浅谈用人机制的多元化对高校内部管理体制的影响
对深化人事制度改革的几点思考[精选]
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对深化人事制度改革的几点思考[精选]对深化高校人事制度改革的思考学校党委把这次处级干部专题学习的主题确定为干部人事制度改革，这是总结我校八年来干部人事制度改革的经历，查找存在的问题，进一步完善相关制度措施，作好今明两年聘任等工作的一项重要措施。
下面结合自己的学习，主要谈三个方面的体会。
一、高校干部人事制度改革势在必行《中国高等教育》１９９９年第５期发表了一篇名为“非走不可的一步”的文章，文中回忆了党的十一届三中全会以来我国高校人事制度改革的三个阶段。
特别是１９９２年以来，国家相继出台了《教育法》、《教师法》、《高等教育法》等法规，制定了《面向２１世纪教育振兴行动方案》、《关于深化高等学校人事分配制度改革的假设干意见》。
山东省人民政府也制定了《山东省实施“面向２１世纪教育振兴行动方案”的意见》和《关于深化高等教育改革的假设干意见》等一系列文件和规定，对高校的机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革等提出了明确的目标和要求，为高校干部人事制度改革提供了法律和政策依据。
２０００年６月，中央组织部、国家人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，提出深化高等学校人事制度改革的指导思想和目标，以合理配置教育人才资源、优化高等学校人员构造、全面提高教育质量和办学效益为核心，理顺人事管理体制，引入竞争鼓励机制，加强机构编制管理，进一步改革用第 1 页共4 页人和分配制度，为高等学校的改革与开展提供强有力的组织保证和人才支持。
２００４年５月１８日，中共山东省委、山东省人民政府下发《关于推进事业单位改革的意见》，对加快事业单位改革提出明确要求。
２００５年５月２３日，山东省政府部署事业单位改革工作，进一步明确了事业单位改革的任务、重点和时间安排等。
党的十五大以来，党和国家进一步把教育摆在优先开展的地位，大力推进科教兴国战略，这对高等教育提出了新的更高的要求，带来了新的机遇和挑战。
高等教育要适应形势开展的要求，全面改革是必由之路。
浅谈高校人力资源管理的定位与作用
设却是关键 要素。高校 的竞争力 在很 大程度上取决于人才 的 竞争 。人 才是 一所 高校无法估量 的资本 ，可以给高校带来 巨 大的发展 空间 。而社会 的竞 争归根结底还是人才 的竞 争。高 校人力 资源 管理 对这 种强 大 的人 力 资源进 行充 分挖 掘 和利 用， 保障 了学校 的建设和发展 ， 有利地提高 了高校 的竞争力 。 总之 ， 人 力资源管理是高校各项管理工 作的核心 。高校 的每一项或小或大 的工作都需要人去完成去 实现。人员 的整 体素质、高校的不断发展在很大程度上都依赖于人力资源管 理是否得力 。因此 ，各高校要根据社会 现实 ，找准学校在人 力资源管理上的不足，不断创新管理理念，提升管理水平， 确保 教学 、科研 、学生 、 后勤 等各 项管理 的和谐发展 ，从而 有效 推进 高校的建设。
（ 四 ）提 高 了高校 的竞争力 衡量一所高校 的实力 ，硬件设施 是必然因素 ，而人才 建
人力资源管理部门还需要明确 自 身职能，首先，根据高校的 目 标和发展战略，制定符合学校 自 身实际发展的人力资源规 划 ，合理设置岗位并制定岗位说明书，完善人力资源管理制 度。其次，负责招聘和培训，帮助员工不断完善 自 我， 提升
