人力资源-工作分析
人力资源部工作质量分析总结
人力资源部工作质量分析总结一、工作背景及目标概述作为组织中负责管理人力资源的部门，人力资源部门在过去一段时间里致力于提高工作质量和效率，以满足组织对人力资源管理的需求。
本文将对过去一段时间人力资源部门的工作质量进行分析总结，包括招聘、培训、绩效管理等方面，并提出改进措施，以不断优化我们的工作。
二、招聘工作质量分析在招聘方面，人力资源部门积极寻找合适的人才，为组织提供优秀的人力资源。
然而，我们也存在一些问题。
首先，在招聘流程中，我们需要更加注重对候选人的详细面试和背景调查，以确保其与岗位的匹配度。
其次，我们需要继续改进招聘渠道的多样化，提高招聘效果和质量。
针对这些问题，我们应加强面试技巧的培训，加强对各岗位的了解，以便与候选人更好地进行沟通和评估。
此外，我们还应积极参与招聘相关的社会活动，扩大我们的招聘渠道并吸引更多高素质的人才。
三、培训工作质量分析人力资源部门致力于为组织内部员工提供培训机会，以提高员工的专业水平和能力，促进个人和组织的发展。
我们在过去的工作中取得了一定的成绩，但也面临一些挑战。
首先，我们需要更加针对不同岗位的职业发展需求，定制培训方案，以确保培训内容和方式的有效性和适用性。
其次，我们需要加强培训效果的评估和跟踪，以了解培训的实际效果，并做出相应的改进。
为应对这些挑战，我们将加强与各部门的沟通，了解他们在人力资源培训方面的具体需求，以更好地提供针对性的培训方案。
同时，我们还将引入先进的培训评估工具，并定期跟踪和评估培训效果，以及对不同岗位员工的职业发展情况。
四、绩效管理工作质量分析绩效管理是人力资源部门的核心工作之一，旨在评估员工的工作表现和贡献，为员工提供发展和激励机会。
在过去的工作中，我们取得了一定的成绩，但也暴露出一些问题。
首先，我们需要加强绩效目标的设定和沟通，确保其与组织战略和员工职业发展相一致。
其次，我们需要改进绩效评估的方法和标准，提高评估的客观性和公正性，防止主观因素干扰。
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
人力资源管理之工作分析
人力资源管理之工作分析概述工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它通过对工作内容、工作条件、工作关系和工作要求等进行系统的分析，以确定工作的本质和特点，为招聘、培训、绩效评估和薪酬制定等方面提供依据。
工作分析的目的工作分析的主要目的是为了对工作进行全面的了解和分析，以便更好地进行人力资源管理。
其具体目的如下：1.确定工作的要求和特点，为合适的人员选择提供依据。
通过分析工作的性质、职责和技能要求，可以明确岗位的职责范围，为招聘时筛选合适的人员提供依据。
2.为新员工培训提供依据。
通过工作分析，可以了解岗位的具体工作内容和技能要求，为新员工进行培训提供指导，帮助他们尽快适应新岗位。
3.为员工绩效评估提供依据。
通过明确工作目标和要求，可以为员工绩效评估提供具体依据，并可以更好地调整和改进员工的工作绩效。
4.为薪酬制定提供依据。
工作分析可以为薪酬制定提供依据，根据不同岗位的要求和职责，以及所需的技能和知识水平，制定合理的薪酬标准，激励员工的积极性。
工作分析的方法工作分析可以通过多种方法进行，常用的方法有以下几种：工作观察法工作观察法是通过观察工作现场，记录工作细节和要求，以了解工作内容、工作条件和工作环境等。
这种方法可以直接观察到工作的实际情况，有利于获取真实、准确的信息。
面谈法面谈法是通过与员工、经理等进行面对面的交流，了解他们对工作的理解和看法。
