基本的工资制度有哪些
基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系
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（三）、职位分析书的编写
1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件 2、编写要求 清晰 具体 简短扼要
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三、
（一）、职位评价简介
职位评价
1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工 作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相 对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作 中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2） 建立薪酬内部公 平性的基础
8级
7级 6级 5级
高级经理
中层经理 专业3级 专业2级 主管级职位
4级
专业1级
技术3级 职员，行政事务3级
3级
技术2级 职员2级
2级
1级
技术1级
职员1级
办公室的一般支持行职位
等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持行职位 一般情况下，办公室一般支持行职 位向一线主管人员或者是部门管理 人员汇报工作。这些职位通过完成 以下任务对其他职位提供综合行支 持服务：操纵办公室中的一些常规 设备（如传真机，复印机，装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和 传递。这些职位通常要遵守标准的 办事程序，同时处理一些日常的事 务。一些非常规性的事件以及问题 往往交给主管人员或者相关人员来 处理。要求从事这些工作的人具备 基本的办事设备知识，并且了解一 般性的办事程序。这些工作包括邮 件处理职员以及传真操作员
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值
进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低 或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值
工资收入分配制度具体内容有哪些
工资收入分配制度具体内容有哪些工资收入分配制度，乃一种以按劳分配作为主体，除此以外，还要多种分配方式共存的制度，以兼顾公平以及效率优先作为原则，体现了公平性质，是一种经济社会的产物，那么，工资收入分配制度具体内容有哪些？下面让我为当事人介绍一下吧！一、工资收入分配制度具体内容有哪些工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。
如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。
但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资：(1)社会保险费；(2)劳动保护费；(3)福利费；(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费；(5)计划生育费用；(6)其他不属于工资的费用。
在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。
工资是生产成本的重要部分。
二、工资收入分配制度相关法规《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规，对规范工资分配行为作出了明确规定。
中国政府依法制订和适时调整最低工资标准，规范工资支付办法工资单，定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息，鼓励企业试行工资集体协商制度，引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式，维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。
目前，全国基本建立了最低工资制度，有1万多户企业开展工资集体协商试点，26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线，88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。
三、工资收入分配制度发展现状改革开放以来，随着经济的快速发展，城镇职工工资收入不断增长。
到2001年底，中国城镇职工平均货币工资达到10870元，是1978年的16.3倍，扣除物价因素后，职工实际平均工资水平年平均递增5.5%。
以上是一篇关于“工资收入分配制度具体内容有哪些”方面的文章的介绍。
对于工资收入分配制度的相关问题，当事人都可以学习的律师，借助律师的专业知识来提升自己的法律基本常识，有助于自己在现实生活之中避免触犯法律！。
