动机理论
动机理论
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（三）自我功效理论
班杜拉提出自我功效理论：人对行为决策是主动 的，人的认知变量如期待、注意和评价等在行为 决策中起着重要的作用。其中期待是决定行为的 先行因素。
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几种动机理论的比较
理论 本能理论 驱动理论 诱因理论 唤醒理论 认知理论
代表人物 詹姆斯、麦独孤 赫尔 赫尔 赫布、柏林 托尔曼等
◦ P＝D×H－I（P，个体的有效行为潜能；D驱力；H习 惯强度；I抑制）
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3、诱因理论
观点（赫尔）
◦ 诱因是指能满足个体需要的刺激物，它具有激发或诱使 个体朝向目标的作用。
◦ 诱因有积极和消极之分。 ◦ 赫尔的修改公式：P＝D×H×K－I（K，诱因） ◦ 诱因与驱力分不开，它由外在目标所激发，只有当其成
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（一）期待价值理论
新行为主义者托尔曼在动物实验的基础上，提出 行为的产生是由于对某个目标的期待。
期待分为：
◦ 刺激与刺激的联系，如看见闪电，期待雷声。 ◦ 反应与刺激的联系，平时努力学习，期待考出好成绩。
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(二)归因理论
归因(attribution)：就是对他人或自己行为的原 因给予解释的心理过程。
为个体内在的需要时，才能推动个体的行为。
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4、唤醒理论
观点（赫布和柏林）
◦ 人们总是被唤醒，并维持着生理激活的一种水平，不太 高，也不太低。
◦ 唤醒理论三原理：
一是人们偏好最佳的唤醒水平 二是简化原理 三是个人经验对于偏好有影响。
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5、认识理论
期待价值理论 归因理论 自我决定论 自我效能论 成就目标理论
动机与情绪理论知识点
动机与情绪理论知识点在心理学领域中，动机和情绪是两个重要的概念。
动机可以理解为人们行为背后的驱动力，而情绪则是人们主观感受的一种反应。
本文将介绍一些关于动机和情绪的理论知识点。
一、动机理论知识点1. 需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）这是由亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出的理论，内容包括生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊重需求以及自我实现需求。
这个理论提出，人们在满足低级需求后才会追求更高级的需求。
2. 成就动机理论（Achievement Motivation Theory）成就动机理论由大卫·麦克莱伦提出，它指出个体在实现自我成就感和成功感方面存在差异。
根据这个理论，人们可以被划分为两组：任务导向型和竞争导向型。
任务导向型个体更注重个人的成长和个人目标的实现，而竞争导向型个体更注重与他人的比较和相对的成就。
3. 期望理论（Expectancy Theory）期望理论由维克托·弗鲁米提出，它认为个体的动机取决于他们对于个人努力和绩效之间关系的认知。
这个理论基于三个因素：期望、价值和期望力。
期望指的是个体相信自己的努力可以带来预期结果的程度，价值指的是个体对于结果的重要性和吸引力，期望力指的是个体相信自己的努力能够实现预期结果的程度。
二、情绪理论知识点1. 六种基本情绪（Six Basic Emotions）根据保罗·艾克曼和沃利特·弗里曼的研究，情绪可以分为六种基本类型：喜悦、恐惧、愤怒、厌恶、悲伤和惊讶。
这些基本情绪是人类共通的，不受文化差异的影响。
2. 情绪调节理论（Emotion Regulation Theory）情绪调节理论认为，情绪不仅仅是自发产生的，个体也可以通过调节策略来主动管理和改变自己的情绪。
情绪调节策略可以分为表面策略（如冷静表情）和深层策略（如让自己平静下来）。
3. 情绪智力（Emotional Intelligence）情绪智力是指个体管理自己的情绪、理解他人的情绪以及有效应对情绪的能力。
动机理论概述
动机理论概述一、本能理论弗洛伊德的精神分析心理学从本能出发解释人的行为动机。
他认为，人有两种本能：一是生的本能，弗洛伊德称之为“利比多”，它代表着爱和建设的力量，指向于生命的生长和增进。
