绩效管理与面谈
绩效管理制度绩效面谈
绩效管理制度绩效面谈绩效面谈的目的是为了评估员工的绩效，了解员工在工作中的表现和问题，并给予指导和激励。
通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，指导员工改进工作方式，提高工作能力，增强员工对企业的归属感和责任感，实现企业与员工的共同发展。
在进行绩效面谈时，管理者需要注意以下几点：1.明确目的和原则：绩效面谈的目的是评估员工绩效，为员工提供反馈和指导，而不是惩罚或贬低员工。
面谈应该坦诚、诚恳，以提高员工的工作积极性和效率。
2.制定面谈计划：在面谈前，管理者应该制定面谈计划，包括面谈的时间、地点、内容和方式。
面谈应该是双向的沟通，员工也应该有机会表达自己的看法和建议。
3.准备充分：在面谈前，管理者需要准备好员工的绩效数据、工作记录和其他相关信息。
这些数据可以作为面谈的依据，帮助管理者和员工进行有效的绩效评估和讨论。
4.建立信任和尊重：在面谈中，管理者需要建立与员工之间的信任和尊重关系，让员工感到自己被重视和关注。
只有建立了良好的工作关系，员工才会愿意接受反馈和改进建议。
5.给予积极的反馈：在面谈中，管理者应该重点强调员工的优点和长处，给予积极的反馈和肯定。
同时，也要指出员工的不足之处，并提出改进建议和措施。
6.达成共识和制定计划：在面谈的最后，管理者和员工应该就改进措施和工作计划达成共识，制定具体的目标和行动计划。
管理者应该对员工的改进计划进行跟踪和评估，及时给予支持和指导。
绩效面谈是企业绩效管理制度中的重要环节，通过面谈可以有效评估员工的绩效，促使员工提高工作表现，实现企业的发展目标。
管理者需要在面谈中充分发挥自己的领导作用，帮助员工提高工作技能和职业素养，激发员工的工作激情和创造力。
只有管理者和员工之间建立了良好的沟通和信任关系，才能实现双赢的局面，实现企业和员工的共同发展。
如何有效开展绩效面谈
如何有效开展绩效面谈绩效面谈是组织中非常重要的一项管理工具，通过面谈能够对员工的绩效进行评估、激励和引导。
对于有效开展绩效面谈，以下是一些关键的步骤和技巧。
1.明确目的：在绩效面谈之前，应该明确面谈的目的。
绩效面谈的目的通常包括评估员工的工作表现、识别潜在的激励和奖励机会、了解员工的需求和期望等。
明确目的有助于指导面谈的进行和确保面谈的有效性。
2.提前准备：在面谈之前，管理者应该进行充分的准备工作。
包括收集员工的绩效数据、评估员工的目标达成情况、梳理员工的优点和改进空间等。
准备工作能够帮助管理者在面谈中提供具体和有针对性的反馈。
4.倾听和沟通：面谈应该是一个双向的交流过程，管理者不仅要提供反馈，还要倾听员工的意见和反馈。
在面谈中，应该给予员工充分的机会表达自己的想法和需求。
这样能够增加员工的参与感和满意度。
5.制定行动计划：绩效面谈的目的之一是帮助员工改进和成长，因此，在面谈中应该制定具体的行动计划。
行动计划应该是可行的、具体的和有时间限制的。
并且，应该明确责任人和跟踪方式，确保计划的执行和成效。
6.激励和奖励：面谈也是一个激励和奖励的机会，管理者可以根据员工的表现和结果，提供适当的激励和奖励。
激励和奖励可以包括薪资调整、晋升、培训和发展机会等。
这样能够提高员工的工作动力和满意度。
7.跟踪和评估：绩效面谈并不是一次性的活动，管理者应该在面谈之后进行跟踪和评估。
跟踪和评估可以包括定期的进展反馈、中期评估和年度评估等。
这样能够帮助管理者了解员工的进展和改善情况，同时也能够及时调整和引导。
通过以上的步骤和技巧，可以有效地开展绩效面谈，提高员工的绩效和满意度。
同时，管理者也可以通过面谈发现和了解员工的需求和期望，更好地激励和引导员工的成长。
绩效面谈是一项非常重要的管理工具，能够对组织的绩效和发展产生积极的影响。
员工绩效面谈及建议
员工绩效面谈及建议干这行这么久，今天分享点员工绩效面谈及建议的经验。
首先呢，我觉得面谈之前得做好充分准备。
你可别小看这准备工作，刚做这事儿的时候，我就傻愣愣地直接去了，结果谈得那叫一个乱。
