劳动关系的合作与冲突
第十章劳动关系-第一节劳动关系基本概念和主要理论架
第十章劳动关系主要理论框架【本节知识点】【知识点】劳动关系的概念【知识点】劳动关系的主体构成和环境因素【知识点】劳动关系的运行【知识点】劳动关系的概念一、劳动关系的定义劳动关系是指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会关系。
以劳动者和劳动力使用者为基本主体。
●员工和雇主以及他们的组织，构成了狭义的劳动关系主体；●广义的劳动关系主体还包括政府。
以劳动与劳动报酬相交换的利益分配关系；也是一种组织与个体、群体之间重要的社会关系。
二、劳动关系的特征★1.雇佣关系2.冲突与合作3.劳动者和雇主的权利义务:三、劳动关系的层级结构（3个）★1.（狭义）—具体的企业或劳动单位中劳动者个人与劳动力使用者之间的关系。
涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。
2.—由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。
集体劳动关系的主要特征：主体独立、权利对等、工会代表。
集体劳动关系的主要功能：交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准。
3.—又称产业关系，包括劳方、资方、政府的三方关系。
●最重要的特征：政府作为一个直接主体介入。
●是一种宏观层面的劳动关系。
（1）个别劳动关系：是基础构成 （2）集体劳动关系：是核心构成 （3）社会劳动关系：是总体构成【2016真题：单选】关于社会劳动关系的说法，正确的是（） A ． 社会劳动关系是一种微观层面的劳动关系 B ． 社会劳动关系的主要功能是保护雇主 C ． 社会劳动关系的主要特征是公会代表各方利益 D ． 社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成 【答案】D【解析】社会劳动关系通常是指一个大的产业或一个地区或一个国家范围的劳动关系。
政府作为一个直接主体介入其中，是社会劳动关系最重要的特征。
社会劳动关系是一种宏观层面的劳动关系。
劳动关系的层级结构的特点：个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成，集体劳动关系是劳动关系系统的核心构成，社会劳动关系是劳动关系系统的总体构成，这三者相互关联，逐级包容。
劳动关系
1.劳动关系概念劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作，冲突，力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济，技术，政策，法律制度和社会文化背景的影响。
2.劳动关系主体劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动的雇主。
从狭义上讲，劳动力的主体包括两方，一方是雇员以及工会为主要形式的雇员团体，另一方是雇主以及雇主协会。
从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。
3.冲突与合作的根源以及影响因素合作的根源：合作是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
合作的根源：被迫和获得满足。
被迫：指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。
获得满足：（1）主要建立在雇员对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。
（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。
（3）管理方也努力使雇员得到满足。
冲突的根源：根本根源和背景根源。
前者是指由劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的，取决于组织，产业，地域，国家等因素的属性造成的冲突。
冲突的根本根源：（1）异化的合法化，（2）客观的利益差异，（3）雇佣关系的性质。
冲突的背景根源：（1）广泛的社会不平等,（2）劳动力市场状况，（3）工作场所的不平等，（4）工作本身的属性。
冲突与合作的影响因素：（1）文化因素，（2）非文化因素：a.客观的工作环境，b管理政策和实践，c宏观经济环境和政府决策。