二是死的本能，弗洛伊德称之为“达那多斯”，它代表恨和破坏的力量，表现为求死的欲望。
死的本能有内向与外向之分。
当冲动指向内部的时候，人们就会限制自己的力量，惩罚折磨自己，变成受虐狂，并在极端的时候毁灭自己；当冲动指向外部的时候，人们就会表现出破坏、损害、征服和侵犯他人的行为。
二、驱力理论所谓驱力理论，指的是当有机体的需要得不到满足时，便会在有机体的内部产生所谓的内驱力刺激，这种内驱力的刺激引起反应，而反应的最终结果则使需要得到满足。
例如，进食的需要得不到满足，便会产生内驱力刺激，推动有机体采取最终使食物摄入体内的行为。
一旦需要满足之后，也就使内驱力刺激平息。
所以驱力理论时常又被称之为驱力还原论或需要满足论。
这种理论观点认定：当有机体的生理需要得不到满足时，就会驱使有机体采取有意的行为去纠正这些身体的缺失或障碍。
可以认为，使驱力降低是行为发生的主要原因。
三、需要层次理论人本主义心理学家马斯洛坚持反对一切人类动机都可以用剥夺、驱力和强化来解释的观点。
他致力于对人的动机研究，认为人有5种基本的需要，按其满足的先后依次排列成一个层次。
在这一层次中，最基础的生理方面的需要，即对食物、水、空气等的需要；在生理需要得到基本满足之后，便出现安全或保护的需要；随后出现对爱、感情、归属的需要；接着出现对尊重、价值或自尊的需要；在上述这些低一级的需要得到基本满足之后，最后剩下的便是对自我实现的需要。
所谓自我实现，就是使自己更完备、更完美，能够更充分地使用自己具有的能力和技能。
马斯洛认为，人的绝大部分时间和精力都用于旨在实现最基本的但又尚未满足的需要上，当这些需要或多或少得以实现后，人才能越来越注意到更高层次的需要。
他认为，在这些需要中，前四种是缺失性需要，它们对生理和心理的健康是很重要的，必须得到一定程度的满足，但一旦得到满足时，由此而产生的动机就失消失。
心理学中八种关于动机的理论
心理学中八种关于动机的理论1、成就动机指个体在追求目标时所表现出的积极性和努力程度。
2、XXX：成就动机是人类需要层次中的一种，是指个体追求自我实现和发挥潜能的渴望。
3、XXX：成就动机是由于个体对于成功的需要和对于失败的恐惧而产生的。
4、成就动机的激发：4.1目标的明确性和挑战性，目标越明确和越具有挑战性，激发成就动机的可能性就越大。
4.2反馈的及时性和准确性，个体需要得到及时和准确的反馈，以便调整自身的行为。
4.3自主性和控制感，个体需要感到自己对于结果的控制权和决定权，才能更好地激发成就动机。
5、成就动机的应用：5.1制定明确和具有挑战性的目标，同时提供适当的支持和反馈。
5.2提高个体的自主性和控制感，让他们感到自己对于结果有一定的掌控能力。
5.3鼓励个体追求自我实现和发挥潜能的渴望，提高其对于成功的需要和对于失败的恐惧的认识。
五）期望理论1、期望理论指个体在决策时会考虑到行动的结果和可能性，并根据这些来选择最优的行动方案。
2、期望值的计算：2.1期望值=行动结果的价值×实现的可能性2.2价值和可能性的评估需要考虑到个体的主观感受和经验。
3、期望理论的应用：3.1提高个体对于目标实现的期望值，可以通过提高目标的价值或增加实现的可能性来实现。
3.2降低个体对于目标实现的期望值，可以通过降低目标的价值或减少实现的可能性来实现。
3.3激励个体采取最优的行动方案，需要提高个体对于行动结果和可能性的评估准确性，并提供适当的激励措施。
六）自我决定理论1、自我决定理论指个体在行动时需要感到自己对于行动的选择和结果有一定的掌控和决定权。
2、自我决定理论的三种基本需求：2.1自主性，个体需要感到自己对于行动的选择和结果有一定的掌控和决定权。
2.2能力，个体需要感到自己具有完成行动所需的能力和技能。
2.3关系，个体需要感到自己与他人之间的关系和互动是积极的和有意义的。
3、自我决定理论的应用：3.1提高个体的自主性，可以通过提供选择权和决策权等方式来实现。
动机理论
个人专注论
梅尔
个人动机的强度与个人的专注密 切相关，个人所关注的方面动机 就强，反之，则弱。
对行为的归因：环境归因和个人归因
2、罗特根据控制点把人分为“内控型”和“外控型” 3、韦纳的归因理论 三维度、六因素
稳定性 稳定 能力高低 努力程度 + + 不稳定 + + + 内外在性 内在 外在 可控性 可控 + 不可控
任务难度
运气好坏 身心状态 外界环境
+
+ + + +
+
+
+
+ +
+
+
归因理论在实际应用中的价值
思考题
２ ４ ７ １Βιβλιοθήκη ＊ ５初始状态６ ８ ３
１ ２ ７
４ ＊ ５
６ ８ ３
目标状态
五、其他动机理论派别
其他动机理论 本能动机理论 代表人物 麦独孤 弗洛伊德 主要观点 本能即遗传倾向是人类行为的天生推 动力
驱力理论
武德沃斯 赫尔
赫布 柏林 赫尔
