中集集团领导力发展素质模型共40页
中集集团领导力发展素质模型PPT课件
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总裁对提升领导力的期望
远见 - “要成就一番大事，就要有远大 的抱负，就是要志存高远，但是作 风上要脚踏实地。”
- “在团队里，应 该多看到别人的优点 和自己的缺点，宽容 和真诚待人。”
3
2
2
平均值= 3.0
3
没有招聘来自国际顶尖学校 的人才
“我们从全球顶尖大学招聘初 级员工”
4 平均值= 2.0
极不赞同=1；非常赞同=5
管理人员观点引述
“人才问题仍是公司所面临的 最大风险……在全球化进 程中，人力资源和团队协 作问题是我们需要克服的 障碍……”
11
11
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极不赞同 中立 非常赞同
极不赞同 中立 非常赞同
大
3、中集领导力发展素质模型介绍
纲
4、中集领导力发展应用展望
1 1
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中集战略使命要成为世界级企业
战略目标
成为所进入行业 的世界级企业
实现途径
构建以中国优势为依托的全球化 营运体系
到2012年，实现 营业收入一千亿 人民币以上，赢 利水平五十亿人 民币以上
2
在巩固集装箱、专用车、空港设 备基础上，迅速发展堆场服务、 罐式储运设备、铁道车辆设备、 装运设备等业务
领导力 /国际化 中层管理人员
文员 班组长
通用型素质模型
十大类： 1、通用素质模型 2、班组长素质模型 3、研发人员素质模型 4、市场人员素质模型 5、生产制造人员素质模型 6、物流人员素质模型 7、财务人员素质模型 8、综合管理人员素质模型 9、中层干部素质模型 10、国际化人才素质模型
3团队领导者的胜任素质能力模型-PPT文档资料
领导的道德水平 敬业态度高低？
五种行为—共启愿景
• “领导者必须创造条件，让每个人做事是因 为他想做事，而不是因为他不得不做事。 领导的一项最重要的活动，就是通过描绘 一个令人激动的愿景，赋予生活和工作以 意义和目的。”--库泽斯、波斯纳 • 学校制订十二五规划
五种行为—使众人行
五种行为—挑战现状
团队领导者的胜任素质能力模型
（一）五种行为
现在在MBA、各种经理培训班中已经广泛引入 领导力课程。
主要突出以下几点内容：
五种行为
五种行为—以身作则
企业领导人的一言一行，一举一动，无不被员工看 在眼里，对员工的行为施加影响。领导要求员工做到的， 领导必须首先做到，领导禁止员工去做的，领导也必须 首先禁止。——李嘉诚
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• 模型的局限性
• 尽管可以把贝尔宾团队角色和管理团 队剖面放在一起进行比较，但我们必须意 识到贝尔宾团队角色代表的是一种对任务 和活动实施自我管理所表现出的个人行为 特征，而非个性类型或思维类型。 尽管有 各种测试帮助你确定理想团队角色，但这 并不代表在实践中你不能够担当其他角色。 在大型项目中团队活动往往被归于团 队工作流程。
• 二、在团队中，我可能有的弱点是： • A、如果会议没有得到很好的组织、控 制和主持，我会感到不痛快。 • B、我容易对那些有高见而又没有适当 地发表出来的人表现得过于宽容。 • C、只要集体在讨论新的观点，我总是 说的太多。 • D、我的客观算法，使我很难与同事们 打成一片。
• 三、当我与其他人共同进行一项工作时： • A、我有在不施加任何压力的情况下， 去影响其他人的能力。 • B、我随时注意防止粗心和工作中的疏 忽。 • C、我愿意施加压力以换取行动，确保 会议不是在浪费时间或离题太远。 • D、在提出独到见解方面，我是数一数 二的。
领导力素质模型的构成宝钢
胜任素质模型的应用
职业发展 规划
招聘和选拔
后备干部培养 计划
素质模型
薪酬体系
绩效管理
培训与发展
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二 建立职业生涯通道
操作维护系列
管理系列
首席操作维护 高级操作维护 主要操作维护 一般操作维护
厂部领导 分厂领导
作业长
技术业务系列 首席工程师 主任工程师 区域工程师
技术协理
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公司规章管理制度
