近十年来我国人才测评事业的发展

近十年来我国人才测评事业的发展作者简介：计虹（1989年生），女，主要研究方向为人才测评技术。

摘要：本文简要介绍了我国人才测评事业的发展和公务员录用考试制度的发展，分析了在新的制度和形势下，近十年来我国人才测评事业和公务员考试形式的新进展，与过去的十年相对比取得了哪些进步，同时以现在的视角指出其中存在的问题并给出建议。

关键词：人才测评公务员录用考试新进展1、前言人才测评是运用现代心理学、管理学以及相关学科的研究成果，通过心理测验、情景模拟等手段，对人的能力水平、个性特征等因素进行测量，并根据岗位需要及组织特征对测量结果进行评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而有利于将最合适的人放到与之最相匹配的岗位上，并在人与人之间获得最佳的工作组合。

人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。

同心理学一样，人才测评也是一门既古老又年轻的学科。

早在两千多年前，中国就开始通过考试选拔官员。

从汉朝开始，皇帝加强了中央集权，为管理国家，就需要提拔民间人才。

当时采用的是察举制与征辟制，前者是由各级地方推荐德才兼备的人材，后者是1中央和地方官府向社会征辟人才。

察举制和征辟制虽然存在着种种弊端，但却表现出古人已经具备了人才选拔的意识。

隋统一全国后，隋文帝为了扩大封建统治阶级参与政权的要求，加强中央集权，把选拔官吏的权力收归中央，开始采用分科考试的方式选拔官员，中国科举制度正式诞生[1]。

科举考试即是中国古代封建统治者为选拔人才资源而设置的一种考试制度。

而说起人才测评是一门年轻的科学，是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用[2]。

我国最早的较为标准化的人才测评是1916年在清华大学内开展的职业指导活动。

1921年，中华职教社采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。

但早期因中国社会工业的落后以及社会条件的限制，人才测评难以形成规模的发展，60年代，中国因工业和军事发展的需要，使人才测评有了一次长足的发展，如70年代，空军第四研究所曾编制了《学习飞行能力预测方法》，用以对招考新生进行集体心理测验，取得了良好的效果，使飞行员淘汰率大大降低[3]。

改革开以来，人才测评在中国政府的公务员招聘和企业的选员中得到了极为广泛的重视和应用。

一些公司开始由专业人员采用心理测验手段进行选员。

国家公务员录用考试制度开始建立，这标志着从此以后国家机关选人用人开始借用现代人才测评技术，政府部门召集心理学家帮助建立公务员测评体系。

1994年，《国家公务员暂行条例》和《国家公务员录用暂时规定》正式颁布实施，从此展开了从中央到地方的国家公务员录用考试。

由于行政力量的推动，现代人才测评技术在公务员考试中得到了初步的应用。

公务员的录用从笔试到面试，都广泛应用了现代人才测评技术并取得了良好的成效，既满足了新时期国家机关选人用人的需要，也以其公平性深得群众的赞赏[4]。

2005年4月，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》，明确规定了公务员录用、考核的方法和程序。

作为新公务员法的细化，2007年1月，中组部发布了关于印发《公务员考核规定（试行）》的通知，规范了公务员的考核工作流程，引入科学的测评方法，从考核的内容和标准到考核的程序直至考核结果的使用都做了详尽规定。

2、主题与讨论2.1旧命题的新探索1999年，张厚粲先生曾经撰文对我国人才测评事业的发展进行分析，并指出我国人才测评事业中存在的问题。

时隔十余年，随着新公务员法的颁布实施，科学的人才测评方法更加深入渗透到公务员的录用及考核中，就张先生当年在文中提出的问题及当前的新情况，我们不妨以公务员录用考试为例，再做探究。

2.2测评工具的规范性问题2.2.1在测评工具的规范化上取得的进步随着心理测验的产生和应用，大量从业者开始编制和运用心理测验，并将之从最初的教育、临床诊断领域扩展到其他范围。

为各个阶层、种种人群设计的各种测验不断出现，其中不乏信效度优良的量表，但也有少部分人在量表编制时缺乏理论依据，程序不够规范，以致将一些信效度不高的测量工具引入到实践中。

张先生在99年的文中就表示过担忧，并认为造成该现象的主要原因是我国缺少评价测评工具质量的权威性认证机构。

近年来，人社部人事考试中心在人才测评工具的开发和应用方面有了较大发展，先后组织国内权威专家开发了“企业管理人才测评系统”和“中国成人职业心理素质测评系统”等具有自主知识产权的人才测评工具系列产品，并与知识性考试、面试、情景模拟等评价手段结合起来，面向社会提供人才测评服务。

同时通过多年的人才测评实践，与高等院校和科研机构的专家学者建立了良好、稳定的合作关系，构建一支专业齐全的权威专家队伍，与全国各地的人才和行业机构合作建立人才测评工作站等服务机构，初步形成了以人社部人事考试中心为龙头的全国人才测评服务网络。

与此同时，中国心理学会下属的中国心理学会心理测量专业委员会作为中国心理测量学界的权威学术组织，一直承担着部分心理测量量表的审定工作，满足了社会各界对心理测量技术的需求。

2.2.2测评工具的应用效果问题凸显然而，在测量工具鉴定日益趋向严格正规的同时，许多组织培训机构又走上了测量软件导向的道路，把测量软件当成了万灵丹，机械地判断人才的综合素质。