人的行为动力是由生理需要引起的精 神状态或由驱力引起的紧张状态。
人偏好中等强度的刺激水平，因此中 等强度的刺激也最能使人产生行为动 力。 诱因是决定行为积极性的变量之一。
唤醒理论
诱因理论
期待价值理论
成就目标理论 认知失调论 个人作为论 工作投入论
托尔曼
德韦克等 费斯廷格 戴查姆斯 尼克斯
行为产生的原因不是由于强化， 而是由于个体对目标的期待。
各体对自己能力的不同看法直接 影响到各梯队成就目标的选择。 人的动力来源于认知失衡所产生 的张力。 个人之所以自愿从事某项工作， 主要是认为在能力上有所作为。 工作投入的不同状态影响个体的 行为动力。
动机理论的解释
动机理论的解释
动机理论是心理学领域的一种理论，用来解释为什么人们会产
生特定的行为动机。
这些理论试图揭示人类行为背后的动机和驱动力。
1. 驱动力理论:
驱动力理论认为，人的行为动机是由内部或外部刺激所引发的。
内部驱动力是指个体内部的欲望和需求，比如渴望成就、认可和自
我实现。
外部驱动力是指外界的奖赏和惩罚机制，比如工作报酬、
荣誉和罚款。
2. 需求层次理论:
需要层次理论由·马斯洛提出，它认为人的动机可以根据不同
的需求进行分类。
马斯洛将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
个体的动机会随着不同的需求得到
满足而变化。
3. 期望理论:
期望理论由维克托·维尔斯提出，它认为人的动机是基于期望的。
个体会在行动前对行动结果的期望进行评估，从而决定是否去追求这个目标。
这个理论强调了个体对于达成目标的信心和能力评估的重要性。
4. 自我决定理论:
自我决定理论由理查德·瑞恩和爱德华·迪西发展而来，它认为人的动机是基于自我决定的。
这个理论强调个体对于自己行为的自主性和内在动机的重要性。
个体会追求符合自己兴趣、价值观和目标的行为。
动机理论的解释对于理解个体的行为动机和激励机制具有重要意义。
了解这些理论可以帮助我们理解人们的行为动机，从而更好地管理和激励团队成员，以达到组织的目标。
马斯洛动机理论的名词解释
马斯洛动机理论的名词解释马斯洛动机理论，是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在20世纪50年代提出的一个重要心理学理论。
该理论认为，人类的需求可以划分为五个层次，从基本的生理需求逐渐上升到更高层次的社交和自我实现需求。
这个层次制度被称为马斯洛需求层次理论，它可以帮助我们理解人类驱动力的来源和发展。
第一层次：生理需求马斯洛的理论将最基本的需求放在首位，这些需求包括食物、水、睡眠和性欲等生理需求。
如果一个人无法获得满足这些生理需求的基本物质，那么他的生存和成长将受到极大的威胁。
因此，满足这些需求是人类生存和发展的基础。
第二层次：安全需求一旦生理需求得到满足，人们会寻求安全感和稳定。
这些安全需求包括对个人、财产、健康和家庭的保护。
当人们感到安全和稳定时，他们才能够专注于追求更高层次的需求。
第三层次：社交需求社交需要是人类普遍的需要，它包括对友谊、爱、归属和社交接触的渴望。
人们需要与他人建立联系和交流，并在群体中获得认同和归属感。
满足这些需求可以帮助人们建立稳定的人际关系和社会支持网络。
第四层次：尊重需求在满足了前三个层次的需求之后，人们开始追求对自己的尊重和他人的尊重。
这些需求可以表现为对成就、地位和权力的追求。
人们希望被认可和尊重，这种尊严感对个人的心理健康和自尊心具有重要意义。
第五层次：自我实现需求自我实现需求是马斯洛动机理论中最高级别的需求，也是一个人追求个人成长和实现潜能的最高形式。
当个体能够在其他层次的需求得到满足的基础上，他们会寻求自我发展、创造和追求生命的意义和目标。
满足自我实现的需要可以带来内在的满足感和成就感。
总结马斯洛动机理论为我们了解人类需求和驱动力的起源和进化提供了重要的洞察。
通过理解不同层次的需求，我们可以更好地理解自己和他人在追求满足和幸福的过程中的行为和决策。
马斯洛的理论也为心理学和人力资源管理等领域提供了重要的理论基础，可以指导个人成长和组织发展的实践。
动机与情绪理论知识点归纳
动机与情绪理论知识点归纳动机与情绪是我们日常生活中非常重要的心理过程。
了解动机与情绪的理论有助于我们更好地理解和管理自己的情绪，激发内在动机，并提高工作和生活的效果。
本文将对动机与情绪的相关理论进行归纳，帮助读者更好地理解和应用这些知识点。
一、动机理论1. 来自生理需求的动机理论生理需求理论认为，人们解释和适应外界刺激的动机是由体内生理需求驱动的。
最著名的是马斯洛的需求层次理论，它将需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这个理论认为，人们的需求是有层次的，只有满足了低层次的需求，才会追求更高层次的需求。
