绩效考核补充管理办法.doc
《中交第二航务工程局有限公司总部绩效考核管理办法》.doc
中交第二航务工程局有限公司总部绩效考核管理办法第一章总则为了促进公司总部管理的规范化，建立科学的绩效管理体系，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩,制定《中交第二航务工程局有限公司总部绩效考核管理办法》（以下简称“管理办法”）。
第一条适用范围本管理办法适用于除公司领导以外的所有人员，包括各部门正副职及以下的工作人员。
第二条考核目的(一) 注重绩效过程管理，通过绩效考核推动绩效管理，从而有效提升公司整体绩效；(二) 通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力；(三) 通过绩效考核促进上下级之间的沟通和各部门之间的相互协作，增进团队合作精神。
第三条考核原则(一) 与公司战略目标相匹配，实现公司各阶段发展目标；(二) 以提高员工绩效为导向；(三) 定性与定量考核相结合；(四) 公平、公正、公开。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一) 薪酬分配；(二) 岗位调动；(三) 员工培训。
第五条考核结果考核结果有优、良、中、基本合格、不合格五个等级。
第二章组织管理第六条组织构成公司总部考核体系由公司总部考核领导小组、各部门正职构成。
第七条考核领导小组及其职责考核领导小组是公司总部考核的最高决策机构，由公司领导、企业策划部总经理、人力资源部总经理组成，负责领导公司总部的考核管理工作（日常办事机构设在公司人力资源部），主要承担以下职责：(一) 考核管理办法及相关办法制定、修订的审批；(二) 议定公司总部的绩效管理体系重要原则问题；(三) 决定公司总部的总体绩效目标，负责对公司总部考核办法的执行情况进行监督；(四) 最终处理员工的考核申诉；(五) 最终考核结果的审定；(六) 最终综合权衡调节整体考核结果。
企业策划部及其考核职责(一) 组织制定公司总部各部门的绩效指标与目标体系；(二) 根据公司年度方针目标制定各部门半年度、年度绩效考核目标，负责下达部门工作计划，组织对各部门工作的完成情况进行考核；(三) 在考核周期内负责参与各部门目标值的商定、变更和管理；(四) 履行其他与考核相关的、应由企业策划部履行的职责。
部门的绩效考核管理办法
部门的绩效考核管理办法部门的绩效考核管理办法1一、考评原则：公开、公正、公平。
二、考评流程：每月5日进行。
各部门员工由部门经理负责考评，部门经理由主管副总经理负责考评，副总经理以上人员由总经理负责考评。
三、考评方法：按考评5项内容计分，95分以上为优，94～80为良，79～60为中，60分以下为差。
四、奖惩条例：1、奖励：凡符合以下条例之一者，公司将酌情给予奖励;⑴季平均考评分值在95分以上者;⑵工作业绩突出，对公司业务有重大贡献者;⑶工作积极主动、团结互助，受到好评者;⑷对工程项目存在的隐患或不合理及时采取措施，避免经济损失者;⑸对公司发展提出合理化建议，并有一定经济效益者;⑹合理控制各项费用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有显著成绩者;⑺保护公司财产(设备、资金、资料、声誉等)，见义勇为者。
奖励方法分为：口头表扬、书面表扬、经济奖励。
2、处罚条例：出现以下情况，由部门经理上报主管领导，酌情处理;⑴季平均考评分低于80分，每低一分扣季度奖金额德一个百分点(即季度奖金额÷100)季平均考评分低于60分，调岗或解聘;⑵无故迟到一次扣发当月工资5元，二次扣发当月工资10元，累计迟到三次按旷工半天计;无故早退一次扣发当月工资10元，二次扣发当月工资20元，累计早退三次按旷工半天计;旷工半天扣发一天工资，旷工一天扣发三天工资，旷工三天或累计三天，予以除名。
⑶对外不遵纪守法、对内不遵守公司的各项规章制度;⑷制造事端、破坏团结、不服从合理的工作安排;⑸工作中不顾及公司声誉，言行恶劣，给公司造成损失;⑹私自或指使他人涂改、销毁、伪造原始凭证或资料，影响公司利益;⑺私留公司各类资料不交或向外界泄漏公司机密并给公司造成损失;⑻因工作渎职造成公司财产、经济损失并造成极坏影响。
惩罚方式分为口头批评、书面通报、经济处罚、除名。
本办法自xx年6月试行，考评表于每月1日前连同考勤表报送办公室备案。
部门的绩效考核管理办法2一、指导思想xx有限公司根据本公司实际情况，决定导入绩效考核机制，以充分调动各方面积极因素，强化员工的工作责任心，提升企业的市场竞争力，不断促进本公司持续、稳定、健康发展，并确保公司与员工共同成长。
公司绩效考核管理办法
