XX公司薪酬改革方案
薪酬规划方案
XX公司薪酬规划方案第一部分工资奖金规划一、制定原则为了充分调动公司高级管理人员、市场营销业务人员、行政管理人员、财务管理人员及其他各岗位人员的工作积极性，激发其创造潜力，公司重新对薪酬制度进行了比较全面的设计。
薪酬制度的设计思路在于结合本公司的特点，在给予员工基本保障的同时，通过合理的职系职级设计，给予员工以更多的个人发展空间和更多激励。
同时，公司的薪酬制度是员工绩效考核和激励制度的基础，因此，薪酬制度的设计遵循以下原则：（一）、合理体现价值人才是公司最重要的资源。
人才的知识、经验和创造力是公司最重要的财富。
在市场经济下，人才的市场价值及其价值增值必然要通过物质收入及其待遇来衡量。
因此，公司薪酬制度的设计必须能合理体现公司人才的价值。
为充分调动他们的积极性，公司根据不同的工作性质设立不同的工作岗位，为不同的工作岗位设立不同的职务级别，为不同的职务级别设立不同的工资收入，以体现出合理的价值和利益分配，同时给予员工努力向上的激励。
我们制定了各个职务系列的薪酬等级制度，使每个职务级别对应各自的薪酬等级，以体现工作岗位的价值。
为了使公司的各类员工能最大限度地发挥作用，我们还设计了动态的薪酬制度，员工可以通过自己的努力，使自己的技术职级不断得以提升，在薪酬等级中向上调整，以获得更高的收入及福利待遇，实现其个人价值与市场价值的同步与统一。
（二）、分岗位职系根据不同工作岗位不同的工作特点，在薪酬体系中设立了市场、管理(人事行政、财务)、技术三大职系，其中市场和人事行政工资划分为9级3档，技术职系为6级3档。
这种设置不仅使公司内部的工资设置做到有法可依并能对员工产生一定的激励作用，而且适应了各类人才的不同需求和公司未来人员扩张的需要。
（三）、维持政策的连续性公司政策尽可能保持政策的连续性，也就是说公司的薪酬制度不仅要具有很强的现实可操作性，而且其整体框架要有前瞻性和应变性，以求在一定的时期内保持其合理性和有效性。
(8篇)最新公司员工薪酬调整方案
最新公司员工薪酬调整方案（8篇）最新公司员工薪酬调整方案11、目的建立合理的工资分配机制，充份调动员工工作积极性。
2、适用范围本公司所属员工包括：生产管理、后勤行政、营销、一线生产等人员。
3、原则按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立规范合理的工资分配制度。
以员工岗位责任、工作绩效、工作态度、技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
工资模式：采用结构工资制，员工工资与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。
为体现责任、业绩，各岗位的工资结构、工资项目、权重采取灵活配比的原则，具体情况见《各岗位工资结构一览表》。
4、工资结构员工的工资主要包括基础工资、技能工资、计件工资、工龄工资、绩效工资、奖金等。
基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准，能保障员工的基本生活需要，性质形同保底工资，只要员工出勤即可得到的能保障基本生活的经济收入。
约占工资总额的40%。
技能工资：根据公司员工的学历、工作经验、职务、职称等方面，每年年初公司对员工的技能工资进行评定。
技能工资标准确定后在本年度内不在变更。
约占工资总额的30%o技能工资评定标准：学历：计件工资：根据各个岗位的工作内容、劳动强度、技术含量等确定计件系数，结合员工的工作量分析计算。
本工资项目适用一线生产员工。
绩效工资：主要衡量员工的工作成绩，考核员工遵纪守章、配合协作、团队精神及工作任务完成情况。
约占工资总额的30%o 考核的办法另行制定。
工龄工资：按员工为公司服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为公司工作。
对在公司工作到一定年限的员工给予的一种补贴性的工资。
员工在公司工作满一年后即可享受的工龄补贴，工作年限自满一年起每月30元，工作年限每增加一年工龄随之增加。
奖金：员工工作表现突出或对公司做出重大贡献的，符合公司相关制度规定应给予奖励，报经总经理批准后对员工进行现金奖励。
公司薪酬改革方案
工资存量
工资总量 由存量和增量两部分构成
工资增量
考核因素
每年由上级人事部门进行一 次"四定",核定人员编制与工 资,对经过四定核定的人员及 工资进行严格预算管理,存量 相对上一年总量只有减少不 能增加
存量
增量
发展因素 市场因素
人员增减 人员置换 干部升降 干部异动
团队考核晋级 人员进出 内部调动
市场工资调整
工 资 总 量 与 平 均 薪 水
20XX
20XX
20XX
低
年度经营业绩水平
持续增长的 公司总业绩
20XX
高
8
薪酬改革的原则
•贴近市场原则 •公开透明原则 •前后线分开原则 •责任落实原则 •总量可控原则
•员工的薪酬水平要依据行业特点,岗位性质和市场 供求状况确定薪酬水平,"随行就市",贴近市场
•考核制度透明,奖励办法透明,晋升规则透明〔但 禁止考核暗箱操作,或个人收入相互透明
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薪酬改革保障措施之四 ——完善公司考核体系
考核对象
考核方式
考核机制
• 将考核对象分为对组织〔机构及 其经营班手、室主任和普通员工 的考核三种
• 公司将主要考核组织和团队业绩, 组织和团队业绩决定了个人〔经 营班子、部门经理和其他人员的 薪酬,从而使个人目标与团队目 标更趋一致
薪酬制度本身的 缺陷
市场竞争加剧
平安长远发展要求
•后线内勤月工资波动太大,与其工作 性质不符
•薪酬地区差太大,与业务发展现状不 吻合
•员工晋升通道单一
•外派干部与地方干部差别太大
•薪酬管理不符合专业化要求
•没有很好的体现竞争、激励、淘汰, 平均主义、大锅饭盛行
XX公司薪酬改革方案
XX公司薪酬改革方案随着市场竞争日益激烈，员工的薪酬福利已成为各家企业竞争力的一块重要因素。
XX公司一直以来都非常重视员工的薪酬福利，并致力于为员工提供公平、透明、激励性的薪酬体系，以提高员工的工作积极性和激励其创新能力。
然而，随着市场环境的变化和公司业务的快速发展，原有的薪酬体系已经不能满足公司的需求，因此，我们认为有必要对薪酬进行，以更好地适应公司的发展和员工的需求。
一、目的1.提高员工的工作积极性和幸福感，增强员工对公司的归属感和忠诚度；2.激励员工创新能力，提高员工的绩效水平和公司的竞争力；3.公平、透明地管理薪酬，确保员工的薪酬能够与其贡献相匹配，避免薪酬不公引发员工的不满情绪。
二、内容1.建立绩效评定与薪酬挂钩的机制制定明确的绩效评定标准和评定周期，将员工的薪酬与其绩效挂钩，根据员工的绩效表现调整其薪酬水平。
优秀员工将获得更高的薪酬奖励，激励其更加努力地工作和进取。
同时，对表现不佳的员工也将给予相应的奖惩措施，以引导其改进工作表现。
2.设立薪酬激励计划制定详细的薪酬激励计划，包括年终奖、季度奖、特别激励奖等，以奖励员工的优秀表现和贡献。
同时，设立长期激励计划，如股权激励、福利待遇提升等，让员工能够更好地分享公司的成长和成果，增强员工的责任感和使命感。
3.完善薪酬福利体系对公司的薪酬福利体系进行全面的分析和优化，确保薪酬福利的合理性和可持续性。
同时，根据员工的需求和市场的变化，适时地调整薪酬福利政策，以满足员工的个性化需求，提升员工的工作满意度和忠诚度。
4.提升薪酬管理的科学化和透明度建立科学、公正、透明的薪酬管理机制，明确薪酬的确定方式和标准，确保员工的薪酬能够公平合理地确定。
同时，建立薪酬信息透明化的制度，让员工能够清晰地了解自己的薪酬待遇和薪酬构成，提升员工对薪酬管理的信任度和满意度。
三、实施步骤1.制定方案成立薪酬工作组，明确的目标、内容和计划，制定详细的方案和时间表。
同时，与员工代表和各部门负责人进行沟通和协调，征求他们关于薪酬的意见和建议。
xx公司年薪制度方案
xx集团年薪制度方案第一条目的一、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。
二、实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。