一
谓是社会管理 的核心 。而高校人力资源管理对 高校的改革发 展 起着至关重要 的作用 。以下就对其作用作 一个 简要分析 。
（ 一 ）保证 了高校教职 工的能力得 以充分发挥和提升
高校人力资源管理根据学校 的实际发展 ，个人 的能力情 况等 因素 ，有效 地进行了资源分配 和整合 。确保每个人在 自 己的岗位上 充分发挥了 自己的才 能。同时 ，通过各种类 型的 培训 ，对个人 能力进行提升和扩充 ，又让 彼此形成一个有 机 统一体 ，互相依赖 、互相协作 、互相补充 ，在根本 上有效地 保证 了人员能力和价值 的实 现 ， 从 而保证 了高校各项 工作的 顺利展 开。 （ 二 ）提 高了广大教职 工的工作 积极 性
论高校内部管理机制的运行
从高校在高等教育发展的具体地位来看 ， 先后 经历 了
八 五 期末 的 “ 政府 — —学 校 — — 市场 — — 社 会 ” 九 五期 末 ； “ 学校 — —政 府 —— 市 场 —— 社 会 ” 第 三 阶段 是 十 五期 间 ；
上， 设置 了罗网和障碍 。 随着 高校 自主办学力量的增强 ， 内 部管理机 制弱化的问题 日益显现出来 。因此 ， 在激励机制
朱 晓 阳
（ 通大学 临床 医学 院 ， 南 江苏 南 通 ２ ６ ０ ） ２ ０ １
摘 要： 高校 内部管理体制改革对提 高学校 运行效率、 高办学水平具有直接 的关系。 提 随着高校 自主办学 力量的增强 ，内部管理 机制 弱化的问题 日益显现 出来。 高校 内部 管理机制运行的路 径 ，可以从科学的管理机
对提高学校运 行效率 、提高办学水 平具 有直 接的关系 。
高 校 必 须 深 化 体 制 改 革 ，建 立 和 完 善 自我 约 束 、 自我 管
理的机制 。
内部管理机制完善的问题 。我 国的绝大多数 高校遵循 “ 党
委领 导 下 的 校长 负责 制 ”管 理 原则 ， 日本 式 的高 校 管 理 与 模式 有 相 近 之处 ， 意 识形 态 上 的界 定丝 毫不 会 影 响高 校 但 办学 效 益 的发 挥 ，因 为在 高 等 教 育 国际 化 竞 争 日趋 激 烈 ， 世界 知名 学 府普 遍 看 好 中 国留 学生 生 源 的 时 候 ， 们 的 内 我 部 管 理 体 制 改 革 和 内部 动力 机 制 的 完 善 已经 面 临 着 一 场 深 刻而 持 久 的挑 战 。但 必 须 看 到 ， 校 内 部 管理 机 制 的健 高 全 并 不 是 一 朝 一 夕 的事 情 ，它 需 要 完 成 许 多基 础 性 的 工 作 ， 要在 正 确 认 识 自身办 学 条 件 的 基础 上 ， 需 强化 应用 和 借 鉴 的环 节 ， 成 一 系 列 “ 智工 程 ” 不 断 开辟 其 有 效 的 形 引 ，
论现代大学制度下我国高校内部管理体系的构架
外部管理体制改革的深化 ， 大学 内部管理机制 的改革问题 愈 来愈受关注。当前 ， 国高校的 内部管理 在权力运行 、 我 组织 机构 、 资源配置 、 价监控等方 面还远不 能适应 现代大学 制 评 度的要求 ， 为此 ， 国高校需要构建全新的 内部管理体 系。 我
现代大学制度就缺乏健全 、 合理 的微 观基础。随着高等学校
正确处理好行政权力与学术权力 、 学校管理与分级管理的关 系。要强化“ 专家治校 、 教授治教 ” 理念 ， 健全学术组织 ， 依照
教育规律行政 ， 使行政 权力 的范围 、 从而 作用与运行方式等 都应依“ ” 法 而行 ， 做到规 范有序 。同时 ， 进行学校管理 中心
