教育培训成本——收益评估问题研究
培训效果的四级评估方法
培训效果的四级评估方法培训效果的四级评估方法具体内容如下：培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。
这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。
而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。
第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；培训效果第二级- 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。
但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。
另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。
培训效果第三-级- 应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。
这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。
结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。
另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。
值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。
培训效果第四级- 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。
个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。
但也不可忽视的问题在于由于员工的'工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性。
“双减”背景下教培企业战略转型的路径与财务绩效研究——以D_教培企业为例
“双减”背景下教培企业战略转型的 路径与财务绩效研究——以D教培企业为例文/丁涵 王岩教育是国之命脉，庞大的学生群体基数促成了教育领域全面实现产业规模化的现状。
教育领域内的企业数量不断上升，教培行业规模不断扩大，致使企业之间的竞争也越发激烈。
2021年7月24日，我国针对校外机构不良发展问题出台了《关于进一步减轻义务教育阶段学生作业负担和校外培训负担的意见》，即“双减”政策。
[1]同年7月底，《教育部办公厅关于进一步明确义务教育阶段校外培训学科类和非学科类范围的通知》进一步明确了义务教育阶段校外培训学科类和非学科类范围。
[2]教培行业原有的盈利模式被改变，从“营利”转向了“非营利”。
因此，教培企业要在艰难的市场环境中求生存、谋发展，必须向内开展系统性改革，向外谋求战略转型。
在此背景下，研究教培企业财务绩效和转型路径，可以帮助企业发现自身问题、提高管理效率，有助于企业在改革中保持稳定、健康发展。
一、“双减”政策下教培行业战略转型分析（一）教培企业转型主要动因——“双减”政策解构“双减”政策主要面向K12基础教育（学前教育至高中教育）模块，改革主要涉及教育培训机构的培训时间、盈利模式、融资方式、计价办法、广告宣传、运营活动、人员聘任及经营性质等方面，对教培行业进行严格监管和治理。
“双减”政策具体内容包含学科类机构不得上市融资、已经上市的机构必须剥离学科类业务、学科类机构性质转为非营利性、具体定价收费标准由政府参与管理、不得在任何平台进行校外培训广告宣传等。
新政策深刻影响了教培企业主营业务内容和盈利模式（企业剥离学科类产业的行为会大大缩小其盈利空间），迫使其要寻求战略转型新思路以及转变教育培训业务主攻方向。
“双减”政策严格规范了K12基础教育模块，而义务教育以外的其他综合素质教育模块则为行业留有广阔的发展空间。
在这种情况下，教培企业可以积极探索学校教育与社会教育的整合途径，努力找寻新的赢利点，审视自身价值并实随着“双减”政策的落地与推进，面对新的市场环境，教育培训企业应重塑发展理念，寻求战略转型，以获得创造价值的新途径。
人力资源管理模拟考试题与答案
人力资源管理模拟考试题与答案一、单选题（共40题，每题1分，共40分）1、从投资的成本一收益角度分析，只能在（）情况下，培训与开发才会提高组织的利润。
（注：B-培训可带来的增值，C-培训的支出，S-员工受训后要求的加薪）A、S一C>BB、B—S>CC、S—B>CD、C>S正确答案：B答案解析：本题考查培训与开发的决策分析。
只有B-S>C时，培训与开发才会提高组织的利润。
@##2、小张和小王是美国名校计算机专业研究生，毕业后两人回国创业，在北京成立了一家小型互联网公司。
起初，公司一共不到20人。