我觉得要先把员工的绩效数据啥的整理好，就像你出门旅行得先收拾好行李一样。
比如之前有个员工，我没看他的数据就去面谈了。
谈着谈着我说到他工作效率没有提高，他就拿出数据说已经提高不少，我当时就特别尴尬你知道吗。
哦对了，还有就是你得想好咱们面谈的目的是啥，是为了表扬还是为了指出问题改进。
这就好比你去菜市场买菜，心里得有个谱儿，是想买白菜还是萝卜。
面谈的时候啊，气氛也很重要。
我感觉咱们得营造一个相对轻松的氛围。
可别一进去就板着脸，跟人家欠你钱似的。
我有一次面谈就没注意这个，弄得员工特别紧张，话都不敢多说。
结果该交流的都没交流好。
我觉得可以先唠点家常，说说最近公司的一些有趣的事儿之类的，就像朋友见面先聊聊近况。
然后再慢慢切入主题。
在谈绩效内容的时候呢，我觉得要具体。
别光说你工作不行或者工作挺好的。
得说出个一二三来。
就像是你批评孩子说他不乖，得告诉他具体哪里不乖一样。
比如说有个员工他文案撰写老是出错，那你就说，你看你这文案里每次标点符号都乱用，语句有时候也不通顺，这就影响整体的质量了。
我感觉这样员工才能清楚知道自己的问题在哪儿。
我承认我的这些建议也不是万能的，不同的员工可能有不同的接受方式。
如果遇到那种特别敏感的员工，你说太直接了他可能会受不了。
那这时候呢，我觉得可以稍微委婉点。
比如说你可以先说下他在这个工作方面已经做得不错了，不过要是在某个小点上再改进下就完美了。
而且我觉得面谈也不是单向的数落或者表扬。
要给员工机会说话，让他说说自己的想法和困难。
之前有个员工，我一直觉得他工作不积极。
结果一谈才知道他家里最近出了很多事，根本没心思工作。
这时候作为管理者就应该理解人家，并且一起想想办法。
我觉得这才是绩效面谈应该达到的效果。
咱们也要听听员工对于咱们管理方面有没有什么意见或者建议。
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)
员工年度绩效面谈范文(实用35篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效面谈范文(通用10篇)
绩效面谈范文第1篇绩效面谈技巧一、揭开绩效面谈的面纱1、绩效面谈的定义绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来之后，将考核结果交与被考核者签字确认时进行的面谈和双向沟通，以激励下属不断进取，改进提高。
2、进行绩效面谈的原因（1）既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为，毕竟大多数员工都希望明确了解工作绩效考核的标准；（2）可以帮助管理者及其下属有机会通过制定绩效改进计划来克服在工作过程中所揭示出来的低效率行为；（3）管理者可根据员工已经表现出的优点和弱点，为制定员工的培训和个人职业生涯发展规划提供一个绝好的机会。
3、三种重要的绩效面谈三种重要的绩效面谈包括定期绩效面谈、绩效会议面谈和随时随地的面谈。
（1）定期绩效面谈定期面谈的周期一般有月度面谈、半面谈和面谈。
每次面谈开始，经理应该让员工了解到这次面谈的目的和重点。
企业应将会谈的问题集中在解决员工个人所面临的问题上，以使会谈更具实效性。
例如让员工了解到企业实施绩效管理的改革非常重要，但更关键的是要让他明白这些变化对于他个人工作产生了什么影响。
也就是说，应该将问题集中在调整员工的工作计划，解决员工个人遇到的问题上。
（2）绩效会议面谈会议是指三个或三个以上的人（其中一个为主持人），这种面谈面向的是大部门或者是一个大的中心，为发挥特定功能而进行的一种面对面的多向沟通。
会议是一种沟通和协调的管理工具。
（3）随时随地面谈随时随地的面谈指管理人员在工作期间要经常地到员工的工作地点附近走动，与员工进行绩效方面的交流并解释员工提出的问题，及时解决员工的工作困难和障碍。
管理者要对员工及时地问候和关心以减轻他们的压力。
开放式办公是现在许多企业流行的一种沟通形式。
只要在没有客人或开会的情况下，员工可以随时进人办公室与管理者进行交谈，说出自己的想法和意见。