2. 来自认知的动机理论认知动机理论认为，人们的行为决策是基于他们对外界刺激的认知和预期结果的评估。
最知名的是期望理论，它认为人们的动机是基于期望效应的：动机等于期望的值乘以希望实现的结果的价值。
3. 来自成就的动机理论成就动机理论认为，人们的动机是通过对任务成就的需求和对能力的评估来驱动的。
最著名的是成就动机理论，它认为，人们在追求成就时会具备三个基本需求：成就预测、成就需求和成就评估。
二、情绪理论1. 来自生理反应的情绪理论生理反应理论认为，情绪是由特定的生理反应引起的，如心率变化、肌肉紧张和血压升高。
这个理论认为，情绪是自动激发的，并且在情绪发生之前会出现生理变化。
2. 来自认知评估的情绪理论认知评估理论认为，情绪是由个体对特定情境进行主观评估所引起的。
最著名的是拉扎鲁斯和福克斯的情绪理论，它认为情绪是基于个体对外界刺激的认知评估结果产生的。
这一理论强调个体对情境的解释和意义赋予在情绪产生中的作用。
3. 来自社会文化的情绪理论社会文化情绪理论认为，情绪是社会和文化因素塑造的结果。
不同文化和社会背景下的个体可能对情绪有着不同的表达和解读方式。
情绪的表达和管理方式受到社会规范和文化期望的影响。
三、应用与实践了解动机与情绪理论对于个人和组织来说都是非常重要的。
在个人层面上，了解自己的动机和情绪可以帮助我们更好地管理自己的情绪，增强内在动机，激发更高的工作动力，并提高工作和生活的满意度和效果。
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动机理论
1.什么是动机？
动机指的是：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。
尽管一般而言动机指的是个体为了达到任何目标而付出的努力，但我们这里专指为了达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。
在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度或内驱动力指标。
一个受到激励的个体会更勤奋地工作。
但是，如果这种努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平未必会产生令人满意的工作业绩。
因此，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是我们所希望的。
最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过程。
需要指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。
当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的驱动力，这种内驱动力会导致个体寻求特定目标的行为。
如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。
可以这样说，受到刺激的员工处于一种紧张状态之中，为了缓解紧张，他们会努力工作。
紧张程度越大，员工的努力程度越高。
如果这种努力能够带来需要的满足，则紧张状态得以解除，当然，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张的努力也必须是指向组织目标的。
所以，在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。
如果两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。
顺便提一句，这可不是什么少见的特例情况。
一些员工常在上班时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社交需要，这虽然也是高努力行为，但对组织来说却毫无意义。
2.早期的动机理论
马洛斯的需要层次理论：
亚伯拉罕·马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足后，它就不再具有激励作用了。
换一句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要。
按照马斯洛的观点，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个需要层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。
接受马斯洛观点的管理者们都在试图改变他们的组织或管理活动，以使员工的需要得到满足。
不过从总体上说，这一理论尚未得到实证研究，马洛斯本人没有为他的理论提供实验证据，一些试图寻求其有效性的研究也无功而返。