作者简介： 刘龙洲， 湖南邵阳人 ， 男． 湖南科技大学教授， 硕士生导师， 主要从事思想政治教 育、 高等教育管理研究； 廖志鹏 ， 男， 湖南新化人 ， 湖南科技大学政策研究室副教授 ， 硕士生导师， 主要从事科 学技术与社会 发展 、 现代教 育管理
论现代大学制度下我国高校内部管理体系的构架
刘龙洲， 廖志鹏
（ 湖南科技大学 政策研究室， 湖南 湘潭 代大学 制度下 高校内 部运行机制的基本 应包 科学决策 体系 括： 机制、 平衡机制、 权力 综合协调机制、 资源
配置机制、 竞争激励机制、 监控评价机制。高校 内部运行机制改革存 在着诸 多内在 障碍 ， 为此 。 高校 要通过改 变管
第 ｌ卷 ４
第３ 期
湖南 工业 大学学报 （ 会科学 版 ） 社
Ｖｏ．１ ． １ ４ Ｎｏ ３
２０ ０ ９年 ６月
Ｊ Ｕ ＲＮ Ａ Ｌ Ｆ Ｕ ＮＡ Ｎ ＵＮ Ｉ ｏ ｏ Ｈ ＶＥＲＳＩ ＴＹ Ｆ ｏ ＴＥ ＣＨ Ｎ ０Ｌｏ ＧＹ Ｓｏ ＣＩ Ｌ Ｉ Ａ ＳＣ ＥＮ ＣＥ Ｄｍ ｏ Ｎ Ｅ
对高等学校内部组织与管理改革的思考
●高校 园地
《 经济￣思考
●郑
摘 要： 日趋 走 向 大 众化 的 与 经 济 社 会 密 切 相 关 的 高 等 教 育 ， 其 对 内部 管 理提 出 了新 而 高 的要 求 。 质 量 、 益 、 存 、 展 都 和 管 理 息 息 效 生 发 相关 ， 因此 文章 在 实践 和探 索的 基 础 上 ， 高 校 内部 实施 二 级 管 理 的 权 对 力结 构 、 模 式 、 体 利益 调 动 等 进 行探 讨 。 指 出 在 高 校 从 高 度 集 权 管理 实 的计 划 经 济 向社 会 主 义 市场 经 济逐 渐 过 渡 的 大 背 景 下 ， 高等 学 校 的 校 、
玲
理 学 派 的 主 张 纳入 到 两 个 范 畴 ， 一 个 范 畴 包 括 哪 些 秩 序 、 统 化 、 第 系 常 规 化 和 可 预 测性 的各 种 因 素 。 第二 范 畴 包 括 哪 些 主要 用 来 发 展 更 大 的
院（ 组织与管理问题 显得越来越重要。高校要 在市场竞争 中有竞争 系） 力 ， 么从 管理 理 念 、 本 管 理 思 想 、 那 人 管理 程序 最优 、 理 效 益最 大 化 等 管 方面 ， 都有 必要对校、 系） 院（ 级管理作认真的分析、 比较 、 思考和研 究。 关键词 ： 高等学校 组织管理 改革 中 图分 类 号 ： ７ （ 文献 标 识 码 ： ４ Ａ 文章 编 号 ：０４—４ １ （０ ６ ０ １０ ９ ４ ２０ ）６—１ ０ ２ ０ —０ 近年来 ， 大规模 的院校 合并后 ， 、 系 ） 校 院（ 管理 已成为 我国高校 目 前的基本管理模式 。从运行情况来 看， 目前不 同高校虽然 责 、 、 权 利分 配不一样 ， 有大小 、 虚实之分 ， 但是不管怎样 ， 其实质多为二级管理 。计 划经济时期管理的功能似乎 用不着 太强调 ， 不太影响学校 的教学 和 也 发展 。所有的学校均按 国家的要求 投资 、 招生 ， 按照一定 的教学计 划 、 教材 、 理 与 统一 分 配 方 式 实施 教 学 ， 不 为 “ 口” “ 口” 急 ， 不 管 既 入 、出 着 也 必为投资“ 找市长” “ 市场 ” 学校 的发展完全决 定于行政 指令 ， 、找 ， 也都 按统一的模式实施管理 。