广告部绩效考核
广告服务部门绩效考核
/glzx
广告服务部门绩效考核
第十条. 月度考核
1. 广告服务部门采用业务操作和客户满意相结合的考核方式，月度主要考核指标为当月广告收入，修正指标为工作准确性。
2. 设计制作部和版面接审部的年度广告收入额为2亿元，计提比例均为0.3%。
工作准确性要求为100%，发现差错按照严重性由主管副总进行扣分，部门月度绩效工资总量计算方法为：
部门月度绩效工资总量=本月广告收入×绩效工资计提系数×70%×工作准确性得分%
3. 月度考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的30%作为风险备用金，年底发放。
第十一条. 年度考核
1. 主要考核指标为有效年度广告收入，设客户满意度为修正指标，由广告部进行年度客户满意度调查，要求客户满意度为90%。
高出部分等比例增加广告额，不足部分等比例从广告额中扣除，年度广告客户满意度低于70%取消年度考核资格。
计算方法为：
有效年度广告收入=实际广告收入×(广告客户满意度-90%+1)
2. 未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。
广告公司岗位绩效考核表
广告公司岗位绩效考核表岗位：广告公司绩效考核表考核周期：年度考核考核指标：1. 业绩目标达成情况：根据岗位设定的销售目标或项目目标，考核员工在考核周期内的业绩完成情况。
考核指标包括销售额、项目完成情况等。
2. 客户满意度：根据客户的反馈或调查问卷，评估员工在工作中对客户的服务质量和满意度。
考核指标包括客户投诉率、客户评价等。
3. 团队合作能力：评估员工在团队合作中的表现和贡献。
考核指标包括与他人的沟通和协作能力、团队目标达成情况等。
4. 创新能力和创意质量：评估员工在工作中的创新能力和创意质量。
考核指标包括提出的创新点子数量和质量、创意作品的评价等。
5. 专业知识和技能：评估员工在岗位所需的专业知识和技能方面的掌握情况。
考核指标包括专业培训成绩、证书取得情况等。
考核方法：1. 业绩目标达成情况：根据销售数据或项目完成情况进行评估，与设定的目标进行对比，得出绩效评分。
2. 客户满意度：通过客户反馈、调查问卷等方式进行评估，得出绩效评分。
3. 团队合作能力：通过团队目标达成情况、团队合作评价等方式进行评估，得出绩效评分。
4. 创新能力和创意质量：通过创新点子数量和质量、创意作品评价等方式进行评估，得出绩效评分。
5. 专业知识和技能：通过专业培训成绩、证书取得情况等方式进行评估，得出绩效评分。
考核结果：根据以上考核指标和方法，对员工进行评估，得出绩效评分。
绩效评分可以分为优秀、良好、一般和不合格等级，根据绩效评分结果进行奖励或惩罚措施。
备注：以上为广告公司岗位绩效考核表的一个示例，具体的考核指标和方法可以根据实际情况进行调整和制定。
广告部经理绩效考核表
广告部经理绩效考核表
1. 完成销售目标：广告部经理的首要任务是确保广告部门
能够达到公司设定的销售目标。
绩效考核表可以包括广告
部门的销售额、销售增长率等指标，衡量广告部经理带领
团队实现的销售业绩。
2. 广告项目完成情况：广告部经理负责管理广告项目的执行，绩效考核表可以包括广告项目的完成情况，如项目数量、质量、周期等指标，评估广告部经理在项目管理方面
的能力。
3. 团队管理能力：广告部经理需要带领团队高效运作，完
成公司的广告策略和任务。
绩效考核表可以包括团队绩效、团队合作能力、员工满意度等指标，评估广告部经理的团
队管理能力。
4. 广告成本控制：广告部经理需要合理控制广告成本，确
保在有限的预算内完成广告活动。
绩效考核表可以包括广
告成本控制情况，如广告投入、ROI等指标，评估广告部经理在成本控制方面的能力。
5. 创新能力：广告部经理需要不断创新，提供新颖的广告策略和创意。
绩效考核表可以包括广告创意和创新能力，如广告设计、创意活动等指标，评估广告部经理在创新方面的能力。
6. 客户满意度：广告部经理需要与客户保持良好的沟通和合作关系，提供优质的广告服务。
绩效考核表可以包括客户满意度调查结果，评估广告部经理在客户关系管理方面的能力。
7. 行业竞争情况：广告部经理需要了解行业竞争情况，制定相应的广告策略和计划。
绩效考核表可以包括行业竞争情况的分析和对策，评估广告部经理在行业分析和策略制定方面的能力。
以上是一个广告部经理绩效考核表的建议，具体的考核指标和权重可以根据公司的需求和实际情况进行调整。
广告宣传部绩效考核指标
广告宣传部绩效考核指标广告宣传部作为现代企业中十分重要的一部分，其重要性不言而喻。