但这种沟通方式可能产生的一个问题是管理者如果掌握不好走动的频率及方式，会让员工感觉管理者监视其行为、对其过多干涉、不信任他们，因而产生反感情绪。
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点
绩效面谈面谈人谈话要点主要包括以下几个方面：
1. 肯定员工的工作成绩和贡献：面谈人需要肯定员工在过去一段时间内取得的工作成绩和贡献，包括完成的任务、达成的目标、提升的技能等。
2. 指出员工的不足之处：面谈人需要指出员工在工作中存在的不足之处，包括工作效率、沟通协作、创新能力等方面的问题。
3. 帮助员工制定改进计划：面谈人需要帮助员工制定改进计划，包括提供培训、指导、资源等方面的支持，以帮助员工提升自己的能力和绩效。
4. 沟通员工的职业发展：面谈人需要与员工沟通职业发展计划，包括晋升、转岗、承担更多责任等方面的发展方向。
5. 设定员工的下一阶段绩效目标：面谈人需要与员工一起制定下一阶段的绩效目标，包括关键绩效指标、工作任务等方面。
6. 反馈面谈结果：面谈人需要向员工反馈面谈结果，包括员工的绩效评价、改进计划、职业发展计划等方面的信息。
在绩效面谈中，面谈人需要关注员工的情绪和感受，尊
重员工的意见和建议，以建立良好的沟通和信任关系。
同时，面谈人还需要根据实际情况灵活应对，确保绩效面谈的顺利进行，达到提升员工绩效和企业整体绩效的目标。
绩效面谈流程
绩效面谈流程
绩效面谈是企业管理中非常重要的一环，通过绩效面谈可以对员工的工作表现进行评估和反馈，为员工的职业发展提供指导和支持。
下面将为大家介绍一下绩效面谈的流程。
1. 确定面谈时间。
在进行绩效面谈之前，首先需要确定面谈的时间。
一般来说，绩效面谈的时间应该提前与员工进行沟通，确保员工有足够的时间准备面谈所需的材料和资料。
同时，也要确保面谈的时间不会影响到员工的正常工作。
2. 准备面谈材料。
在进行绩效面谈之前，管理者需要准备好面谈所需的材料，包括员工的绩效考核表、工作日志、业绩报告等。
这些材料可以帮助管理者更全面地了解员工的工作表现，为面谈提供客观的依据。
3. 进行面谈。
在面谈当天，管理者需要与员工进行一对一的面谈。
在面谈过程中，管理者应该以开放的心态倾听员工的意见和建议，同时也要对员工的工作表现进行客观的评价。
在面谈过程中，管理者可以根据员工的表现提出一些具体的改进建议和职业发展规划。
4. 制定行动计划。
在面谈结束后，管理者和员工可以一起制定一个具体的行动计划，包括改进工作方法、提升工作技能、解决工作中的问题等。
行动计划应该具体可行，并且要有明确的时间节点和责任人。
5. 跟踪和评估。
面谈之后，管理者需要跟踪和评估员工的改进情况，及时给予反馈和支持。
同时，也要对员工的改进情况进行评估，看是否达到了预期的效果。
通过以上的流程，可以帮助企业更好地进行绩效面谈，促进员工的职业发展，提升企业的绩效水平。
希望以上内容对大家有所帮助，谢谢！。
绩效沟通与反馈面谈培训资料
绩效沟通与反馈面谈一、绩效管理的生命线——双向沟通1、绩效管理实际就是一个持续沟通的过程——巴克沃（美国绩效管理专家）由此可见绩效沟通在绩效管理中的重要性。
2、人力资源总监成功的感言：其实，绩效管理真不难。
但前提是领导层也好，经理层也好，员工也好，只要能够坐在一起开诚布公地讲实话，讲心里话。
3、沟通贯穿绩效管理的始终，沟通是绩效管理的导火线，是绩效管理迈向成功的生命线。
许多问题都是由于沟通不畅引起的。
为什么呢？理念要沟通，制度要沟通，绩效目标的设定要沟通，绩效辅导的沟通，考核过程中的沟通，考核结果的沟通。
4、绩效沟通涉及很多内容，而绩效反馈面谈时绩效沟通的特殊形式。
二、绩效反馈面谈核心内涵与六大目标1、所谓绩效反馈面谈，是指管理者对员工就每次考核结果的情况，进行面对面的交流，让员工和经理人之间，就绩效考核的结果，达成共识的过程。
我们专门来看下反馈面谈的问题。
绩效反馈面谈的重要性：只有面谈，员工才会知道自己哪些方面做得比较好，哪些方面做得不够好；绩效反馈面谈是考核公正公平的基础；是改进绩效的关键保证；是增强竞争力的手段。