随着社会 主义市场经 济的不断深 化 、 高校扩 招、 投资渠道多样化 、 取消分 配等 ， 高校都 自觉不 自觉 地被推 向市场 ， 它 们在获得更多 自主权 的同时 ， 也必然要承担社会 的责 任和义务 ， 接受社 会的选择和评判 。于是 ， 高等学校 内部 的管理 问题 已 日趋突 出， 通过管 理树形象 ， 生效益 ； 通过 管理 找出路 ， 发展也 已成 为高校管理 中一个 求 亟待 解 决 的 课题 。 以下 ， 文 试 图 从 四 个 方 面 对 此 进 行 一 个 粗 浅 的分 本 析探 讨 。 高校校系二级管理应走 向规范化和制度化 般而 ， 现在在高校实行 内部管理体制改革 的理 想 目标是 ： 通过 规范政府及其职能部 门、 主管部 门与高校的职 责权限 、 理顺政 事关 系， 下放管理权限， 落实高校办学自主权 ， 为高校 的改革与发展 创造 良好的 社会环境。在规范 了政府对 高校的管理 职责以后 ， 高校则要规 范 内部 组织机构， 建立符合高校办 学规律 、 充满 生机与 活力的用人制 度， 健全 高校 的 分 配激 励 机 制 ， 其 要将 用 好 用 活 人 的 问 题 摆 在 首 位 ， 动 人 的 尤 调 积 极 性 ， 活 人 的思 维 、 发 人 的 创 造 性 ， 人 能 在 一 个 有 较 宽 自 由度 激 开 使 的空间协调发展 。为此 ， 管理 的规范化 和制 度化是 提高工作效 率的重 要保证。 在我们 日常 的工作 中， 由于管理 的不 规范和管理 制度 的不 完善而 造成管理混乱 、 资源利用率 低的情况较 为普遍 。例 如各类人 员工作量 直 没 有 适 当 的规 范 标 准来 统 一 衡 量 ， 由此 造 成 的平 均 主 义 ， 响 了教 影 职工的积极性 ； 实验仪器设 备使用时没 有严格 、 范的操作章 程， 规 致使 仪 器 设 备 报 废率 较 高 ； 种 统 计 报 表 由 于 没 有 统 一 口径 和严 格 制 度 ， 各 数 据 出 自多 门 ， 至 随 意 填 报 ， 统 计 结 果 失 真 ； 教 师 的 管 理 没 有 适 合 甚 使 对 的制 度 和 规定 ， 使 有 的教 师 本 末 倒 置 ， 大 量 的 精 力 和 时 间投 入 到 非 致 把 教 学 运作 中 ， 重 影 响 了学 校 教 学 、 研 质 量 ； 于 系 与 系 、 与 处 之 间 严 科 对 处 需要合作 才能完成的工作往往没有明确规定 ， 造成每事都要研 究协调 ， 会 议 多 ， 皮 多 ， 费 了 大 量 的 时 间 和 精 力 ； 于 没 有 严 格 的 制 度 和 岗 扯 浪 由 位规范， 出现 校 长 做处 长 的 事 ， 长 做 科 长 的 事 ＋ 导 陷 于 繁 杂 的 事 务 处 领 中 ， 至于 不 能 深 入调 查 ， 得 信 息 ， 响科 学 决 策 ， 等 。这 些 都 涉 及 以 获 影 等 到 如何 管 理 以及 管理 的科 学 化 问题 。 对此 ， 制定符 合本校实际的严格丽合理 的规 章制度是必要 的， 好 最 的规章制度是要留有余地 ， 以此为各级 管理人 员留下一个 创造性 的空 间， 让管理人员根据 自己系统的管 理 目标 ， …切 从实际 出发， 创造性地 开展工作。著名管理学专家小詹姆斯 ・ 唐纳利等曾经提出把“ 同管 Ｈ・ 不
浅谈当前高校分配制度存在的问题
副高人员和正 高人 员 ，可以低职高聘 ，也可 以高职下 聘。 从初职到高职各类人员的校 内津贴大致 以 １ 的倍 ． ５ 数递增 ， 每类人员 的津贴又可分为若干档。对 岗位或者