公司绩效管理制度第一章总则第一条为构建公司（以下简称经投公司）员工绩效考核管理体系，提高公司绩效管理市场化水平，调动员工工作主动性、积极性和创造性，提高工作效率，体现差异化薪酬管理机制，根据国家法律法规、河南省国有企业收入分配相关政策，依据殷都区区属国有企业现有薪酬绩效实际，制定本制度。
第二条绩效管理基本原则(一)制度化原则：建立科学的绩效管理体系，规范绩效管理工作；(二)公开化原则：考核内容、考核程序、考核结果全公开；(三)客观化原则：以事实数据为依据，切忌带入个人主观因素或武断猜想；(四)动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。
(五)绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
第三条适用范围本制度适用于经投公司中层管理人员、专业技术人员、行政管理人员。
挂职历练干部不在公司领取薪酬。
各子公司可参照本制度自行制定各公司绩效考核管理制度，报经投公司批准后执行。
第二章绩效管理组织第四条绩效管理机构（一）党组织会议1.负责审议员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审议年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（二）董事会1.负责审批员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责审批年度员工绩效考核结果及绩效考核结果应用方案。
（三）经营层1.负责审核员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责参与审定分管部门员工的绩效评价；3.负责审核年度员工绩效考核结果及绩效结果应用方案。
（四）综合部1.负责制定员工绩效管理制度、年度绩效考核方案等；2.负责组织实施员工绩效管理程序，包括个人绩效计划的制定与调整、季度考核、年度考核等；3.负责组织绩效面谈，受理员工绩效申诉；4.负责提供绩效管理相关培训；5.负责汇总季度、年度员工绩效考核结果，编制绩效结果应用方案。
公司绩效考核管理办法及细则.doc
公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则第一章总则一、制定目的为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。
二、适用范围公司全体员工。
但试用期未满三个月的员工不纳入考核。
考核时间从正式录用当月开始考核。
三、适用原则考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。
第二章考核办法一、权责部门综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。
二、考核分类1．月度考核：以自然月为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。
全体职工均参与考核。
三、考核时间1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。
（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。
2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。
四、考核办法1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。
2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案；部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。
3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩第三章考核细则一、评分方法1．评分细则Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。
绩效考核管理办法(总则)
绩效考核管理办法(总则)绩效考核是一种有效的人才管理和激励手段，能够帮助企业和组织精细化管理，促进员工的成长和发展，提高企业绩效和竞争力。
为了规范和优化企业的绩效考核管理工作，公司制定了以下《绩效考核管理办法》。
二、绩效考核管理目的1. 促进员工个人和团队目标的达成，提高工作效率和质量。
2. 促进员工职业发展和成长，激励员工积极投入工作，提高工作热情和创造力。
3. 为企业制定合理的薪酬激励方案提供依据，并为员工选拔、激励、调整提供依据。
4. 对工作绩效进行量化评估，为企业和员工提供有针对性和科学的管理建议。