通过面谈可以获取到更多主观的信息，也可以了解到员工的意愿、兴趣和能力等方面的信息。
文件分析法文件分析法是通过对工作说明书、流程图、报告等文件进行分析，了解工作的要求和特点。
通过对文件的分析可以获取到工作的具体细节和要求，有利于精确地进行工作分析。
问卷调查法问卷调查法是通过发放问卷，让员工填写相关问题，从而了解他们对工作内容、工作条件和工作要求的看法。
问卷调查法可以收集到大量的信息，并且能够进行统计和分析，有助于对工作进行全面的了解。
工作分析的步骤工作分析一般可以分为以下几个步骤：1.收集相关信息：收集与工作相关的各种信息，包括工作部门的职责、工作流程、工作任务等。
人力资源工作分析法
人力资源工作分析法简介人力资源工作分析法是指对企业或组织内的工作进行深入分析，以便确定工作职责、工作流程和岗位要求等方面的信息。
通过人力资源工作分析法，企业可以更加清楚地了解每个职位的工作内容和要求，从而更好地进行招聘、培训和绩效管理等人力资源管理活动。
本文将介绍人力资源工作分析法的基本概念、步骤和方法。
人力资源工作分析法的基本概念人力资源工作分析法主要包括工作分析和工作设计两个方面。
工作分析是对具体的工作进行研究和描述，包括工作任务、工作要求、工作环境等方面的内容。
工作设计则是根据工作分析的结果，对工作进行调整和优化，使之更加适应企业的发展需求和员工的能力水平。
人力资源工作分析法的步骤1.收集资料：首先，需要收集与要分析的工作相关的资料，包括工作说明书、流程图、员工反馈等。
2.观察工作：通过观察员工实际操作工作，了解工作的具体内容和流程。
3.采访员工：与从事该工作的员工进行面对面的采访，了解他们对工作的认识和看法。
4.分析工作内容：将收集到的资料进行整理和分析，确定工作的具体任务和要求。
5.分析工作环境：了解工作所处的环境因素对工作的影响，包括人际关系、工作条件等。
6.编写工作分析报告：根据分析结果，编写详细的工作分析报告，包括工作描述、工作要求等内容。
人力资源工作分析法的方法1.观察法：通过观察员工工作过程，记录工作内容和流程，了解工作的实际情况。
2.问卷调查法：通过发放问卷，让员工答题，了解他们对工作的认识和评价。
3.采访法：与员工进行面对面的采访，了解他们对工作的看法和建议。
4.文件分析法：对相关的文件进行分析，包括工作说明书、流程图、职责清单等。
5.典型工作法：选择一些典型的工作进行分析，代表性地了解整个工作的内容和要求。
人力资源工作分析法的应用人力资源工作分析法在人力资源管理中起到了重要的作用。
它可以帮助企业了解各个岗位的工作内容和要求，对招聘和培训提供了参考依据。
在绩效管理方面，人力资源工作分析可以帮助企业设定合理的绩效指标，并对员工的绩效进行评估和反馈。
人力资源管理——工作分析
人力资源管理——工作分析人力资源管理是一个综合性的管理学科，它涉及到组织对人力资源的规划、招聘、培训、绩效评价和激励等方面。
其中，工作分析是人力资源管理中的一个重要环节，它是指通过系统的研究和描述，确定岗位上所要求的能力、技能、知识和工作任务，以及工作环境、工作条件等要素，从而为组织的其他人力资源管理活动提供重要的基础。
工作分析可以分为两种形式：任务导向型工作分析和工人导向型工作分析。
任务导向型工作分析是指研究工作内容的主要方向是关注员工在完成工作任务时所需的具体要求，包括工作的目标、任务的时限、任务之间的关系等。
而工人导向型工作分析则更加注重研究员工在工作中所表现出的行为和能力，以及员工在工作中所需的知识和技能等。