说对各类人员 同时应 有相应的要求 ，特别是对高职 岗 位津贴高相应要求也 高 ，应 有高水 平的教学科研业绩 才能拿 到高 的报酬 。 ３ ． 实行奖优罚劣 。工资发放应与考核挂 钩 ， 考核 优
一
力， 缺乏 责任心 ， 工作效 率低下 ， 从而导 致办学 水平提 不高 、 教学质量得不到保证 。尤其在稳定和吸引对高校 发展起 着举足轻重作用 的高层 次 、 创造性人才方面 ， 更 是 显得力不从心 ，这成为高校人才 流失 的主要原 因之
一
、
，
在很大程度上制约 了高校 的发展 ， 甚至危及高校 的
一
来 。这 种分配制度 中的能上不 能下 也在一定程度上增 加了职称工作 的难度 ， 因为职称直接与工资 、 住房等福 利待遇挂钩 。同时 ， 部分教 职工一旦评上高级职称 ， 待 遇一落实 ， 也就失去 了动力 与压力 ， 缺乏工作热情与创 造力 ， 的甚至与评 职称前 “ 有 判若两人” 。这说 明由于分 配、 用人机制不健全使部分教 职工的积极性 、 创造性 未 完全发挥 出来 ， 从另一个 角度 讲 ， 也就是浪费 了人力 资
有管理体制僵化 ， 工资待遇偏低等原 因。笔者认为 ， 高 校教师工资待 遇偏低 ，在工资 比价体 系中的地位与其 他专业性职业 的工资相 比， 呈现下降趋势 。这是形成高
校教师流失 的内在动 因。 ２ ． 干多干少一个样 ， 干好干坏一个样。 同职务 、 同资 历人员 ， 资 、 工 津贴 完全一样 ， 与所 承担工 作 的责任大
高校内部管理体制改革途径探析
种非人格化 的关 系。在这种原则 指导下 ， 校校 内部管理 体制改革取
得了不少成就 ， 一定程 度上 促进 了高校 的发展 ， 是仍然 在 但 存在不少 的问题 ， 主要 表现在以下几个方面 ： 从管理思想和 管理 理念来 看 ， 思想僵化 ， 有真 正树 立 没
我 国高校 内部管理体制改革 已进 行多年 ， 过去主要是侧 重在用人制度 、 分配制度 、 后勤体制 等方面 ， 目的是通过 转 其
换机制 ， 使高校管理更 加趋 于科 学和合 理 ， 以充分 调动教 职
其 管理层次多且 复杂 ， 决策 权 由上层极 少数人 员掌 控 ， 下层
基本上无 自决权 ， 上下层之间缺乏 沟通。这种管理模 式过分 注重统一性 和服 从性 ， 出行政 机构 领导 的权力 ， 突 而且 等级 分明 ， 干部能上不能下 ， 学校对 他们 缺乏有效 的监督 ， 滥用权
员工 的积极性 ， 强办学 活力 ， 高办学 质量 和效益 。实 践 增 提
证明， 改革取得 了一定 的成效 ， 但仍 然存在相 当多的 问题 ， 尤
力的现象时有发生 ， 当多 的干部 以政 府同级官员 的心态对 相 待师生 ， 务意识差 ， 服 官僚主义盛行 ， 同时 由于其行 政机构复
杂 ， 浮于事 ， 人 分工不 合理 ， 职责权 不相称 ， 岗位 责任制 不 明 确 ， 门人 员之 间互相扯皮 ， 部 工作效率低下 ， 这些均 直接影 响 了学校工作 的正常运行 。 从管理策略来看 ， 过分 强调 技术 因素和 奖惩措 施 ， 刚 以 性管理为 主要手段 。这一 管理策 略的理论 基础 是德 国社会 学家马克思 ・ 韦伯的科 层管理 理论 ， 即在管理 中强调 所谓 的 非个人取 向， 人视 为一种被 动工具 ， 求组织 内 的成员必 把 要
浅谈高校人事制度存在的问题及改革思路
要有利于教师培养 ， 岗位聘任要有利于教师积极性的发
在具体实施的过程 中， 根据设置 的岗位 ， 订岗位 拟 员 岗位职责很难落实，导致 岗位责任制的实施受到制 挥 。