三、绩效考核标准和方法1. 绩效目标设定：企业应该制定符合业务目标和员工个人发展需要的绩效目标，并与员工达成共识。
2. 绩效分析和评估：企业应该对员工在目标设定方面的实现情况、工作表现、工作贡献和团队协作等因素进行综合分析和评估。
3. 绩效数据收集和分析：企业应该采取科学的数据收集方法，以确保评估的准确性和客观性。
4. 绩效考核周期：企业应该根据业务需要和员工职业发展需要，制定合理的绩效考核周期，并及时通知员工。
5. 绩效考核方法：绩效考核应该采用多种方法，包括自我评估、部门评估、同事互评、上级评估等方式。
四、绩效考核结果和激励措施1. 绩效考核结果公布：企业应该对员工绩效考核结果进行公示，并及时告知员工自己的考核结果。
2. 绩效考核结果分析：企业应该对员工的考核结果进行综合分析，制定针对性的改进计划，并向员工提供指导和培训。
3. 绩效激励措施：企业应该根据员工绩效考核结果，及时给予薪酬、岗位晋升、奖励等激励措施，鼓励员工踏实工作，并提高员工的归属感和动力。
1. 绩效目标设定流程：目标设定应该与员工达成共识，目标应该量化、可行和达成性强。
2. 绩效数据收集和分析流程：数据收集和分析应该科学、完整和客观。
3. 绩效考核结果公布流程：考核结果应该及时公布，并向员工提供指导和建议。
4. 绩效激励措施执行流程：激励措施执行应该根据员工的实际工作表现，及时确定并落实。
薪酬绩效管理补充说明
项目管理部薪酬与绩效管理补充说明第一条目的为提高房地产项目的运作效率，充分调动项目管理部工作人员的积极性，结合本公司实际情况，制定本说明。
第二条适用范围本说明适用于项目管理部工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、见习工程师、土建维修工程师、安装维修工程师。
项目管理部资料员的绩效考核适用公司薪酬与绩效管理体系。
第三条固定与浮动比例适用本说明的员工，即项目管理部的工程管理员工及工程管理部工程师，即项目管理部经理、项目管理部土建副经理、项目管理部安装副经理、土建工程师、安装工程师、景观工程师、装修工程师、土建维修工程师、安装维修工程师的基本薪酬的固定与浮动比例见表一：表一：项目管理部工程管理员工（不含资料员）固定浮动比例第四条绩效工资的发放绩效工资的发放与员工的绩效考核成绩挂钩，员工绩效工资根据绩效考核成绩月度发放。
详见《薪酬管理制度》第十一章“薪酬支付”第五条考核周期考核周期为月度考核，绩效工资与绩效成绩挂钩并月度发放。
第六条绩效考核层级关系为了保证工作目标及计划的级级传递，绩效目标的层级设置自上而下、逐级分解，绩效考核遵循直接上级与间接上级共同考核的原则，见表二：表二：考核层级及考核权重比例：第七条绩效考核成绩与绩效工资的对应关系绩效考核成绩与绩效工资直接挂钩，绩效考核成绩满分为100分，根据绩效考核成绩，将绩效考核结果分为明星、优秀、优良、良好、合格、尚可、需改进、不合格共8个档次，每个档次对应不同的绩效工资系数：表三：绩效考核成绩与绩效系数对应表：第八条月度绩效合约书➢每月25日前由被考核者与直接上级一同确定下月《绩效合约书》，经间接上级对《绩效合约书》进行审批，审批通过后由被考核者签字确认本月《绩效合约书》。
每月28日前报到运营管理部、人力资源部备案。
➢每月3日前工程管理部完成上月项目管理部的绩效考核，将绩效考核结果报到人力资源部，由人力资源部汇总后报总经理审批，人力资源部在每月10日前完成项目管理部绩效工资的计算。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。
第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。
第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。
第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。
第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。
第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。
第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。
第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。
第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。
第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。