工作分析的过程包括确定需要分析的岗位、收集与岗位相关的信息、确定分析方法和工具、进行分析和描述、验证分析结果，并将结果应用于其他人力资源管理活动的过程。
在进行工作分析时，需要遵循一些原则，如任务分解原则、适应度原则和收集者角色原则等。
工作分析的重要性体现在以下几个方面：首先，工作分析可以为招聘和选拔提供有力的依据。
通过对工作进行分析，可以明确岗位的技能和知识要求，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在招聘和选拔过程中选择合适的候选人非常重要。
其次，工作分析可以为培训和开发提供指导。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行培训和开发活动时制定培训内容和方法非常关键。
再次，工作分析可以为绩效评价提供依据。
通过工作分析，可以确定岗位的绩效标准和要求，以及员工在工作中所需的关键能力和行为。
这些信息对于组织在进行绩效评价时评估员工的表现非常关键。
最后，工作分析可以为激励和薪酬管理提供依据。
通过工作分析，可以了解到员工在工作中所需的技能和知识，以及员工在工作中所表现出的一些关键能力和行为。
人力资源工作分析
人力资源工作分析人力资源工作分析是一项重要的人力资源管理活动，其目的是通过系统地评估企业的工作流程以及人员招聘、培训、绩效管理和福利等方面的需要，以便客观、准确地衡量和提高员工的工作绩效。
本文将分别从工作分析的概念、目的、方法以及实施的具体步骤等方面进行解析。
一、概念工作分析是指通过对工作内容、工作任务、工作环境、员工要求和绩效标准等方面的分析，来描绘出一个工作的特征和能力需求的方法。
人力资源工作分析是将这一方法应用于人力资源管理领域的专业活动。
二、目的人力资源工作分析的目的主要有以下几个方面：1. 确定人员招聘、培训和绩效管理等方面的需求：通过工作分析来确定各种岗位所需的能力、技术以及工作经验等，以便更精准地招聘、评估和培训人员，并提高绩效标准。
2. 制定有效的薪酬计划：工作分析可以描绘出不同职位所需的技能和能力水平，这使得公司能够更好地了解员工的贡献，从而基于工作复杂性、责任和团队贡献等因素为员工制定公正的薪酬计划。
3. 提高工作流程效率：通过工作分析来识别工作流程中的瓶颈和问题，指导员工在任务执行时提高效率，并最大限度地优化操作流程。
三、方法人力资源工作分析的方法主要包括以下两个方面：1. 任务分析法：任务分析法是通过对具有相似工作内容的员工进行访谈或观察来确定他们每天都要执行哪些任务以及如何执行任务，以此来获得工作的详细信息。
2. 专家谈话法：专家谈话法是通过对相关职位的专业人员进行访谈，来获得对岗位的充分了解，并了解他们认为该岗位需要的能力和技能。
四、实施步骤人力资源工作分析的实施步骤主要包括以下几个方面：1. 确定工作分析任务：首先应该明确要进行工作分析的目的和范围，确定哪些工作需要进行分析，以及使用何种方法分析。
2. 收集相关数据：在进行工作分析过程中，需要和职员进行访谈或观察，这样可以了解他们在工作流程中所面临的问题和需要处理的任务。
3. 定义工作要素：包括工作职责、工作任务、工作环境、员工要求、知识技能和绩效标准等各个方面。
人力资源管理专业工作分析期末考试重点(精)
1、组织结构（P2：该结构体系包括职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.2、基于组织层面的工作分析（P4：①概念：如果从宏观角度出发，希望对企业的整体进行研究和分析时，我们常常会把企业内的所有岗位作为一个整体来考察，而不再针对某一个或几个具体岗位来单独分析它们各自的情况。
