第4章识人技术

第二节 定性识人技术
所谓定性识人技术就是对特定人从主观方面 给予“好”与“坏”或行与不行的描述性的总 体评价或判断的方法。 任何用人对象，决定其本质属性的都是德才素质 的构成，即德与才在其身上的质和量的配比。 精明的管理者在用人时，首先准确识别不同的 用人对象的德才素质，做到心中有数，方能按 照德才兼备标准选拔任用员工，唯德才是举。
4.气质测评 气质是个体中那些与神经过程的特性相 联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作 中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与 敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪 和情感的发生速度、向外表现的强度以及动作 的速度与稳定性方面。
(二)评价中心技术
评价中心技术是用于选拔高级管理者的测评方法。 评价中心技术是一种多种方法相结合的综合方法。评价 中心技术最初出现在二次大战中，英国为了对预备军官 进行评价，采用心理测验、面谈、情景模拟等多种方法， 结果发现测评的信度、效度大大提高，后来，人们将这 种综合方法称为评价中心技术，简称AC。 评价中心技术就是创设一个模拟的管理系统或工 作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术 和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下 的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的一种测评方 法。
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二、中国的人性观
中国古代哲人认为，社会是由人组成的，只要把每个人 都教育好了，社会就会秩序井然，人民就能安宁幸福。 最具代表性的是儒家以孟子为代表的“性善论”;法家的以 荀子为代表的“性恶论”;还有老子的“性无善无恶论”; 杨雄的“性善恶混杂论”;董仲舒的“性三品论”。 后来由于儒家占了统治地位，“性善论”就成了正统思想， 其他各家尤其是“性恶论”则受到批判。多数人认为人 性本善;佛教认为人人皆有佛性，道教认为人人皆有道性。 佛性、道性也都是纯善无恶的，恶产生于本性以外的原 因，可以消除。
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2.选拔性测评的执行原则 选拔性测评遵循的基本原则是公平性、 公正性、差异性、准确性和可比性。 3.选拔性测评的特点 (1)强调测评的区分功用。 (2)测评的标准一旦确定就不再改变。 (3)测评过程强调客观性。 (4)测评指标具有可选拔性。 (5)测评的结果比较明显，一般为分数或等级。
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1.知识测评 心理测验在知识测评中的应用形式，实 际是教育测验，亦称笔试。用笔试测评知识， 可从记忆、理解、应用三个层次上进行。
2.技能测评 第一，智力测验。研究发现，聪明的人比愚笨 的人学得快、做得好;不同职业对人的智力要求 也不相同。如飞行员、律师、工程师等职务要求 较高的智商。因此，智力测验可以用来甄选各种 职业的工作者。智力通常用IQ表示。 第二，能力倾向测验。所谓能力倾向，是一种 潜在的与特殊的能力，它与经过学习训练而获得 的才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育 训练前就存在的潜能。能力倾向是事业成功的可 能条件，而才能是事业成功的现实条件。
第4章 识人技术
第一节人的本性探索 第二节定性识人技术 第三节定量识人技术
第一节 人的本性探索
人力资源管理总是基于对人一定的认识与 评价基础上，再对人实施管理，即用人必先识 事之至大，莫如识人;事之至难，莫如知人。 人是有思想、有感情、能动性强的动态资源，人 的心理与行为难以预测，人可以创造世界，也 可以破坏世界，正所谓人心难测。
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四、人员测评的步骤
(一)设计测评方案 (二)培训测评主试 (三)施测 (四)整合测评结果，做出评价与决策
五、人员测评中的注意事项
(一)重视测评方案的设计 (二)注意测评环境的布置 (三)及时全面记录测评信息 (四)处理好突发事件
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图4一2诊断性测评操作流程图
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(五)鉴定性测评 鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是 否具备某方面的素质或具备程度大小为目的素 质测评，它常结合选拔性测评和配置性测评使 用，其操作流程图如下(图4 -3 ): 鉴定性测评遵循以下原则: (1)全面性原则。 (2)充足性原则。 (3)权威性或公众性原则。
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ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
图4一3鉴定性测评操作流程图
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三、人员素质测评方法
人员素质测评的方法很多，主要有心理测验 法、评价中心技术、面谈法等。 (一)心理测验法 心理测验法是指在标准化的情景下对人 的心理特性加以测量的方法，标准化是心理测验 的基本条件。所谓标准化是指测验的编制、实施、 记分和解释程序的一致性。
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一、西方人性论
(一)“经济人”假说 “经济人”，又称“唯利人”、“实利 人”。“经济人”假说认为，经济活动的动力 来源于改善自己经济状况的愿望。人的行为是 为了追求本身的最大利益，工作是为了取得经 济报酬。这是传统管理学对人的看法。“经济 人”假说的代表人物是泰勒。