最全绩效考核的管理办法完整版
一、总则
1.目的：为提高公司整体绩效，激发员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本办法。
2.适用范围：本办法适用于公司全体在岗正式员工。
3.绩效考核原则：公平、公正、公开；激励与约束相结合；定量与定性相结合；过程与结果相结合。
二、绩效考核组织与管理
1.绩效考核组织：公司设立绩效考核委员会，负责制定、修订、解释绩效考核办法，指导、监督、检查各部门绩效考核工作。
-监控指标：设立关键绩效指标，对绩效进行量化监控。
-反馈机制：建立快速反馈机制，对监控中发现的问题及时进行调整和改进。
2.绩效优化：根据监控数据和员工反馈，不断优化绩效考核体系，提升其科学性和有效性。
-优化内容：包括考核指标、权重分配、考核流程等。
-优化周期：定期对绩效考核体系进行回顾和优化，以适应公司发展和市场变化。
-小组构成：由人力资源部门、各部门负责人及员工代表组成。
-改进方向：针对绩效考核中存在的问题，提出具体的改进措施。
2.改进计划的实施：将绩效改进计划纳入公司年度计划，确保改进措施得到有效实施。
-跟踪评估：定期对改进效果进行评估，确保改Байду номын сангаас措施达到预期目标。
十六、绩效考核的沟通与透明度
1.绩效信息公开：公司在确保个人隐私的前提下，向全体员工公开绩效考核结果和相关信息。
二十二、绩效考核的总结与展望
1.年度总结：在每个财年结束后，对公司绩效考核工作进行总结，评估绩效管理的成效和不足。
-总结报告：形成书面总结报告，包括考核结果分析、改进措施和未来展望。
-分享经验：组织经验交流会，分享各部门在绩效考核中的优秀实践和成功案例。
2.未来展望：结合公司战略规划和市场趋势，对绩效考核的未来发展进行展望和规划。
企业薪酬分配绩效考核管理办法1.doc
企业薪酬分配绩效考核管理办法1企业薪酬分配绩效考核管理办法第一条范围薪酬分配管理办法明确了企业的薪酬分配原则、薪酬结构及支付方法、日常考核管理、薪酬调整与晋升等内容。
规定了各类新入厂人员的工资评定办法，各类假期的工资待遇及企业各部门二次分配的基本原则。
本办法适用于企业各部门和全体员工。
第二条组织机构人事处是公司薪酬分配管理的专门机构，负责公司薪酬分配制度规章的草拟和组织实施，负责指导各部门各单位贯彻落实公司薪酬分配制度和规章，并且有监督检查的责任。
第三条参考文件：《劳动法》及配套法规第四条内容1. 薪酬分配的基本原则：1) 薪酬分配实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。
坚持效率优先，兼顾公平。
逐步确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按贡献参与分配的原则。
2) 本着“解放思想，与时俱进”的精神，不断完善企业薪酬分配体系，逐步建立和规范适应社会主义市场经济的，符合现代企业制度的要求，收入能增能减，有效激励的薪酬分配制度。
3) 坚持“两低于”原则，即企业工资总额的增长低于利税的增长幅度，员工工资的增长低于企业劳动生产率的增长幅度。
4) 坚持员工薪酬分配与绩效挂钩浮动的原则。
5) 坚持工资指导线制度。
2. 薪酬形式与结构1) 公司实行基本工资与奖金配套的薪酬分配形式，按市场经济和改革发展的要求，将不断增加岗位工资在薪酬中的比重，逐步建立起现代企业制度的薪酬体系，即：以岗位工资为主要内容以浮动工资为有效补充的薪酬分配体系。
2) 薪酬结构公司薪酬由基本收入和浮动收入两部分构成。
A. 基本收入包括：基本工资和补贴。
基本工资由技能工资和岗位工资组成，补贴由年功工资和书报费组成。
B. 浮动收入主要由奖金、岗位职务补贴、加班加点工资组成。
浮动收入还包括按规定计入工资总额的质量奖、安全奖、劳动竞赛奖、承包奖及其它一次性奖励等。
3. 薪酬分配管理1) 基本收入管理A. 技能工资：技能工资是薪酬分配制度的重要组成部份，与员工积累贡献直接相关，技能工资实行等级制，其调整按《技能等级标准表》执行。
公司绩效考核管理办法及细则
公司绩效考核管理办法及细则绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，能够促进员工的积极性、激励员工的工作动力，进而提高企业整体绩效。
为了规范公司绩效考核，制定一套绩效考核管理办法及细则是非常必要的。
本文将围绕绩效目标设定、绩效评估方法和绩效奖励机制三个方面，来详细介绍公司绩效考核管理的相关内容。
一、绩效目标设定1.明确性绩效目标应具备明确性，即应该明确指出员工需要完成的任务和达到的指标。
不应出现模棱两可、难以量化的描述，而是要明确具体的任务和指标。
例如，销售岗位的绩效目标可以是"在本季度内实现XX产品的销售额增长10%"。