组织结构、业务流程恰好是连接所有岗位的载体，只有通过对其进行系统化、宏观化的分析才能实现对企业整体的准确把握，这种工作分析的方法就是基于组织层面的工作分析。
②包括企业的组织结构、业务流程、岗位体系三个主要研究对象。
3、基于岗位层面的工作分析(P5:即具体的岗位出发，通过系统分析的方法来确定具体岗位的职责、工作范围以及胜任该岗位工作所需要的知识和技能的过程.4、工作分析的变化趋势（P16:①组织将越来越松散、灵活多变.②由静态分析向动态分析转变。
5、组织层面工作分析在管理中的作用(P18:(1实现战略传递.（2提高企业竞争力.①决策层：制定明确的工作目标.②管理层:明确目标与任务完成时间及效果。
③操作层：建立合理的分工合作体系。
6、岗位层面工作分析在管理中的应用(P20：（1工作分析在人力资源规划中的应用人力资源需求分析的主要作用就是配合组织发展的需要，预测在未来一段时间内，组织在哪些工作上需要人、需要多少人、需要什么样的人。
（2工作分析在人员招聘中的应用通过工作分析可以获取有关的任职资格信息，如性别、年龄、学历、专业、工作经验、知识技能、社会交往能力等,这些信息是组织进行人员甄选录用所依据的基本标准。
（3工作分析在人员培训中的应用员工培训的前提是工作规范化,包括工作标准和工作培训规范。
因此，工作分析的结果是员工培训必不可少的客观依据。
(4工作分析在绩效管理中的应用工作分析是绩效考核的前提，通过工作分析可以明确特定工作的工作职责，从而明确特定工作需要评估的绩效指标及权重；可以明确工作绩效指标标准,从而向员工指明组织期望和目标;可以明确各工作之间的工作联系，确定考核者；可以明确考核周期,从而使绩效考核更具时效性。
人力资源分析专员月度工作总结
人力资源分析专员月度工作总结
作为一名人力资源分析专员，我在过去一个月内主要负责公司人力资源数据的搜集、整理和分析工作。
以下是我对这个月工作的总结及分析：
在这个月内，我的主要工作内容包括但不限于以下几个方面：
1. 数据搜集和整理：我每天负责收集公司员工的考勤数据、绩效评价数据、离职原因等信息，并将其整理成报表进行存档和分析。
2. 数据分析和报告撰写：根据搜集到的数据，我进行了数据分析，发现了一些潜在的问题和趋势，比如员工离职率的增加、某些部门的绩效表现不佳等。
我撰写了一份详细的报告，分析了这些问题的原因，并提出了一些建议和解决方案。
3. 人力资源政策的调整和优化：基于数据分析的结果，我与人力资源部门的同事一起讨论了一些可能的政策调整和优化措施，比如加强员工激励机制、改善员工福利待遇等。
4. 员工反馈和沟通：我定期组织员工满意度调查，并与员工进行沟通，收集他们的意见和建议。
通过这些反馈，我可以更好地了解员工的需求和想法，从而进一步优化公司的人力资源管理工作。
总的来说，这个月我在人力资源分析工作中取得了一些进展和成就，但也面临一些挑战和困难。
在未来的工作中，我将继续努力提高数据分析的能力，更好地服务于公司的发展和员工的福祉。
希望在未来的工作中能够取得更好的成绩和成就。
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6．请描述你在人事和财务方面的权限范围。
7．你认为胜任这个岗位需要几年的相关工作经验?
1年 2年 3年 5年
8．你认为胜任这个岗位需要什么样的文化程度? 初中 高中 大学 研究生
9．你认为胜任这个岗位需要多长时间的岗位培训? 1个月 3个月 半年 1年
10．什么样的性格、能力的人能更好的胜任该岗位?
11．你认为胜任这个岗位需要什么样的心理素质?