约和影响；二是有 的岗位工作难 以量化。考核指标难 职责， 提出任职要求， 然后在全校教职工和社会上公开
用人制度是分配制度的前提和基 础，“ 能上能下， 能进 能出” 的人员合理晋升和流动机制是高校聘任制度 改革的 目标。人事部于 ２ ０ 年 已颁 发 《 ０６ 事业单位岗位
及 ＜ 某种意义上讲即使已实行岗位聘任的高校其岗位聘任也 设置管理试行办法》 《 事业单位 岗位设置管理试行 办法＞ 实施意见》 明确要求事业单位推行聘用制和岗位 ， 流于形式，以竞争机制 为内核 的全员聘用管理体系远 管理制度 ， 并提 出了指 导性意见 。 在设置 岗位时要 以事 未真 正 建立 。 为主， 根据事业发展 、 学科建设 、 队伍建 设需要 ， 以教 学科研 任务为依据 设置 岗位 。 真正做到 “ 按需设 岗、 公 由于教育工作性质 的特殊性，导致考核评估 的复 平等竞争 、 择优聘任 、 契约管理 ” 岗位 设置 ， 杂性 。一是 高校教师 、教 辅人 员、行 政人员 、工人 开招聘 、 １２ 考核不科学 ．
才 ，建 设一支 高水平 、 高素质 的师资 队伍 和管 理 队 量 、教学检 查 、科 研水 准等均 可量化 ，而行政 管理 伍 ，为高校 的发展提供 坚实 的人才保 障 。 人 员由于工作性质 而难 以量化考核， 因此分配上暴露 出 １ 目前高校人事制度改革存在的问题 １ １ 聘任制未推广及存在不完善的地 方 ．
维普资讯
国际医药卫生导报
２０ 年 ０８
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浅谈用人机制的多元化对高校内部管理体制的影响[摘要]本文从分析高校用人机制的现状和存在的不足入手，结合近几年高校
内部管理体制改革实践探索情况，提出高校用人机制多元化体系，并分析了《劳动合同法》对高校内部管理体制改革过程中的影响。
[关键词]高校用人机稍；改革；多元化；《劳动合同法》；影响及对策
一、高校人员素质和队伍结构的现状以及用人机制中存在的不足
高校的人员素质要求比较高，这与其承担的任务相对应，而实际情况并不是非常乐观，由于历史原因和长年的积累，高校高素质人员比例的下降也比较明显。
随着信息化时代的到来，这种反差将尤其突出。
此外，由于受到改革开放的冲击，人才流失现象严重，大量优秀人才流到国外或国内高收入企业，而高校对高层次优秀人才的吸引力很小。
自上世纪90年代初至今，相当一些高校在某些热门专业上没有引进过人才，出现了队伍结构的断层。
同时现有劳动人事制度，是以“人才单位所有”为根本理念，实行单一的人事编制进行控制，过分强调人员编制，从而导致在用人上重引进、轻管理，重稳定、轻流动，重公平、轻竞争，重身份、轻岗位。
重引进、轻管理是指注重引进高层次优秀人才的工作，能花大代价来吸引高层次优秀人才，而缺乏对引进人才的管理和培养，未能充分发挥引进人员的工作积极性；重稳定、轻流动是指在日常管理中强调人员的稳定，而不注重流动的作用，干好干坏一个样；重公平、轻竞争是指在工作中你好我好，不能奖勤罚懒，不能通过竞争来激发人员的积极性：重身份、轻岗位是强调人员身份，不注重人员的实际工作能力和岗位胜任情况，在分配中不能体现多劳多得、优劳优酬。
这些问题制约了人的积极性发挥，使高校内部缺乏工作力和竞争意识，进而制约了人员素质的提高和队伍结构的优化。
二、近几年高校内部管理体制改革实践探索情况
1999年1月，国务院批转了教育部的《面向21世纪教育振兴行动计划》，明确提出要大力推进高校内部管理体制改革。
