现代企业如何有效进行绩效管理
企业如何进行绩效考核
企业如何进行绩效考核在现代企业管理中，绩效考核是非常重要且普遍采用的一种手段，它不仅可以衡量员工的工作表现，还能够帮助企业提高工作效率和员工的工作积极性。
那么，企业如何进行绩效考核呢？一、明确绩效目标和指标企业应该明确制定绩效目标和指标，使其与组织的战略目标相一致。
绩效目标和指标可以包括但不限于：销售额、利润率、客户满意度、员工工作量、工作质量等。
这样做可以使员工明确工作目标，同时也有助于企业监控和评估员工的表现。
二、建立绩效评价体系企业应该建立科学合理的绩效评价体系。
这需要综合考虑员工的工作态度、工作能力、工作质量等方面。
可以采用定期考核、360度评价、绩效评估表等方式来评估员工的表现。
评价体系应该具有客观性、公正性，并且能够反映员工的实际工作情况。
三、制定个性化考核方案不同岗位的员工具有不同的职责和要求，因此企业应该根据不同岗位的特点制定个性化的考核方案。
例如，对销售岗位的员工可以考核其销售额、客户满意度等；对技术岗位的员工可以考核其技术水平、项目进度等。
这样可以更好地激励员工的积极性和工作动力。
四、明确考核周期和方式企业应该明确绩效考核的周期和方式。
考核周期可以根据企业的实际情况来确定，可以是季度考核、半年度考核或年度考核。
考核方式可以包括定期面谈、绩效评估表、自我评估等。
同时，企业应该将考核结果及时反馈给员工，给予必要的奖励和激励，同时也要提供改进和提升的机会。
五、建立绩效管理文化绩效考核应该成为企业的一种文化，更好地推动企业的发展。
企业应该建立公平公正的绩效考核机制，让员工知道绩效考核的重要性，明白绩效考核是对自己工作的一种认可和鞭策。
同时，企业应该倡导员工不断学习和提升自己，鼓励员工参与培训和学习活动，从而提高整体绩效水平。
六、持续改进和优化绩效考核是一个动态的过程，企业应该不断改进和优化绩效考核机制。
通过总结经验教训，了解员工的需求和反馈，及时调整和改进绩效考核方案，从而更好地激励员工、提高工作效率。
如何进行员工绩效考评提升员工绩效管理水平
如何进行员工绩效考评提升员工绩效管理水平在现代企业管理中，员工绩效考评是提升员工绩效管理水平的重要手段。
通过科学的绩效考评制度以及有效的管理措施，可以提高员工的工作积极性、激发其创造力，有效推动企业的发展。
本文将从设定目标、定期反馈、激励机制以及培训发展等方面探讨如何进行员工绩效考评，提升员工绩效管理水平。
一、设定明确的绩效目标明确的绩效目标是进行员工绩效考评的基础。
企业应根据员工的工作岗位和职责设定相应的绩效指标，并与员工进行共同的讨论和商定。
绩效目标应具体、可量化，以便员工能够清晰地了解自己的工作要求，并且能够追踪和评估自己的绩效表现。
二、定期进行绩效反馈绩效反馈是评估员工绩效的重要环节，也是提升绩效管理水平的关键一步。
企业应定期与员工进行面对面的绩效评估和反馈，及时沟通工作进展、存在的问题以及改进意见。
通过与员工的互动交流，可以更好地了解员工的需求和困难，为员工提供有效的帮助和支持。
三、建立激励机制激励是提高员工绩效的重要手段之一。
企业应建立完善的激励机制，以鼓励员工积极主动地为企业做出贡献。
激励措施可以通过薪酬、晋升机会、培训发展等方式来实施。
同时，企业还可以采用奖励制度，如员工表彰、团队奖励等，以鼓励员工在工作中不断追求卓越。
四、注重员工培训和发展员工培训和发展是提升员工绩效管理水平的长期性措施。
企业应根据员工的发展需求和公司的战略目标，制定相应的培训计划，并为员工提供相应的培训资源和支持。