麦格雷戈的X理论与Y理论：
道格拉斯·麦格雷戈以他所提出的有关人性的两类假设而著称：X理论和Y 理论。
很简单，X理论主要代表了一种对人的消极观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须要严格监控。
Y理论则提供了一种积极的人性观点，它认为工人可以自我指导，他们甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
麦格雷戈相信Y理论更抓住了人的实质特点，认为应该以此指导管理活动。
麦格雷戈的分析对动机领域具有什么意义？这一问题在马斯洛的框架下进行解释效果最佳：X理论假定较低层级的需要支配着个人行为，Y理论则假设较高层次的需要支配着个人行为。
麦格雷戈本人坚信Y理论的假设比X理论更有效。
因此，他倡导实行员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，认为通过这些手段可以极大的调动员工的工作积极性。
遗憾的是，并无研究证据证实哪一种假设更为有效，也无证据表明接受Y理论假设并相应改变行为的做法更能有效的调动员工积极性。
赫兹伯格的激励-保健理论：
弗莱德里克·赫兹伯格的激励-保健理论指出，内部因素和动机有关，外部因素与工作不满有关。
他相信个人与工作的关系是一项基本关系，而个人对工作的态度决定了任务的成败。
为此，他调查了这样一个问题：“人们希望从工作中得到什么？”结果如图：
按照赫兹伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且差异很大，因此，试图在工作中消除不满意因素的管理者只能给工作场所带来和平，而未必具有动机作用。
这些因素只能安抚员工，不能激励员工，赫兹伯格称这些导致工作不满意的外部因素为保健因素。
当它们得到充分改善时，人们便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意（或受到激励）。
要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意感。
3.当代动机理论
麦克利兰的三种需要理论：
大卫·麦克利兰等人提出了三种需要理论，认为主要有三种需要理论推动人们从事工作，它们是：（1）成就需要：达到目标，追求卓越，争取成功的需要；（2）权力需要：左右他人以某种方式行为的需要；（3）归属需要：建立友好和亲密的人际关系的愿望。
归属需要有内在推动力。
强化理论：
与目标设置理论形成鲜明对照的是强化理论，它提出行为是结果的函数，目标设置理论认为个体的目标引导其活动，强化理论则认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是强化物。
如果行为之后紧接着给予一个积极的强化物，则会提高该行为重复的比率。
强化理论的关键在于它不考虑诸如目标、期望、需要等因素，只关注个体采取某种行动后会带来什么后果。
按照B·F·斯金纳的观点，强化理论对动机的解释是：当人们由于采取某种理想行为而受到奖励时，他们最可能重复这种行为。
奖励紧跟在理想行为之后时最为有效。
如果某种行为没有受到奖励或是受到了惩罚，行为重复的可能性则非常小。
根据强化理论，管理者可以通过强化他们认为理想的行为来影响员工。
但要注意把重点放在积极强化上而不是惩罚上，也就是说，管理者应当忽视而不是惩罚他们认为不同的行为。
原因在于，尽管惩罚措施消除不良行为的速度远快于忽视手段，但其效果经常只是暂时的，并且其后可能产生不良的副作用，例如工作场所中功能失调的行为，如冲突、缺勤或辞职等。
公平理论：
由斯达西·亚当斯发展起来的这一理论认为员工首先把自己在工作情境中得到的结果（所得）与自己的努力（付出）进行比较，然后再将自己的所得-付出比与相关他人的所得-付出比进行比较。
参照对象是公平理论中十分重要的变量，它可划分为三种类型：“他人”、“系统”和“自我”。
“他人”包括同一组织中从事类似工作的其他个体，也包括朋友、邻居及同行。
“系统”指组织中的薪酬政策与程序，以及这些制度的运作与管理等。
“自我”指的是每个员工自己付出与所得的比率。
期望理论：
迄今为止，在员工激励方面最全面、最广为接受的解释应属维克多·弗鲁姆的期望理论。
第一，期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的。
第二，期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题。
第三，期望理论注重被期望的行为。
第四，期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关。
当代动机理论的整合：。