公司薪酬制度有哪些
公司薪酬制度有哪些1.恩赐式，就是传统的观念，我老板是给你挣钱的机会，发工资是对您的恩赐。
2.薪点制，主要是根据外部薪资、物价水平考核后，指定薪点对应金钱。
然后再根据公司内部的工作范畴和职等评出薪点数，来发放工资。
员工收入=点数×薪点值3.薪值制：有薪点制发展而来。
4.薪幅制：5.宽幅制，和奖金制度。
各有优缺点，但是也是合适的才是最好的，可以了解一下在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
一、对岗位工资制度的评价“岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。
”它们的主要特点是对岗不对人。
岗位工资制按照一定程序，严格划分岗位，按岗位确定工资;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗位工资是他们理所当然得到的，认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。
因此必须作出相应的调整。
二、对绩效工资制度的评价绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、及公司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。
工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成为主要的评价依据，注重结果，认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态度上的差异。
绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为，以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。
然而，由于影响绩效工资的因素很多，因而在使用过程中存在许多操作性困难。
首先，绩效工资可能对雇员产生负面影响。
有时候，绩效工资的使用会影响“暂时性”绩劣员工的情绪，甚至会将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。
其次，绩效工资的效果受外界诸多因素制约。
第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。
第四，员工对绩效工资具体方案的真正满意度。
有时绩效评价难免会存在主观评价。
这些困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。
基本工资包括哪些内容
基本工资包括哪些内容基本工资是指员工在正常工作时间内所获得的基本报酬，是员工的最低保障。
那么，基本工资包括哪些内容呢？下面我们就来详细了解一下。
首先，基本工资包括岗位工资。
岗位工资是指员工根据所从事的工作岗位所获得的基本报酬，通常是根据员工所在的岗位级别和工作内容来确定的。
岗位工资是员工工资中最基本的部分，也是员工劳动所得的直接体现。
其次，基本工资还包括绩效工资。
绩效工资是根据员工的工作表现和工作业绩来确定的，是对员工工作表现的一种奖励。
绩效工资的发放通常需要进行绩效考核，根据员工的绩效表现来确定具体的数额。
绩效工资的发放可以激励员工提高工作积极性，提高工作效率，对于企业来说也是一种有效的管理手段。
此外，基本工资还包括加班工资。
加班工资是指员工在规定工作时间外所加班工作所获得的报酬。
加班工资的发放通常是根据员工实际加班时间来确定的，一般是按照加班时间的倍率来计算。
加班工资的发放可以保障员工的合法权益，也可以调动员工的工作积极性，确保企业生产经营的正常进行。
最后，基本工资还包括津贴和补贴。
津贴和补贴是指企业为了满足员工的生活和工作需要而额外发放的一种报酬。
比如交通补贴、餐费补贴、通讯补贴等，这些都属于基本工资的范畴。
津贴和补贴的发放可以提高员工的生活质量，增强员工的归属感和凝聚力。
综上所述，基本工资包括岗位工资、绩效工资、加班工资以及津贴和补贴等内容。
这些都是员工在正常工作中所应获得的基本报酬，也是企业对员工劳动的应有回报。
企业在确定基本工资时，需要根据员工的岗位、绩效、加班情况以及生活和工作需要来综合考虑，合理确定基本工资的构成和数额，保障员工的合法权益，提高员工的工作积极性，确保企业的稳定发展。
希望本文对你有所帮助，谢谢阅读！。
酒店员工工资制度
酒店员工工资制度1. 引言酒店作为服务行业的重要组成部分，员工工资制度的设定对于酒店的运营和员工的激励具有重要意义。
本文将详细介绍酒店员工工资制度的相关内容，包括工资构成、薪资结构和调整机制，旨在为酒店业主和员工了解工资制度提供指导和参考。
2. 工资构成酒店员工的工资构成是指由哪些因素决定员工的工资水平。
一般来说，酒店员工的工资由以下几个方面构成：2.1 基本工资基本工资是指酒店员工按照酒店规定的岗位等级和工作年限所获得的基本报酬。
基本工资通常根据不同的岗位设置不同的档次和工资水平，员工的工资逐年递增。
2.2 绩效奖金绩效奖金是根据员工的表现和业绩情况发放的额外报酬。
酒店可以根据员工的工作业绩、客户满意度、团队合作等方面来评估员工的绩效，并根据评估结果决定其绩效奖金的发放额度。