（3）冲突和合作的根源与影响因素之间的关系：a人力资源策略的局限性，b理解工会和集体谈判制度。
、4.影响劳动关系的外部环境（1）技术环境，（2）政策环境，（3）经济环境，（4）法律和制度环境，（5）社会文化环境。
、5.管理主义学派的主要观点级代表国家：1.由组织行为学者和人力资源管理专家组成 2.关注就业关系中员工的动机以及员工对企业的认同度忠诚度问题 3.雇员与企业的利益是一致的 4.雇员始终认为自己处于被管理的从属地位5.对工会的态度模糊，尊重已建立的工会，尽量避免建立新公会 6.基础是雇佣关系一元主义的信念和价值观。
劳动关系的实质是什么？
劳动关系的实质是什么？冲突与合作是劳动关系的实质。
因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。
劳动关系是我们对劳动者与用人单位之间法律关系的称呼。
劳动关系双方在劳动过程中发生争议的例子并不少见，通常我们会认为劳动者是劳动关系中弱势的一方，事实上，用人单位在劳动关系中也承担了较大风险。
那劳动关系的实质是什么?一起通过以下文章来了解一下吧。
一、劳动是一种结合关系因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。
劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。
这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。
在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。
这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。
二、从属性的劳动组织关系劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。
所以，虽然双方的劳动关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但劳动关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。
用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者则要通过运用自身的劳动能力，完成用人单位交给的各项生产任务，并遵守单位内部的规章制度。
这种从属性的劳动组织关系具有很强的隶属性质，即成为一种隶属主体间的指挥和服从为特征的管理关系。
而劳务关系的当事人双方则是无组织从属性。
三、劳动关系是人身关系由于劳动力的存在和支出与劳动者人身不可须臾分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而劳动关系就其本质意义上说是一种人身关系。
4劳动关系的实质冲突与合作
者、劳工)，worker(工人、职工)， personnel(员工)，employee(雇员、雇工)， wage worker(工薪收人者)，employed labour(雇用工人)
• 我国?劳动法?第十五条 禁止用人单位招用未
满十六周岁的未成年人。
• 1.合作
• 劳动者与用人单位的生产资料的结合就是一个合作的过程
，在这个过程中，双方合作的程度越高，产出的效益就越 大。
劳动关系的表现形式
• 马斯洛需求层次理论〔行为科学理论〕
• 马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛
在1943年在?人类鼓励理论?论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到 高按层次分为五种，分别是：生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我 实现需求。
学习目标
• 1.掌握劳动关系的定义、内涵； • 2.熟悉劳动关系的主体及表现形式； • 3.了解劳动关系的性质及其类型。
劳动关系的定义
• 亚当·斯密在?国民财富的性
质和原因的研究?中写道：“ 一国国民每年的劳动，就是 供给他们每年消费的一切生 活必需品和便利品的源泉。 〞
劳动关系的定义
1.我国1984年出版的?法学词典?中并无劳动 关系的词条；
劳动关系的主体
• 5.政府 • 在劳动关系的开展过程中，政府不仅要受到劳资双方合作与冲突
的影响，而且要通过立法和规制来调整、监督和干预劳动关系， 实现政府稳定社会和获取政治支持的目的，因而政府在劳动关系 中扮演着重要角色。
