育、优秀人才申报，提升个人技术、技能水平和综合素质。
鼓励取得技师技能等级或中级技术职称的员工继续积极申报中级技术职称或技师技能等级，向双师型人才发展。
必要时再对提升困难员工进行“一对一”重点帮扶。
同时，该公司强化考核管理，按员工归属单位，对单位负责人及有人才当量密度提升任务的员工个人进行目标管理考核，对未完成人才当量密度提升目标计划要求的单位负责人和员工个人，纳入月度绩效考核进行奖惩。
（商凯）。
浅议县级供电企业提升人才当量密度的途径和措施
浅议县级供电企业提升人才当量密度的途径和措施作者：汝国庆来源：《现代企业文化·理论版》2015年第17期中图分类号：F241;;;;; 文献标识：A;;;;; 文章编号：1674-1145（2015）09-000-01摘;; 要;; 电力企业贯彻实施人才强企战略，各类人才队伍建设取得显著成效。
但是，随着“一强三优”的深入推进、“三集五大”体系的深度磨合，员工素质与管理要求不相适应的现象日益突出，人才当量密度亟待提升。
通过对县级供电企业人才当量密度现状分析，从提升学历层次、专业技术资格级别、职业技能等级和选拔培养各级优秀人才等角度，全面提升员工队伍整体素质，为县级供电公司的可持续发展提供有力支撑。
关键词;; 县级供电企业;; 人才当量密度; ;提升途径; ;措施人才当量密度应用在电力行业，是考核高级人才占公司人力资源比例的重要指标。
作为考量企业员工整体综合素质的标准，对人才当量密度指标进行管理，秉承最合适的人才就是最好的人才理念，深度挖掘人力资源，，实现员工成长与企业发展的协调统一。
一、人才当量密度指标定义及计算公式（一）定义：指对职工的学历、学位、职称、技能等级、专家人才等级进行系数折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企业职工人数的比率。
（二）计算公式：人才当量密度=∑最高折算值（职工学历、学位、职称、技能等级、优秀人才折算值）/全资控股企业全部职工（不含内退职工）人数。
二、提升人才当量密度的途径分析（一）学历提升：可以通过以下三种方式来提升学历层次：一是成人高等教育。
二是高等教育自学考试。
三是网络教育。
（二）职称提升：结合国家电网公司工作实际，职称系列可以分为电力、工业工程技术系列、卫生技术系列、会计专业系列、统计专业系列、经济专业系列、高教、职教、翻译、新闻、出版、档案、图书资料、政工系列和企业法律顾问系列，可以分为技术员、助理级、中级、副高级和正高级五个层级。
（三）技能提升：在供电企业中根据工作岗位和性质的不同可以分为社会通用工种和电力行业特有工种两种。
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人才当量密度计算国家电网案例
一、提升人才当量密度的重要性
现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，培养高素质的员工队伍是企业
实现快速和谐发展的关键，同时又是实现企业战略目标的保证。
国家电网公司高度重视员工队伍建设，2012年以来，用综合反映员工学历、职称、技能等级和人才等级四位一体的“人才当量密度”指标来评价一个单位的员工队伍的综合素质。
各单位的人才当量密度的计算是将企业职工的学历、职称、技能等级及人才等级按系数折算，取四者中的最高折算值累加之和占企业职工人数的比率。
由此可见，员工的学历、职称、技能等级及人才等级是制约各单位人才当量密度高低的关键因素。
二、提升人才当量密度的实践
面对电网自动化程度的快速发展，电网企业必须深度挖掘人力资源潜力，为员工搭建职业发展通道，持续提升员工队伍素质，实现员工成长与企业发展的协调统一。
近年来，很多电网企业加强人才当量密度的有效管控，找差距，定目标，细化措施，制定中长期提升计划，从不同程度上促进了人才当量密度的提升。
1、利用信息管理系统应用技术，提升人资管理工作效率
基于公司现有人资管理系统管理模块固化，不能实现员工、班组和部门个人人才当密度的核算和预测，公司创新管理思路，联合信息技术服务公司开发人才开发信息管理应用系统。
通过导入员工学历、职称、技能等级及专家人才等基本信息，实现对各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析，以及符合职称评审、技能等级培训、技能鉴定和专家申报人员的自动筛选和统计等，提升管理效率。
2、结合公司员工队伍现状，搭建队伍素质提升平台
一是对学历层次达不到任职资格的员工，公司在妥善解决工学矛盾的基础上，督促其参加在职学历教育提升学历层次﹔二是对有技能提升要求的员工，公司创新培训和考试方式，避开繁忙时间，有针对性的开展技能提升培训和技能鉴定，提高鉴定合格率；三是对有职称晋升要求的员工，公司应有计划的开展职称计算机、英语培训和评审相关要求及资料填报宣贯会等，提升职称评审通过率；四是对专家人才的培养，要基于工作实践、管理和科技创新、培训和竞赛调考等平台，为其提供成才的机会。
3、制定科学的激励措施，激发提升队伍素质的积极性
科学合理的激励机制是提高管理效率的助推剂，各层级单位应结合实际，广泛征求意见，制定激励措施，调动员工和单位提升队伍素质的积极性。
措施有三种：—是针对员工个人制定人才当量激励措施，将员工个人的人才当量排序，对达到或高于目标值的进行奖励；二是针对单位或部门制定人才当量密度绝对值对标激励机制，对绝对值排名前几名的单位给予绩效加分或同业对标加分；三是针对单位或部门制定人才当量密度增量对标激励机制，对增量排名前几名的单位给予绩效加分或同业对标加分。
上述三种方法可单独，也可结合使用。
目前，我们对公司各部门采取了采取绝对值和增量相结合的方式进行激励。
三、提升人才当量密度的成效
1、信息系统促使管理效率提高
建立一套符合本单位实际情况的人资管理应用系统，可实现对各单位、各部门及各类员工人才当量密度的查询、预测和分类统计分析等功能，促进人力资源开发工作规范化，提高管理工作效率，同时为企业各级管理者提供决策依据。
2、三年规划引领指标持续提升
2015年，公司结合人资信息基础库，核算出各部门和员工人才当量密度，并分类进行排序，以此作为队伍素质提升工作依据。
针对人才当量低于1。
3的全体员工，人资部辅导各部门结合其学历、职称、技能等级及人才等级现状，制定有针对性的提升措施，并明确职业导师，帮助其制定三年提升规划。
2015年检修公司参加技能等级培训人数同比增长224%新增技师和高级技师74人；新增中级和高级职称72人﹔新增硕士和本科学历32人；新增专家人才36人。
12月底，公司人才当量密度达到1。
0996，同比增长2。
13%，完成了提升目标。
3、激励措施助推队伍素质提升
2015年，公司将人才当量密度指标纳入部门年度绩效考核，对各部门人才当量密度目标值进行排序，对职能部门前3名和生产单位前4名的单位进行年度绩效加分；对员工将其学历、职称和技能等级等资质与任职资格比对，达不到上岗条件，实行降岗或岗位调整；对专家人才或双师型人才，公司及时兑现津贴和相关待遇等。
通过一系列的激励措施，充分调动各部门和员工提升队伍素质的积极性，在公司内形成“比学赶帮”的学习氛围，进一步提升了人才当量密度。