2.3 加班费加班费是指员工在超出正常工作时间范围内工作时所获得的额外报酬。
酒店可以根据员工超时工作的时长和工作日历来计算加班费的发放金额。
2.4 福利津贴福利津贴是指员工在酒店提供的各种福利方面所获得的报酬。
例如，员工可以享受到酒店提供的食宿、交通、健康保险等福利，这些福利将作为员工工资的一部分。
3. 薪资结构酒店员工的薪资结构是指各种工资构成在总体工资中所占的比重和关系。
一般来说，酒店员工的薪资结构可以分为以下几个方面：3.1 固定工资比重固定工资指基本工资部分，是酒店员工工资中的主要组成部分。
固定工资比重的高低取决于酒店对基本工资的设定和岗位等级的差异。
3.2 绩效奖金比重绩效奖金在酒店员工薪资结构中的占比通常较低。
绩效奖金的比重可以根据员工的绩效评估结果进行调整，以激励员工积极工作和提升业绩。
3.3 加班费比重加班费通常是酒店员工薪资结构中较小的一部分，仅针对有加班需要的员工。
加班费的比重通常根据员工实际加班小时数和对酒店运营的重要性进行调整。
3.4 福利津贴比重福利津贴在酒店员工薪资结构中的比重可以根据酒店对福利的投入和员工的福利需求进行调整。
工资分配制度有哪些
工资分配制度有哪些在一个公司里，工资分配是一个非常重要的部分。
工资的大小和分配方法直接关系到员工的积极性和公司的生产力。
因此，建立一套合理的工资分配制度是每个公司都必须要重视的事情。
一、薪酬构成制薪酬构成制是指公司将员工的薪酬分成多个部分，包括基本工资、绩效奖金、福利等。
基本工资通常是员工的固定收入，包括基本工资、岗位津贴、生活补贴等。
绩效奖金是根据员工的绩效评估来决定的，员工表现好就可以得到相应的奖金，这样有利于激励员工的积极性。
福利包括补贴、保险、住房公积金等。
二、按等级制按等级制是一种比较传统的工资分配制度，主要是按照员工职位的等级来划分薪资标准。
不同等级的员工拥有不同的薪资待遇，通常随着员工工作年限的增长，他们的等级也会不断提升，相应的工资水平也会增加。
三、按技能制按技能制是指公司按照员工的技能水平来划分薪资标准。
员工拥有不同的技能水平，就可以得到不同的工资待遇。
这种工资分配制度有利于激励员工学习和提高自己的技能，增强公司的竞争力。
四、按绩效制按绩效制是指公司根据员工工作表现来划分薪资标准。
员工的绩效表现越好，就可以得到更高的薪资待遇。
这种工资分配制度有利于激励员工提高工作效率，促进公司的发展。
五、按贡献制按贡献制是指公司根据员工对公司贡献的大小来划分薪资标准。
员工越为公司做出的贡献越大，就可以得到更高的薪资待遇。
这种工资分配制度有利于激励员工做出更多的努力，对公司做出更多的贡献。
六、按市场标准制按市场标准制是指公司以市场标准为基准来划分薪资标准。
公司可以调查市场上同等职位的薪资水平，然后根据员工的工作经验、学历、技能等来确定薪资标准。
这种工资分配制度有利于吸引和留住优秀的员工，提高公司的竞争力。
七、综合制综合制是将以上几种工资分配制度结合起来，根据公司的实际情况和需要来确定薪资标准。
这种工资分配制度有利于兼顾员工的多方面需求，激励员工积极性，提高公司的生产力和竞争力。
在实际应用中，不同类型的企业可以根据自己的实际情况和需要选择适合自己的工资分配制度。
实行哪些工资制度
实行哪些工资制度工资就是劳动者的劳动报酬，需要用货币形式支付给劳动者，那么实行哪些工资制度？公司或企业实行哪些工资制度可以用人单位与劳动者合法协商来决定。
工资组成部分有计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资六个部分组成。
下面我为大家介绍下相关内容，希望对大家有帮助。
一、实行哪些工资制度我国现行的工资制度一般包括下列内容：1、工资等级制度。
指根据工作的复杂程度、繁重程度、风险程度、精确程度等因素将各类工作进行等级划分并规定相应工资标准的一种工资制度，是其它工资制度的基础，也称基本工资制度。
其主要特点是从劳动质量方面来反映劳动差别。
2、工资调整制度。
工资调整制度是工资等级制度的补充。
其主要内容有考核升级、自动增加工资、考核定级、提高工资标准等。
使工资制度在变动中趋向平衡和合理。
3、工资支付制度。
指计算支付职工工资的有关原则，标准和具体立法的一种制度。
主要包括支付原则、各类人员的工资待遇和特殊情况下的工资处理的等内容。
4、工资基金管理制度。
工资基金指用人单位从其经营或者利润中提取的用于职工工资的那部分基金。
通常所说的工资基金管理指国家规定一系列的工资基金审批程序和监督措施，地各单位工资基金的使用进行监督、审计等行政管理活动。
我国现阶段企业执行的基本工资制度主要有等级工资制、岗位工资制、结构工资制、岗位技能工资制等。
我国工资制度是国家依据按劳分配原则所制定的劳动报酬制度，体现个人消费品的分配关系和分配原则。
我国以等级工资制为基础，采取计件工资、计时工资和工资加奖励、津贴等工资形式。
工资制度要随着生产设备、工艺过程、劳动组织、劳动条件的变化适时进行调整和改革。
二、工资制度的评估方法（1）工作评价的方法工作评价是工资制度设计的关键步骤。
工作评价的结果，将产生表明各项工作的劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。
常见的工作评价方法有五种。
即经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法。