与很多公司一样，小张和小王实行了“领导决策，员工执行”的管理方式。
公司近几年发展很快，规模也扩大到1 00多人，但不久就陷入了瓶颈：一方面，作为互联网公司，技术创新是核心，仅靠小张和小王很难保持公司长期的创新活力；另一方面，公司员工的工作积极性也成了问题。
小张和小王开始反思：“公司有这么多员工，为什么技术创新总是跟不上呢”很快，他们想到可能是管理方式出了问题。
于是，小张和小王借鉴了谷歌公司的管理方式，用扁平的组织结构取代了传统金字塔形的组织结构，淡化了领导与员工之间的职位等级观念，建立起一种民主的工作氛围。
此外，小张和小王鼓励员工积极表达自己的想法，并采纳了员工很多好的想法。
改变管理方式后，公司冲破了发展的瓶颈，迅速发展壮大。
小张和小王借鉴的是（）的领导风格。
A、目标管理B、参与管理C、授权管理D、团队管理正确答案：B答案解析：参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权，可从案例背景中可以看到，小张和小王借鉴的是参与管理。
3、甲投资公司（以下简称甲公司）与乙国有企业（以下简称乙企业）以甲公司出资金、乙企业提供场地的方式成立了一家大型超市。
超市成立后，与丙劳务派遣公司（以下简称丙公司）签订劳务派遣协议，由丙公司派遣李某到超市工作。
不久，甲公司与乙企业产生纠纷，导致超市停业。
于是，超市将李某退回丙公司。
企业员工培训的现状和对策的研究 (2)
1 引言成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作.但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业,并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步,原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。
近年来,人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题,也就是人力资本的形成，使用和开发问题。
随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训,对企业，对员工将会是一个双赢的选择.1.1企业员工培训的目的企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能,动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献,企业所作的有计划的，有系统的各种努力。
从以上定义中,我们可以看出培训的目的：是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。
培训主要包括有计划的,有系统的各种努力。
我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈.因此,培训的主要目的是增加知识，提高技能,建立正确的态度。
其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。
1.2 员工培训的重要意义有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。
事实上,培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态,起着非常关键的作用。
员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。
1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争.企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。
健康教育学复习题(含答案)
1）全面提高我国公民健康素养
2）促进人们生活、工作、学习和娱乐环境的健康
3）预防在生命的不同阶段中相关的危险因素
4）促使个人和社区人群降低因不健康生活方式、行为和环境所致的危险
5）降低性别、种族、年龄和社会经济地位的不公平性，特别关注脆弱人群的健康促进的主要策略：
1）社会动员：
以人民群众的需求为基础，以社区参与为原则，以自我完善为手段。
A型行为模式：
往往表现为雄性勃勃，争强好胜，富有竞争力和进取心，工作节奏快，有时间紧迫感。这种人警戒性和敌对意识较强，具有攻击性，对挑战往往是主动出击，而一旦受挫就容易恼怒。——冠心病
C型行为模式：
是一种与肿瘤发生有关的行为模式，其核心行为表现是情绪过分压抑和自我克制，爱生闷气。
1
3、"疾病的三级预防
健康信念模式：
是基于信念可以改变行为的逻辑推理。健康信念的形成主要涉及以下几方面因素：1）对疾病威胁的认知2）对采取健康行为得益的认识和克服改变行为中困难的决心3）提示因素4）其他相关因素。