公司主要规章制度解读
《员工手册》解读
人力资源管理相关政策，基本工作流程
现场参观
增强钢铁生产的感性认识，增强企业认同感
公司精英面对面
优秀青年的成长历程，成功关键因素，正确的价值观
行为规范与礼仪
世界一流企业员工的行为规范要求；公司员工行为要求
职业生涯规划
职业生涯规划的基本理念、方法和工具
职责分工2—
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十
人才开发与培训的资源保障体系
—20—
– 20 –
八 新进大学生培养发展计划
M3岗位技能培养模块
目的 培养内容 培养方式 考核方式
职责分工
➢掌握岗位所必须的知识和技能；能够解决常规问题与故障 ➢养成良好的工作习惯；熟悉工作模式；
➢三大规程 ➢应知应会 ➢岗位操作技能或设备管理模式
➢ 岗位培养＋岗位交流培养＋师带徒＋倒班＋职业发展谈话＋…
A4
M5
A3
M4
A2
A1
M2
M1
P1 P2
1-2周 1月
M3
P3 P4
4月
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1.5-2年 周
P5
12月-18月
C
领导力能力素质模型和能力素质词典
最前沿的二十七项能力素质模型和能力素质词典第一部分：能力素质词典领导能力管理能力思维能力专业素质个人特质态度和品质领导能力1.01团队领导1.02战略规划管理能力2.01计划执行2.02决策能力2.03培养指导2.04 影响能力2.05组织协调专业素质3.01成本意识3.02客户导向3.03专业性思维能力4.01创新能力4.02分析式思维4.03归纳思维4.04信息收集4.05学习领悟个人特质5.01成就动机5.02沟通能力5.03关注细节5.04积极主动5.05坚持不懈5.06灵活性5.07人际交往5.08自控能力态度和品质6.01诚信正直6.02敬业精神6.03全局观念6.04团队合作6.05责任心6.06组织承诺目录1.01团队领导 (3)1.02战略规划 (4)2.01计划执行 (4)2.02决策能力 (5)2.03培养指导 (6)2.04影响能力 (7)2.05组织协调 (8)3.01成本意识 (9)3.02客户导向 (9)3.03专业性 (10)4.01创新能力 (11)4.02分析式思维 (11)4.03归纳思维 (12)4.04信息收集 (13)4.05学习领悟 (14)5.01成就动机 (14)5.02沟通能力 (15)5.03关注细节 (16)5.04积极主动 (16)5.05坚持不懈 (17)5.06灵活性 (18)5.07人际交往 (19)5.08自控能力 (19)5.09自信心 (20)6.01诚信正直 (21)6.02敬业精神 (22)6.03全局观念 (22)6.04团队合作 (23)6.05责任心 (24)6.06组织承诺 (25)1.01团队领导定义：通过授权、激励等管理手段充分发挥团队成员优势，促进团队合作，解决人员冲突，带领团队成员完成工作目标。
关键点：激发团队成员的动力，营造良好团队氛围。
行为分级：一级：告知团队-主动向团队成员传达某项决定的内容或工作任务的要求，清晰地表明工作的原则和权限范围，明确要完成的目标。
领导能力素质模型手册
《能力素质模型工具》领导模型数据库表6-1 远见卓识的行为表现表6-2 系统思考的行为表现表6-3 制订决策的行为表现表6-4 建设团队的行为表现表6-6 授权和指导下属的行为表现表6-8管理变革的行为表现表6-16 项目管理能力表6-17 个人驱动能力表6-23 建立信任的能力表6-28 自信表6-29 展望力表6-30 激励和关心下属表6-31 督导能力表6-32 预期应对能力表现出高度的毅力，确保按要求实现目标受阻时要克服阻碍之前积极寻求解决办法迅速采取行动解决当前问题提醒别人意识到问题所在促使别人不坐等指示，积极开始行动的战略定位鼓励和奖励为长远利益作出贡献者实施那些可以为长期战略打下坚实基础的事情和行为名称定义设计来源设计的方法和过程核心能力在公司里工作的所有人必须具备的价值观和工作信念企业价值观项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他公司的成功经验通用知识能力从事各项工作都需要的基本素质最佳实践项目组选取相关的参考材料并进行客户化设计领导能力管理团队所需要的能力最佳实践项目组与公司高级管理层探讨，并且借鉴其他公司的优秀经验专业能力提供产品和服务时所需的知识和技巧业务能力工作标准部门职责业务流程在项目组协助下，由各部门根据业务流程和部门职责中的关键工作，结合现有的工作标准设计图6-1 