2、对每个员工来讲，他们实际上都是非常想知道自己的工作绩效，究竟做得怎么样。
每一个员工都渴望及实地知道自己的工作情况。
可是在我们的管理过程中，很多管理者却忽视了反馈面谈，我们有绩效考核，但是忽视了反馈面谈的重要性。
那么一个完美的绩效管理的过程，一定要重视绩效反馈面谈。
因为它对公司来讲非常重要，可以提升公司的整体的素质和能力；可以指引员工的行动方向；可以将公司的目标层层传递给员工，让员工知道自己的前进方向。
而绩效反馈面谈对员工来讲也非常重要，能够让员工实时地知道自己的工作状态，能够让员工知道自己优秀，好，好在哪里，不足，不足在哪里，哪些地方需要改进。
3、那么我们来看下绩效反馈面谈要达成的六大目标，这也是我们每个管理者需要牢牢掌握的。
（1）对绩效表现达成共识（如果公司对员工的考核，员工不认可，那么我们的绩效考核就走偏了方向，我们的绩效管理也不够合理，一个好的绩效管理系统，管理者和员工之间就员工的工作绩效应该要达成共识，双方都认可这个目标，这是绩效面谈的首要目标）（2）界定员工表现的优点（任何员工都要有优点的，员工知道别人了解自己的优点，他会更加努力去工作，所以我们在面谈过程中要界定员工的优点。
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反馈要具体
“王强，你可真懒，你这是什么工作态度呀。” “王强，最近三天，你连续迟到三次，能解释一下 原因吗？”
“小李，你的工作真棒” “小李，我对你昨天的安排非常满意，这样一来给 我们节省了半天的运输时间”
反馈要着眼于积极的方面
“张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言 之前你是否能先给我讲一遍。” “张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样 可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场能更加自信。”
面谈的技能
1.鼓励下属的参与 2.认真聆听员工的看法和意见 3.关注下属的长处 4.谈话要具体，使用客观化的词句 5.保持平和的态度 6.是双方的沟通而非演讲 7.不做假设和提前判断
沟通的过程
发出者 信息
过滤器
价值观 信仰 观念
行为表现
语言 语气 表达方式
过滤器
价值观 信仰 观念
- 争取资源实现团队目标
经纪人
公司内部的重点
公司外部的重点
- 设定富于挑战但可以 达到的业绩标准
- 提供及时精确的信息 - 控制质量
监理者
$
生产者 - 实现经营目标
政策驱动 目标驱动
- 满足客户的需要
协调员 指挥者
- 计划资源的 合理利用
控制
- 明确阐述目标 - 全盘考虑
绩效管理的流程
目标确定：
职责履行：
绩效管理 与面谈
联想客户维修服务部 袁巍
“管理”的定义
1.决定 做什么,然后 2.运用 别人去完成工作
经理的多重角色
- 认可并奖励业绩
- 不断完善个人管理技能 - 给予指导建议
灵活性
- 不断提出反馈
- 员工发展
辅导员 创新者
- 倡导变化
- 构建有效团队 - 倾听 - 调解冲突
促导者
动力
适应
- 影响高层： 1.具体地说明下属在表现上的细节 2.反映了下属哪方面的品质 3.这些表现所带来的结果和影响
负面反馈
负面反馈的步骤： 1.具体地描述下属的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 2.描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 3.探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处
要求：真诚，具体
绩效考核
绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 绩效面谈 确定考核结果（经理）
面谈准备指南