然而，企业对广告宣传部的要求也越来越高，因此，对于广告宣传部绩效的考核指标也变得愈加重要。
广告宣传部绩效考核指标是测量广告宣传部门工作质量和结果的手段，同时也为广告宣传部门的管理者提供了有效的参考标准。
通常情况下，广告宣传部门收到公司高层领导人的要求，必须遵循公司战略指令，制定符合公司业务和品牌形象的行动计划。
因此，广告宣传部的工作质量和绩效考核指标应该是以公司总体业绩为基础，具体考核指标应该有以下4个方面。
第一是广告效果。
广告是宣传部门的核心工作，因此，广告的效果是广告宣传部绩效考核的必要指标。
广告效果可以通过几个指标来衡量，如一定时间内销售增长率、渠道销售增长率、市场份额提高率、品牌知名度提高率等等。
在广告宣传工作开展前，需要对广告进行定量和定性评估，以便于掌握广告的真实效果和反馈信息。
第二是广告素材创意。
广告宣传部的素材创意直接关系到广告的吸引力和刺激性，让广告受众或潜在客户在短时间内了解产品和服务优势。
广告的创意素材有创新性、突破性和刺激性，吸引更多的潜在消费者或客户。
因此，广告宣传部门的创意需求量身定制设计，需要广告公司、媒体公司等合作伙伴的智力输入。
第三是广告投放计划。
广告投放计划是广告宣传部门的行动计划，根据广告目的、市场分析、竞争情况、媒体通讯渠道等因素，针对性制定广告投放计划。
该计划应具体到投放营销产品、投放媒体、投放时期等，是营销方案的重要组成部分。
广告宣传部门需根据资源利用和经费充分考量，高效利用有限的资源，实现最大限度的效益。
第四是市场通讯效果。
市场通讯效果包括宣传影响和宣传播放，这直接关系到广告宣传的效用。
市场通讯效果的高低可以通过广告出现在媒体上、媒体覆盖面、来源传达率等多个因素来评估。
除此之外，如观众反响、转化效果、增长率和销售营业额等方面都是重要的方面。
总之，广告宣传部门绩效考核指标应紧密关注整个企业的运营、市场情况和发展趋势，基于市场情况制定出符合实际的计划。
广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）
广告传媒公司绩效考核方案广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇）为确保事情或工作顺利开展，通常会被要求事先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那要怎么制定科学的方案呢？下面是小编精心整理的广告传媒公司绩效考核方案（精选7篇），欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
广告传媒公司绩效考核方案1一、考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。
二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。
三、考核对象：物管处全体员工。
四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。
4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；安全方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。
特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚。
6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。
广告机构所有职位绩效考核表(新版)
广告机构所有职位绩效考核表(新版)绩效考核是评估广告机构中各个职位表现的重要手段。
本文档旨在提供广告机构使用的全新版本的职位绩效考核表，以帮助管理层更好地评估和激励员工。
一、职位信息1. 职位名称：2. 所属部门：3. 上级职位：4. 下级职位：二、工作目标1. 主要工作职责：2. 工作目标及完成时间：三、工作质量评估1. 工作质量标准：- 任务完成质量- 工作流程规范性- 错误率及纠错能力2. 自我评估：- 根据工作质量标准，自评工作质量，并给出理由。
3. 直属上级评估：- 基于工作质量标准，直属上级评估工作质量，并给出理由。
四、工作效率评估1. 工作效率标准：- 任务完成时间- 工作量及分配能力- 处理紧急事务能力2. 自我评估：- 根据工作效率标准，自评工作效率，并给出理由。
3. 直属上级评估：- 基于工作效率标准，直属上级评估工作效率，并给出理由。