三、实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。
激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。
第二条年薪制的适用对象年薪制适用对象为本集团公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员。
第三条薪酬管理办法一、年薪构成：1、基本年薪；2、绩效年薪；3、法定福利和保险；4、董事长特别奖；二、基本年薪：1、实际年薪总额的80%作为本年基本薪资，按月核发；2、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进行核定；3、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。
三、绩效年薪：1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，考核合格且完成了当年任务的在次年2月份之前一次性核发；2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。
四、年薪制人员的绩效年薪，凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发：1、违反公司政策、规定严重者；2、辞职或辞退者；3、以往工作中未发现问题，但对当前公司业绩带来不利影响者；4、未在规定的时间内，按照计划完成工作任务者。
五、总裁特别奖励，由董事长确定，于次年度春节前一次性发放；六、享受年薪制的人员，不享有加班工资。
第四条年薪考核办法一、考核办法1、按照本年度的工作计划及集团公司领导下达的工作任务，作为主要考核指标，进行考核等级的确定。
2、考核总分为10分，不及格：6分以下；及格：6（含）-7分；良好：7（含）-8；优秀9（含）-10分3、考核等级系数：A级：不及格：0-0.5没有全面完成经营业绩考核目标值。
公司薪酬调整建议方案
XX公司薪酬调整建议方案一、总体思路与原则1、本着平稳过度的原则：不低于员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。
2、此次薪资调整为三个重点：其一,调整企业内部的薪资结构;其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础,按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性.3、明确以岗位工资 + 津贴补贴 + 绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度,实施分类定级方式，即管理、专业、事务分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构.5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资= 岗位薪资+ 技能津贴(学历、职称、工龄）+ 补贴（交通、通讯补贴、企业福利)+ 奖励（业绩奖、节日福利）6、视公司效益情况,固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资(奖金、）比重应控制在60- 70％和30-40％区间内。
二、岗位(职务）等级工资采用统一的四类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、事务，分别定级,并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：✧管理人员分为2个职务等级；✧专业人员分为2个岗位等级；✧事务人员分为4个岗位等级;各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为9个薪资等级.每个等级又分成A、B、C、D四个档，每个岗位对应的档位年薪为：每个等级又分成A、B、C、D四个档,每个岗位对应的档位基本月薪为:三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重.为此，采取以下方式调整：✧将技能薪资分为两部分，50％左右纳入岗位薪资中；另50％作为技能津贴处理。
✧技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。
生物医药集团薪酬改革方案
薪酬改革方案按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、XX集团薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就XX集团有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案：一、薪资设计的理念和程序1.设计理念比较：传统的薪资设计理念⏹根据企业经济效益决定员工工资水平⏹论资排辈，以年功为主⏹绝对公平，全部公开⏹高度集中管理⏹主要以学历和资历作为制定工资等级的依据现代的薪资设计理念⏹根据人才市场价格决定工资水平⏹以能力为主，以职位定工资⏹相对公平，薪资实行保密⏹统一政策，分级管理⏹以科学的职位评估作为制定工资等级的依据2.薪酬结构A.固定薪酬⏹要有市场竞争力⏹职位、技能重要性体现⏹劳动力固定程度（公司）⏹归属与保障（员工）B. 可变薪酬⏹奖励绩效⏹控制成本⏹提高生产效率⏹灵活性C. 间接薪酬⏹有效有计划⏹激励性⏹吸引人才XX集团有限公司3.薪酬设计程序二、薪资设计的原则和政策1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住人才。
2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险等），市场通行的比例是55：30：15，建议参照此比例划分。
3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，激励制度千万不能忽视。
XX集团有限公司出台的《XX集团科技创新奖励条例》，从产品开发、技术进步、QC成果、技术改造四个方面促进科技人员开展科技创新和科技成果转化。
在此基础上，建议制订激励“管理、营销骨干”的制度和措施，并加强实施力度。
4、月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。
一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。
公司员工薪酬调整方案
公司员工薪酬调整方案公司员工薪酬调整方案篇1鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20xx年7月1日起新定岗级及20xx年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。
二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。
（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的.各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。
（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。
三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20xx年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。
（2）确认20xx年度企业利润率。
（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。
2、确定调整自变指标及权重A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20xx年调薪比率为8%，20xx年调薪比率4%，取其均值6%。