1999年底，教育部印发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》。
2000年初，中组部、人事部、教育部联合印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。
深化高等学校人事制度改革的主要内容是：积极推进高等学校机构编制改革，规范高等学校内部组织机构；坚持党管干部原则，改进高等学校领导人员管理办法；全面推行
聘用制，建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度；加大分配制度改革的力度，健全高等学校的分配激励机制；妥善安置未聘人员，形成人才合理流动的机制。
2000年，高等学校内部分配制度改革进展较快。
北京大学、清华大学等许多高等学校根据改革的要求，建立起了校内岗位津贴制度，切实提高了优秀拔尖人才、学术带头人和中青年骨干教师的待遇，初步建立了符合高等学校特点，“按需设岗、因岗择人、以岗定薪、按劳取酬”的岗位分配制度。
教育部将在对试点工作情况进行总结的基础上，继续修改完善高校职员制度，逐步扩大职员制度试点范围。
三、高校用人机制应建立多元化体系
现有用人机制的核心症结在于用人机制的单一化，不能充分体现用人管理体制的多样性。
而形成资源共享型、人事代理型和固定编制型等多元化用人机制是当前解决问题的最佳办法。
资源共享型是指此类人员并非单位所有，其人事关系可以属于其他单位，根据学校的工作需要，来完成学校的某项工作任务，如课程教学、课题开发等，此类工作具有性质单一，任务期限较短，容易考核总结的特点。
人事代理型是指此类人员的档案委托社会人才交流中心管理，通过岗位聘任，全身心投入学校某一岗位工作，学校与其通过聘任制建立中期(三至五年)的人事工资关系，聘任期满，根据工作表现、工作能力和工作业绩，学校确定是否继续聘用。
固定编制型是指人员的档案、人事工资关系都属于学校，此类人员是学校的骨干力量，在学校的学科建设、发展规划中起到中流砥柱的作用。
三类人员在引进、管理、分配上都不—样，形成三位一体的用人机制。
资源共享型人员的引进由具体用人部门决定，归教研室或科室管理，在分配上，以“计件性”给予报酬；人事代理型的人员则由用人部门和人事部门共同考核决定，由系(分院)、处室管理，通过定岗定酬和岗位考核确定报酬；而固定编制型的人员，最终需学校统一决定，在管理上，由学校统一管理，学校对其进行全面考核，在待遇上，除了岗位酬金外，还享受学校的其他福利待遇，有条件的学校甚至可以执行股权制，享受终身受益权力。
同时，这三类人员又是相互转换的，人事代理型人员经过几次续聘后，根据他对学校的贡献和能力，可以成为固定编制型，而固定编制型人员由于不能出色完成本职工作，也能转为人事代理型。
学校一般有20％的人员编制为资源共享型，40％的人员为人事代理型，40％为固定编制人员。
形成—个出入有序、相对稳定、伸缩自如的教职工队伍。
多元化用人机制在根本上克服了单一编制的不足，通过人员相互转换和流动，增强竞争意识，有利于人员积极性的发挥，促进人员素质的提高；通过多层次的管理，给予各级单位更大的管理自主权，发挥了各层管理人员的主动性和创造力，有利于工作有的开展，避免相互推诿。
或重复管理；通过多种形式的引进和共享。
有利于队伍结构的优化，同时也有利于对自身建设的重视，增强留住人才的能力。
总之，高校用人机制的多元化是改革的发展趋势，将为高校内部管理体制的改革顺利进行，奠定坚实的基础。
随着社会福利和社区建设的全面发展，
这种用人形式将为所有专业技术人员所接受。