2.可衡量性绩效目标应具备可衡量性，即可以通过具体的数据指标进行量化评估。
这样一来，不仅可以准确评估员工的表现，还可以提供依据给员工进行自我评估。
在设定绩效目标时，应明确指定评估所依据的数据来源和计算方法。
3.挑战性绩效目标应该有一定的挑战性，能够激发员工的工作动力。
如果目标过于简单或过于困难，都会对员工的积极性产生消极的影响。
因此，设定绩效目标时，应考虑到员工的实际能力和不同岗位的特点。
二、绩效评估方法1.定量评估方法定量评估方法是通过具体的数据指标对员工的工作绩效进行量化评估。
常用的定量评估方法包括绩效得分、绩效排名、销售额等。
此类评估方法直观明了，易于操作和比较，能够较为准确地反映员工的工作表现。
2.定性评估方法定性评估方法是通过对员工的行为和态度进行综合评价，以文字描述的方式进行评估。
例如，对员工的团队合作能力、创新能力和客户服务态度等方面进行评估。
此类评估方法更加全面，有助于发现员工的优点和不足，提供有针对性的改进建议。
三、绩效奖励机制1.薪酬奖励薪酬是常见的绩效奖励手段之一，通过将绩效考核结果与薪资挂钩，激励员工不断提升绩效。
可以通过设立绩效工资、绩效奖金等形式，根据绩效评估结果给予相应的薪酬奖励。
2.晋升机会晋升机会是一种重要的绩效奖励方式，通过晋升将优秀员工提拔至更高级别的职位，给予更多的权利和责任。
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绩效考核补充管理办法
第一章原则
第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。
结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。
第二条原则
㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用；
㈡结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标；
㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平；
㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才；
㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性；
㈥从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。
第三条适用人员
除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员：
㈠公司副总级及以上人员；
㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。
第二章实施办法
第四条考核绩效奖
㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。
㈡发放标准
月度绩效考核奖金提取比例
薪资标准级别履约金比例绩效奖金比例10000元/月（含）以上20% 20%（预留）
8000元（含）--10000元/月15% 15%（预留）
5000元（含）--8000元/月10% 10%（预留）5000元/月以下0 5%（发放）以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。
月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)；
㈢发放周期
根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。
每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。
㈣绩效考核
1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。
2. 考核周期：月度考核
3. 考核对象
⑴以部门为单位，全员参与考核；
⑵明确各部门第一考核人；
(3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。
4. 绩效考核实施流程
⑴提报计划
①由各部门第一考核人于当月提报本月部门月度计划内容至行政人事部，
同时需结合各项计划工作的重要性按百分制的方式分配具体分值，注明
任务责任人；
②总经理办公会将对各部门提报计划内容进行审核，并确定每项计划内容
的分值；
③由各部门第一考核人于当月3日前提报上月部门绩效考核表，说明上月度部门工作实际完成情况，行政部根据部门月度计划及各项目年度进度控制计划目标，进行任务节点完成情况核实，并将情况汇总报公司领导。