12．请描述该岗位的工作环境。
13，你认为什么样的工作环境更适合于该岗位的工作? 14．你对该岗位的评价。 15．你如何才能更好的完成工作? (您的回答请写在附后的答案纸上) 注意事项
1．填写入应保证以上填写的内容真实、客观，并且没有故意的隐瞒；
2．该问卷的内容将作为岗位分析重要依据，如果填写人在填的时候发现有遗
确定工作分析的目标工作
确定所需信息的类型
识别工作信息的来源
选择工作分析的具体程序
收集工作信息
分析信息
向组织报告结果
定期检查工作分析信息
以收益、成本与合法性为标准评价 工作分析结果
(一)工作分析信息的类型
一、工作活动 1.工作任务的描述
工作任务是如何完成的？ 为什么要执行这项任务？ 什么时候执行这项任务？ 2.进行工作的程序 3.承担这项工作所需要的行为 4.动作与工作的要求
第二步：进行面谈 1.最好是首先选择一个主管或有经验的员工进行面谈，因为他们了解工作的整体情况以及各项任 务是如何配合起来的。 2.确保所选择的面谈对象具有代表性。
第三步：合并工作信息 1.工作信息的合并是把以下各种信息合并为一个综合的工作描述：主管、员工、现场观察者、有 关工作的书面材料。 2.在合并阶段，工作分析人员应该随时获得补充材料。 3.检查最初的任务或问题清单，确保每一项都已经被回答或确认。
与其他工作和设备的关系
二、工作中使用的机器、工具、设备和辅助设施 1.使用的机器、工具、设备和辅助设施的清单 2.应用上述各项加工处理的材料 3.应用上述各项生产的产品 4.应用上述各项完成的服务
三、工作条件 1.人身工作环境
在高温、灰尘和环境中工作 工作是在室内还是在户外 2.企业的各种有关情况 3.社会背景 4.工作进度安排 5.激励（财务和非财务的）
三、工作分析的方法
（一）定性分析的方法
问卷调查法 观察法 工作日志法 面谈法 资料分析法 关键事件分析法
（二）定量分析的方法
职位分析问卷法（PAQ） 职能工作分析法（PJA）
一、基本资料 二、工作时间 三、工作内容
工作分析问卷
姓名
性别
身体状况
工龄
公司工龄
1.上下班时间是否随业务情况经常变化？
2.工作量是否随业务量发生显著的变化？何时最忙？何时最闲？
具体的 职责
责任 大小
工作的 具体目标
职务 部门 直接领导
工作中的突发事件 及可能发生的频率
四、工作失误 产生的影响 五、工作范围
六、工作权责
七、监督 八、工作压力 九、任职资格 十、工作环境
1.经济方面的影响程度？
2.对其他部门或组织整体的影响程度？
漏、错误，或其他需要说明的情况，请立即与人力资源部岗位分析小组联系. 填 写 人 签 字: 岗位分析负责人签字：
岗位编号:
工作日志表
工作日志
姓 名：
年 龄：
职务名称：
所属部门：
直接上级：
从事业务工龄：
填写日期：自
月
日
至
月
日
1.请您在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，切勿在 一天工作结束后一并填写。
2．对培训内容和进度能够严格系统地把握。
五、工作设计
传统的科学管理方法 人际关系方法 工作特征模型法 优秀业绩工作体系 辅助工作设计的方法
（一）传统的科学管理方法
理论基础 ——亚当、斯密的职能专业化 基本思想 ——工作专业化、标准化
（二）人际关系方法
工作扩大化 工作轮换 工作丰富化
天生我材必有用，千金散尽还复来。06:57:5806:57:5806:5711/20/2020 6:57:58 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2006:57:5806:57Nov-2020-Nov-20
（四）优秀业绩工作体系
传统方法
优秀业绩工作体系
值班经理 监控运行，组织资源
确立长远目标，确保资源
职 操作者 独立工作，强调单一技能 是小组的一部分，完成大量
位
的操作任务
工作，包括操作、技术支持、
工艺改进
技术专家 独立工作，执行技术工作， 充当小组的顾问、教练和教
支持运行
师
工
人
把紧凑的一组工作分配给 与他人协调，利用小组完成
4。外文水平：英文四级以上水平。
5。计算机：熟练使用Windows和M5—06ce系列
第三条 特殊才能要求
1．语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向员工介绍有关培训情况，并准确、巧妙地解答培训员工提出的各种问 题。