培训可以包括岗位技能培训、职业素养培养、领导力提升等方面，以提高员工的专业能力和综合素质，促进绩效的提升。
综上所述，要提升员工绩效管理水平，企业需要从设定明确的绩效目标、定期进行绩效反馈、建立激励机制以及注重员工培训和发展等方面入手。
仅有完善的绩效考评制度还不足以提高员工的绩效，更重要的是要真正关注和关心员工的需求，激发员工的工作热情和创造力，使其能够在工作中发挥出最大的潜力。
不断优化和改进绩效考评制度，才能推动员工的个人成长和企业的可持续发展。
如何进行供应商的有效绩效管理
如何进行供应商的有效绩效管理
在现代商业环境中，供应商的有效绩效管理是企业成功的关键之一。
通过合理的管理和监督，可以确保供应链的稳定性和高效性，提升企业整体绩效。
以下将介绍一些方法和技巧，帮助企业有效进行供应商的绩效管理。
1.制定明确的绩效指标
在进行供应商绩效管理时，首先需要制定明确的绩效指标。
这些指标应该与企业目标和战略一致，量化且具体，能够客观衡量供应商在质量、交付、成本等方面的表现。
2.建立有效的供应商评估体系
建立完善的供应商评估体系是保证供应商绩效管理有效性的重要保障。
评估体系应包括定期评估、绩效反馈、问题解决机制等环节，确保供应商表现得到及时监督和改进。
3.加强沟通与合作
良好的沟通与合作是供应商绩效管理的基石。
与供应商建立互信互利的合作关系，及时沟通需求和反馈，共同解决问题，共同成长，是提升供应链效率的关键。
4.实施奖惩机制
建立奖惩机制可以激励供应商提升绩效，同时也能够对表现不佳的供应商进行警示和约束。
奖惩机制应公平、透明，能够有效激励供应商持续改进。
5.数据驱动决策
利用数据分析工具和技术，对供应商绩效数据进行深入分析，发现问题根源和潜在风险，为决策提供依据。
数据驱动的绩效管理能够帮助企业更加科学地管理供应链。
有效的供应商绩效管理是企业成功的关键因素之一。
通过制定明确的绩效指标、建立有效的评估体系、加强沟通与合作、实施奖惩机制以及数据驱动决策，企业可以提升供应链的运作效率和质量，实现持续发展和竞争优势。
因此，建议企业在日常经营中重视供应商绩效管理，不断优化管理方法，提升绩效管理水平。
如何进行有效的员工绩效管理
如何进行有效的员工绩效管理在现代企业中，员工绩效管理是一个至关重要的环节。
合理的绩效管理可以帮助企业实现目标，提高工作效率，激励员工积极性，增强团队凝聚力。
本文将介绍如何进行有效的员工绩效管理。
一、设定明确的目标和标准绩效管理的首要任务是设定明确的目标和绩效标准。
公司领导应与员工一起制定符合公司发展规划的目标，并明确量化的标准与指标。
这些目标和标准需要具体、可衡量且可实现，这样才能帮助员工明确工作重点，使员工和企业的目标保持一致。
二、建立有效的绩效考核体系绩效考核是绩效管理的关键环节。
建立一个有效的绩效考核体系可以帮助公司全面了解员工的工作表现，并作为基准来评估员工的绩效水平。
这个考核体系可以包括以下几个方面：1. 直接上级评估：主管对员工的工作表现进行评估，根据工作目标完成情况、工作质量、工作效率等指标来评价员工的工作绩效。
2. 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，这样可以从不同的角度了解员工的工作能力和团队合作能力。
3. 下级评估：针对管理岗位的员工，下级员工对其领导能力和团队管理能力进行评估。
4. 自我评估：员工对自己的工作进行评估，从自我认知的角度了解自己的优点和不足。
5. 360度评估：采用多方位评估的方式，综合上述几种评估方法，全面了解员工的工作表现和能力素质。