能力素质库能力素质行为指标指标层级行为表现工作态度通用（1）热爱本职工作，对工作充满信心（2）在没有明确的规定或领导指示的情况下，能够积极主动地承担职责范围内的各项工作，并能够积极地配合其他同事/部门工作（3）工作态度认真负责，一丝不苟（4）在特殊情况下，能够承受艰苦的工作条件，为工作牺牲一定的个人利益（5）能够乐观地面对各种工作挑战，并勇于承担责任开拓创新通用开拓创新通用（1）乐于接受有一定难度的任务，对有挑战性的工作感到兴奋（2）主动要求新的任务和工作，为自己设定具有挑战性的目标，并采取具体行动实现目标表6-34 专业能力素质模型数据库表6-36 销售胜任能力行为样例表6-37 销售胜任能力360度反馈调查问卷表6-39 财务工作人员的胜任能力模型表6-40 部门技术人员的蹬胜任能力模型表6-41 咨询公司分析员的胜任能力模型能力思维敏捷能够灵活地同时处理多项问题；能够持续地保持高度警惕性，并有较强的学习能力分析能力能够从事实和数据出发进行推理、分析并得出结论同情心对客户的需要和担忧非常敏感并表示理解，尽可能减少客户的焦虑和挫折感开明渴望考虑新观点、学习新事物；愿意接受变化和不确定性，并考虑各种选择以满足客户需要图6-1 能力素质库图6-2 能力素质图图6-3 人力资源管理整体框架与能力素质模型图6-4 能力素质模型在人力资源整体框架中的运用图6-5 能力素质模型与人力资源结合示例图6-6 能力素质模型更新流程图文件名称编制部门编制人员提交部门提交时限提交频率公司战略及公司年度运作计划董事会及总裁办公室董事会及总裁办公室成员人力资源部9月1日前的最后一个工作日每年一次核心能力素质模型数据库人力资源部人力资源部专门人员人力资源部总经理室9月12日前的最后一个工作日每年一次专业能力人力资人力资各部门9月5日每年一次表6-44 能力素质模型数据库使用说明表6-45 员工考核管理流程表`表6-46 公司员工季度绩效沟通/考核表公司员工季度绩效沟通/考核表部门：职位：任职者：考核者：。
领导力模型案例
提交结果，能够将构想 与结果联系起来。不仅 仅是口头说说就完了， 将构想变成切实可行的 行动计划并能够直接参 与和领导计划的实施。
Execution
行动有力
Edge
决断敏锐
竞争精神、自发的驱动 力、坚定的信念和勇敢 的主张。坚定的意志与 注意力，有时还要有清 除那些碍手碍脚的人的 勇气。
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腾讯领导力模型
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中集领导力发展素质模型结构
领导力因子
● 决策能力 ● 策略思考 ● 营运洞察力
典型行为
● 决策能力
发展建议
● 决策能力
― 从更广阔的视角看问题； ― 明确组织愿景、任务与长期计 划，以其作为评价的标准； ― …… ― ……
结构说明：
中集领导力分为四个 维度： 引领未来 追求结果 成就团队 超越自我
第二类：创造组织优势Re-generate Organizational Advantage
塑造组织能力(Building Organization Capability)
领导团队( Leading Your Team) 跨团队协作(Collaborating across Team)
第三类：引领价值导向Champion Corporate Credo
● ● ●
胸怀 成就团队 ● 管理团队
● 关系建立 ●有效沟通 ● 建立信任
● 培养人才
每一个领导力因子下 有5－7条典型行为， 针对这些典型行为， 提供了5－10条发展建 议。 …… ……
发展 ● 适应能力 超越自我
● 学习能力
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中集领导力因子内容结构
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中集领导力对员工和管理人员的不同要求
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GE领导力模型---4E+1P
领导者素质模型