工资等级制度—工资等级制度概述(薪酬管理课件)
确定劳动者工资等级的主要 依据是年龄和连续工龄。
四、工资等级制度的类型
图2-1 年资型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
年资型工资制的典型形式：日本企业传统的年功序列工资制。 年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，它与终身雇佣 制结合在一起。 其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越 高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。
四、工资等Leabharlann 制度的类型年功序列工资制的优点：
1、与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感 而不断提高劳动生产率； 2、工资随年龄增长而增长，可防止职工之间的过度竞争，保 持融洽的气氛和秩序； 3、对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。
四、工资等级制度的类型
年功序列工资制的缺点：
（四）多元型工资制
也称组合工资制、结构工资制。 把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后 根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度，被分解的 各部分工资具有相对独立性。
四、工资等级制度的类型
多元型工资制的优点： 多元型工资制的缺点：
适用范围广； 能较好地体现劳动者的素质、能 工资单元多且各自独立运 力、资历、贡献等各个方面因 行，也加大了企业工资管理 素，使各种工资的职能都得到充 工作的难度。 分的发挥。
基于能力确定工资等级结构。也称以技能或能力为导向 的工资等级结构。在美国，称为“按知识付酬计划”。
确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级 标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
四、工资等级制度的类型
图2-3 职能型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
职能型工资制有两种具体形式：
四、工资等级制度的类型
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基本的工资制度有哪些？在企业薪酬管理实践中，根据薪酬支付依据的不同，有岗位工资、职务工资、技能工资、绩效工资、工龄工资、薪级工资等薪酬构成元素。
通常企业选择一个或二个为主要形式，其他为辅助形式。
选择并确定工资制度形式是很关键的，这体现着公司的价值导向。
步骤/方法以下是几种主要的工资制度形式：依据岗位或职务进行支付的工资体系称为岗位工资制或职务工资制；依据技能或能力进行支付的工资体系称为技能工资制或能力工资制；依据以绩效进行支付的工资体系，如计件工资制、提成工资制、承包制等；依据岗位（职务）和技能工资进行支付的工资体系称为岗位技能工资制或职务技能工资制；依据岗位（职务）和绩效工资进行支付的工资体系称为岗位绩效工资制或职务绩效工资制。
岗位工资制岗位工资制是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。
岗位工资制基于这样两个假设：第一，岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配，如果员工能力超过岗位要求，意味着人才的浪费，如果员工能力不能完全满足岗位要求，则意味着任职者不能胜任岗位工作，无法及时、保质保量的完成岗位工作。
岗位工资制的理念是：不同的岗位将创造不同的价值，因此不同的岗位将给与不同的工资报酬；同时企业应该将合适的人放在合适的岗位上，使人的能力素质与岗位要求相匹配，对于超过岗位任职要求的能力不给与额外报酬；岗位工资制鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
职务工资制职务工资制是简化了的岗位工资制，职务和岗位的区别在于，岗位不仅表达出层级还表达出工作性质，比如人力资源主管、财务部部长等就是岗位，而职务仅仅表达出来层级，比如主管、经理，以及科长、处长等。
职务工资制在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。
职务工资制只区分等级，事实上和岗位工资具有本质的不同，岗位工资体现不同岗位的差别，岗位价值综合反映了岗位层级、岗位工作性质等多方面因素，是市场导向的工资制度，而职务工资仅仅体现层级，是典型的等级制工资制度。
职务工资制特点和和岗位工资制的优缺点近似，但相对于岗位工资制，职务工资制有个最大的特点是：根据职务级别定酬，某些人可能没有从事什么岗位工作，但只要到了那个级别就可以享受相应的工资待遇，这是对内部公平的最大挑战。
技能工资制技能工资制根据员工所具备的技能而向员工支付工资，技能等级不同，薪酬支付标准不同。