三、及时反馈和沟通及时的反馈和沟通可以帮助员工明确自己的努力方向，不断提高工作能力。
公司领导应该定期与员工进行绩效评定，明确员工的工作表现，指出存在的问题，并提出具体的改进意见。
同时，员工也应该有机会向领导提出自己的想法和建议，共同探讨解决问题的方法和途径。
四、激励与奖惩措施绩效管理还需要相应的激励与奖惩措施。
根据员工的绩效水平，进行相应的奖励和激励，可以是薪资的调整、晋升机会的增加、培训机会的提供等形式。
同时，对于表现不佳的员工，也应该采取相应的纠正措施，如提供培训、进行再教育等。
五、持续优化和改进绩效管理需要持续进行优化和改进。
有效的员工绩效管理技巧五个实用方法
有效的员工绩效管理技巧五个实用方法在现代企业管理中，有效的员工绩效管理是保持组织竞争力和提升员工工作效能的重要手段。
通过科学的绩效管理方法，可以帮助企业更好地激励员工、发现问题并进行改进。
本文将介绍五个实用的员工绩效管理技巧，以帮助管理者提高员工绩效，增强组织的竞争力。
一、设定明确的目标和期望设定明确的目标和期望是有效员工绩效管理的基础。
管理者应该与员工一起制定明确的工作目标，并确保这些目标与企业目标相一致。
目标要具体、可量化，并且要有明确的时间节点。
同时，也需要沟通期望，明确要求员工在工作中的表现。
这样可以帮助员工理解工作重点，提高工作效率。
二、定期进行绩效评估定期进行绩效评估可以及时了解员工的表现情况，为员工提供及时的反馈和指导。
评估过程应该尽量客观公正，管理者要全面考察员工的工作质量、工作态度和工作效率等方面。
评估结果要进行及时反馈，并与员工进行有效的沟通和讨论，帮助员工了解自己的优势和改进的空间。
三、制定奖励和激励机制奖励和激励机制是激发员工积极性和潜能的关键。
管理者可以根据员工的表现制定相应的奖励和激励方案，例如提供额外的薪酬、晋升机会或者学习发展的机会等。
同时，也需要关注员工的个人需求和动机，因材施教，给予个性化的激励。
这样可以激发员工的工作热情，提高员工绩效。
四、提供培训和发展机会员工的绩效不仅仅取决于个人能力和态度，也与个人的知识和技能相关。
为了提高员工的绩效，管理者应该积极地提供培训和发展机会。
培训可以帮助员工掌握新的技能和知识，提升工作能力；发展机会可以为员工提供晋升和成长的平台，满足员工的职业发展需求。
通过持续的学习和成长，员工的绩效可以不断提升。
五、建立良好的沟通和反馈机制良好的沟通和反馈机制是绩效管理的关键要素。
管理者应该与员工保持密切的沟通，及时了解员工的需求和问题，并为员工提供反馈和指导。
沟通要求真实、有效，要建立开放、透明的工作环境。
同时，也要鼓励员工之间的交流和合作，促进知识共享和工作效率的提升。
绩效管理的模式
绩效管理的模式绩效管理是现代企业管理中极为重要的一个环节。
它通过对员工绩效进行评估和跟踪，帮助企业识别、培养、激励和留住优秀的人才。
在现代企业中，绩效管理的模式也在不断地创新和改进，并形成了不同的模式。
一、传统绩效管理模式传统绩效模式指的是定期（通常是每年一次）的评估员工的表现，并通过考核得出绩效评估结果，以此来确定员工的晋升、薪酬升级和奖金发放等。
在这种模式下，企业通常会制定一些标准和指标，例如销售额、任务完成率、工作效率等，并将其转化为具体的评分方式。
但是，传统绩效管理模式也存在很多问题，例如评估标准死板、不科学、评估结果过于片面等。
二、现代绩效管理模式现代绩效管理模式能够更好地应对企业发展中的新问题和新挑战。
现代绩效管理模式的核心理念是“以人为本”，强调员工的个人发展和成长。
在现代绩效管理中，不再仅仅是通过表格来评估员工的工作表现，而是更注重员工的参与、反馈和沟通，以达到共同进步的目的。