⑵周工作检查监督
①各部门根据月度所报工作计划内容，分解至各周，须于每周六上午前反馈执行情况至行政人事部；
②行政人事部负责对各部门周计划完成情况进行检查与监督，并如实记录检查结果，供公司领导参考。
⑶月末考核评分
①行政人事部根据月度工作完成实际情况，以月初核定分值标准考核评分，计划完成即可得分；未完成即不得分；
考核维度考核人月度考核权重
绩效维度任务绩效分管副总经理70% 周边绩效相关部门负责人20% 公司制度行政部10%
②公司确定的各项目年度中关键计划节点，如未按时完成，相关部门按年度中各月度实际考核绩效分累计*公司关键节点达成率；
③公司关键节点未按年度目标完成的，一周为一个周期，每推晚一个周期递减10%，例如：年度计划中预计完成时间为8月30日，如实际在9月15日完成的，即此部门年终评分为：各月度实际考核绩效分累计*80%
④三个项目都有工作内容的部门，按均分比例分摊部门的绩效考核分。
(4) 总经理办公会调整项
A、对多部门协作或相关联的计划内容，存在延期或未完成情况，主责任部门此项工作不得分，关联部门此项工作得分按50%计；
B、对计划内容确因不可抗因素，导致延期或未完成情况，经总经理办公会
批准后可对计划得分酌情调整；
C、对本月度工作表现突出、对公司经营有重大贡献或完成大量计划外工作的部门和个人，经部门分管领导签字，总经理办公会批准后可给予加分，原则上加分值最高不超过20分。
5. 月度考核结果运用
⑴直接与考核绩效奖挂钩
月度部门考核成绩，原则上作为该部门全员考核成绩予以运用。
部门第一考核人负责对本部门计划工作进行分解管理，对工作业绩不佳员工，可申报其考核成绩下调（在部门考核成绩分值基础上），并于每月10日前将其调整后分值及调整原因提交至行政人事部；
行政人事部负责于每月12日前汇总考核成绩，报总经理办公会审批后执行，并将考核结果交财务部备案；
⑵对全年度考核成绩排名优异的员工，经总经理办公会批准可给予其升职、加薪奖励；
⑶对连续两年考核成绩排名靠后的员工，经总经理办公会批准可对其进行降职、降薪或辞退处理。
6.考核反馈
行政人事部负责于每月13日前将总经理办公会审批确定后绩效考核结果反馈至各部门。
7. 申诉
若对考核评分结果存有异议，可向行政人事部提起申诉。
行政人事部负责对申诉相关事宜进行调查并向总经理办公会汇报处理情况。
第三章绩效考核实施细则
任务绩效考核根据年度项目分解目标及每月度部门计划分解目标完成情况进行考核，分解目标完成情况为部门任务绩效，总计每月度绩效考核总分值为100分。
一、分解目标完成情况：（70﹪）
部门分解任务每月完成情况（包括计划外目标）百分比；按照实际目标完成量和承担未完成责任的百分比计算，记100分，占月度考核绩效权重70%。
二、周边绩效：（20﹪）
每月度，由关联部门负责人给予评分（附《周边绩效考核评分表》
1、关联任务完成情况评分，计80分
2、关联部门态度（协作性、责任心、积极性、预见性）评分，计20分
三、部门执行公司制度情况：（10﹪）
1、《月度分解目标完成情况暨次月分解目标计划安排》表格是否按时完成；未按时完成扣记5分
2、部门员工一般违反公司制度的；扣2分/人次
3、部门员工较严重违反公司制度的；扣5分/人次
4、部门员工较严重违反公司制度，且部门或部门领导存在包庇掩盖的；扣10分/人次
5、部门负责人或部门人员严重违反公司规定，明知故犯损害公司利益和客户利益的，当月部门绩效记零分并按照公司规定执行处罚；
6、本扣分不影响制度规定的处理意见执行。
四、分置界定：
0分---59分严重警告60分---80分一般
80分---90分良好90分---95分优秀
96分---100分杰出101分---120分特殊贡献
附则
第十条在考核绩效奖未分配前离职者，不参与此项的奖金分配。
第十一条本管理办法由行政人事部制定，并负责解释。
第十二条本管理办法其他未尽事项由公司另行制定细则予以明确。
第十三条本办法自2011年1月起试行。
行政部
附表一：
部员工月度考核评分表
2011年月序号姓名职位月度考核评分备注
评分人：
备注：
1. 部门第一负责人负责对本部门员工进行考核评分；
2. 部门评分后须与员工进行绩效沟通。
附表二：
周边绩效考核评分表（月度）
评分人：考核期间： 2011年月
考核人
被考核人
营销部（）
开发部
工程部（金)
工程部（地)
工程部（滨)
园林部
总工办（土建）
总工办（电气）
总工办（水暖）
成控部
客服部（）
财务部（）
行政部（）
说明：
1、每月各部门对相关联的部门进行考核评分，无关联部门可不与评分；
2、关联任务完成情况评分，计80分，关联部门态度（协作性、责任心、积极性、预见性）评分，计20分，总分计100分，占月度绩效考核权重20%。