技能工资制和能力工资制与岗位工资制、职务工资制不同，技能工资制和能力工资制是基于员工的能力，他不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬，而是根据员工具备的与工作有关的技能和能力的高低来确定其报酬水平。
技能通常包括三类，深度技能、广度技能和垂直技能，深度技能指从事岗位工作有关的知识和技能，深度技能表现在能力的纵向结构上，他强调员工在某项能力上不断提高，鼓励员工成为专家；广度技能指从事相关岗位工作有关的知识和技能，广度技能表现在能力的横向结构上，他提倡员工掌握更多的技能，鼓励员工成为通才；垂直技能指的是员工进行自我管理，掌握与工作有关的计划、领导、团队合作等技能，垂直技能鼓励员工成为更高层次的管理者。
能力工资制能力工资制根据员工所具备的能力向员工支付工资，员工能力不同，薪酬支付标准不同。
在人力资源开发与管理中，能力多指一种胜任力和胜任特征，是员工具备的能够达成某种特定绩效或者是表现出某种有利于绩效达成的行为能力。
根据能力冰山模型，个人绩效行为能力由知识、技能、自我认知、品质和动机五大要素构成。
知识是指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息；技能指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况；自我认知是个人关于自己的身份、人格以及个人价值的自我感知；品质指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征；动机指在一个特定领域自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和力、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动。
其中，知识和技能“水面以上部分”，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；而自我认知、品质和动机是“水面以下部分”，是内在的、难以测量的部分，它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。
技能工资制和能力工资制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。
技能工资制和能力工资制真正体现“以人为本”理念，给与员工足够的发展空间和舞台，如果员工技能或能力大大超过目前岗位工作要求，将给员工提供更高岗位工作机会，如果没有更高层次岗位空缺，也将给与超出岗位要求的技能和能力给与额外报酬。
绩效工资制绩效工资制是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度，绩效工资制的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。
绩效工资制可以应用在任何领域，适用范围很广，在销售、生产等领域更是得到大家认可，计件工资制、提成工资制也都是绩效工资制。
绩效工资制的优点是：（1）有利于个人和组织绩效提升。
绩效工资制的采用需要对绩效进行评价，给与员工一定的压力和动力，同时需要上级主管对下属不断进行绩效辅导和资源支持，因此会促进个人绩效和组织绩效的提升；（2）实现薪酬内部公平和效率目标。
因为根据绩效付酬，有助于打破大锅饭、平均主义思想，鼓励多劳多得，因而实现薪酬的内部公平以及提高效率这两个目标；（3）人工成本低。
虽然对业绩优异者给与较高报酬会给公司带来一定程度人工成本的增加，但事实上，优秀员工报酬增加是给公司带来价值为前提的，员工获得高报酬的同时公司获得了更多的利益；另一方面，公司给与业绩低下者较低薪酬或淘汰业绩低下者，这会大大降低工资成本。
绩效工资制的缺点是：（1）短视行为：由于绩效工资与员工本期绩效相关，易造成员工只关注当期绩效产生短视行为，可能为了短期利益的提高而忽略组织长远的利益。
（2）员工忠诚度不足。
如果绩效工资所占比例过大，固定工资太少或者没有，由于保健因素的缺乏，容易使员工产生不满意；另外这种工资制度不可避免会有员工被淘汰，员工流动率比较高，这两方面都会影响员工的忠诚度，影响组织的凝聚力。
组合工资制组合工资制在企业薪酬管理实践中，除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外，很多情况下是以两个元素为主，以充分发挥各种工资制度的优点。
常见的组合工资制度有岗位技能工资制和岗位绩效工资制。
1、岗位技能工资制岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素为基础，以岗位工资和技能工资为主要内容的企业基本工资制度。
技能工资主要与劳动技能要素相对应，确定依据是岗位、职务对劳动技能的要求和雇员个人所具备的劳动技能水平。
技术工人、管理人员和专业技术人员的技能工资可分为初、中、高三大工资类别，每类又可分为不同的档次和等级。
岗位工资与劳动责任、劳动强度、劳动条件三要素相对应，它的确定是依据三项劳动要素评价的总分数，划分几类岗位工资的标准，并设置相应档次，一般采取一岗多薪的方式，视劳动要素的不同，同一岗位的工资有所差别。
我国大多数企业在进行岗位技能工资制度改革中，除设置技能和岗位两个主要单元外，一般还加入工龄工资、效益工资、各种津贴等。