劳动关系的表现形式
• 我国劳动关系的表现形式： • ://v.ku6 /show/sinFRRTqs9BB3bOp.html#
劳动关系中的冲突与合作的案例
劳动关系中的冲突与合作的案例
在劳动关系中，冲突和合作是不可避免的。
以下是几个实例：
1.某家物流公司的员工多次要求加薪，但公司拒绝。
员工最终决定罢工，导致公司无法正常运营。
在双方谈判后，公司同意增加员工的薪资，员工也同意重新开始工作。
2.一名员工在工作期间不慎发生了事故，导致公司产生了损失。
公司希望员工承担责任，但员工认为这是公司安排不周的问题。
双方通过谈判最终达成了妥协，公司同意承担一部分责任并提供必要的赔偿，员工也同意承担一部分责任并遵守公司的安全规定。
3.某家餐厅的服务员工作环境恶劣，员工经常因为工作压力而失眠和焦虑。
员工多次向餐厅负责人提出了诉求，但一直没有得到解决。
最终，员工们联合起来，向媒体曝光了问题，引起了公众的关注。
餐厅被迫解决问题，改善了员工的工作环境。
以上几个案例中，都涉及到了劳动关系中的冲突和合作。
在第一个案例中，工人提出要求但遭到公司拒绝，导致了劳资冲突。
通过谈判和妥协，最终实现了合作。
在第二个案例中，员工和公司由于不同的观点和利益而产生了冲突，通过谈判和妥协达成了双方都能接受的解决方案。
在第三个案例中，员工们对待遇进行了多次的申诉，但没有得到公司的支持，导致了劳资关系的恶劣。
员工们联合起来向媒体曝光问题，引起了公众的关注，并最终通过合作实现了员工权益的改善。
这些案例突显了劳动关系中冲突与合作的重要性。
冲突不能完全避免，但它可以通过谈判和妥协得到解决。
如果双方都能够站在对方的立场上去考虑问题，尊重彼此的权益和利益，相信劳资关系一定能够得到和谐发展。
建立积极的劳动关系劳动中的团队合作和沟通要点
建立积极的劳动关系劳动中的团队合作和沟通要点建立积极的劳动关系——劳动中的团队合作和沟通要点在现代工作环境中，劳动者之间的良好合作和有效沟通是建立积极劳动关系的关键。
团队合作和沟通的成功与否，直接影响着工作效率和团队的凝聚力。
本文将探讨劳动中的团队合作和沟通的要点，并提出一些提升团队合作和沟通能力的建议。
一、团队合作的要点1.明确共同目标：团队合作的首要前提是明确共同的工作目标。
团队成员需要清楚地了解自己的角色和任务，并意识到个人的工作与整个团队的目标密切相关。
目标明确能够激发团队成员的工作热情，调动大家的积极性。
2.信任与尊重：团队合作需要建立在相互的信任和尊重基础上。
团队成员应该学会相互信任，共享信息和资源，充分发挥各自的专长和优势。
同时，团队成员还应尊重他人的观点和意见，在决策过程中实现公平和民主。
3.有效沟通：沟通是团队合作的基础。
团队成员应学会学会倾听并尊重他人的意见，积极表达和交流自己的观点和想法。
及时有效地沟通有助于解决问题、避免误解，加强团队协作的效果。
4.分工合作：团队成员应按照各自的专业和技能进行合理分工，并明确各自的职责和权责。
合理的任务分配可以提高工作效率，减少重复劳动，确保任务按时完成。
5.合作共赢：团队合作的目的是实现共同利益和目标。
团队成员应具备良好的合作意识，关注团队整体利益，而非追求个人私利。
通过合作共赢，团队成员能够互相支持和帮助，达到工作目标。
二、沟通的要点1.积极倾听：有效的沟通需要积极倾听对方的意见和观点。
沟通双方需要互相尊重，避免打断和抢话的行为。
倾听对方的想法能够促进相互理解，减少沟通误解。
2.明确表达：良好的沟通需要清晰地表达自己的意思。
用简洁明了的语言，确保对方能够准确理解自己的意图。
避免使用含糊不清或隐晦的词语，以免引起误解。
3.注意非语言沟通：非语言沟通，如面部表情、姿势、眼神等，在沟通过程中扮演着重要的角色。
沟通双方应注意自己的肢体语言，保持良好的姿态和眼神接触，以提高沟通效果。
劳动关系处理与冲突解决制度
劳动关系处理与冲突解决制度第一章总则第一条目的和范围1.本制度的目的是明确公司劳动关系处理和冲突解决的原则、制度和程序，维护和促进公司内部的劳动和谐。
2.本制度适用于公司全体员工之间的劳动关系处理和冲突解决。
第二条基本原则1.敬重和保障员工的劳动权益，维护员工合法权益；2.依法、公正、公平、公开处理劳动关系和冲突；3.重视调解、协商和谈的方式解决劳动争议；4.提倡和平解决劳动纠纷，防止和减少劳动冲突的发生。