1.360度评估模式360度评估模式是目前比较流行的一种绩效管理模式。
这种绩效管理模式不仅仅从上级的角度出发，而是从包含上下级、同事以及客户等不同的视角出发进行评估。
同时对员工的优点和不足进行反馈，以达到之后的改进。
在360度评估模式中，员工与其他团队成员通过互相评价、建立开放透明的沟通渠道，达到更好的协作精神和更大的团队凝聚力。
2.OKR模式OKR模式指的是Objective（目标）+Key Results（关键成果）的简称。
所谓OKR，是一种可度量性目标管理系统，它可以让公司内的每个成员，不论是高管、中层管理人员，还是一线员工，都能够明确公司正在关注的目标，紧跟公司的战略方向。
同时，结合员工个人职业发展规划，以实现员工与公司目标共同进步和追求协同效益。
3.KPI模式KPI模式是Key Performance Indicator的缩写，主要用于企业对关键绩效指标的评估和管理。
KPI 模式与OKR模式的区别在于，OKR更侧重于目标管理，而KPI更侧重于绩效管理。
绩效管理办法(精选10篇)
绩效管理办法绩效管理办法——实现企业高效运营和人才发展的重要手段随着市场经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，企业如何提高绩效，实现高效运营成为了所有企业管理者关注的重点和目标。
绩效管理办法作为现代企业管理的一种重要手段，通过制定绩效目标、实施绩效评价、进行激励奖励等措施，有效促进了企业的高效运营和人才的发展壮大。
一、制定绩效目标制定绩效目标是绩效管理的开始，企业管理者需要根据企业的战略发展目标与实际情况，确定相应的绩效目标。
这些目标应该是指标明确、可量化、切实可操作的，同时具有可比性和连续性。
在确定绩效目标时，需要考虑企业的整体战略方向，也要注重员工个人目标的衔接与支持。
只有企业整体和个人目标达成一致，才有利于实现绩效管理的顺畅推进。
二、实施绩效评价绩效评价是指对员工或团队的绩效行为进行评估，以便为管理者提供有针对性的反馈和改进计划。
绩效评价的核心在于量化和定量化。
在绩效评价中，应该采用多种手段、方法和工具，包括个人自评、主管评价、360度评价、绩效考核、绩效排名等，以确保评价结果准确、公正、可靠。
评价结果应该是科学合理的，具有操作性和可操作性，并且能够为企业管理者提供有效的决策参考。
三、进行激励奖励激励奖励是绩效管理的关键环节之一，它是推动员工和团队发挥积极性和创造性的重要手段。
企业管理者应该根据员工的绩效表现，制定相应的激励奖励政策，包括奖金、晋升、岗位升迁、培训机会、选择优秀员工代表企业参加重要会议等，以激励员工创新工作方法、提高工作效率、积极主动地学习与发展，切实激发员工工作热情和干劲。
四、开展绩效管理实践绩效管理实践是绩效管理的关键承担者，也是实现管理目标的重要手段。
企业管理者需要从管理策略、管理程序和管理流程等方面实施绩效管理。
在管理策略上，企业需要建立一套完整的绩效管理制度，确保绩效管理的顺畅运行；在管理程序上，企业需要深入贯彻执行绩效管理方案，完善培训和沟通机制，及时开展绩效评价，认真梳理评价结果，进而制定有效的改进和奖励措施，并不断进行改进；在管理流程上，企业需要积极推进绩效管理的应用和落地，加大人力、财力、物力投入力度，确保绩效管理的实施效果贴近实际，有效实现企业的管理目标。
绩效管理的六个步骤
绩效管理的六个步骤引言在现代企业管理中，绩效管理是促进员工个人与组织目标协调的一种重要工具。
通过建立有效的绩效管理体系，可以提高员工的工作满意度和动力，推动企业的发展。