B、20xx年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20xx年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20xx年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20xx年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理（1）梳理截至20xx年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。
（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1.1二级部门:0.852、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：xx元/月备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。
（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。
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XX公司薪酬调整方案
薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。
因此，要求
我们必须慎之又慎。
我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论
和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部
市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到
平衡点。
公司薪资改革方案的原则：2 Z+ b0 {& B9 C1 z; R3
1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。
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2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。
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第一章总则
、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合
公司实际制定本制度。
、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。
三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。
第二章试用期员工工资
四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用
期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：
试用期限：为1---3 个月；
试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，
一般为其正式工资的80%；
应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：
中专学历大专学历本科学历
试用期工资900 1100 1200
第三章正式员工工资
五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4 个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3 个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。
岗位及工资职等对应表
工资职能等级表
附注：1-121-12】工资增涨15% ;每个级别【A-D】工资增涨8% ;
2011年陕西省人均最低工资标准860元/月；2011年一季度，城镇居民人均工资性收入1010
元/月。
六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进
行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》
七、员工当月全勤，全额发放基本工资。
如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，
则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。
日工资=基本工资/当月应工作天数。
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八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。
九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50 元/月。
水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1 月份享有岗位补贴费50 元/月。
十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。
一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100 元，以后每满
年给予工龄工资50 元。
十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。
加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。
第四章工资调整& Z5 _! _: i/ y/ D5 n$ g. F! 十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资
等级确定工资。
A; z/ n! h3 十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工工资进行调整（调高或调低）的建议。
调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。
十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序相同。
十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围，则应经总经理特批。
0 A, Z4 U& c+ u* D8 _3 L1 |
十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：
1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级；
2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或
辞退；
3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2 级。
第五章工资核算
1员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。
2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。
3、日加班工资=月工资总额十当月实际天数。
4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。
每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前
报总经理处审批。
每月10号发薪。
遇节假日，向后顺延发放。
十八、本制度由公司人力资源部负责解释。
■。