第二章劳动关系处理第三条员工关系处理1.公司鼓舞员工之间建立良好的工作关系，提倡团队合作和互助精神；2.全部员工在工作中必需遵守公司规章制度，敬重他人，保持良好的工作态度；3.如有员工存在欠妥行为，包含但不限于辱骂、恶意诽谤、人身攻击等，应及时向直接上级或人力资源部门举报，并将进行相应的调查处理；4.公司将对有过失的员工依据情节轻重进行纪律处分，包含口头警告、书面警告、停职调查、降职、解雇等。
第四条劳动关系处理程序1.当员工对工作环境、工作待遇等问题存在异议时，应首先与直接上级进行沟通和协商，寻求解决方案；2.如经过协商仍无法解决，员工有权向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将组织相关人员进行调查，并及时予以回复；3.假如员工对人力资源部门的调查结果不满意，可以要求进行复查；4.在复查期间，公司将暂时停止相关人员的处理结果，等待复查的结果；5.复查结果为最结束果，员工必需遵守。
第五条纠纷调解1.公司鼓舞员工通过调解解决劳动纠纷，调解方式可以是双方直接协商，也可以是由公司供应的调解人进行协调；2.假如调解无果，员工可以申请仲裁或提起诉讼；3.公司将全力搭配仲裁或诉讼的进行，保护员工的合法权益。
第三章冲突解决第六条冲突解决原则1.冲突解决应遵从公平、公正、公开的原则，维护公司利益和员工权益的平衡；2.冲突解决应重视沟通和协商，尽量通过和谐的方式解决问题；3.冲突解决应尽快、高效地解决问题，避开问题进一步扩大化。
劳动关系学--------课程知识点
《劳动关系学》课程知识点第一章劳动关系导论第一节劳动关系概述1劳动关系的概念：劳动关系是劳动者（雇员）与雇主（用人单位）之间在劳动过程中所形成的社会经济关系的统称。
我国劳动关系的概念：指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系。
2 劳动关系的本质：劳动关系的本质是劳资双方合作、冲突、力量和权力的相互交织。
3 劳动关系的主体——雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府4 个别劳动关系和集体劳动关系的特点个别劳动关系是劳动关系的基本形态，是劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。
特点：第一，人格上的从属性。
主要表现为：①劳动者要服从用人单位的工作规则；②劳动者要服从用人单位的指示和命令；③接受监督、检查的义务；④劳动者有接受制裁的义务。
第二，经济上的从属性。
劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。
集体劳动关系——现代劳动法研究的重点集体劳动关系是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。
其特点是：独立自主性。
明确的团体意识5 劳动关系的特点：个别性与集体性；平等性与隶属性；对等性与非对等性；经济性；法律性与社会性第二节劳动关系的实质：冲突与合作1 合作的根源：“被迫”和“获得满足”2 冲突的根源：根本根源和背景根源根本根源：异化的合法化；客观的利益差异；雇佣关系的性质背景根源：广泛的社会不平等；劳动力市场状况；工作场所的不公平；工作本身的属性3 冲突的表现形式(1) 明显的冲突：罢工(2) 不太明显的冲突：各种“不服从”行为；怠工；辞职；权利义务的协商。
4 冲突与合作的影响因素文化因素非文化因素：“客观”的工环境；管理政策和实践；宏观经济环境和政府政策冲突和合作的根源与影响因素之间的关系。
第三节劳动关系的外部环境经济环境，技术环境，政策环境，法律和制度环境，社会文化环境第二章劳动关系理论第一节劳动关系理论五大理论学派及其观点与典型模式：新保守派也称新自由派或新古典学派,基本由保守主义经济学家组成。
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现状
在我国，随着工人权利意识不断增强，他们 越来越难以忍受不平等的权利关系和社会地位。 每年以30％速度增加的劳动争议案件，越来越多 的集体争议和参与人数，停工和群体性事件频发， 种种现象都证明了我国劳动关系处于失衡状态。 其表现为利益的失衡、权利的失衡、制度的失衡， 这些失衡所导致的结果就是矛盾积累到合作与协 商无法解决，而以劳动争议的形式爆发出来，阻 碍了由冲突到合作的转化，破坏了社会和谐。
第二、合作的劳资关系不仅有利于社会 和谐稳定，而且对以生产率为主要标志 的经济绩效有积极影响，从而有利于实 现劳资共赢和劳动关系的和谐。