在信念模式中引入了“自我效能”的理论，自我效能是指个体对自己有能力执行某一特定行为并达到预期结果的自信心。
行为转变阶段模式理论最突出的特点是强调了根据个人或群体的需求来确：
反馈技巧：1）积极性反馈2）消极性反馈3）模糊性反馈4）鞭策性反馈5）情感性反馈
23、"熟悉剧场测试法、把关人调查法、重点人群调查法P115
剧场测试法：
将大量的受试者集中在一起，同时将评价对象和非评价对象放臵在一起，即事先不公布这次测试的真正目的。受试者自行选择所需要的材料进行观看，并对其进行评价，分析评价结果。优点是获得的是定量资料，且信息量大。缺点是技术性要求较高，对于地点的选择、调查表的拟定及活动的组织都有一定的要求，而且很难深入的了解一些开放性问题。
王云多劳动经济学教案
黑龙江大学黑龙江大学经济与工商管理学院教案课程名称劳动经济学主讲教师王云多一、教学目标和要求：通过对现代劳动经济学学科系统的课堂讲授和学生广泛参与的较为深入的课堂讨论，使学生全面、系统和较为深入的掌握现代劳动经济学的理论、方法和政策应用的主要内容。
学习用现代劳动经济学的理论和方法，分析中国劳动力市场发育和成长及中国人力资源开发和管理过程中的微观及宏观的问题。
并为劳动经济学及劳动经济学中的人力资源方向的本科论文选题打下一定的基础。
二、教学对象：经济与工商管理学院本科生三、教学方式：1、课堂讲授：教师就现代劳动经济学中的一些主要内容的要点、难点及发展动向、实际政策应用中所面临的主要问题进行教授。
2、课外阅读及网上案例收集：教师将在每章内容讲授后提供课后阅读书目及有关刊物文章目录。
在条件许可的情况下，每人本学期通过INTERNET或其他媒体或其它方法，收集和整理一个劳动经济学研究和分析的实证案例（2000字左右）。
3、课堂讨论：每章讲授完后，就每章有关理论和实践中所面临的一些热点问题展开分析讨论。
每次讨论前，指定5人一组中2人作为重点发言者，并提交书面发言材料。
其他同学应积极参加讨论。
四、使用教材及阅读书目：1、使用教材：《劳动经济学》，曾湘泉主编，中国劳动社会保障出版社，复旦大学出版社，2005年出版2、阅读书目：《现代劳动经济学---理论与公共政策》，SIXTH EDITION, RONOLD G.EHENBEG，ROBERT S. SMITH,1997《THE ECONOMICS OF WOMEN，MEN，AND WORK》,THIRD EDITION, FRANCINE D. BLAU, MARIANNE A.FERBER, ANNE E.WINKLER.人大报刊复印资料2000年《劳动经济与人力资源管理》1-10期；《劳动经济》2001年1-2期; 2002年、2003年《劳动经济与劳动关系》。
公司员工培训管理中存在的问题及对策研究
公司员工培训中存在的问题及对策研究摘要：当前，我国企业多多少少存在部分员工培训问题，比如：基本上都有培训管理体系，但不够顺畅;员工虽然参加培训，但动机不足;虽然有培训人员，但质量各不相同;企业培训文化建设相对滞后。
针对于这些出现的问题，企业进行员工培训工作的时候，应该将培训的主要内容放到组织模式以及培训文化还有激励机制方面，同时确保培训工作能够顺利且具有针对性的进行，从而创建完善的培训管理制度，由此将培训成效最大程度的提升。
本文从企业的角度出发，想让企业员工的技能得到提升，同时让自身的管理水平进一步提升，那么最为高效的方式就是培训，同时借助培训的方式能够让企业更新自身的工作技能和工作知识等，将优秀以及基本途径进行创新这是人力资源开发的最重要途径，且人力资本投资在企业中比实物资本投资更为重要。
本文就以彝良驰宏公司为个案样本，二零一九年该公司年度培训计划为案列，结合国内外对员工培训研究文献资料，分析彝良驰宏公司在员工培训方面存在的问题及提出解决方案。
为了提高中小企业在当代市场竞争中的竞争力，增强中小企业应对当前市场竞争压力的能力。
关键词：培训方案;培训管理;激励机制;师资力量;人力资本1 引言近些年世界范围的经济以及市场较之前相比有了极大的变化，并且企业所面临的竞争压力是难以想象的，很多企业都采用各种各样的措施来提升自身的竞争实力，但是如果想将自身的竞争实力提升上去的话，首先需要的就是高素质的人才作为基础以及后盾，所以站在企业的角度上来讲，对于内部的人才应该进行培养以，这是提升员工自身竞争力的关键所在。
一个企业想要做好相应的培训工作首先需要做的就是将企业自身的实力增强，除此之外还需要将员工的认知和意识提升，站在发展的角度上可以看出，企业在发展上所需要花费的时间是非常有限的，并且企业在培训的经验方面还有很大的欠缺，伴随社会的进步，很多企业都意识到自身员工存在的问题，所以采用有效的措施来提升与员工的能力，这对于推动我国企业的发展是具有积极意义的。
2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷44
2022年二级人力资源管理师《理论知识》试题及答案卷1、[题干]下列属于在职培训成本的有()。