(二)“社会人”假说
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结构性面谈的优点是标准化程度较高，对资料整 理较容易，也便于对不同的被测评者进行比较。 这种面谈法的缺点是灵活性不够，无法对被测 评者的特殊情况进行深入的了解。
非结构性面谈与结构性面谈恰恰相反，它的优点 是较灵活，便于对不同的被测评者提出更具有 针对性的问题。它的缺点是资料整理较困难， 不同个体之间的比较缺乏统一的标准。
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二、识人的德
一是留心观察，静中识人 二是投石入池，动中识人 三是广咨博取，众中识人 四是区分良莠，凡中识人 识人一定要排除私心杂念，别像“武大郎 开店专挑比自己矮小的人”。预防识人失误， 要注意:①“横看成岭则成峰，远近高低各不同; 不识庐山真面目，只缘身在此山中。”②“欲 穷千里目，更上一层楼”③“不畏浮云遮望眼， 只缘身在最高层”
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第三节
定量识人技术
一、人员素质测评的含义及优点 素质包括生理素质和心理素质两个方面。 生理素质是指形成人的大生差异的解剖生理特点， 包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统 等方面的特点。 心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器 官和神经系统等在社会实践中形成的心理特 点，如政治素质、文化素质等。
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(三)“自我实现人”假说 “自我实现人”，又称“自动人”。它 是柯吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理 学家提出的一种人性观，其中影响最大的是马 斯洛。 “自我实现人”是指人都需要发挥自己的潜力， 表现自己的才能，实现自己的理想。只有人的 潜力充分发挥出来，人才会感到最大满足。
(四)“复杂人”假说 “复杂人”假说的主要观点包括:人的需 要是多种多样的，且会随着人的发展和生活条 件的变化而发生变化，同时需要的层次也不断 改变。 人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生 相互作用，结合成一个统一的整体，形成错综 复杂的动机模式。
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(三)面谈法
面谈法也是人员素质测评常用的方法。面谈法 是指测评人员通过与被测评者直接的、面对面的交谈， 从而获得有关被测评者信息，据此对被测评者做出评 价的方法。 面谈法可分为结构性面谈和非结构性面谈。 结构性面谈是指在面谈之前预先设计好面谈的内容、问题、 记录方式和评价标准。整个面谈过程都按预先设计好 的计划进行。 非结构性面谈是指在面谈之前只有一个大致的计划，预先 没有设计好完整的面谈内容、所提问题、记录方式和 评价标准，一切随面谈过程中的具体情况而定。这是 一种灵活性较大的面谈方式，
“社会人”，又称“社交人”。“社会人” 假说认为，人们工作的动机不只在于经济利益， 还追求全部社会需求，愿意在社会关系中寻求乐 趣和意义; 物质刺激对调动人的积极性，只有次要意义，只有 社会需要和尊重需要才能激发工作的动力。这种 重视社会需要和尊重需要，而看轻物质利益和经 济实惠的人即为“社会人”。
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还有人认为人性是趋利避害的，这里的利 是利益、好处而非仅仅指私利，这里的害是不 利、坏处。 人天生就有一种本能:自我保护，如风沙吹来眼睛 会自然闭上一样。人的本质不是天生就是自私 的，自私作为一种思想意识、观念是后天学会 的，是社会、家庭等外部环境作用的结果。
屁股决定脑袋
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3.品德测评
随着高科技物化为第一生产力，许多职 业与职位对任职者的体力和智能要求降低了， 但品德素质要求却提高了。 如商场的售货员不再要求高超的心算速算能力， 却要求更高的服务质量—主动热情、耐心周到、 举止文雅、工作认真。因此，品德测评在人员 甄选中日趋重要。
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图4一1配置性测评操作一般流程
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(三)开发性测评
开发性测评，是以开发人才素质为目的的测评。 人的素质都具有一定的可塑性与潜在性，不能说甲只能在 某个职位上工作，不具备某方面的素质，但他可能有另 一方面的潜力可挖。同时，人力资源的开发要有针对性， 有人热衷于文字写作，有人热心于技术研究，有人擅长 于行政管理，这些人都实际具备了某一方面的素质潜力， 应该采取不同的策略，以最大限度地发挥作用。 实施开发性测评，首先要收集各种人力资源形态 的资料，寻找每种类型的明显标志和潜在标志。然后拟 定测评规则，按规则进行测评。最后针对测评结果提出 开发建议。 开发性测评具有勘探性、配合性、促进性等特点。
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人才学关于人的德，一般划分为四个层次： ①政治品德;②思想意识;③工作态度; ④心理品质。 现实生活，由于每个人的工作经历、受教育的程度 和成长道路不尽相同，不仅品德素质表现出很大 的差异性，而且就是同一个人在德的四个层次方 面也表现出明显的参差不齐、各有长短。
一、识人的才
识人的才要注意: 第一，人才有类别、层次之分 第二，不能以名声论人才 第三，不能以成败论人才 第四，人才还是一个动态的概念 显人才易找，潜人才难寻。发现潜人才 有两种方法: 一种是宏观的人才发现方法，如考试 另一种是微观的人才发现方法，如实际工作