一些西方左派学者通过对15个发达资本主义 国家在20世纪70年代末到90年代中期的劳动关系 与生产率增长关系的调研，他们发现，那些带有 较多合作性质劳动关系的国家，从总体(平均)上 看，要比那些带有较少合作性质劳动关系的国家， 有着较高的生产率增长。
案例二：
某电器厂是一家港商投资原料加工企业，有职工2 000 多人。2001年10月29日，由于企业低于所在市的最低工资标准支付 工资，且不按法定标准支付加班工资，停工待料期间不发生活费等， 引起职工强烈不满，以生产部门为主的1 000多名职工采取在厂内停 工静坐的方式，要求解决问题。停工静坐在全市影响很大，引起了社 会各界关注，对企业起到了震慑作用。停工当天，在政府劳动部门的 协调下，企业第一次就工资标准和加班费等问题与李某、何某、刘某 等组成的职工代表团进行谈判。最终双方达成协议：企业补发低于最 低工资标准部分的工资；公休日加班按法定标准支付加班费；停工待 料期间向员工支付生活费；从11月份开始，与所有员工签订劳动合同， 养老保险依法办理。全体员工恢复上班。
冲突的根源：
1、冲突的根本根源
雇佣关系的性质
客观的利益差异
异化的合法化
2、冲突的背景根源
工作本身的 Text 属性 工作场所的 不平等
广泛的社会 不平等
劳动力市场 状况
冲突的表现形式：
罢工 消极怠工
明显的冲突 辞职 主观原因造成 的缺勤
L/O/G/O
正确处理合作与冲突ຫໍສະໝຸດ 突与合作的影响因素：文化因素
1、在工作期间对工作的态度和道德观的变化。 2、工人找到工作时的价值观和信仰。
非文化因素 1、“客观的工作环境”。 2,、管理政策和实践。 3、宏观经济环境和政府政策。
冲突和合作的根源与影响因素之间的关系
什么是冲突
什么是冲突？
劳动关系的冲突
• 劳动关系的冲突，是指劳动关系的双方主体及其 代表，在涉及到与劳动相关的经济利益时所产生 的矛盾及其激化的外在表现形式，
• 冲突性是劳动关系的本质特征。不管是从多元主 义的角度，如将劳动关系认为是工作调整，生产 的社会调节，效率、公平和发言权的发展；还是 从马克思主义角度，如阶级冲突、社会运动、结 构性对抗等观点。虽然他们对冲突的解决方法不 同，但是都将利益冲突作为劳动关系的基本特征 和调节对象。
（2）微观层面的劳动关系合作机制， 为建立宏观层面的劳动关系制度奠定了 基础。改革开放以来，我国针对企业劳动关系出 台了大量的法律法规。1994年8月发布的《外商 投资企业劳动管理规定》，在我国首次以官方形 式肯定外商投资企业工会可以通过协商谈判订立 集体合同，同年12月劳动部颁布的《集体合同规 定》则明确规定集体协商适应所有企业。1994年 以来，平等协商集体合同制度在各级工会的推动 下，被普遍推行。此项制度的实际效果虽然有一 定局限，但毕竟是一次全国性的劳资协商、合作 的实践，其意义不可低估。与此同时，我国企业 还形成了职代会制度、厂务公开制度、企业劳动 争议调解制度等其他劳动关系合作的机制。
案例三：
盐田国际集装箱码头有限公司(下称“盐田国际”)是由和记黄埔 港口(占 75％ 股权)和深圳盐田港集团(占25％股权)共同合资成立的中外合资港口企 业；于 1994年中正式营运，负责经营和管理一、二、三期、扩建工程和盐田西港区码头，盐 田国际历年吞吐量均保持双位数增长，2006年吞吐量达到886．5万标箱，目前已经成 为单体全球最大的集装箱码头。 2007年4月7日凌晨，盐田国际280名“塔吊”和“龙吊”司机因工资、工时、成立工会 等问题集体罢工，导致港口营运停顿，影响班轮14艘，国际影响很大。后经过深圳市 委市政府的大力协调和市总工会的强力指导，罢工在4月8日结束，企业恢复正常生产。 在市委市政府领导的直接协调下，4月7日凌晨2点，罢工结束。资方同意了职工提出的 以下几项诉求：一是同意给全体员工工资普涨3％；二是“塔吊”和“龙吊”司机每月增加 500元高空作业津贴；三是劳资双方签订了包括加薪、成立工会、加强双方沟通等7条 内容的集体谈判协议。 正如深圳市总工会副主席王同信所言，盐田国际罢工事件之所以在短时间内得到 了圆满的解决，主要得益于三个方面的原因：一是工人自发行动所带来的利益诉求， 给资方、工会和地方党政造成了一定的压力；二是资方对罢工事件虽有指责，但还是 愿意在能够承受范围内就职工提出的权益诉求进行协商；三是地方党政的支持，事件 发生后，深圳市委市政府主要领导亲自批示，并组成包括工会在内的工作组，第一时 间控制了事态的发展，并强力协调劳资双方的集体谈判。
Title in here
潜在的冲突
工人与其上级的 日常交往中
总之：