在高校建设发展中起到积极的作用。
四、《劳动合同法》对高校内部管理体制改革过程中的影响及对策
(一)《劳动合同法》对高校用人机制的影响
高校人事制度改革势在必行，但目前高校的用人机制非常复杂，高校人事制度改革遇到了很多问题。
《劳动合同法》的颁布也对高校内部管理机制产生了巨大的影响，新的多元化用人规则正在形成。
1.聘用合同制下的固定编制型人员，并未因《劳动合同法》的施行，而改变与学校之间固有的“人事行政关系”实质。
固定编制型教职工与高校签订的聘用合同并不等同于狭义上的劳动合同，他们与学校原有的人事行政关系并没有发生实质性的变化。
但是。
这并不意味着高校固定编制教职工就可以“任凭风浪起，稳坐钓鱼台”了，反而应该从目前《劳动合同法》的施行看到高校人事管理体制改革的发展趋势。
2.劳动合同制下的临时聘用人员、人事代理人员，将因《劳动合同法》的实施而得到规范的法律保护。
《劳动合同法》的出台，进一步明确了临时聘用人员、人事代理人员与高校之间的权利和义务，保护了这两类人员的合法权益，有利于构建和发展和谐稳定的高校内部劳动关系。
3.《劳动合同法》首次规定了劳务派遣制度，为高校资源共享型用人机制的发展提供了契机。
现行《劳动合同法》规定下的劳务派遣，既能解决高校用人受编制、指标限制的难题，又可避免招聘、遣散员工等问题带来的困扰，是一种非常灵活的用人模式。
(二)顺应《劳动合同法》，高校在用人机制上的对策
1.健全聘用合同制管理制度，逐步削减现有固定编制人员规模
大学管理从行政化到法制化，这是—个国际趋势。
高校应当与时俱进，参照《劳动合同法>，结合岗位设置工作，积极推进聘用合同制管理，把人事行政管理转变为聘用合同管理。
为此，应该注意以下两点：(1)严格控制固定编制。
目前，多数高校事业编制管理与聘用合同管理并存，而这两种管理制度在本质上是矛盾的，因此高校应当加强固定编制出入口管理，减少按固定编制管理的工作岗位，相应扩大按聘用合同管理的工作岗位，逐步确立以聘用合同为核心的契约式
人事管理体制。
(2)加强合同意识，通过合同明确教职工和用人单位即高校之间的权利义务关系，重视高校教职工代表大会和教授委员会等在高校管理中的作用。
2.规范劳动合同制管理。
重视防范用人风险
为规范高校现有人事代理人员、临时聘用人员与学校之间存在的劳动法律关系，防范高校用人风险，应该重视以下三点：(1)建立健全内部规章制度，使内部规章制度成为高校自主管理的主要方式和教职工权利保障的重要依据；(2)推行痕迹管理理念，重视工作档案管理，为日后工作总结、人事争议保存完整的证据；(3)在处理人事争议时，理性选择协商、调解、仲裁和诉讼等解决机制，尽量做到事实清楚、证据确凿、理由充分、程序正当，避免冲突。
3.积极融入人力资源市场，推行资源共享方式
高校作为知识密集型的用人单位。
应当充分利用《劳动合同法》提供的契机，积极融入人力资源市场，大胆推行资源共享方式，具体举措如下：(1)在一些辅助性、临时性工作岗位(如设备维护、机械修理等)，利用“非全日制用工制度”，灵活用人，降低成本；(2)在后勤服务、安全保卫等服务性工作岗位，采用“劳务派遣”方式，提高效率，转移风险；(3)针对关键性、重要性工作岗位，可以大胆采用校校合作、校企合作方式，加强人才交流，变单位人才为社会人才，共享人力资源。
综上所述，把多元化用人体系作为高校用人体制改革的重要内容进行大力发展，这是时代的要求，是高校自身发展的需要。
只要我们能够顺应《劳动合同法》的要求提高认识，更新观念，大胆改革，勇于实践，相信一定能对高校的发展起到巨大的促进作用。