本文将介绍绩效管理的六个步骤，帮助企业更好地进行绩效管理。
1. 设定明确的绩效目标在绩效管理的第一个步骤中，企业需要为员工设定明确的绩效目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并且能够量化和可衡量。
通过设定明确的绩效目标，员工能够知道他们需要专注于什么方面的工作，从而提高工作效率。
2. 建立有效的绩效评估体系绩效评估是绩效管理的核心环节，它可以帮助企业了解员工在工作中的表现，并对其进行评价。
建立一个有效的绩效评估体系是非常重要的。
这个体系需要包括多种评估方法，如定期的员工评估、360度评估和目标达成度评估等。
同时，评估标准也需要明确，以确保评估的公正性和准确性。
3. 提供及时的反馈和奖励机制及时的反馈对于员工的成长和发展非常重要。
在绩效管理中，企业应该为员工及时提供反馈，包括他们的优点和需要改进的地方。
同时，企业还应该建立奖励机制，对于表现优异的员工进行奖励和激励，以激发员工的积极性和工作动力。
4. 制定个人发展计划在绩效管理过程中，企业应该与员工一起制定个人发展计划。
这个计划需要包括员工的职业目标、培训计划和个人发展计划等。
通过与员工一起制定个人发展计划，企业可以促进员工的个人成长和职业发展，同时也能够更好地满足企业的人才需求。
5. 持续监督和跟踪绩效管理并不仅仅是一次性的活动，而是需要持续监督和跟踪的。
企业应该定期对员工的绩效进行跟踪和监督，发现问题及时进行调整和改进。
同时，企业还可以通过定期的绩效评估，对员工的绩效进行全面的总结和分析，为企业提供重要的决策依据。
6. 进行绩效评估结果回顾最后一个步骤是对绩效评估结果进行回顾。
企业应该与员工一起回顾绩效评估结果，了解员工对自身表现的认知和理解。
通过这种回顾，企业可以了解到员工的需求和问题，从而进行更好的绩效管理和改进。
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核周期
时间
责任人
工作方式
使用的工具
形成的文档/结果
绩效计划
每年一月份
企业领导
1、确定整个公司的平衡积分卡
平衡积分卡
公司平衡积分卡
企业领导和各部门领导
2、确定不同部门的平衡积分卡
平衡积分卡
部门平衡积分卡
各部门领导和员工
3、确定员工的绩效计划和目标
目标分解工具
《员工绩效计划和绩效考核表》绩效计划部分
管理人员和员工在Biblioteka 工的工作计划上签字，并澄清员工在组织中的角色，他们的工作目标和绩效目标。
第二阶段–绩效反馈
什么是绩效反馈?
经理或管理人员就员工的工作进展提供连续性的辅助和指导，在经理与员工之间应该有不间断的沟通和反馈，以明确正确的工作态度和行为，以了解工作的进展
步骤
绩效辅导可以在任何时候以正式或非正式的方式进行
个人发展与价值驱动
评估者
上级
上级、下级和其他
沟通
单向
双向
从上图可以看出，绩效管理越来越多地被应用成一种管理员工和公司绩效的战略性的整合工具。事实上，绩效管理在人力资源管理体系中出于非常重要的地位，对人力资源管理的许多功能提供支持或输入，如：
薪酬管理
培训需求分析与培训实施
职位分析与职位设计
沟通
为什么应用绩效管理
正式的辅导应该发生在管理人员和员工之间，并且以结构性的培训的方式进行。
这样的辅导应该是与不同的职位相关的，侧重于有效执行工作任务所需的知识、技能或态度。
非正式的辅导同正式的辅导有相同的目的，但通常是在日常的工作环境中，而不是在一个结构化的环境中。
第三阶段：绩效评估
什么是绩效评估?