2．组织能力：能够有效地组织员工并安排相关专家，做好培训的各项工作。
3．观察能力：能够很快地把握员工的心理。
（三）工作特性模型
实施方法 任务合并
核心特征 关键心理状态 技能多样化
个人和工作结果 高度的内心工作动力
形成自然 工作单位
工作整体性 感觉工作的 意义
高质量的工作绩效
建立客户关系 工作重要性
工作满意
纵向工作分配 工作自主性 感觉到工作结 果的责任
低缺勤率和离职率
开辟反馈渠道 反馈
了解工作结果 雇员成长需要
4．逻辑处理能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条。
第四条 综合素质
1．有良好的职业道德素质。
2．独立工作能力强，能够独立完成布置会场、接待专家、培训效果评价等工作。
3．工作认真细心，能认真保管好各类培训材料。
4．有较好的公关能力，能准确地把握同行业的培训情况。
第五条 其他要求
1．能够随时准备出差。
2．培训的效果；
3．培训组织的严密周到程度。
第五条 工作难点
如何制定适合的计划并完成培训工作。
第六条 工作禁忌
好大喜功，工作粗心，不能有效地实施培训。
第七条 职业发展道路
培训经理、人力资源部经理。
A3公司培训专员工作任职资格书
职务名称：培训专员 所属部门：人力资源部 直接上级职务：人力资源部经理 职务代码：XL——HR—018
事件（第六级）
0建立 1精确的工作 2操作——控制 3驱动——运营 4操纵 5照料 6供给——生产 7管理
四、工作说明书
（一）工作描述 1. 基本情况 2. 工作内容 3. 岗位关系（横向及纵向关系） 4. 工作权限 5. 工作环境（自然环境、社会环境和人际关系） 6. 工作时间（正常班制或轮班制） 7. （二）任职资格 8. 任职资格 9. 心理素质 10. 身体条件
基础信息
姓名：
所属部门:
岗位名称：
部门经理姓名:
调查信息
1．请认真、详尽地描述你的日常性工作。 2，请详尽地列举你有决策权的工作项目。 3．请简明描述你的上级是怎样监督你的工作的? 4．请详细描述你在工作中会接触到哪些职务的其他员工? 5．请例举工作中需要用到的主要办公设备和用品。
接触的原因是什么?
2.间接监督人员的数量：
3.工作中主要受到谁的监督？
1.工作中需要运用哪些方面的知识和技能？
2.完成工作任务是否有严格的时间限制？
3工作是否出现无法顺利进行的情况？原因是什么？如何才能解决这类问题?
1.学历：
2.专业：
3.经验：
4.其他的能力：
1.自然环境：
2.社会环境：
学历
使用何种设备 或材料
岗位称：培训专员 所属部门：人力资源部
直接上级职务：人力资源部经理 工资等级：8—12级
职务代码：XL—HR----018
工作目的：为企业培训优秀、合适的人才
第一条 工作要点
1．制订和执行企业的培训计划；
2。制定、完善和监督执行企业的培训制度；
3．安排具体培训工作。
第二条 工作要求：组织性强、认真负责、热情周到
四、对员工的要求 1.与工作有关的特征要求
特定的技能 特定的教育和训练背景 2.与工作相关的工作经验 3.身体特征 4.态度
(二)工作分析信息的来源
任职资格信息——用户、顾客、下属 工作特性信息——任职者、岗位分析专
家 信息的主要来源渠道——专家、主管、
任职者
（三）分析信息
岗位名称分析 任务分析 责任分析 劳动强度分析 工作环境分析 任职资格分析
职务：主要职责在重要性与数量上相当的一组 职位的集合或统称。
职业：不同时期、不同工作组织中工作要求相 似或职责平行的职位的集合。
工作：任务的集合，其范围大于职业。
一、工作分析的基本概念（二）
职类：按工作种类划分的若干工种。 职群：职类按专门特征的细分。 职系：工作性质完全相同的岗位（职位）。 职级：同一职系中，职责繁简程度和所需任
作
个人
相互联系的活动
设 决策 通过命令与控制的层级制 授权小组制定关于加速周转
计
度管理生产过程
和改进工艺的决策
要
信息
只给员工需要知道的信息 及时向小组全体成员发布所 有信息提供决各参考
素
(五）辅助工作设计的方法
缩短工作周 弹性工作制
每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2020.11.20Fri day, November 20, 2020
职、资格条件完全相似的职位的集合。 职等：不同一职系之间，职责繁简程度和所