五、团队合作评估1. 团队合作标准：- 沟通协作能力- 分享知识和经验的积极性- 对他人的帮助和支持2. 自我评估：- 根据团队合作标准，自评团队合作能力，并给出理由。
3. 直属上级评估：- 基于团队合作标准，直属上级评估团队合作能力，并给出理由。
六、专业知识评估1. 专业知识标准：- 对相关行业知识的掌握程度- 对广告策划、营销等专业知识的理解和应用2. 自我评估：- 根据专业知识标准，自评专业知识水平，并给出理由。
3. 直属上级评估：- 基于专业知识标准，直属上级评估专业知识水平，并给出理由。
七、绩效评估结果根据以上评估内容，将绩效评估结果分为以下等级（请在相应等级前打✓）：- [ ] 优秀- [ ] 良好- [ ] 达标- [ ] 一般- [ ] 不达标八、评估意见和建议请直属上级提出对被评估员工的评估意见和建议。
九、员工自评请被评估员工根据以上评估内容自评绩效，并提出自己的发展计划和改进措施。
以上是广告机构所有职位绩效考核表(新版)，旨在更好地评估和激励员工。
广告公司绩效考核表(视觉设计师、经理、素材)
广告公司绩效考核表(视觉设计师、经理、素材)广告公司绩效考核表（视觉设计师、经理、素材）该绩效考核表旨在评估广告公司的视觉设计师、经理和素材团队的工作表现。
以下是考核表中包含的关键指标和评分标准：视觉设计师评分标准：- 设计能力：评估视觉设计师在创意和设计方面的能力和质量。
- 沟通技巧：评估视觉设计师与团队成员和客户之间的沟通技巧和效果。
- 时间管理：评估视觉设计师在完成任务和遵守截止日期方面的能力。
- 创新能力：评估视觉设计师在创造性和创新设计方面的能力。
- 团队合作：评估视觉设计师与团队合作和协作的能力。
经理评分标准：- 项目管理：评估经理在计划、监控和执行广告项目方面的能力。
- 团队管理：评估经理在协调和管理团队成员之间的能力。
- 客户关系：评估经理与客户之间关系的管理和维护能力。
- 业务洞察力：评估经理对广告行业趋势和市场情况的了解程度。
- 创新思维：评估经理在提供创新解决方案和想法方面的能力。
素材团队评分标准：- 素材质量：评估素材团队提供的素材质量和准确性。
- 交付准时性：评估素材团队在交付素材方面的准时性。
- 沟通协作：评估素材团队与设计师和经理之间的沟通和协作能力。
- 创意贡献：评估素材团队在创造性和创新素材方面的贡献程度。
- 团队表现：评估素材团队在团队合作和工作表现方面的能力。
注意：本考核表仅为参考，具体的评分细则和权重应根据广告公司的实际情况进行调整。
以上是广告公司绩效考核表（视觉设计师、经理、素材）的基本内容。
通过综合评估各项指标，可以客观地评估团队成员的工作表现和能力，进而提供有针对性的培训和发展计划，以提高广告公司的运营效率和业绩。
请根据实际情况进行适当修改和补充。
广告部绩效考核制度及考核指标量化范例(销售人员绩效考核范例)
（5）及时、有效地提供广告的效果评估
（6）全面收集公司的广告品（包括总部、分公司、经销商发布的音像、电子、宣传手册、宣传海报等样品），加强对广告品的管理
4
广告成本控制
（1）根据公司销售总预算，合理确定广告费用预算，并严格执行
（2）根据市场开发状况和产品上市进度，理性地确定广告的投入费用
1．公司对广告部的奖金分配。
2．广告部相关人员的工资晋升。
3．广告部相关人员的岗位调整。
4．广告部相关人员的培训。
第6章附则
第15条本制度由人力资源部制定，其解释权、修改权归人力资源部所有。
第16条本制度自颁布之日起实施。
相关说明
编制人员
审核人员
批准人员
编制日期
审核日期
批准日期
2．
部门名称
广告部
部门负责人
（1）广告部的某项核心工作在月度内能够完成时，采用月度考核。
（2）广告部的某项核心工作需要跨月完成，但不超过一个季度时，采用季度考核。
（3）广告部的某项核心工作需要跨季度完成时，采用年度考核。
第12条广告部考核程序。
1．绩效考核小组与广告部在考核期初共同确认考核目标和要求。
2．在广告部的工作过程中，绩效考核小组应对广告部的工作进行指导。
（2）季度考核的时间为每季度第一个月的1日至10日，考核对象为广告部上个季度的工作绩效。
（3）年度考核的时间为每年1月份的1日至5日，考核对象为广告部上个年度的工作绩效。
2．广告部考核的具体时间。
绩效考核小组对广告部的具体考核时间应根据考核相关内容确定，具体时间确定后应及时通知广告部，对安排具体考核时间的要求如下。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
一、广告部人员结构：
人员编制人，目前天津在岗2人
二、绩效考核方法：
广告专员