A.教师的培训讲课费B.职工因上培训课路程远而提前下班C.受训者生产率的提高D.为培训而租用的设备与场地E,因为参加培训导致员工常常不能全力]：作【答案】ABDE【解析】本题考查在职培训的成本。
C选项属于在职培训的收益。
2、[单选题]( )是使管理者在不同的部门的不同管理或者非管理岗位上轮流工作，以使其全面了解整个企业的不同工作内容。
得到各种不同的体验，为今后在较高层次上任职做准备。
A.职务轮换B.设立副职C.临时提升D.替补训练【答案】A3、[题干]在进行企业内部人力资源供给预测分析时，要考虑( )。
A.人力资源流动情况B.社会保障体系健全程度C.劳动力市场发育情况D.劳动法律法规政策制度【答案】A【解析】企业内部人力资源供给的预测分析考虑的因素有：①企业内部人员的自然流失(伤残、退休、死亡等);②内部流动(晋升、降职、平调等);③跳槽(辞职、解聘)等，这些因素均属于人力资源流动情况。
4、[题干]影响人力资源规划制定的外部环境因素主要有()。
A.现有员工素质B.经济因素C.地理环境和竞争因素D.人口统计趋势E,技术与设备条件【答案】BCD【解析】影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和组织外部两个方面。
外部环境因素包括：①经济因素;②政府影响因素;③地理环境和竞争因素;④人口统计趋势。
5、[单选题]薪酬调查中，借助咨询公司的力量来完成的是()。
A.商业性薪酬调查B.政府薪酬调查C.专业性薪酬调查D.特殊人群体薪酬调查【答案】A6、[题干]下列对人力资本的理解正确的是( )。
A.人力资本具有创造性B.人力资本具有时效性C.人力资本具有累积性D.人力资本具有收益性E,人力资本具有个体差异性【答案】A,B,C,D,E【解析】人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：①人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离;②人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来;③人力资本具有时效性;④人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本;⑤人力资本具有无限的潜在创造性;⑥人力资本具有累积性;⑦人力资本具有个体差异性。
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摘要：教育培训成本收益的评估是教育培训机构非常关注的一个问题，它的评估结果既是衡量培训机构培训质量水平一个重要参数，也是培训机构不断改进方法技术，提高办学水平的依据和出发点。
它可以从培训成本收益率，单项综合指标评价，dea 分析法等角度加以评价，而又可以在这几个角度评价中分别予以设置区间并赋值，进行等级加权分析，最终形成综合等级评价结果。
其目的在于对有价值培训项目不断改进方法，提升质量。
关键词：成本收益率分析法单项综合指标评价法dea分析法评价流程
教育培训成本收益的评估是一项复杂艰辛的工作。
国内外不少学者在理论和实践运用方面对这一问题进行了深入的研究，提出了很多计算教育成本收益的方法，取得了一些成果。
但由于问题的复杂性，这些成果在理论和方法也存在一些缺陷，还不能在实际工作中广泛应用。
因此，研究出一套切实可行便于操作的成本收益评估指标体系是摆在我们面前亟待解决的重要问题，也是我们研究成本收益结构问题的终极目标。
那么究竟如何评价一个学校或者培训机构的成本收益呢？下面我们需要从多个角度来对其进行分析研究并加以评价一、培训成本收益率分析法它是经济学中的成本效益分析在教育学中的应用,也是进行成本效益分析最有效的方法之一。
在西方始于60年代。
有研究认为,在仔细地比较各种教育投资决策模式设计理论并详细评估后认为,教育成本收益率是教育投资决策理论的核心。
教育投资作为一种投资行为,取决于投资者对即期成本支出和预期收益的比较。
按照教育收益与成本比较方式的不同,培训机构成本收益率有三种不同的计算方法。
1、教育收益现值法。
以贴现后的教育收益现值减去贴现后的教育成本现值。
其计算公式为:
其中e为教育收益现值,bt为第t年教育收益,ct为受教育期间第t年教育成本,i为主观利率,n为受教育者毕业后的终生工作年限,m为受教育年限。
①2、教育成本收益比值法。
以贴现后的教育收益现值除以贴现后教育成本现值。
计算公式为:其中b/c为收益成本现值比,其他符号含义同上。
②3、内部收益率法(或称精确法)。
就是调整后的教育收益与教育成本相等时所决定的贴现率。
计算公式为:
其中r为教育内部收益率,其他符号含义同上。
内部收益率相当于贴现率,但它和贴现率不同,它不是给定的或选择的,而是通过计算求得的,以判断投资是否有利。
③二、单项、综合指标评估法在实际的评价工作中，成本收益评价指标从大体上我们可以将它分为单项指标和综合指标。