你如何解释这次讨论的目的？ 这次讨论要达到的目标是什么？ 你如何鼓励员工参与这次讨论？ 这次讨论，员工可能提出的问题是什么？ 哪些是员工的突出优点，你如何表扬？ 哪些是员工存在的问题，你怎样提出？ 对于员工存在的问题，你的具体建议是什么？ 下一步的行动方案是什么？
与员工达成一致
3.对每项工作目标进行讨并达成一致 * 鼓励下属参与，以争取他的承诺 * 对每一项目标设定考核的标准和期限 4.就行动计划和所需的支持与资源达成共识 * 帮助下属克服主观上的障碍 * 讨论完成任务的计划 * 提供必要的支持和资源 5.总结这次讨论的结果和跟进日期 * 确保员工充分理解要完成的任务 * 在完成任务中，何时跟进和检查进度
练习一——“制定目标”
练
习
牢记SMART原则
与
目标分解
实
双方达成一致
践
职责履行
被考核人（员工）：完成工作目标 考核人（经理）：激励/反馈/辅导
绩效过程管理
过程管理
辅导
反馈
激励
何时需要辅导
新员工 新产品 新机械和工具 工作程序有更改 员工达不到工作要求
辅导的步骤
第一步：讲授 第二步：演示 第三步：让对方尝试 第四步：观察对方的表现 第五步：对于进步给予称赞或给予再指导
面谈前的准备（经理）
1.阅读前面设定的工作目标 2.检查每项目标完成的情况 3.从下属的同事，下属，客户，供应商搜集 关于本下属工作表现的情况 4.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 5.整理该下属的表扬信，感谢信，投诉信等 6.提前通知员工做好准备
面谈的建议步骤
1.营造一个和谐的气氛 2.说明讨论的目的，步骤和时间 3.根据每项工作目标，考核完成的情况 4.分析成功和失败的原因 5.评价工作能力上的强项和有待改进的方面 6.探讨改进的方案
辅导时将工作分成阶段
1 将工作分成若干阶段 2 每个阶段的内容不能太多或太少 3 让下属循序渐进，分阶段吸收 4 每个阶段之间要有停顿，让你或下属发问 5 列出每个阶段的重要性
练习二——“辅导”
练 聆听易于忘记 习 与 目睹有助于记忆 实 践 实习能够理解
反馈中的问题？
1.下属不接受你所建议的方法 2.你没有第一手的事实依据 3.下属没有能力改变的行为 4.下属不乐意接受反馈 5.你不能提供改善的建议
2.将部门的目标分解为个人的工作目标 * 部门的员工要完成哪些工作以支持部门的工作？ * 员工对完成部门任务的建议是什么？
与员工达成一致
1.概述这次讨论的目的和有关的信息 * 概述部门和自己的主要任务 * 对下属本人的期望
2.鼓励下属参并提出建议 * 倾听下属不同的意见，鼓励他说出顾虑 * 通过提问，摸清问题所在 * 对于下属的抱怨进行正面引导 * 从下属的角度思考问题，了解对方的感受
“李明，我感觉你这个人有点保守，你很少与其他人 沟通信息。” “李明，如果在每周的例会上，你把项目的进展情况 与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。”
练习三——“反馈”
正面的反馈
练 习 •让下属知道他的表现达到或超过对他的期 与 望下属知道他的表现和贡献得到了认可 实 •强化这种行为，增大这种行为重复的可能 践性
S（Specific）
明确性
M（Measurable）
可衡量性
A（Attainable/Agree） 可达成性
R（Realistic）
可操作性
T（Time）
时间性
沟通部分的工作重点
1.讨论公司的工作目标 * 公司下一阶段的工作目标是什么？ * 本部门的职责和任务是什么？ * 这些任务是如何与公司工作目标相联系的？ * 完成这些任务的困难和挑战是什么？
制定工作目标（季/年） 被考核人：完成工作目标
制定实施计划
考核人：激励/反馈/辅导
双方达成一致
结果运用： 薪酬的调整 其它奖励 工作改进
绩效考核： 绩效及表现评估（自评） 绩效及表现评估（经理） 绩效面谈 确定考核结果（经理）
目标确定
•制定工作目标（季/年） •制定实施计划 •双方达成一致
目标确定的SMART原则