当管理人员和员工需要讨论：员工对比于工作成绩和职位要求时，该员工的业绩和能力时，一个正式的绩效评估应该在经理与管理人员进行。
透明性：在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的设定过程，参与自己的绩效面谈，作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及自己的上级是如何评估自己的绩效。
平衡性：在选择指标的过程中，采用平衡积分卡的工具，作到长期性指标与短期性指标的平衡，超前性指标与滞后性指标的平衡。
简单性：在可能的情况下，在不牺牲以上原则的情况下，尽量作到简单、易于操作。
如何帮助员工设定“SMART”目标
在帮助员工设定“SMART”时，员工的主管应该扮演一个积极有效的角色。“SMART”意思是指设定的目标应该做到：
S = SET JOINTLY共同设定
M = MEASURABLE可衡量的
A = ACHIEVABLE可达到的
R = RELEVANT相关的
T = TIME-BASED时间性
如前所述，管理人员和员工自己都应该在绩效管理的过程中承担自己的责任，确保双方的参与，确保有足够的、双向的沟通。
作为管理人员，你的一个很重要的职责就在于管理你下属员工的绩效。具体说来，在绩效管理的不同阶段，你都有不同的职责。简单说来，你的主要职责是结合公司目标，与你的下属讨论确定下属的绩效计划，制定下属的绩效实施计划，并在日常的工作中监督员工的绩效，在绩效考核时公正考核员工绩效，并讨论员工发展需要。
更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公司绩效的管理，建立公司的绩效责任。
绩效管理与绩效考核的差别可以用下图表示：
绩效考核
绩效管理
责任人
管理人员
管理人员和员工
设计重点
与薪酬奖金结合
与业务计划结合
设计的目的
总结绩效，形成报告
现代企业试图通过在公司应用绩效管理体系，将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来，将公司的优先与员工的优先结合起来，鼓励员工提高绩效，鼓励员工自身发展，建设公司的高绩效文化。
公司试图通过绩效管理系统将以下内容结合起来：
员工的绩效
员工的发展
员工的奖励
现代企业的绩效管理系统将使员工更多地参与自我管理，提高管理自己绩效的责任。员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求，了解自己的工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系；员工也可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需要，从而提高自己的能力，同时，公司的绩效管理系统是与员工自己的薪酬结合在一起的。
在选择关键绩效指标时，关键在于澄清和明晰这些可能关键绩效指标之间的逻辑关系。
4、建立并审核公司的平衡积分卡
在澄清公司的关键成功要素和关键绩效指标后，应该从财务、客户、流程和发展四类指标上分类整理整个公司的平衡积分卡。
5、建立并审核公司各业务单元或部门的平衡积分卡
在建立整个公司的平衡积分卡后，应根据整个公司的平衡积分卡，结合目标分解方法，建立每个部门的平衡积分卡。
评估面谈应该为员工创造一个机会去共同讨论员工的短期和长期的职业发展目标
员工应该利用绩效评估的机会与自己地主管讨论自己关心的问题，以及达到目标所面临的障碍
员工和管理都应该在完成的绩效评估表格上签字
第四阶段–绩效奖励
什么是绩效奖励?