单项指标反映的是某一项投入与产出之间的比例关系，计量某一种教育资源的利用效率。
而综合指标则是反映综合性成本与综合性收益的比例关系，它是由单项指标构成，是一种比较完整全面的评价指标。
单项指标下又具体可分为三个主要的一级评价指标：使用率，满意度和质量效果。
（一）使用率。
即包括人力资源使用率，物力资源使用率，财力资源使用率。
其中人力资源使用率指标下又具体包括两个三级指标：即授课教师使用率以及教辅人员使用率。
物力资源利用率主要从培训场地使用率，器材设备使用率，图书资料使用率等方面来计量评价。
而财力资源利用率可从收支节余率，净资产收益率，资本保值收益率，资产收益率等方面来加以评价。
（二）满意度。
主要包括：（1）学员对培训者的满意度。
主要从学员对培训者的教学态度，教学效果以及关注学员程度等方面加以评价。
其中评价的核心在于对于培训者教学效果的评价，因为教学质量是一所学校或者培训机构生存的根本条件，质量是生命线。
因此，要提高对培训者的满意度，其关键和核心便是提高培训者的教学水平和质量，以质取胜。
（2）对培训效果的评价。
世界著名管理学家柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次：反应层、学习层、行为层、效果层，并且提出在这四个层次上对培训效果进行评估，该模型的主要内容是：反映层(reaction)评估，即指受训人员对培训项目的印象如何，包括对讲师和培训科目、设施、方法、内容、自己收获的大小等方面的看法；学习层评估，即测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层的评估，即指在培训结束后的一段时间里，由受训人员的上级、同事、下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中运用了培训中学到的知识。
这个层次的评估可以包
括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人员本人的自评。
这通常需要借助于一系列的评估表来考察受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
行为层是考查培训效果的最重要的指标；效果层的评估，即判断培训是否能给企业的经营成果带来具体而直接的贡献，这一层次的评估上升到了组织的高度。
具体来说，培训效果的评价主要从教员的授课内容，学员的参与度，培训机构所采用的培训形式以及培训时间安排的合理度等，这种评价既包括对培训形式的评价，同时也包括对培训内容的评价，因此它是一种较为全面的评价指标。
（3）对培训机构办学水平的评价。
主要从对机构整体培训效果的评价，对机构管理效能以及对培训机构品牌形象的影响程度的评价等。
这是基于对机构办学水平的宏观评价。
它直接关系到培训机构在群众心目中影响和地位，也直接关系到机构的存在价值，因此作为培训机构的领导者和普通成员，都应树立高度主人翁责任意识，以提升机构办学水平质量为己任，积极维护机构品牌形象，为机构的生存与发展而不懈努力。
（三）质量效果。
其下主要又包括三个二级指标：学员技能掌握熟练度，学员考核成绩以及学员的士气与态度。
其中，技能熟练度主要从学员对于知识原理的掌握程度，以及其运用知识解决实际问题的能力。
考核成绩包括笔试成绩和操作测试两大部分。
这两方面的综合得分即可作为学员的考核成绩。
学员的士气态度，具体指学员在学期间的学习积极性，如出勤率，学习精神状态等，以及学员长期相处而形成的团队凝聚力。
这都是评价一个培训机构质量效果不可忽视的重要方面。
很难想像，在一个培训教育质量很差的机构中，学员们都能或者大部分能士气振奋，斗志昂扬，不断开拓创新。
（四）综合指标。
它是在考量单项指标基础之上而形成的综合性评价指标。
具体的说，综合指标主要可以从成本收益率，人才质量系数（即学员平均质量与学员平均费用之比），教育生产（即教育综合收益与教育综合成本之比值）来加以评价培训教育机构的成本收益。
在完成以上的具体评价基础之上，我们可以对以上评价数据进行等级加权分析，即将评价指标划分为几个等级，如优、良、中、合格、不合格，也可以是1-5分，我们可以给五个等级予以赋值：优秀5分，良好4分，中等3分，合格2分，不合格1分。
然后给每一级一个描述，并与收集到的效果信息进行比较得出一个综合等级结果。
三、dea（即数据包络分析法）就dea方法在教育领域的应用而言，早在1974年，levin就讨论过教育生产的技术效率测量方法。
1983年，bessent等人应用dea方法对有关教育项目的效率进行了评价。
随着dea方法的逐渐成熟，越来越多的研究者开始运用这种方法探讨学校投入产出的效率问题。
例如，abbotta等人运用dea方法对澳大利亚的大学的投入产出效率进行了分析。
flegg、athanassopoulos等人运用dea方法对英国大学的效率进行了分析。
本研究主要采用以下两种dea模型：一是规模收益不变的c2r 模型；二是规模收益可变的bc2模型。