2、岗位绩效工资制岗位绩效工资制得到广泛应用是因为在当前市场竞争中，为了激励员工，将员工业绩与收入联系起来是很多企业采取的办法。
除了在企业中得到广泛应用之外，很多事业单位也采取岗位绩效工资制度。
事业单位的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资、和津贴补贴四部分构成。
事业单位员工可分为专业技术人员、管理人员、技术工人、普通工人四个序列。
专业技术人员岗位工资根据本人现聘用的专业技术岗位（通俗的讲就是获得了职称并且被聘用）来执行相应的岗位工资标准；管理人员按本人现聘用的岗位（任命的职务）来执行相应的岗位工资标准；技术工人按本人现聘用的岗位（技术等级或职务）来执行相应的岗位工资标准；普通工人执行普通工岗位工资标准。
薪级工资根据任职者工龄、任本岗位年限以及岗位等级确定，其实质是对岗位工资进行修正，对经验丰富者给与更多报酬，取消工龄工资反映在薪级工资中。
绩效工资一般是上级主管部门核定绩效工资总量，由各单位自主制定绩效工资分配方案，可以采取灵活多样的分配形式和办法。
工龄工资管理制度工龄工资管理规定(一)1 为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定.2 工龄工资计算办法:2.1 管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员)2.1.1 在职工作不满3 年的,工龄工资为每满一年加10 元;在职工作满3 年,不满5 年的,工龄工资为每满一年加15 元;在职工作满5 年及以上的,工龄工资为每满1 年加20 元.2.1.2 工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为240 元.2.2 生产人员2.1.1 在职工作不满3 年的, 工龄工资为每满一年加5 元; 在职工作满3 年, 不满 5 年的,工龄工资为每满一年加10 元;在职工作满 5 年及以上的,工龄工资为每满 1 年加15 元.2.1.2 工龄从员工进公司之日起开始计算,最高封顶为200 元.2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1 年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过 1 年的,其工龄可以续接,但必须重新满 1 年后计算.2.5 举例:某员工从2000 年1 月进公司从事计件工,2001 年1 月晋升为车间统计员,那么,在2002 年 1 月的工龄工资应为15 元;2003 年 1 月的工龄工资应为25 元;2004 年1 月的工龄工资应为35 元.2005 年1 月,因事离开公司8 个月,则其工龄工资从2006 年8 月开始续接,为45 元.2.6 被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除.2.7 附则本规定的解释权归公司行政部. 本规定自公布之日起施行. 本规定经董事长批准实施,修改时亦同.工龄工资管理规定(二)1 为尊重员工为企业发展创造的价值和作出的贡献,同时,激励员工与企业同发展共命运的主人翁精神,特制定员工工龄工资管理规定.2 工龄工资计算办法:2.1 管理人员(包括生产部,质检部,设备科管理人员) :在职工作不满3 年的,工龄工资为每月10 元;在职工作满3 年,不满 5 年的,工龄工资为每月30 元;在职工作满5 年,不满8 年的,工龄工资为每月50 元;在职工作满8 年, 不满10 年的,工龄工资为每月100 元;在职工作10 年以上的,工龄工资为每月200 元.2.2 生产人员:在职工作不满3 年的,工龄工资为每月5 元;在职工作满3 年,不满5 年的,工龄工资为每月15 元;在职工作满5 年,不满8 年的,工龄工资为每月40元;在职工作满8 年,不满10 年的,工龄工资为每月70 元;在职工作10 年以上的,工龄工资为每月150 元.2.4 员工工龄从员工进公司之日起开始计算.中途离开的,间隔时间超过1 年,其工龄从重新进公司之日起计算;未超过 1 年的,其工龄可以续接,但必须重新满 1 年后计算.2.5 举例:某员工从2000 年1 月进公司从事计件工,2004 年1 月晋升为车间统计员,那么,其2004 年的工龄工资为 5 元;2005 年 1 月其工龄工资按管理人员计算应为30 元;2006 年 1 月,因事离开公司8 个月,则其工龄工资从2007 年8 月开始续接,为100 元.2.6 被公司开除,辞退或者违反国家法律法规者,当年工龄工资不予以计算和发放,已发放的,将予以扣除.2.7 附则本规定的解释权归公司行政部. 本规定自公布之日起施行. 本规定经董事长批准实施,修改时亦同.保定市思达普投资咨询有限公司薪酬制度（草案）目录第一章总则 (2)第二章薪酬结构 (3)第三章业务绩效奖 (6)第四章考核制度 (6)第五章其他奖励 (9)第六章其他 (10)第七章附则 (11)附件1：业务绩效考核表 (12)第一章总则第一条适用范围凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普”）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。