员工的奖励和员工绩效结合起来
步骤
部门经理向公司人力资源部汇总本部门员工的绩效考核结果；
现代企业如何有效推行绩效管理
美世高级顾问：尹大超
什么是绩效管理
为什么应用绩效管理
绩效定义
设计原则
绩效管理流程
绩效管理中的职责
平衡积分卡及平衡积分卡流程
如何设定目标
目标分解工具
如何进行绩效反馈
如何进行绩效面谈
如何避免绩效考核的偏见
如何管理绩效不好的员工
名词解释
什么是绩效管理
绩效管理简单说来是监督和发展员工的过程；同时，绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法。
向各个管理层次沟通公司的战略目标；
将公司的战略转化为可行动的、可衡量的结果；
强化公司的目标成为业务单元的目标；
奖励计划的基石；
指导将来的结果。
在现代企业，建立平衡积分卡的主要流程如下：
1、审核（或确定）公司的远景和战略
审核公司远景和战略的目的在于明确公司的远景战略，从而确保公司的远景和战略能够被有效的整合起来，并贯穿到公司的绩效评估中。
超前性指标与滞后性指标之间的平衡
财务指标与非财务指标之间的平衡
平衡积分卡主要从以下四个方面衡量组织的绩效：
财务指标：如销售额、利润额、资产回报率
客户指标：如客户满意度、客户增长、新客户比例
流程指标：如项目管理流程
发展指标：如新产品开发速度
通过建立公司的平衡积分卡，公司可以做到：
整合绩效衡量与公司的战略；
员工在年终的绩效考核的结果会通过某种方式转化成为员工的整体绩效。
绩效管理方案设计的原则
绩效管理设计原则是指导绩效管理流程与目标设定的指导原则，是整个公司绩效管理哲学的具体体现。在现代企业中，以下四个原则得到了应用：
客观性：在可能的情况下，在不牺牲战略性的前提下，尽量采用客观的衡量标准去衡量员工绩效。
在建立正式的平衡积分卡之前，公司的远景和战略必须被清晰地界定并向公司各层次员工沟通。
公司远景战略的界定或澄清必须基于清晰的外部环境分析和内部资源分析。公司所处的竞争环境和内部的资源分布影响着公司的战略选择。
2、审核公司的关键成功要素
关键成功要素是公司要想实现其远景和战略必须取得成功的关键领域。公司要想实现其战略，就必须在这些关键成功要素上取得成功，同时，关键成功要素是公司远景战略与公司具体绩效指标之间的桥梁。
共同设定目标
设定目标的工作流程应该由员工和他们的主管共同承担——员工开始制定自己的工作目标，然后与自己的主管讨论自己制定的目标是否符合主管的要求，以及自己设定的目标是否符合“SMART”原则，并讨论实施目标的行动计划。
可衡量的
绩效目标应该是可以衡量的，至少应该是可以评估的。有效的衡量是量化/客观的，或者是非量化/主观的。
步骤
管理人员周期性地审核员工的工作计划，确定该员工在何种程度上达到工作目标
管理人员和员工共同评估该员工现有的能力，并且确定该员工在考核周期内各种评估要素的结果与成绩
在评估的会议上，讨论应该侧重于对以前目标的建设性的回顾和未来的考核周期内的工作目标
管理人员应该指导或引导讨论的过程，就员工的绩效与要求具备的能力提供反馈
各部门领导和员工
4、确定员工的绩效行动计划
员工绩效行动计划
绩效反馈
（正式）
四月、七月、10月
各级主管/员工
1、正式的绩效面谈
绩效反馈指导
《员工绩效计划和绩效考核表》\《绩效沟通与反馈表》
绩效考核
第二年一月
各级主管/员工
1、确定绩效面谈时间
确定绩效面谈时间
各级主管/员工
2、准备绩效面谈资料
绩效面谈所需的资料
对管理人员来说，绩效管理可以帮助他们确认员工的日常工作与公司/部门的目标一致，同时为他们管理员工的绩效提供了方向。
在现代企业绩效的定义
在现代企业，绩效被定义成为基于事先设定的目标的结果完成情况，和绩效的其他因素，即员工的整体绩效。意思是说，员工事先会有一个绩效目标，而员工的绩效结果是指与绩效目标相比，员工在绩效考核周期后对目标的完成情况。
在设计绩效评估体系和绩效管理的周期时，以上四个原则作为指导性原则，为系统设计提供了方向。
绩效管理的流程
绩效管理是一个持续的、不间断的管理过程，而不仅仅是对绩效结果的考核。绩效管理的关键之一在于将管理的思路与理念贯穿于整个绩效管理的过程中。
现代企业的绩效管理流程如下：绩效计划、绩效反馈、绩效考评、绩效奖励。四个阶段构成一个完整的绩效管理周期。在不同的阶段，管理人员和员工有各自的职责。