1、岗位职责：承揽广告业务、对广告客户的开发与既有老客户的维护、结合公司和公司发展状况进行策划与组织
2、薪资组成：工资（基本工资{ 元- 元}+岗位津贴{ 元- 元}+任务工资{ 元- 元}）+业务销售提成。
3、基本工资：月薪的35%作为基本工资；岗位津贴：月薪的35%作为岗位津贴；任务工资：月薪的30%作为任务工资；
4、年任务量：广告部月任务量元，年任务量元；人均年任务元；
5、任务量标准：现金回款即按回款金额的100%核定任务金额；物资回款即按实物市场价值（财务部核算确定）*0.3折核定任务金额；
6、年任务量比例：现金比例不得低于年任务量的50%；
三、考核标准
1、完成任务：月完成基本任务，享受基本工资+岗位津贴+任务工资+业务销售提成。
2、任务金额以入账财务时间为准，物资以入库时间为准，当月入帐（入库）当月生效，不得累计；
3、未完成：
完成任务超过或等于50%可享受：基本工资+岗位津贴+同等比例任务工资+业务提成。
同等比例任务工资注解：完成量/任务量*任务工资
未完成任务50%任务量只享受：基本工资+岗位津贴+业务提成，不享受任务工资；
连续3月任务未完成按照薪资的（基本工资+岗位津贴）的80%发放；
连续6个月完不成任务公司可对其进行大幅度降薪、降职、辞退或待岗处理。
四、考核确认原则：
1、确认流程：
可市场流通的物资和货币以及确认的赞助等所有收入，需先有合同（如无合同，需有主管领导、副总、总经理确认签字），对应的刊页，经杂志编辑部、财务、行政部确认报人力资源部备案方可。
2、刊登原则：
货币收入：以签订合同收到订金，再刊登广告的原则；
易物收入：严格遵循置换的物品或服务类卡券等物品入库之后，再刊登广告的原则；所收到的物品必须能进行市场流通。
活动、赞助等其他类型收入：按活动确认时间后再刊登原则。
3、绩效确认时间：
货币是以收到货币时间计入当月业绩
广告业绩物品以收到物品时间计入当月业绩
活动、赞助等其他类型收入按收款时间计算当月及当年业绩
原则上，公司鼓励以货币收入为主要广告收入。
五、业务提成和岗位工资发放时间：
工资发放时间：按月考核：结算周期为当月1日至月底，次月发工资时发放。
提成累计标准为自然月，次月的5号前广告部统一提交业绩汇总及明细报表，经财务、行政、人力资源部核查之后，次月15号随工资发放，过期不提交相关表格将下月发放。
业务提成发放时间：以自然月为结算周期，按当月实际入账金额，次月15日按照相应提成比例随同工资一起发放
绩效考核方法：
1、实物核算标准：
{实物市场价值（财务部核算确定）*0.3-公司成本-人员成本}*10%
2、现金核算标准
{广告现金收入*0.3-公司成本-人员成本}*10%
公司成本即公司在置换物资时支出成本（如车辆使用等）及公司制作广告等要花的费用。
人员成本即应发工资+社会保险费用+个人所得税费用合计。
3、特殊说明
可变现物资部份：原则上公司不鼓励易货，因公司需求自用才获取的市场可变现物资，有明显市场估价，需经部门主管、副总、总经理同意，财务核价，人事审提。
物资实现变现后的考核发放同上。
收入（财务部、行政确认）、业务返点、相关招待费等由财务部确认，人事备案。
本方案绩效提成部分，仅限在岗期间，离职后不再计提离职后产生的提成和奖励。
4、不可变现物资：
不能参予市场流通的，但是货物确实价值比较高，需经部门主管、副总、总经理同意，
财务核价，人事审提，能核算到业务量里，此部分提成按10%比例发放置换物资。
注：1.原则上置换不可变现物资一律提成为按照10%比例发放相应的置换物资，发放时间为次月工资发放日。
5、其它事宜：
(1)媒体合作等置换不计算业绩；
(2)渠道部门和直客部门不重复计算业绩、不重复发放提成；若客户为渠道部门和直客部门共同开发，原则上业绩和提成按双方扣除各项费用后各占50%。
若双方各50%的分配方案与实际付出及贡献情况明显不符，由广告部负责人协商制定分配比例方案，经传媒事业部负责人批准后执行；
(3)杂志部及公司其他部门不对传媒事业部的业绩负责。
由杂志部或公司其他部门带来的广告业务，统一由广告部员工负责对接，业绩和提成收入扣除费用后双方各占50%。
若双方各50%的分配方案与实际付出及贡献情况明显不符，由部门双方负责人协商制定分配比例方案，并经公司领导批准后执行；
(4)公司有权拒绝刊登广告内容、版面设计与媒体品质不符的广告。
(5)广告刊登遵循先下单后制作、刊登的原则。
无协议、无订单、无领导批示的广告，美编部不得设计制作，杂志部不得擅自刊登。
(6)广告业务员不得获取个人利益牺牲公司利益，所获各项物资均需上缴公司。
如查出不如实上缴，公司有权按情节严重对其进行相应处罚。
2015.1.1。