冲突是劳动关系的本质特征，这是由市场经 济的本质、生产资料占有、劳动目的等的不同所 决定的，是社会经济客观规律。 忽视冲突性这一本质特征，而强行以同一性 覆盖雇主与员工之间的差异，就会导致利益协调 失效，而最终激化矛盾和冲突，造成劳动争议爆 发。 所以，认识到劳动关系的冲突和差异，是正 确理解和实现和谐劳动关系的基础，同时重视集 体谈判、集体争议处理，是平衡劳动关系利益冲 突、实现合作的最重要方法。
合作的根源：
• “被迫”：是指雇员迫于压力而不得不合 作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立 雇佣关系。 • “获得满足”（内容）： 1、主要建立在员工对雇主的信任基础上， 这种信任来自对立法公正的理解和对当前 管理权力的限制措施。 2、大多数工作都有积极的一面。 3、管理方也努力使雇员获得满足。
第三、建立合作主义的社会劳动关系 制度是我们的必然选择。
（1）我国劳动关系合作机制的实践。
2002年8月劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会 中国企业家协会联合下发了《关于建立健全劳动关系三方协调机制 的指导意见》。在不少省、市、区和城市，通过出台一些地方性文 件建立了工会与政府的联席会议制度。《劳动法》、《工会法》等 法律法规还规定了工会宏观参与的一些其他途径。劳动关系制度中 的合作，当然不限于三方机制，还包括其他方式和办法，但三方机 制应该说是基本制度之一。问题是我国的三方合作机制和工会宏观 参与。都只是一些原则性的规定，缺乏具体的实施办法，约束力比 较差，因而实际效果大打折扣。尤其是这种合作机制，缺乏政治经 济制度上的支撑，实施起来难度非常大。比如，劳动法律法规规定 职工的一些合法权益，往往政府在具体制定一些政策规定时，从另 一方面就将其否定了。 所以，我国的三方机制和合作主义原则还未真正成为社会政治 经济制度的有机组成部分。但是应该说，劳动关系中上述合作主义 的实践，为我国合作主义的制度化提供了宝贵的经验。
针对案例提出问题：
问题一
请结合此案例，阐述对冲突和合作的理解以及它 们产生的根源。
问题二
.在解决冲突的过程中，此案例赋予了哪些借鉴意义
L/O/G/O
冲突与合作
劳资关系的矛盾和问题是普遍存在的。 虽然劳动关系非常复杂，但最终都可以归 结为冲突和合作两个根本方面。 劳动关系的实质：冲突与合作。
什么是合作？
劳动关系的合作
• 劳动关系的合作，是劳动关系的双方主体及其代 表在处理与劳动相关的经济利益时所持的相互尊 重、平等协商、共谋发展的态度和立场及其外在 表现形式。
• 合作不是否定冲突，而是在承认雇主与工人矛盾 和冲突的前提下，共同参加劳动，实现生产的过 程。双方作为平等的权利主体，能够做出克制性 让步。并且互相妥协，通过协商和共决的方式， 完成生产过程，解决劳动关系中的冲突。
1、人力资源策略的局限性。 2、理解工会和集体谈判制度。
平衡合作与冲突的 必要性？
第一、平衡冲突与合作是实现和谐劳 动关系的必然手段。
1、我国的市场经济改革已经异化了生产资料 占有和劳动目的，这就决定了劳动关系的冲突本 质。 2、利益共同部分的存在使得合作成为可能， 也为和谐奠定了基础。 3、不平衡的权利义务关系又会导致劳动冲突 的加剧，从而破坏了劳资合作。 因此，实现和谐劳动关系的必然途径就是劳 动关系平衡，完成从冲突到合作的转变。
L/O/G/O
劳动关系中的
合作与冲突
Contents
案例分析 什么是劳动关系的合作与冲突 如何正确处理劳动关系的合 作与冲突
案例分享
案例一：
2009年7月22日，从长春通钢集团总部传来消息，建 龙集团将持有通钢集团66%股份。7月24日，企业个别内退人 员及退休人员具有抵触情绪，众多人员在办公区内聚集，人员 一度达到千余人，冲击生产区，堵塞原料运输线，造成部分高 炉休风。据新京报报道，24日下午，通化钢铁各车间职工停工 后，也加入抗议队伍。通化钢铁厂区内聚集的职工越来越多。 据通钢总部一张姓负责人说，24日下午，建龙集团7月22 日委派的通钢集团总经理陈国君赶到焦化厂与干部开会时，被 职工围堵在办公楼内。据数名职工证实，当时陈国君要求工人 复工，引起激愤，现场多人数次对他拳打脚踢，还有人向他扔 矿泉水瓶及凳子，并不让其离开。据当时在场的一职工说，当 时有人拿炼钢穿的靴子对其殴打，并将其从二楼楼梯推下。24 日23时，陈国君抢救无效死亡。日前其遗体已被运回河北老家。 24日21时许，通化钢铁通过电视台发布公告:省政府决定建龙 退出，永不再参与通钢重组。当日22时许，示威及围观人群逐 渐散去。25日0时，通化钢铁复产。据悉，事发至此，通化钢 铁停产11小时。