在测评实践中，往往只在意是不是编制成了软件，而忽视了测评工具的专业性和应用的效果[5]。

在公务员录用考试中，有一门必考的公共科目《行政职业能力测试》，同智力测验一样，属于心理测验的范畴，用来测试应试者与拟任职位相关的知识、技能和能力，是考查应试者从事公务员工作所必须具备的一般潜能的一种职业能力测试，主要考查的是应试者在行政管理方面的潜力和倾向，包括言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析和常识判断等部分。

把数量关系、判断推理、常识判断、言语理解与表达、资料分析这五个方面作为行政职业能力测验的内容，是因为它们是上述能力中最基本、最主要的也是便于实际测查的内容。

这五种能力仅体现了对国家公务员最低限度的要求，并不代表行政职业能力的所有方面。

能通过行政职业能力测验的说明应试者具备了做好行政工作的必要条件。

陈社育的研究[6]表明，公务员考试中的行政职业能力测验具有较好的构想效度，通过因子分析得出的三个因子：抽象关系能力、资料分析能力、言语理解能力，也正是公务员素质结构中最基本的三个能力因素。

同时行政职业能力测验对计划能力、理解贯彻能力、观察判断能力、应变能力、工作质量、工作效率起到了一定的预测作用，可见其对于行政工作的成功的可能性来说是一个必要条件，预测失败比预测成功更为准确。

因此，在公务员考试中通过划定行政职业能力测验最低分数控制线来淘汰部分考生的做法是有积极的现实意义的。

2.2.3新形势下出现的问题及解决思路然而，由于公务员考试对个人发展的意义重大，社会上部分培训班将行政职业能力测试的各种题型分析地非常透彻，导致一般的测验已经很难考查出考生的真正能力，经过培训的考生大部分得分较高，这就降低了测验的区分度，使得行政职业能力测验对考试职业能力的预测效果大打折扣。

因此，在未来，开发新的测验题型和方式是非常有必要的。

以细化分析个人能力结构为出发点，甚至可以用机考代替笔试，更加详尽地收集考生的答题顺序、对每一题的作答时间，作为补充参考对考生的职业能力作出综合测评。

2.3应用规范问题2.3.1规范化的发展在应用规范上，不论是政府机构还是商业化测评机构都越来越注重理论的研究和经验的积累。

新的人才测评手段不断地被开发和应用，现有的各种工具被优化整合，整个测评行业正积极健康的发展。

国家人社部全国人才流动中心开发的自有知识产权的《全国人才测评系统》，借助系统平台和评价中心技术实施人才测评服务。

近些年来，在为省级组织人事部门和大型、特大央属型企业提供深度的专业化人才测评服务的工作中取得了不俗的实效，树立了人才测评行业的典范，体现了政府服务机构从事人才测评服务的权威性和可靠性[7]。

在公务员考试的面试中被广泛使用的结构化面试，其在内容、形式、程序、评分标准、分数合成上，都突出了标准化和结构化的特点。

在面试中主要测评的是综合分析能力、言语表达能力、应变能力、计划与组织协调能力、人际交往的意识与技巧、自我情绪控制、求职动机与拟任职位的匹配性、举止仪表这八个要素，每个要素均有对应的操作定义及量分标准[8]。

对面试官的资格条件审查和培训，以及对面试程序的严格规范，都保证了面试的公平、公开、公正，因此也得到了社会的普遍认可。

2.3.2公务员面试中存在的问题及解决思路值得注意的是，我国公务员面试的形式比较单一，基本是结构化面试唱主角，单调的提问方式和模式化的作答套路过于讲究原则且十分笼统，制约了测评的科学性。

就公务员考试中面试命题的改进和创新，还是值得研究探索的。

要改变面试的模式化倾向，测试出考生的能力倾向，可以考虑根据报考职位的不同分别设置真实的工作情景，在结构化面试中引入其他的面试技术。

比如对报考党政办公室的考生采用文件筐测验，看考生能否根据任务的重要程度区分轻重缓急，能否处理好原则性与灵活性的关系。

由于考生在作答时必须针对情况做出具体回答，因而避免了说套话空话，可以集中考察其组织协调能力。

对面试形式的改进和创新既要注重实效又要保证信度，在今后还要不断地探索与研究。

3、总结过去的十年是我国心理测评事业蓬勃发展、取得显著成就的十年，随着新公务员法的颁布实施，公务员考试在全国范围内开展起来，科学有效的测评方法被引入到为国家公选人才的过程中。

相关部门也一直致力于对测评工具的规范化和对应用过程的标准化。

公务员成为了新时代人们心目中的金饭碗，大批青年人趋之若鹜。

然而，在市场经济的作用下，商业化培训机构的运作对公务员考试的区分度、有效度产生了一定的影响。

为了应对这种新变化带来的新问题，在未来，开发研究新的行之有效的测评方式是非常必要的。

参考文献：[1]于天.中国公务员考核制度研究[d].南京理工大学.2004[2]张厚粲，刘远我.试论我国人才测评事业的发展[j].心理学探新.1999（1）56-59[3]胡振华，简丽云.我国古代人才测评思想及其对现代的启示[j].科学·经济·社会.2003（09）154-157[4]刘远我.人才测评方法与应用[m].电子工业出版社.2011[5]刘远我.人才测评的几个认识误区[j].中国人力资源开发.2003（10）33-34[6]陈社育，余嘉元.行政职业能力倾向测验效度的研究报告[j].心理科学.2002（25）：325-327[7]刘远我.人事选拔与评价中测评方案的设计.[j].企业hr.2007（7）71-72[8]刘远我，张厚粲.面试评分中的误差分析研究[j].心理科学.1999（22）447-450。