领导者素质模型领导政绩的高低，撇开客观因素，从主观条件来说，主要取决于领导者的素质和作风，以及领导班子的团结协作程度。
现代领导者只有具备一定的基本素质，才能为领导活动取得好的绩效打下坚实的基础。
一、３Ｑ模型领导素质这个问题自古希腊柏拉图的“哲学王”开始，就一直是一个热门话题。
诸多哲学家、管理学家、心理学家都试图找出是哪些因素决定着一个领导者成为一个成功的领导者。
这些探索的结果逐渐趋同。
现在，人们基本都认为领导素质包括性格、品质、知识水平、工作能力等多个方面。
可见，领导素质是一个复杂而完整的领导人才的内在构成，实际也就是一个完整而最具代表性的素质体系。
这里，我们将这一体系归纳为这样三个基本结构：智商、情商、政商，这三个方面共同构成领导素质模型，也就是３Ｑ模型。
３Ｑ模型是一个多侧面，多层次的整体结构。
智商、情商、政商三个素质组成部分相互依存，相互渗透，相互制约，相互促进。
其结构是一个完整、协调的领导素质统一体。
３Ｑ模型的基本构成是：基础性素质——智商（ＩＱ）。
领导素质以普通素质为基础。
首先以普通素质的素质方面和素质因素为自己的基本范围和基本框架，这里着重强调的是智商。
智商是典型的、基础的素质，为后面的其他素质提供与领导者现实工作对接并得以造就、升华的基础。
平台性素质——情商（ＥＱ）。
领导素质具有普通素质的一般特点，在具备良好的智商的基础上，还有一些更独到的具体特点。
这些特点集中表现为良好的情商。
领导者或领导人才必须具备良好的情商，这是领导者实施有效领导的一个平台性素质，为领导者的领导工作提供精神的平台，在整个素质体系中充当基础的基础。
核心性素质——政商（ＬＱ）。
这是领导素质具有的独到的素质结构和素质内容，是领导者的个体素质、思维方式、实践经验以及领导方法等，是影响具体的领导活动效果的个性心理特征和行为的总和，政商是领导者素质的核心。
二、智商是领导应具备的基础性素质德国心理学家施特恩在１９１２年首次提出智商（ＩＱ）的概念（当时叫智力比率），后被美国著名心理学家推孟改善和采用，成为现在所通用的智商概念。
行为管理,能力提升,业绩优化
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文化传承
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文化传承基于对公司资源、
能力提升
1
信息共享共建，快速复制知识 和经验，以保证形成良好的支 持业绩导向和能力提升的良好 组织氛围；其实现载体平台为 基于内部讲师、导师制、案例 分享等多方面的制度和流程。
业绩导向
业绩导向基于责任体系的分 解，从公司责任目标到部门责 任目标、个人责任目标层层分 解；其实现载体平台为基于 KPI的考核、绩效奖励系统配 套制度和流程
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素质因子：XXXX
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中集素质模型结构
中集素质模型有两种版本：完整学习版和简化应用版。 2、简化应用版结构
素质因子：Leabharlann 素质因子定义：第一级 行为等级描述： 第二级 行为等级描述： 第三级 行为等级描述： 第四级 行为等级描述：
典型行为
典型行为
典型行为
典型行为
典型负面行为:
行为管理，能力提升，业绩优化
——中集集团素质模型介绍及应用
中集集团人力资源组 2006/04/13
1、中集导入素质模型的背景
汇 报 大 纲
2、中集素质模型基本概念
3、中集素质模型介绍 4、中集素质模型开发思路与流程 5、中集素质模型的应用 6、素质模型对中集的意义
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中集导入素质模型的背景
大背景：中集在集装箱产业上，通过各种有效的业绩导向的人力资源管理理念，取得巨大成功。但是中集 集团在新的竞争形势和市场环境下，面对挑战和事业发展的机遇，要取得竞争优势，需要强有力的系统竞 争力，首先需要员工能力的提升。人力资源各种策略要服务于这一目标，不断地优化人力资源体系，使得 人力资源支持集团战略。在此基础上， 集团取得充分发展，各项制度规范深入人心，固化在员工心中，内化 成日常的工作习惯，已上升到文化管理人。中集集团的人力资源管理 将会是业绩导向、能力提升和文化传承阶梯层次、内在统一、匹配协 调的管理模式。